Một số giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN công ty TNHH phân phối FPT

Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
PHẦN GIỚI THIỆU
“ Văn hóa doanh nghiệp” đang là vấn đề được bàn luận sôi nổi của
những chuyên gia kinh tế và những nhà kinh doanh hiện nay. Nó được xem
như là một loại tài sản vô hình của doanh nghiệp và có tầm quan trọng lớn
đối với không chỉ công ty mà đối với cả nền kinh tế nói chung.
““Có bánh mỳ rồi mới nghĩ đến hoa hồng” - nhiều người nghĩ vậy.
Điều đó có thể đúng đối với loại “Triết lý sa lông” , nhưng không đúng trong
kinh doanh. Bởi vì nếu kinh doanh không dựa trên nền tảng văn hoá, triết lý
thì chưa chắc bạn đã có được “Bánh mỳ” chứ chưa nói đến “Hoa hồng“. Văn
hoá kinh doanh chính là để tạo ra “Bánh mỳ””.
1
Khi làm đề án môn học em đã quan tâm đến vấn đề văn hóa doanh
nghiệp ( ký hiệu là VHDN), đặc biệt là VHDN của công ty cổ phần đầu tư
và phát triển công nghệ FPT. Tuy nhiên thời gian ngắn cộng thêm tư liệu
không đủ nên đề án môn học của em còn nhiều vấn đề cần xem xét để hoàn
thiện hơn. Sau này khi được thực tập tại công ty TNHH phân phối FPT _
một công ty chi nhánh của FPT, em quyết định sẽ nghiên cứu kỹ hơn vấn đề
này.
Tiếp cận vấn đề “Văn hóa doanh nghiệp” này có nhiều góc độ: có thể
là từ góc nhìn của nhà quản lý vĩ mô, của nhà quản lý doanh nghiệp, hay của
một nhân viên, của một khách hàng …đều cho ta những nhận định rất khác
nhau. Ở đây em sẽ nghiên cứu dưới góc độ của một nhà quản lý doanh
nghiệp. VHDN như một công cụ để quản lý, và kinh doanh.
1
/>Nghiep/Triet_ly_3_P_trong_van_hoa_kinh_doanh/
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
1
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
Trong chuyên đề thực tập này, em sẽ trình bày những vần đề chính
sau

Chương I: Cơ sở lý luận về Văn hóa doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng VHDN của công ty TNHH Phân phối FPT
Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN công ty TNHH
phân phối FPT
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
2
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
Chương I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
3
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
I. TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm
Dưới góc độ quản lý, văn hóa doanh nghiệp bao gồm các phương thức
tiến hành kinh doanh, quản lý kinh doanh, đàm phán với các đối tác, cách
giải quyết các nhiệm vụ xuất hiện trong qúa trình kinh doanh như tổ chức
doanh nghiệp, tuyển dụng lao động…
Khái quát hơn, cái gì sẽ còn lại của doanh nghiệp khi bị bóc lớp vỏ ra
hoặc bị lãng quên đi. Đó chính là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng
nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành
các giá trị các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp và chi phối tình cảm nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu.
Trong một tọa đàm về chủ đề “ Đâu là hồn của doanh nghiệp” đã thu
hút được sự tham dự của rất nhiều các chuyên gia và các nhà quản trị cao
cấp của các công ty. Họ đều có thống nhất chung là VHDN chính là cái cốt
lõi của công ty và cùng nhau đi tìm một định nghĩa của VHDN.Nhấn mạnh
đến khía cạnh giá trị của VHDN, chuyên viên xã hội học Nguyễn Quang

Vinh cho rằng VHDN chính là cái làm nên cốt cách của doanh nghiệp, là
linh hồn của các doanh nghiệp, gắn kết mọi người lại với nhau trong những
mục tiêu chung và cung cách hành động chung.
Cũng đi thẳng vào bản chất của khái niệm, bà Nguyễn Thị Mỹ Dung,
Công ty Artglass, cho rằng "VHDN là sự tạo ra các lợi ích hài hòa giữa chủ
doanh nghiệp với nhân viên, với khách hàng, với môi trường, xã hội, với cơ
quan nhà nước".
Cũng xác định VHDN là cái riêng của doanh nghiệp, ông Võ Tá Hân,
chuyên viên kinh tế, đang làm việc tại Singapore, trong một bài viết gửi đến
tham gia tọa đàm, dùng cụm từ "cá tính riêng biệt". Ông Hân phân tích: "Khi
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
4
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
tập hợp một nhóm người cùng đến với nhau để theo đuổi một mục đích
chung (kinh doanh), và sau khi sinh hoạt với nhau trong một thời gian thì
toàn nhóm nói chung sẽ thể hiện một cá tính riêng biệt mà ta hay gọi là văn
hóa công ty (corporate culture)". Trong tham luận của mình, ông Lê Hữu
Huy, Thạc sĩ quản trị kinh doanh, lại nhấn mạnh cả hai yếu tố phong cách và
bản sắc. Theo ông Huy, VHDN - nói một cách ngắn gọn - là thể hiện phong
cách và bản sắc doanh nghiệp.
Tóm lại, VHDN là một hệ thống các giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận
thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng
thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức và hành động của các
thành viên trong tổ chức.
2
2. Nội dung của văn hóa doanh nghiệp
Ta có thể hiểu nội dung của VHDN chính là những biểu hiện của nó như
rất nhiều các nghiên cứu của các chuyên gia hay những nhà quản trị nhìn
nhận.
Vấn đề này đã có rất nhiều ý kiến tranh luận của các nhà chuyên môn.

