Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thiết bị - Bộ Thương mại

Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
LỜI MỞ ĐẦU
Mọi sự vật muốn tồn tại và phát triển cần có một hình thức liên kết nhất
định. Cũng như các tổ chức , các doanh nghiệp có thể tồn tại đó là nhờ vào việc
tổ chức các bộ phận cấu thành một cách khoa học và hợp lý, năng động và uyển
chuyển. Trong quá trình tổ chức đó, nhân tố quyết định năng động nhất là con
người. Những hoạt động và phát triển của con người là ở trong tổ chức, trong
guồng máy hoạt động của tổ chức đó. Từng con người mạnh mẽ sẽ tạo nên một
tổ chức mạnh sẽ đảm bảo cho những cá nhân phát huy được vai trò vốn có của
mình, hạn chế được những khuyết điểm và tạo cho những cá nhân phát triển
toàn diện. Chỉ có các mối quan hệ mới làm cho con người hiểu rõ vai trò chủ thể
của mình và tự nhận thấy rõ ràng mình có thể làm được gì.
Do đó, muốn có tổ chức tồn tại phải có sự quản lý, phải có sự sắp xếp, bố
trí và sử dụng người đúng khả năng của họ, có như vậy mới phát huy được tài
năng, trí tuệ, cũng như sự sáng tạo của mỗi người trong tổ chức. Đó chính là
việc quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại
và phát triển bền vững của một tổ chức, một doanh nghiệp. Cùng với sự hình
thành của kinh tế tri thức, sự phát triển kinh tế - xã hội khiến cho vai trò của
nguồn tài lực, vật lực của người lao động bị suy giảm so với thời kỳ công nghiệp
hóa và vai trò tri thức của con người lao động tăng lên. Do đó nguồn nhân lực,
đặc biệt là nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học - kỹ thuật cao trở thành
nguồn nhân lực quan trọng nhất. Quản lý nguồn nhân lực là công cụ hữu hiệu
trong quản lý kinh doanh, là chìa khóa để đi đến thành công.
Trong thời đại ngày nay, hội nhập kinh tế quốc tế là một xu hướng khách
quan trong quá trình phát triển. Quản lý nguồn nhân lực trên thế giới đã trở
thành một khoa học và đang phát triển ở trình độ cao. Trong khi ở Việt Nam đa
số các doanh nghiệp còn chưa chú trọng và thực hiện tốt hoạt động quan trọng
này.
Hội nhập kinh tế sẽ đem lại rất nhiều những cơ hội, đồng thời cũng có rất
nhiều rủi ro. Do đó để phát triển, các doanh nghiệp phải biết nắm bắt, tận dụng
triệt để những cơ hội, lợi thế đồng thời có những thay đổi, điều chỉnh nhằm hạn

Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 1 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
chế tối đa những rủi ro, bất lợi mà quá trình hội nhập đem lại. Mà cụ thể để
chuẩn bị tốt cho sự hợp tác và cạnh tranh mà quá trình hội nhập khu vực và quốc
tế mang đến, một việc tối quan trọng cho các doanh nghiệp Việt Nam là nâng
cao năng lực và hiệu quả quản lý, nhất là quản lý nguồn nhân lực.
Dựa trên lĩnh vực chuyên môn mà em đã được học tập và thông qua quá
trình thực tập tại Công ty Thiết bị - Bộ Thương mại , kết hợp với sự lựa chọn
của bản thân em, em đã chọn đề tài nghiên cứu: “Một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thiết bị - Bộ Thương mại”
Với mong muốn thông qua việc nâng cao hoạt động quản lý của Công ty để từ
đó em có sự đánh giá, nhận xét và đề xuất những giải pháp và kiến nghị phù hợp
giúp cho việc quản lý nguồn nhân lực của Công ty được tốt hơn và tháo gỡ
những khó khăn và hạn chế, cũng như những mặt còn yếu kém của Công ty để
từng bước đưa Công ty lên một vị trí cạnh trành mới trên thị trường.
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo. kết cấu của bài viết được
chia làm 3 chương:
- Chương I: Lý luận chung về công tác quản lý nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp
- Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Thiết
bị - Bộ Thương mại
- Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực của Công ty Thiết bị - Bộ Thương mại.
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo GS. TS Đỗ Hoàng Toàn cùng các
thầy cô trong trường và các bác, các cô, chú, anh , chị trong phòng tổ chức hành
chính của Công ty Thiết bị đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để em hoàn thành
đề tài này!
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 2 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
I. Khái niệm chung về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
1. Một vài khái niệm cơ bản.
1.1 Khái niệm về nhân lực
- Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
1
- Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh
nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
2
Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của chất lượng
lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức, sức mạnh của đội
ngũ lao động của doanh nghiệp.
3
1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.
4
2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức như: Nguồn lực
tài chính, nguồn lực vật chất… ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các
yếu tố cơ bản sau:
1
Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD - Nhà Xuất Bản Khoa Học &
Kỹ Thuật, năm 2002, tr 378
2
Tạp chí nghiên cứu kinh tế - Số 326, tháng 7, năm 2005, tr 47
3
Đoạn này được tóm tắt từ Tạp chí nghiên cứu kinh tế - Số 326, tháng 7, năm 2005, tr47
4

Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý – ĐHKTQD - Nhà Xuất Bản Khoa Học &
Kỹ Thuật, năm 2002, Hà Nội.,tr 378
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 3 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
2.1 Số lượng nhân lực:
Bao gồm tất cả những người được tổ chức thuê mướn, được trả công và
được nghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
2.2 Chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là những trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực.
5
Chất lượng nguồn nhân lực vừa là chỉ tiêu phản
ánh trình độ phát triển kinh tế, vừa là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển đời
sống xã hội. Bởi chất lượng nguồn nhân lực không chỉ không chỉ tạo ra động lực
mạnh mẽ hơn cho một nguồn lực phát triển, mà còn được thể hiện ở mức độ văn
minh của một xã hội nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một số chỉ tiêu cơ bản sau
như:
- Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ người lao động.
- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động.
- Chất lượng nguồn nhân lực cũng được thể hiện thông qua chỉ số phát
triển con người (HDI).
- Chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện qua trình độ văn hoá của
người lao động
- Ngoài ra một số chỉ tiêu không lượng hoá được như:
+Truyền thống dân tộc bảo vệ tổ quốc
+Phong tục tập quán, lối sống…
2.3 Cơ cấu tuổi nhân lực:
Được biểu hiện bằng số lượng nhân lực ở các độ tuổi khác nhau.

2.4. Cơ cấu cấp bậc nhân lực.
Cơ cấu cấp bậc nhân lực được phản ánh qua các bước thăng tiến nghề
nghiệp của nhân lực trong tổ chức, bởi lẽ cơ cấu này bao gồm số lượng nhân lực
5
Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý – ĐHKTQD - Nhà Xuất Bản Khoa Học &
Kỹ Thuật, năm 2002, Hà Nội.,tr 379
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 4 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên
trong tổ chức.
II. Tính tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
1. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp.
1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.
Thực tế cho thấy sự tồn tại và phát triển hay phá sản của các doanh nghiệp
là do khả năng sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực. Nguồn nhân
lực có chất lượng là yếu tố hàng đầu đảm bảo năng lực cạnh tranh và quyết định
sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Do đó hầu hết các doanh nghiệp loại
trung bình và loại lớn đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bởi vậy bộ phận
này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định
cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Đồng thời bảo đảm cho doanh
nghiệp có đủ về số lượng, chất lượng và sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo
đòi hỏi công việc trong doanh nghiệp.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được những mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
6
Qua đó ta thấy quản lý nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa hẹp và nghĩa
rộng.

- Theo nghĩa rộng: quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và quản lý
nguồn nhân lực, tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản
lý nhằm thực hiện các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. thường xuyên tìm kiếm
và tạo nguồn, tiến hành điều phối, khai thác, kiểm tra, đôn đốc và thực hiện các
chế độ như: tiền lương, thưởng phạt hợp lý và kịp thời nhằm khai thác và sử
6
Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD - Nhà Xuất Bản Khoa Học &
Kỹ Thuật, năm 2002, Hà Nội., tr 380
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 5 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Khai thác và sử dụng nhân lực được coi là
một biện pháp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Theo nghĩa hẹp: Quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những
công việc cụ thể sau: tuyển người, bình xét, giao công việc, đào tạo, bồi dưỡng,
giải quyết tiền lương, thưởng, phụ cấp, các chế độ ưu đãi cán bộ công nhân viên,
đánh giá chất lượng công việc… nhằm chấp hành tốt các mục tiêu và kế hoạch
của tổ chức đặt ra.
Xét trên góc độ quản lý thì việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy
giá trị con người làm trọng tâm. Đồng thời giải quyết những tác động giữa người
với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức hay đó là công
việc nhằm dung hoà các mối quan hệ nhằm nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng
cao sức cạnh tranh và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, làm cho
mọi người thoải mái trong công việc.
7
1.2. Tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng trong các doanh
nghiệp. Nó quyết định sự thành công hay thất bại của các doanh nghiệp, đồng
thời nó cũng là nhân tố khẳng định vị trí của các doanh nghiệp trên thị trường.
Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của

nền kinh tế thị trường. Sự đào thải hay tồn tại chủ yếu là nhờ vào nội lực của
bản thân. Do đó yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng, tuy nhiên,
không phai có nguồn nhân lực có chất lượng là có một tổ chức mạnh, mà phải có
sự sắp xếp, đúng người vào đúng việc, đúng chỗ để có thể phát huy tối đa tai
năng, trí tuệ, và sự sáng tạo của mỗi con người trong tổ chức. Do đó cần có sự
quản lý nguồn nhân lực.
Với sự tiến bộ của khoa học và kỹ thuật hiên đại, cùng với sự phát triển
của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng, do vậy việc lựa
7
Đoạn này được tóm tắt từ Thiết kế tổ chức và quản lý nguồn nhân lực - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã
Hội, 24, Hà Nội, tr 16-17
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 6 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực trong các bộ máy tổ chức như
thế nào để đạt được hiệu quả tốt nhất đang là vấn đề được mọi giới quan tâm..
Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản lý học được
cách giao dịch với người khác, biết lắng nghe, biết đặt câu hỏi, biết nhạy cảm
với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn
cũng như sử dụng lao động nhằm nâng cao chất lượng công việc nâng cao hiệu
quả của tổ chức.
2.Chức năng của công tác quản lý nguồn nhân lực.
Xét một cách khái quát, chức năng quản lý nguồn nhân lực có thể chia
làm 3 chức năng:
- Chức năng quản lý
- Chức năng nghiệp vụ trong quản lý nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp thường chia cán bộ công nhân viên thành 2 loại đó là:
nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ. Nhân viên quản lý có quyên hạn nhất
định, có quyền chỉ huy lãnh đạo một số nhân viên khác. Nhân viên nghiệp vụ thì
không có quyền như nhân viên quản lý, họ phải chấp hành nhiệm vụ quy định,

dưới sự chỉ huy, lãnh đạo va điều hành của người khác, họ làm chức năng
nghiệp vụ.
Xét theo định nghĩa quản lý nguồn nhân lực, thì người quản lý nhân lực
đồng thời phải thực hiện cả chức năng quản lý và chức năng nghiệp vụ.
- Về chức năng quản lý: họ phải xử lý một số công việc liên quan đến
quyền lực như: lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, kiểm tra … các công việc này
hoặc do người quản lý cấp cao nhất của doanh nghiệp, hoặc uỷ quyền cho cơ
quan quản lý nguồn nhân lực.
- Về chức năng nghiệp vụ của người quản lý nguồn nhân lực bao gồm:
tuyển dụng, làm hoà nhập, đánh giá công việc, đào tạo và phát triển, chế độ
lương bổng và đãi ngộ…
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 7 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
Từ mục tiêu cần đạt được của công tác quản lý nguồn nhân lực chúng ta
có thể chia chức năng của quản lý nguồn nhân lực thành 5 chức năng chính như
sau:
- Chức năng thu hút:
Để quản lý nguồn nhân lực trước hết phả có nguồn nhân lực trong tổ
chức, do đó việc đầu tiên phải làm là thu hút được nguồn nhân lực theo nhu cầu
của tổ chức. Do đó sử dụng những chính sách và các biện pháp nhất định để thu
hút nguồn nhân lực, tuyển người thông báo tuyển dụng, lựa chọn, thu nhận và bố
trí công việc…
- Chức năng điều chỉnh phối hợp.
Chức năng này còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối
hợp tương đồng giữa các cán bộ, công nhân viên với nhau, phải có sự thống
nhất, phối hợp với nhau trong doanh nghiệp. Các hành động hoà hợp với những
quy định của tổ chức. Do đó chức năng điều chỉnh nhân lực phải phù hợp thống
nhất với tổ chức.
- Chức năng động viên
Phải có những chính sách thích đáng để kịp thời động viên, khen thưởng