Sau đây em xin trích dẫn một số ý kiến của các chuyên gia trong một diễn
đàn về VHDN.
“ VHDN là hệ thống giá trị tinh thần, là cái hồn của doanh nghiệp, vậy
phải chăng nó là vô hình, chỉ có thể cảm nhận chứ không có biểu hiện cụ
thể?.
Theo ông Lê Hữu Huy (thạc sĩ Quản trị kinh doanh), VHDN vừa hữu
hình vừa vô hình. Nó có thể được thể hiện qua một sản phẩm hay dịch vụ cụ
thể nhưng cũng có thể chỉ là cảm nhận rất chủ quan của một khách hàng hay
cộng đồng kinh doanh đối với doanh nghiệp. Với ông Vũ Quốc Tuấn thì
2
Nguyễn Mạnh Quân_ Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp_ NXB Lao động và
xã hội_2005
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
5
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
VHDN không phải là cái gì vô hình, ngược lại, thể hiện rõ trong lĩnh vực
hoạt động của doanh nghiệp: trong mọi hành vi kinh doanh, giao tiếp của
công nhân, cán bộ trong doanh nghiệp (kể cả trong nội bộ doanh nghiệp và
với đối tác bên ngoài doanh nghiệp) và trong các hàng hóa và dịch vụ của
doanh nghiệp (từ mẫu mã, kiểu đáng đến nội dung và chất lượng).
Đi sâu phân tích các biểu hiện VHDN, ông Nguyễn Quang Vinh
(chuyên viên xã hội học) nêu lên sáu biểu hiện nằm trong một cấu trúc ba
tầng, đi từ bề mặt cho đến chiều sâu.
- Tầng bề mặt : đó là những sự việc và hiện tượng văn hóa có thể quan sát dễ
dàng như: 1. Cách trang trí doanh nghiệp, đồng phục, các khẩu hiệu, bài ca
của doanh nghiệp... 2. Các nếp ứng xử, các hành vi giao tiếp được chờ đợi.
- Tầng trung gian: đó là 3. Các biểu tượng của doanh nghiệp; 4. Các truyền
thuyết, giai thoại về các năm tháng gian khổ và vinh quang của doanh
nghiệp, về nhân vật anh hùng của doanh nghiệp (nhất là hình tượng người
thủ lĩnh khởi nghiệp); 5. Các tập quán, nghi thức, các tín ngưỡng được thành

viên tin theo và tôn thờ (điều này thường thấy ở các doanh nghiệp người
Hoa)...
- Tầng sâu nhất: là 6. Các giá trị cơ bản và các triết lý kinh doanh mà doanh
nghiệp đang theo đuổi. Những giá trị này gắn liền theo những mức độ khác
nhau với hệ giá trị của văn hóa dân tộc.
Cũng phân làm ba tầng (lớp) như vậy, nhưng cách phân tích của bà
Phạm Thị Mỹ Lệ, Giám đốc Công ty L&A có khác. Theo đó lớp (1) được
gọi là các giá trị hữu hình (các biểu hiện như trên), lớp (2) gọi là các giá trị
được chấp nhận bao gồm những chiến lược, mục tiêu và các triết lý của
doanh nghiệp trong quá trình giải quyết các vấn đề để thích ứng với bên
ngoài và hội nhập vào bên trong tổ chức, lớp (3) là các giá trị nền tảng định
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
6
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
hướng cho suy nghĩ, cảm nhận và hành vi của các thành viên trong doanh
nghiệp.”
3
Như vậy nhìn chung một điểm là họ đều thống nhất VHDN không chỉ
đơn giản là những giá trị hữu hình hay những hoạt động phong trào văn nghệ
thể thao của công ty mà bao gồm cả những giá trị về quản lý triết lý kinh
doanh… Tuy nhiên đó chỉ là ý kiến của những chuyên gia của những nhà
quản trị doanh nghiệp thực sự quan tâm đến vấn đề này . Trong một cuộc
“ Khảo sát về VHDN Việt Nam” của trường Đại học Ngoại thương với sự
tham gia của 58 doanh nghiệp Việt Nam thì có tới 58.6% doanh nghiệp đồng
nhất khái niệm VHDN với Đạo đức kinh doanh, 10% đồng nhất VHDN với
văn hóa dân tộc và hầu hết các doanh nghiệp chưa thực sự hiểu rõ sức mạnh
của VHDN nên chưa hề hoặc có nhưng chỉ ở mức độ phát triển phong trào
văn hóa văn nghệ. Hiện nay hầu hết các chủ doanh nghiệp chưa thực sự quan
tâm đến vấn đề này, họ cho rằng việc trước mắt là phát triển kinh doanh sau
đó mới tính đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Cũng có rất nhiều doanh

nghiệp đang xây dựng văn hóa mà không hề biết, hoặc có những doanh
nghiệp tự khẳng định về văn hóa công ty rất vững mạnh nhưng khi hỏi cụ
thể nó như thế nào thì chỉ nhận được những câu trả lời không hệ thống.
Tuy nhiên các giá trị được coi là văn hóa của công ty chỉ khi nó khẳng
định được sự tồn tại của mình trong cả ý nghĩa thời gian và không gian (sự
chấp nhận rộng rãi của mọi thành viên).
Sau đây là những nội dung cơ bản của VHDN
2.1. Niềm tin, quan điểm, các giá trị cốt lõi
Đây chính là các giá trị cơ bản, các triết lý kinh doanh mà doanh nghiệp
đang theo đuổi, và cam kết thực hiện.
3
/>Nghiep/Dau_la_hon_cua_doanh_nghiep/
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
7
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
Các giá trị này kết tinh trong sứ mệnh,trong các chiến lược phát triển,
trong hệ thống các quan điểm hoạt động của từng lĩnh vực chuyên môn như
sản xuất, bán hàng, tài chính, nhân sự, marketing, nghiên cứu & triển khai
sản phẩm mới…
Tuy nhiên, không phải mọi sứ mệnh hay mọi quan điểm đều có thể là văn
hóa công ty. Công ty nào tồn tại cũng đều có mục đích và những phương
thức để tiến hành hoạt động kinh doanh. Do đó chỉ khi sứ mệnh và những
quan điểm đó khẳng định được sự tồn tại của mình trên cả phương diện thời
gian và không gian ( sự chấp nhận rộng rãi của mọi thành viên) thì mới được
coi đó là giá trị văn hóa công ty. Khi đó các thành viên công ty sẽ chấp nhận
và tuân theo nó một cách tự giác. Họ coi các giá trị đó là điều hiển nhiên và
là một phần của công ty. Không có chúng công ty không còn ý nghĩa tồn tại.
Ví dụ, công ty cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ FPT đã khắng định
sứ mệnh như sau: “ FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giầu
mạnh bằng nỗ lực lao động, sáng tạo trong khoa học, kỹ thuật và công nghệ,

làm hài lòng khách hàng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi
thành viên của mình điều kiện phát triển đầy đủ nhất tài năng và một cuộc
sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần”. Như vậy, qua đó ta nhận
thấy một số giá trị văn hóa cốt lõi của FPT là tiên phong đi đầu trong công
nghệ, coi trọng tài năng, sự sáng tạo và những cái mới.
2.2. Quy tắc, chuẩn mực đạo đức, kinh doanh
Những quy tắc, chuẩn mực này biểu thị thông qua những quy trình, thủ
tục, và những chuẩn mực về thái độ làm việc, trang phục, thời gian làm việc,
thời gian họp, hành vi ngôn ngữ giao tiếp, … trong công ty.
Hiện nay vấn đề đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của các
doanh nghiệp đang là vấn đề được nhà nước quan tâm.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
8
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
Đạo đức kinh doanh là những nguyên tắc và chuẩn mực có tác dụng có
tác dụng hướng dẫn hành vi trong mối quan hệ kinh doanh; chúng được
những người hữu quan (như người đầu tư, khách hàng, người quản lý, người
lao động, đại diện cơ quan pháp lý, cộng đồng dân cư, đối tác đối thủ…) sử
dụng để đánh giá phán xét một hành động cụ thể là đúng hay sai, hợp đạo
đức hay phi đạo đức.
Trách nhiệm xã hội là những nghĩa vụ một doanh nghiệp hay cá nhân
phải thực hiện đối với xã hội nhằm đạt được nhiều nhất những tác động tích
cực và giảm tối thiểu các tác động tiêu cực đối với xã hội.
Đây là những giá trị mà doanh nghiệp cần phải có. Tuy nhiên mỗi một
doanh nghiệp sẽ xác định cho mình những chuẩn mực và những quy tắc đạo
đức phù hợp. Các quy tắc, chuẩn mực đó qua thời gian sẽ dần dần khẳng
định giá trị văn hóa công ty. Ngày này những quy tắc đạo đức nghề nghiệp,
những chuẩn mực đạo đức kinh doanh luôn được kết hợp với truyền thống
dân tộc để khẳng định văn hóa của những doanh nhân Việt Nam. Tuy nhiên
trong cơ chế thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã

không thể giữ vững những giá trị đạo đức truyền thống, chạy theo lợi nhuận
trước mắt. Vì vậy những quy tắc chuẩn mực đó phải được thử thách của thời
gian và thực tế kinh doanh nếu tồn tại và trở thành đặc trưng của công ty thì
đó sẽ là một biểu trưng của VHDN.
2.3. Biểu trưng văn hóa
 Kiến trúc đặc trưng: Kiến trúc vật thể và kiến trúc phi vật thể
Việc phân chia kiến trúc đặc trưng ra thành hai mảng vật thể và phi
vật thể để ta thấy rõ từng nét văn hóa của mỗi loại đồng thời để xác định mối
liên quan giữa chúng.
Kiến trúc vật thể bao gồm kiến trúc công sở, cấu trúc phòng ban, cơ
cấu thiết bị. Mỗi một loại doanh nghiệp điển hình đều có kiến trúc riêng.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
9
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
Điều này trước hết phụ thuộc vào đặc thù công việc. Doanh nghiệp kinh
doanh ngân hàng sẽ khác với kinh doanh internet hay hàng không… Thứ
nữa kiến trúc còn phụ thuộc vào ý đồ của chủ doanh nghiệp. Do đó có đến
hàng trăm nghìn doanh nghiệp lớn nhỏ khác nhau song không có một công
ty nào giống công ty nào. Và với một môi trường như vậy tự khắc sẽ tác
động lên nhân viên. Họ phải tự điều chỉnh về ăn mặc, giao tiếp cho phù hợp
khung cảnh công ty.
Ở nước ta có một ví dụ điển hình về tạo dựng phong cách riêng biệt của
hãng cà phê Trung Nguyên. Gam màu chủ đạo họ dùng là đỏ và đen khơi
gợi sự huyền bí và cảm hứng sáng tạo. Và các cửa hàng muốn kinh doanh lại
đều phải chấp nhận theo hướng phong cách riêng đó. Việc trang trí quán có
thể không giống nhau nhưng vẫn phải thể hiện một nét nổi bật của Trung
Nguyên: “Khơi nguồn cảm hướng sáng tạo”.
 Biểu tượng
Thực ra biểu tượng là một khái niệm rộng lớn. Có thể được biểu hiện
thông qua các công trình kiến trúc, các nghi lễ..