với những người có cống hiến cho tổ chức và luôn khuyến khích những cá nhân
vượt năng suất lao động thi đua, có những chính sách quan tâm đến đời sống
công nhân viên trong tổ chức cũng như việc thăm hỏi động viên gia đình khi có
người ốm đau … Để nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ công nhân viên của
doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người để mọi người để nâng
cao năng suất lao động…
- Chức năng điều chỉnh khống chế là quá trình quản lý hoạt động thực
hiện một cách hợp lý và công bằng đối với các cán bộ công nhân viên gồm hai
chức năng chính đó là: Điều chỉnh và khống chế.
Trong quá trình quản lý phải đề ra cũng như việc thực hiện chế độ kiểm
tra bình xét hợp lý và có hệ thống, dựa vào các kết quả kiểm tra, bình xét đó để
đề bạt, điều động, khen thưởng, kỷ luật, nâng cấp, hạ cấp, cho thôi việc…
- Chức năng khai thác.
Đây là chức năng quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công
việc bồi dưỡng, nâng cao các tố chất và các kỹ năng làm việc của người lao
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 8 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
động trong tổ chức. Đồng thời chú trọng đến tinh thần của người lao động sao
cho họ luông được thoải mái. Có như vậy thì việc khai thác và sử dụng lao động
mới có hiệu quả, mới phát phát huy hết tiềm năng của người lao động.
8
III. Nội dung chủ yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1. Chiến lược nguồn nhân lực.
1.1 Khái niệm:
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
9
1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực.

Lập chiến lược nguồn nhân lực có một vai trò vô cùng quan trọng trong
công tác quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Nó được thể hiện ở một
số điểm cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực có thể khuyến khích các hành vi quản lý
mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực nhằm giúp đỡ các doanh nghiệp kiểm
tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động và các chương trình trong
tổ chức có nên tiếp tục hay không?
- Lập chiến lược nguồn nhân lực nhằm giúp các doanh nghiệp có thể phát
triển mục tiêu chiến lược.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực có thể khuyến khích sự tham gia của
các nhà quản lý trực tiếp.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp xác định
được những cơ hội và thách thức của nguồn nhân lực.
8
Đoạn này được tóm tắt từ Thiết kế tổ chức và quản lý nguồn nhân lực - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã
Hội, 24, Hà Nội,tr 17-20
9
Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD - Nhà Xuất Bản Khoa Học &
Kỹ Thuật, năm 2002, tr 383
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 9 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
- Một chiến lược nguồn nhân lực tốt là chiến lược phải có sự liên quan
đến mọi cấp trong tổ chức, giúp cho tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, uy tín cao,
tăng trưởng nhanh và có thể đẩy mạnh hợp tác với các doanh nghiệp khác.
10
1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực gồm các bước sau:
- Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Thông qua mục tiêu và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp nguồn nhân

lực mà những nhà quản lý nguồn nhân lực xác định được mục tiêu chiến lược
nguồn nhân lực.
- Bước 2: Phân tích môi trường dựa trên các yếu tố sau đây:
+ Mức độ không chắc chắn
+ Tần suất của sự biến động
+ Mức độ thay đổi
+ Tính phức tạp
Tuỳ theo những chỉ số của bốn yếu tố trên mà nhà quản lý nguồn nhân
lực sẽ đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp.
- Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
Nhà quản lý nguồn nhân lực phải phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn
nhân lực, các mối liên hệ giữa nguồn nhân lực, văn hoá của tổ chức, hệ thống
tuyển mộ…
- Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của doanh
nghiệp nhằm xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực, đồng thời đổi mới trong
công tác quản lý nguồn nhân lực.
- Bước 5: Đánh giá mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Nhà quản lý nguồn nhân lực phải xem xét mục tiêu đặt ra ở bước 1 có
thực tế không, có cần thay đổi không và thay đổi như thế nào…?
10
Đoạn này được tóm tắt từ Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD -
Nhà Xuất Bản Khoa Học & Kỹ Thuật, năm 2002, tr 384-385
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 10 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
- Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
11
2.Tuyển dụng nguồn nhân lực.
2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp.
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần

thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt ( kế hoạch sản xuất kinh
doanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai ( chiến lược kinh doanh)
12
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp gồm nhu cầu cho việc thực hiện, hoàn
thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Đồng thời phải
xác định được nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển công tác và đi đào tạo…
Nhu cầu nhân lực thể hiện qua cơ cấu nhân lực. Đó là số lượng, tỷ trọng
lao động.
Cơ sở và căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp bao
gồm:
- Chiến lược kinh doanh và những định mức tổng hợp
- Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động
- Số lượng người về hưu, chuyển công tác khác và đi đào tạo.
11
Đoạn này được tóm tắt từ Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD -
Nhà Xuất Bản Khoa Học & Kỹ Thuật, năm 2002, tr 385-388
12
Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp - Nhà Xuất Bản Khoa Học Kỹ Thuật, Năm 2004, Hà
Nội, tr 36
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 11 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
Sơ đồ 1: Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp
13
2.2 Tìm kiếm nhân viên.
Việc sử dụng nhân viên thường được chia ra làm hai quá trình đó là: Quá
trình tìm kiếm nhân viên; quá trình tuyển chọn và thu dung nhân viên. Quy trình
tìm kiếm nhân viên được thể hiện qua sơ đồ sau:
13
Đoạn này được tóm tắt từ Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp - Nhà Xuất Bản Khoa Học Kỹ
Thuật, Năm 2004, Hà Nội, tr 36-37

Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 12 Lớp: QLKT 44A
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
(chiến lược phát triển của cơ quan)
Kế hoạch, phương án sản
xuất kinh doanh
cụ thể
Trình độ trang bị máy móc,
thiết bị cho người lao động
Trình độ của nhân lực
định
mức
lao
động
Nhu cầu thay thế cho một số sẽ
chuyển đi nơi khác, số sẽ đi đào tạo
NHU CẦU
NHÂN LỰC
(Cơ cấu nhân lực cần có)
Nhu cầu
tuyển thêm
Số hiện có phù hợp với yêu cầu
của các vị trí mới kể cả chuyển
đổi và đào tạo lại
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
Sơ đồ 2: Quy trình tìm kiếm nhân viên
14
Việc tìm kiếm nhân viên là một trong những yếu tố quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp vì vậy việc đầu tiên là làm thế nào để thu hút
được nhiều nhân tài. Sau đó là việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Do đó
chúng ta phải có một kế hoạch rõ ràng và có phương pháp hữu hiệu để thu hút

được những nhân tài đồng thời tiết kiệm được chi phí tìm kiếm.
2.2.1 Lập kế hoạch tìm kiếm nhân viên.
a. Nội dung lập kế hoạch tìm kiếm nhân viên thực chất là dự tính một
chính sách bổ xung nhân viên với số lượng, chất lượng và kết cấu mà doanh
nghiệp cần có một cách hợp lý, có mục tiêu vào các vị trí công việc khuyết thiếu
của nhân viên trung hạn và dài hạn.
Do vậy nội dung chủ yếu của quy trình tìm kiếm nhân viên gồm:
- Những cương vị nào cần tìm kiếm nhân viên? Với số lượng bao nhiêu
người?
- Tư cách nhậm chức của mỗi nhân viên, mỗi cương vị là gì?
- Khi nào cần thông báo tìm kiếm và lựa chọn theo phương thức nào để
tìm kiếm nhân viên?
- Làm thế nào để tiến hành kiểm tra và đánh giá nhân viên? Có thể uỷ
quyền cho bộ phận chuyên trách tiến hành hay không?
- Chi phí của việc tìm kiếm là bao nhiêu?
14
Đoạn này được tóm tắt từ Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã
Hội, năm 2004, Hà Nội., tr 115
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 13 Lớp: QLKT 44A
Dự định về nhu cầu
nguồn nhân lực
Tìm kiếm người
đến xin việc
Đề nghị họ đề tên
vào đơn xin việc
Sử dụng phương pháp
thích hợp để tuyển
chọn nhân viên
Đánh giá thông qua việc gặp mặt
phỏng vấn để quyết định có thu

dung người đó hay không
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
- Thờ gian tìm kiếm là bao nhiêu lâu?
- Khi nào nhân viên mới cần có mặt, bắt đầu làm việc.
15
b. Các bước lập kế hoạch tìm kiếm nhân viên.
Việc lập kế hoạch tìm kiếm nhân viên gồm 4 bước chính sau:
- Bước 1: Dự đoán nguồn nhân lực cần có cho doanh nghiệp
- Bước 2: Quyết định việc lựa chọn phương thức để bổ sung nhân viên
vào những vị trí và công việc khuyết thiếu.
- Bước 3: Xác định mục tiêu tìm kiếm nhân viên
- Bước 4: Dự toán cho việc tìm kiếm nhân viên.
16
2.2.2. Lựa chọn phương thức tìm kiếm nhân viên.
Chúng ta có thể chia nguồn ứng viên thành 2 loại sau: Nguồn ứng viên
trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp có rất
nhiều phương thức để thu hút các ứng viên. Chúng ta có thể lựa chọn theo một
trong những phương thức sau:
a. Tìm kiếm nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp.
b. Tìm kiếm nhân viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
- Thông qua quảng cáo
- Thông qua hội nghị toạ đàm sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học,
các viện và trung học chuyên nghiệp.
- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm .
- Tự giới thiệu hoặc nhờ người khác giới thiệu.
17
2.3 Tuyển chọn nhân viên.
15
Đoạn này được tóm tắt từ Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã
Hội, năm 2004, Hà Nội., tr 116-117