Còn ở đây em muốn đề cập đến một nội dung hẹp hơn. Đó là logo
của công ty. Logo được các công ty rất chú trọng. Thông thường logo phải
có tính hình tượng tính đặc trưng và đều có một ý nghĩa nhất định. Logo
cũng chịu ảnh hưởng của văn hóa từng nơi, và quan niệm của người lãnh
đạo. Ở phương đông, quan niệm phong thủy âm dương ngũ hành cũng ảnh
hưởng tới logo. Có thể hiểu logo của một công ty cũng quan trọng như lá cờ
của một nước vậy.
 Khẩu hiệu.
Khẩu hiệu thể hiện rất lớn phương châm kinh doanh của công ty. Nó
thể hiện ngắn gọn cô đọng nhất chiến lược phát triển lâu dài của công ty.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
10
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
Tuy nhiên cũng có những khẩu hiệu lại chỉ gắn liền với một sản phẩm nào
đó. Lúc đó người ta gọi nó là slogan.
Khẩu hiệu không cố định, nó có thể thay đổi tùy theo từng thời kỳ
từng mục đích kinh doanh riêng. Trong khẩu hiệu “ Nâng niu bàn chân Việt”
của Biti’s ta thấy ngay đối tượng khách hàng của họ. Và tất nhiên khi phát
triển mạnh lên ra thị trường thế giới thì khẩu hiệu trên sẽ thay đổi. Ngày nay
xu thế toàn cầu hóa các doanh nghiệp luôn cố gắng đưa ra những khẩu hiệu
có tầm bao quát lớn thể hiện chiến lược lâu dài.
 Ấn phẩm điển hình
Ở đây ta phải hiểu ấn phẩm điển hình theo nghĩa rộng. Nó có thể là
các văn bản thể hiện chiến lược công ty, hay những bản thông báo. Thực ra
thì công ty nào cũng phải có những văn bản này, cái khác biệt chính là ở nội
dung, hình thức trình bày hay văn phong.
Một loại ấn phẩm được coi là đặc biệt đó là những catalo hay tài liệu
về công ty hoặc tờ báo nội bộ nêu rõ hoạt động của công ty.
Khi bạn bay của hãng VietNam Airline bạn sẽ nhận được một tờ
Heritage rất đẹp và đặc sắc do công ty phát hành riêng. Vì vậy công ty

không những tạo một nét đặc sắc mà còn giới thiệu thêm về đất nước Việt
Nam.
Hàng tuần Công ty cổ phần FPT đều xuất bản một tờ báo lưu hành
nội bộ tờ “Chúng ta” giúp toàn thể nhân viên nắm bắt tình hình chung của
công ty. Rất nhiều văn bản tưởng như rất bình thường nhưng nếu biết vận
dụng sáng tạo, công ty sẽ tạo được một nét văn hóa riêng qua đó.
 Các giai thoại
Giai thoại lẫn sự kiện mang tính lịch sử và có thể được thêu dệt thêm.
Nó kể về các nhân vật anh hùng hoặc những sự kiện trọng đại. Giai thoại có
thể biến thành các huyền thoại chứa đựng các giá trị niềm tin trong doanh
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
11
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
nghiệp. Giai thoại cũng có thể là những sự kiện rất nhỏ nhưng đặc biệt và có
ý nghĩa.
2.4. Phong cách làm việc
 Phong cách quản lý: Định hình phong cách làm việc trong công ty.
Phong cách quản lý thường được chia làm 3 loại chính:
Phong cách cưỡng bức
Là phong cách làm việc trong đó nhà quản lý chỉ dựa vào kiến thức,
kinh nghiệm, quyền hạn của mình để tự đề ra các quyết định rồi bắt buộc cấp
dưới phải thực hiện nghiêm chỉnh, không được thảo luận hoặc bàn bạc gì
thêm.
Phong cách này giúp làm việc nhanh chóng nhưng lại tạo bầu không
khí nặng nề thụ động trong công ty, nhân viên thiếu tính sáng tạo. Mệnh
lệnh và thông tin chỉ là một chiều.
Phong cách dân chủ
Nhà quản lý có phong cách làm việc dân chủ, rất quan tâm thu hút tập
thể tham gia thảo luận để quyết định các vấn đề của đơn vị, thực hiện rộng
rãi chế độ ủy quyền

Phong các này phát huy được tính sáng tạo của đội nhân viên và tạo
được bầu không khí phấn khởi, nhất trí trong tập thể.
Phong cách tự do
Người quản lý có phong cách này tham gia rất ít vào công việc tập
thể, thường chỉ xác định các mục tiêu cho đơn vị mà mình phụ trách rồi để
cho các cấp dưới tự do hành động để đi đến mục tiêu.
Phong cách này chỉ áp dụng với công ty có mục tiêu độc lập rõ ràng.
Vận dụng tốt phong cách nàu thì bầu không khí trong công ty rất kỷ luật
nhưng lại thoải mái, nhân viên rất có trình độ, ý thức tự giác cao.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
12
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
Như vậy với những phong cách khác nhau sẽ tạo nên không khí làm
việc, cách thức ra quyết định… khác nhau tạo nên một nét văn hóa riêng cho
công ty.
 Phong cách nhân viên
Môi trường làm việc, vị trí làm việc, lĩnh vực làm việc và định hướng của
lãnh đạo sẽ tạo ra một phong cách đặc trưng cho mỗi doanh nghiệp. Đó là
các phong cách như chuyên nghiệp, lịch sự hay tự do… Mỗi công ty đều có
tổng hợp những phong cách trên. Tuy nhiên sẽ có một phong cách đặc thù
được mọi người nhận biết ngay khi nói đến công ty đó và chính đó là một
giá trị của văn hóa doanh nghiệp.
3. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp
3.1. Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp hình thành theo thời gian. Trong
công ty tồn tại hai loại giá trị đó là các giá trị ngầm định (tự nó tồn tại và
được mọi người chấp thuận tự nhiên) và giá trị thứ hai do các cán bộ lãnh
đạo công ty muốn đưa vào. Trải qua thời gian các giá trị đó được các thành
viên chấp nhận và được duy trì theo thời gian và dần dần sẽ trở thành các giá
trị ngầm định.
Các nhân viên rất nhạy cảm với sự thay đổi môi trường làm việc và

các giá trị mới đưa vào. Do đó việc các giá trị này được tồn tại hay không
thời gian sẽ quyết định rất nhiều.
Ví như trường Đại Học KTQD ra quyết định đóng cửa giảng đường
sau khi vào tiết một. Đó là một giá trị mới mà nhà trường muốn đưa vào văn
hóa học đường, chưa bàn đến việc nó tốt hay không nhưng việc nó bị hầu hết
giảng viên và sinh viên chối bỏ thì lập tức một thời gian sau nó đã bị đào
thải giờ chỉ còn là hình thức.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
13
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
3.2.Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức.
Nhận thức ở đây có thể thông qua mắt nhìn tai nghe, qua các giác
quan khác…
Tất cả các giá trị văn hóa của doanh nghiệp đều được phản ánh đến
các thành viên. Cho dù các thành viên có thể có những trình độ khác nhau,
có vị trí công việc khác nhau nhưng quá trình về nhận thức văn hóa công ty
là như nhau.
3.3.Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp có tính đặc trưng.
Mỗi doanh nghiệp đều có một hệ giá trị đặc trưng khác biệt nhau: từ
biểu tượng, đồng phục…. đến phương châm kinh doanh. Chính điều đó đã
khẳng định văn hóa doanh nghiệp là một vũ khí cạnh tranh, vũ khí thể hiện
sự tồn tại của công ty.
Khi ra đường, bạn có thể nhận biết ngay một công ty qua logo của
công ty đó, qua đồng phục của công ty. Vào trong môi trường làm việc bạn
sẽ thấy ngay một FPT trẻ trung năng động không có những chỗ ngồi cố định.
Sự liên hệ giữa các nhân viên là rất lớn.
3.4. Thứ tư, văn hóa doanh nghiệp mang ý nghĩa chủ quan của người
lãnh đạo.
Tính chất này bắt nguồn từ ý đồ của nhà quản trị cấp cao của công ty.
Và thực sự văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn từ nhà lãnh đạo cấp

cao đó.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ giá trị của các nhân viên trong công
ty. Mà xuất phát điểm của chúng là từ nhà quản lý.
Vì vậy nhìn vào văn hóa của một doanh nghiệp, trước hết ta hãy nhìn
vào vị lãnh đạo của công ty đó: hãy xem ông ta là người như thế nào, quan
niệm của ông ta ra sao…
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
14
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
Điều này cũng rất dễ hiểu, ngay từ công tác tuyển dụng nhân viên
người lãnh đạo có xu thế tuyển dụng những người cùng quan điểm về giá trị.
4. Tính mạnh yếu của văn hóa doanh nghiệp
Mức độ mạnh hay yếu của văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố như quy mô tổ chức, tuổi đời tổ chức, cường độ các họat động
văn hóa của tổ chức…
Sau đây là hai phương pháp định lượng để xác định tính mạnh yếu của
văn hóa doanh nghiệp. hay được áp dụng nhất:
3.1.Phương pháp “xác minh biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp”
(Artefactual approach)
Có thể coi phương pháp này chính là phương pháp điều tra thăm dò ý
kiến số đông để từ đó tổng hợp lại.
Về nguyên tắc, phương pháp đưa ra một loạt các câu hỏi hệ thống về
“sự tồn tại”, “hiệu lực”, “tính nhất quán” của những biểu trưng của doanh
nghiệp và sẽ chia ra các cấp độ khác nhau để cho được thăm dò lựa chọn.
Về hình thức tiến hành: thông qua một bảng hay một phiếu điều tra
gửi tới đối tượng thông qua phỏng vấn trực tiếp.
Về đối tượng để điều tra: là các biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp
như hình ảnh công ty, slogan, quan niệm phương thức quản lý…
Về đối tượng điều tra: tùy từng mục đích. Nếu muốn tìm hiểu kết quả
của các quyết định quản lý hay tìm hiểu nhân viên nghĩ gì về công ty thì