16
Đoạn này được tóm tắt từ Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã
Hội, năm 2004, Hà Nội., tr 117-119
17
Đoạn này được tóm tắt từ Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã
Hội, năm 2004, Hà Nội., tr 120-125
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 14 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
Trong việc tuyển chọn nhân viên cần có sự phấn đấu để có thể đạt được
một sự tương đồng càng cao càng tốt giữa các khả năng của những người tìm
việc và những yêu cầu đặc biệt tương thích giữa việc làm cần tuyển và viễn cản
của doanh nghiệp.
Vì vậy, việc lựa chọn nhân viên có thể dựa trên cơ sở các khả năng sau đây:
- Tư chất cá nhân
- Khả năng chuyên môn
- Khả năng giao tiếp
- Khả năng lãnh đạo
18
2.4 Hội nhập vào môi trường làm việc.
Việc hướng dẫn nhân viên mới hội nhập vào môi trường làm việc phải
hướng theo một số nguyên tắc cơ bản sau:
- Thông thường nhân viên mới không nên làm hoà nhập quá nhanh vào
cơ cấu quan hệ của một nhóm công tác hay của doanh nghiệp và nhân viên mới
phải cảm thấy thoải mái.
Nhân viên mới cần phải tìm viễn cảnh của doanh nghiệp, cơ cấu văn hoá
của doanh nghiệp, lịch sử ra đời, quá trình phát triển, sản phẩm và thị trường của
doanh nghiệp một cách tổng thể để từ đó có thể thống nhất và hoà nhập vào
doanh nghiệp.
19
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.1 Khái niệm.
Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu không thể thiếu được đối
với bất kỳ doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp tồn tại được hay không là do họ có
thể đáp ứng được sự thay đổi của môi trường cũng như các yếu tố ảnh hưởng khác.
18
Đoạn này được tóm tắt từ Quản trị nhân sự tổng thể - Nhà Xuất Bản Thống Kê, năm 2003, TP Hồ
Chí Minh, tr 59-60
19
Đoạn này được tóm tắt từ Quản trị nhân sự tổng thể - Nhà Xuất Bản Thống Kê, năm 2003, TP Hồ
Chí Minh, tr 60

Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 15 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
Một doanh nghiệp tiến hay lùi cũng do các nhà lãnh đạo có thể thấy trước được sự
thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình.
“Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của nhân viên đố với công việc hiện hành
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”
20
3.2 Tiến trình Đào tạo và phát triển
Tiến trình đào tạo và phát triển bao gồm các bước sau:
- Bước 1: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
- Bước 2: Ấn định các mục tiêu cụ thể .
- Bước 3: Lựa chọn các phương pháp thích hợp
- Bước 4: Lựa chọn các phương tiện thích hợp
- Bước 5: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
- Bước 6: Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
21
20

Quản trị nhân sự - Nhà Xuất Bản thống kê, năm 2003, Thành Phố Hồ Chí Minh, tr 283
21
Đoạn này được tóm tắt từ: Quản trị nhân sự - Nhà Xuất Bản thống kê, năm 2003, Thành Phố Hồ Chí
Minh, tr 7, 307
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 16 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
Sơ đồ 3: Tiến trình đào tạo và phát triển
22
4. Chế độ lương bổng và đãi ngộ
4.1 Đại cương về lương bổng và đãi ngộ
22
Đoạn này được tóm tắt từ: Quản trị nhân sự - Nhà Xuất Bản thống kê, năm 2003, Thành Phố Hồ Chí
Minh, 284
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 17 Lớp: QLKT 44A
Định rõ nhu cầu ĐT& PT
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình ĐT& PT
Đánh giá chương trình ĐT& PT
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
4.1.1 Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận
được để đổi lấy sức lao động của mình.
23
4.1.2. Hình thức và kết cấu của tiền lương.
Sơ đồ 4: Hình thức và kết cấu của tiền lương.
24
4.1.3. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện.