phạm vi có thể chỉ trong nội bộ công ty. Và như vậy tất nhiên sẽ có hệ thống
câu hỏi riêng. Nếu muốn đánh giá hình ảnh công ty trong con mắt của khách
hàng hay của nhà quan sát thì đối tượng sẽ là người ngoài công ty.
Tập hợp các kết quả đạt được sẽ đem lại những đánh giá về văn hóa
doanh nghiệp giúp cho ban lãnh đạo nhận thức được vị trí doanh nghiệp
mình và có những điều chỉnh thích hợp.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
15
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
3.2.Phương pháp “xác minh tính đồng thuận /mức độ ảnh hưởng của
văn hóa doanh nghiệp” (Carsensus/ intesity approach).
Phương pháp này xem xét trên cơ sở sự tác động qua lại của văn hóa
đối với nhận thức và hành vi của con người. Cụ thể là văn hóa mạnh luôn có
tác động lớn hơn đối với nhận thức và hành vi của con người. Việc tác động
này không chỉ ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên – những người bị chi
phối bởi các quyết định quản lý, mà còn tác động lên cả người quản lý khi
họ ra quyết định. Văn hóa doanh nghiệp càng mạnh thì mức ảnh hưởng lên
nhà quản lý càng cao. Chính nó một phần chi phối và định hình cho phát
triển quản lý về cách thức hành động thích hợp.
Ta có thể mô tả quá trình tác động của văn hóa doanh nghiệp lên công
ty như sau:
Như vậy mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với con người trong
doanh nghiệp là rất cụ thể.
Do vậy nội dung của phương pháp này là đánh giá mối quan hệ giữa
mức độ đồng thuận giữa các thành viên và mức độ ảnh hưởng của họ về các
đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp.
Mức độ đồng thuận là sự nhất trí đối với “lý tưởng”, “niềm tin”, “giá
trị chủ đạo” của doanh nghiệp và “thái độ” của thành viên tổ chức. mức độ
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
Người quản lý

Văn hóa
doanh nghiệp
Nhân Viên
16
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
ảnh hưởng thể hiện theo cả chiều rộng “phạm vi đối tượng tác động” và cả
chiều sâu “sự dung cảm, ấn tượng, sức thuyết phục và ảnh hưởng đến hành
vi”.
5. Phân loại văn hóa doanh nghiệp
Dựa trên các tiêu thức khác nhau mà có cách phân loại khác nhau.
Mỗi một tiêu thức phân loại sẽ cho một cách nhìn về văn hóa doanh nghiệp.
Ví dụ như các dạng văn hóa của HARRISON/HANDY( Văn hóa quyền lực,
văn hóa vai trò, văn hóa nhiệm vụ, văn hóa cá nhân) dựa trên bản chất mối
quan hệ điển hình tạo nên các đặc trưng văn hóa của một tổ chức. Mô hình
văn hóa của Quinn và McGrath thì lại dựa trên đặc trưng của quá trình trao
đổi thông tin để phân loại. Còn nhiều mô hình khác nữa và mỗi mô hình sẽ
giúp cho nhà quản lý nhìn nhận đánh giá về văn hóa công ty phù hợp hơn.
Sau đây em sẽ trình bày một cách phân loại phổ biến nhất của Deal và
Kenedy. Phương pháp của hai ông là phương pháp thực chứng: qua nghiên
cứu hàng trăm công ty lớn nhỏ khác nhau.
Tiêu thức họ quan tâm phân loại là: 1_ mức độ rủi ro gắn với các hoạt
động của công ty ; 2_tốc độ của công ty và nhân viên của họ nhận được
phản ứng về các chiến lược và quyết định của họ.
Năm 1982, họ công bố kết quả nghiên cứu như sau. Họ chia văn hóa
doanh nghiệp làm bốn dạng điển hình: văn hóa nam nhi( touhg-guy, macho),
văn hóa làm ra làm/ chơi ra chơi( work – hard/ play – hard), Văn hóa phó
thác( bet – your – company), văn hóa qui trình ( process).
Mô hình như sau:
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
17

Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT

4.1.Đặc điểmcác loại văn hóa
 Văn hóa nam nhi:
Thường xuất hiện ở những tổ chức có môi trường rủi ro lớn đồng thời
đòi hỏi nhân viên có tinh thần kỷ luật cao, phản ứng nhanh trước các tình
huống và đòi hỏi một ý chí mạnh. Mối liên hệ giữa các nhân viên là thấp. Do
đó môi trường văn hóa của những tổ chức này thường nghiêm túc. Văn hóa
này thường xuất hiện ở những công ty kinh doanh bảo vệ, vệ sĩ hay ở những
tổ chức cảnh sát công an.
 Văn hóa qui trình:
Thường xuất hiện trong các cơ quan nhà nước hay những tổ chức có
môi trường làm việc mức độ rủi ro thấp, yêu cầu công việc đòi hỏi phải tuân
thủ những qui định chặt chẽ có tính chất ràng buộc rất lớn. Do đó môi
trường văn hóa loại này thường rất cứng nhắc. Tính sáng tạo của các nhân
viên bị hạn chế nhiều.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
Văn hóa
nam nhi
Văn hóa
qui trình
Văn hóa
làm ra làm/
chơi ra chơi
Văn hóa
phó thác
18
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
 Văn hóa làm ra làm/ chơi ra chơi:
Thường xuất hiện ở những tổ chức mà môi trường làm việc rủi ro thấp

mối liên hệ giữa nhân viên và cấp trên lớn. Văn hóa loại này thường có môi
trường làm việc sôi nổi, phát huy tối đa tính sáng tạo của nhân viên. Ngày
nay các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình văn hóa này.
 Văn hóa phó thác:
Xuất hiện trong những tổ chức có môi trường làm việc rủi ro cao mà
tốc độ phản ứng của các nhân viên với công việc lại thấp. Văn hóa này hiện
nay ít xuất hiện vì nó không còn phù hợp với thời đại mà cuộc sống luôn đòi
hỏi sự thay đổi.
4.2 Nhận xét
 Mỗi công ty luôn là tổng hợp của tất cả các loại văn hóa trên. Tuy
nhiên, sẽ có một hoặc có khi là hai dạng văn hóa đặc trưng nổi bật và khi đó
văn hóa công ty sẽ mang đặc điểm chủ đạo văn hóa đó.
 Ưu điểm của các phân loại này là giúp cho những người quản lý
định dạng được những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp cho tổ chức. Từ môi
trường hoạt động và những yêu cầu của tính chất kinh doanh mà doanh
nghiệp có thể xác định những đặc trưng văn hóa cần có thông qua việc xác
định mô hình thích hợp cho công ty.
II. NGUYÊN TẮC VÀ CÁC BƯỚC HOÀN THIỆN VHDN
1. Nguyên tắc
 Quá trình hoàn thiện phải diễn ra liên tục, nối tiếp
 Quy trình hoàn thiện phải là một vòng xoắn ốc
 Việc đánh giá phải được chuẩn hóa cụ thể
 Các giá trị văn hóa mới phải được sự đồng thuận cao của mọi
thành viên công ty.
 Các giá trị phải được trải nghiệm qua thực tế và thời gian
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
19
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
2. Các bước hoàn thiện
 Đánh giá mô hình văn hóa hiện có

Việc đánh giá sẽ xét trên hai khía cạnh.
Thứ nhất, đánh giá tính phù hợp của văn hóa với môi trường (bên trong
và bên ngoài) và mục đích kinh doanh của công ty không?
Thứ hai, đánh giá kết quả VHDN đem lại cho công ty.
Quá trình đánh giá phải khách quan, do đó đòi hỏi phải có hệ thống các
tiêu chuẩn cụ thể và lượng hóa được.
Từ quá trình trên rút ra những điểm mạnh điểm yếu của VHDN. Những
giá trị nào cần được phát huy và những giá trị nào không còn phù hợp.
Một điểm lưu ý là phải xem xét tất cả các khía cạnh nội dung
của VHDN.
 Định nghĩa rõ ràng những giá trị văn hóa mới và những hành vi
mới mong muốn đưa vào.
Trên cơ sở kết quả của bước một, doanh nghiệp đồng thời căn cứ vào
mục tiêu kinh doanh sắp tới và những biến động của môi trường, doanh
nghiệp sẽ xác định cụ thể những giá trị văn hóa mới đưa vào.
Ở bước này, người soạn thảo phải định nghĩa hay xác định cụ thể và dễ
hiểu những giá trị văn hóa mới đó.
Những giá trị mới này phải có văn bản cụ thể và thống nhất trong ban
lãnh đạo cao cấp công ty.
Sau đó chúng phải được trao đổi với một số đại biểu của nhân viên để
hoàn chỉnh và thống nhất.
 Tuyền truyền các giá trị văn hóa hiện hành và văn hóa mới
Công tác tuyên truyền phải thật bài bản và hiệu quả, tránh hình thức và
phiến diện. Các giá trị mới đưa vào chỉ có thể trở thành văn hóa công ty khi
chúng được mọi thành viên chấp nhận và tự giác tuân theo. Do đó công tác
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
20
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
tuyên truyền là rất quan trọng. Việc tuyên truyền phải đạt đến hiệu quả nhận
thức của nhân viên, giải quyết mọi thắc mắc nảy sinh.

Quá trình tuyên truyên phải làm nổi bật được những ưu việt của văn hóa
mới đưa vào so với những giá trị văn hóa cũ mà doanh nghiệp nhận thấy
không còn phù hợp.
Trong quá trình đó nếu có những ý kiến phản hồi hợp lý cần được xem
xét và điều chỉnh. Cần nhận thức quá trình tuyên truyền không chỉ là quá
trình thông tin đi một chiều. Việc tiếp nhận thông tin phản hồi và có những
xử lý hợp lý sẽ làm tăng thêm hiệu quả của tuyên truyền.
Quá trình tuyên truyền sẽ có một bộ phận phụ trách và lên kế hoach cụ
thể, đồng thới có một hệ thống các chỉ tiêu đánh giá kết quả đạt được.
 Tiến hành các hành động cụ thể điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp
Thực chất của bước này bao gồm cả bước trên. Tuy nhiên vì tính chất
VHDN nên công tác tuyên truyền là rất quan trọng. Ở các nước phương Tây
và những tổ chức có nền văn hóa mạnh trên thế giới, họ rất coi trong công
tác tuyên truyền nên họ tách ra một bước riêng.
Ở bước này yêu cầu phải có một hệ thống các chương trình hành động cụ
thể và những công cụ kèm theo cho mỗi chương trình. Các công cụ sẽ được
sử dụng sẽ nằm trong tất cả các nhóm như là công cụ hành chính, công
cụkinh tế, và công cụ tâm lý. Mỗi chương trình sẽ sử dụng những công cụ
thích hợp và thông thường các doanh nghiệp sử dụng tổng hợp cả ba loại
công cụ và sẽ nhấn mạnh vào một loại chính trong một chương trình.
Lãnh dạo công ty phải là người gương mẫu và tiên phong trong việc thực
hiện các giá trị mới.
 Kiểm soát và đánh giá quá trình hoàn thiện VHDN
Các hoạt động diễn ra theo đúng chương trình đã định sẵn thì cần phải có
một hệ thống kiểm soát chặt chẽ. Hệ thống này sẽ giúp phát hiện những sai
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
21
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
lệch và dự đoán những xu hướng mới trong tương lai để từ đó có những
phương án khắc phục và ngăn ngừa kịp thời.