Lương bổng và đãi ngộ gồm 2 phần chính đó là: Phần lương bổng đãi ngộ về
mặt tài chính. Để mô tả một cách tổng quát và rõ ràng hãy quan sát mô hình sau:
23
Thiết kế tổ chức và quản lý nguồn nhân lực - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã Hội, 24, Hà Nội, tr 370
24
Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã Hội, năm 2004, Hà Nội, tr
278
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 18 Lớp: QLKT 44A
Tiền lương
Tiền
lương cơ
bản
Tiền
thưởng
Tiền
trợ cấp
Tiền
làm
thêm
giờ
Tiền chia
lợi
nhuận
Tiền
lương
ngày
nghỉ
Trợ
cấp
chức

vụ; trợ
cấp
khác
Bảo
hiển xã
hội
Quan hệ trực tiếp
với công việc
Quan hệ gián tiếp
với công việc
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
Tài chính
Phi tài chính
Trực tiếp
+ Lương tháng
+ Lương công
nhật
+ Hoa hồng
+ Tiền thưởng
Gián tiếp
+ Bảo hiểm
+ Trợ cấp XH
+ Phúc lợi
Về hưu
An sinh XH
Đền bù
Trợ cấp giáo dục
Dịch vụ

+ Vắng mặt
được trả
lương
+ Nghỉ hè
+ Nghỉ lễ
+ Ôm đau…
Bản thân công
việc
+ Nhiệm vụ
thích thú
+ Phấn đấu
+ Trách nhiệm
+ Cơ hội được
cấp trên nhận
biết
+ Cảm giác hoàn
thành công việc
Môi trường làm
việc
+ Chính sách hợp lý
+ Kiểm tra khéo léo
+ Đồng nghiệp hợp
tính
+ Biểu tượng địa vị
phù hợp
+ Điều kiện làm
việc thoải mái
+ Giờ uyển chuyển
+ Tuần lễ làm việc
thoải mái

+ Chia xẻ công việc
+ Lựa chọn loại
phúc lợi
+Làm việc ở nhà
tuyển qua computer
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
Sơ đồ 5: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện
25
Mô hình trên mô tả rõ ràng phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và
tài chính gián tiếp.
25
Thiết kế tổ chức và quản lý nguồn nhân lực - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã Hội, 24, Hà Nội, tr 371
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 19 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
- Tài chính trực tiếp bao gồm: Lương công nhật, lương tháng, tiền hoa
hồng và tiền thưởng.
- Tài chính gián tiếp bao gồm: Bảo hiểm nhân thọ, y tế, tai nạn… và các
loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi như: kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, làm
việc thêm giờ đền bù cho người lao động làm việc trong môi trường độc hại…
Ngoài ra lương bổng và đãi ngộ còn những mặt phi tài chính. Đó là bản
than công việc và môi trường làm việc.
26
4.2. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện.
Dưới đây là mô hình tóm tắt toàn bộ các yếu tố ảnh hưởng đến lương
bổng và đãi ngộ
26
Đoạn này được tóm tắt từ: Thiết kế tổ chức và quản lý nguồn nhân lực - Nhà Xuất Bản Lao Động
Xã Hội, 24, Hà Nội, tr 372-373
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 20 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý

Sơ đồ 6: Các yếu tổ ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ thuộc về Tài
chính.
27
4.2.1. Môi trường của doanh nghiệp.
a. Chính sách của doanh nghiệp.
Lương bổng và đãi ngộ là một chi phí tốn kém, đồng thời là một tài sản.
Chi phí tốn kém được phản ánh qua chi phí lao động. Nhưng lương bổng và đãi
ngộ nó cũng là một tài sản bởi vì nó thúc đẩy người lao động nỗ lực hơn và tăng
năng suất lao động.
b. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
27
Thiết kế tổ chức và quản lý nguồn nhân lực - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã Hội, 2004, Hà Nội tr 375
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 21 Lớp: QLKT 44A
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
thị trường lao động
+ Lương bổng trên
thị trường
+ Chi phí sinh hoạt
+Công đoàn
+xã hội
+Nền kinh tế
+ pháp luật
Bản thân nhân viên
+ Mức hoàn thành
cồng việc
+ Thâm niên
+ Kinh nghiệm
+ Thành viên trung
thành