Hệ thống này sẽ gồm ba phần chính:
Một phần thể hiện các hoạt động kế hoạch,
Một phần thể hiện các hoạt động thực tế,
Một phần thể hiện những sai lệch: Trong phần này sẽ có một hệ thống
các chỉ tiêu, những sai lệch sẽ được so sánh với các chỉ tiêu này, sau đó đánh
giá mức độ nguy hiểm và dự đoán những xu hướng sẽ xuất hiện trong tương
lai. Trong phần này sẽ có mục xác định những thiệt hại thực tế và dự đoán
những thiệt hại trong tương lai nếu không khắc phục. Từ đó đưa ra những
phương án hành động để khắc phục và ngăn ngừa những hiện tượng văn hóa
lệch lạc so với kế hoạch.
Phần đánh giá nằm ngoài hệ thống kiểm soát bao gồm nội dung đánh giá
những thành công và hạnh chế của lãnh đạo và nhân viên trong việc thực
hiện những giá trị văn hóa mới. Quá trình này cũng đòi hỏi hệ thống các chỉ
tiêu cụ thể. Kết quả của quá trình này là phải đưa ra được một hệ thống danh
sách những cá nhân và bộ phận được khen thưởng hay khiển trách. Công cụ
sử dụng chủ yếu ở đây nên là hành chính và kinh tế.
III. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
1. Ảnh hưởng của nhân tố bên ngoài công ty
1.1.Văn hóa xã hội khu vực kinh doanh
 Thứ nhất, môi trường luật pháp ở nơi đó. Kinh doanh đúng pháp
luật là văn hóa tối thiểu mà mỗi công ty phải có. Luật pháp quy định hành vi
của mỗi công ty, Luật pháp mỗi nước sẽ khác nhau thậm chí ở Mỹ ngoài luật
liên bang, mỗi bang còn có những luật riêng. Ví dụ những nước theo chủ
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
22
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
nghĩa tư bản, công ty có sự năng động hơn và tính cá nhân cao, ở những
nước xã hội chủ nghĩa thì tinh tập thể trong công ty lại cao hơn.
 Thứ hai, dư luận xã hội hay quan niệm về đạo đức, về giá trị hay

phong tục riêng của mỗi nơi. Khác với luật pháp những ràng buộc này là vô
hình nhưng sức ảnh hưởng lại rất lớn. Chính chúng quy định hành vi của
doanh nghiệp một cách tự giác nhất, chúng tạo ra văn hóa ứng xử của doanh
nghiệp. Sống còn đối với một doanh nghiệp chính là được thị trường chấp
nhận.
Văn hóa xã hội khu vực kinh doanh ảnh hưởng tới VHDN ngay từ khi
mới bắt đầu thành lập và nó ảnh hưởng tới các thành viên công ty. Sự phù
hợp là khẳng định sự tồn tại của công ty. Tất nhiên không thể phủ nhận sự
riêng biệt độc đáo nhưng phải trong khuôn khổ chấp nhận được.
1.2 Khách hàng mục tiêu
Đối tượng mà công ty nhắm tới sẽ ảnh hưởng đến phong cách làm việc
của công ty. Nếu nhắm tới khách hàng trẻ tuổi với đặc tính trẻ trung sôi nổi
và rất dễ thay đổi để tiếp nhận cái mới thì tác phong làm việc trong công ty
thường tương tự như vậy, với khác hàng trung niên đòi hỏi cao sự tin cậy thì
thái độ nhân viên công ty phải nghiêm túc lịch sự.
1.3 Lĩnh vực kinh doanh
Điều này ảnh hưởng tới VHDN là điều tất nhiên. Lĩnh vực kinh doanh
sẽ định hình văn hóa doanh nghiệp. Sự phù hợp của hai mặt trên mới tạo
động lực thúc đẩy công ty phát triển. Những lĩnh vực yêu cầu sự trẻ trung
năng động thì VHDN cũng mang đặc điểm này. Sự trái ngược sẽ kìm hãm
và tiêu diệt doanh nghiệp trong một thời gian ngắn.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
23
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
2. Ảnh hưởng của nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.1 Lãnh dạo công ty
Đây có thể coi là người tạo lập và có sức ảnh hưởng rất lớn. Điều này
thể hiện ở chỗ:
Thứ nhất, tư tưởng, quan niệm giá trị của lãnh đạo chính là căn cứ để
nhân viên có ý thức làm theo và tự điều chỉnh nếu muốn tồn tại ở công ty.

Đây là sợi dây liên kết vô hình.
Thứ hai, sợi dây trên được thể chế hóa bằng những văn bản quy định
về sứ mệnh, về các kế hoạch chiến lược, hoặc các nội quy… Khi đó tính bắt
buộc đối với cấp dưới phải tuân theo những quan điểm của cấp trên cao hơn
rõ ràng hơn và do đó các giá trị văn hóa đã được hình thành, qua thời gian
nếu chúng tồn tại phát triển thành phong trào thì nó trở thành nét văn hóa
riêng của công ty.
Sức ảnh hưởng của vị lãnh đạo đến văn hóa công ty phụ thuộc rất lớn
vào năng lực của anh ta. Sự phụ thuộc này là tỷ lệ thuận: năng lực càng cao
thì sự ảnh hưởng càng lớn và ngược lại.
2.2. Nhân viên công ty
Đây cũng là một yếu tố quan trọng. Chính họ mới là người hiện thực và
duy trì VHDN. Chính họ cũng là người kiểm nghiệm các giá trị văn hóa đó.
Các nhân viên cũng có thể là người ban đầu đặt nền móng cho những giá
trị mới và cũng là người quyết định cuối cùng khi những giá trị đó thuộc
tầng thứ ba.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
24
Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty TNHH Phân Phối FPT
Chương II
THỰC TRẠNG VHDN CỦA CÔNG TY
TNHH PHÂN PHỐI FPT
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
25