+ Tiềm năng của
nhân viên
Môi trường của công ty
+ Chính sách
+ Bầu không khí văn hoá
+ Cơ cấu tổ chức
+ Khả năng chi trả
Ấn định mức lương
Lương bổng và
đãi ngộ cho
từng cá nhân
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến các
tiêu thức tuyển chọn nhân viên cũng như ảnh hưởng đến hành vi công tác và thái
độ cấp trên đối với cấp dưới, các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Do đó nó ảnh
hưởng đến sắp xếp lương bổng và đãi ngộ.
c. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến lương bổng và đãi
ngộ. Trong doanh nghiệp có nhiều cấp quản trị thường thì cấp quản trị cao quyết
định chế độ lương bổng sẽ dẫn đến bất lợi cho nhân viên. Trong các doanh
nghiệp có ít cấp quản trị và nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định chế
độ lương bổng thì nhân viên được hưởng lương hợp lý hơn.
d. Khả năng chi trả của doanh nghiệp, tình hình sản xuất kinh doanh và
tình hình tài chính của doanh nghiệp là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến chế
độ lương bổng và đãi ngộ.
4.2.2. Thị trường lao động.
a. Lương bổng trên thị trường
Để có thể thu hút được những nhân viên có đầy đủ các yếu tố doanh
nghiệp cần thì phải trả công tương xứng với mức tiền công trên thị trường.
b. Chi phí sinh hoạt

Lương bổng cần phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy luật
chung của tất cả các nước trên thế giới, đối với việt nam, nhà nước quy định
mức lương tối thiểu để cho công nhân viên đủ các chi phí tối thiểu khi họ làm
việc cho các công ty nước ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận về chi phí
sinh hoạt như sau: khi giá cả tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó thì lương
bổng thực tế giảm. do vậy các doanh nghiệp phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất
định để cho công nhân viên duy trì mức lương thực tế như trước.
c. Công đoàn.
d. Xã hội.
Lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của hàng hoá và dịch vụ, mà xã hội là
những người tiêu thụ hàng hoá và dịch vụ. vì vậy họ không muốn giá của sinh
hoạt tăng và họ tạo sức ép buộc một số doanh nghiệp không tăng lương, phải trả
theo mức lương mà các doanh nghiệp khác áp dụng.
e.Nền kinh tế.
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 22 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
Nền kinh tế phát triển, đời sống nhân dân tăng lên cũng đồng nghĩa với
mức lương tăng và ngược lại
f. pháp luật.
các nước đều có các chính sách và luật lệ của nhà nước về chế độ lương
bổng và đãi ngộ.
4.2.3. Bản thân nhân viên
bản thân nhân viên có tác động rất lớn tới việc trả lương. mức lương bổng
và phúc lợi tuỳ thuộc vào mức thâm niên, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, sự
hoàn thành công tác, sự trung thành……
4.2.4. Bản thân công việc.
công việc là một yếu tố quyết định và ảnh hưởng lớn nhất đến lương bổng
và dãi ngộ. các doanh nghiệp sẽ chú trọng đến giá trị thực sự của công việc. các
kỹ thuật quản trị dùng để xác định các giá trị của công việc bao gồm: bản phân
tích công việc, bản mô tả công việc và đánh giá công việc.

28
28
Đoạn này được tóm tắt từ: Thiết kế tổ chức và quản lý nguồn nhân lực - Nhà Xuất Bản Lao Động
Xã Hội, 24, Hà Nội,tr 374-382
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 23 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THIẾT BỊ - BỘ THƯƠNG MẠI
I. Giới thiệu chung về công ty thiết bị - bộ thương mại.
1. Quá trình hình thành và phát triển.
1.1 Sự ra đời của công ty thiết bị.
- Tên công ty: công ty thiết bị.
- Tên tiếng anh: Machinery company
- Tên giao dịch tiếng anh: MACHINCO 1
- Trụ sở công ty: km9 đường Nguyễn Trãi, Thanh xuân, Hà Nội.
- Điện thoại: (84.4)8541022 Fax: (84.4)8542276
- Email:
1.2 Quá trình phát triển của công ty.
Công ty thiết bị được thành lập từ năm 1959, tiền thân là tổng kho iii
thuộc cục quản lý dự trữ vật tư nhà nước. Qua trình hoạt động và phát triển từ
1959 đến tháng 5 năm 1993 đã hợp nhất 6 công ty gồm: Công ty thiết bị I, công
ty thiết bị II, công ty thiết bị cũ, xí nghiệp xây lắp 35, Ban tiếp nhận thiết bị
Lạng Sơn và Ban tiếp nhận thiết bị Hà Bắc thuộc Tổng công ty thiết bị phụ tùng
thuộc bộ vật tư.
Thực hiện Nghị định 388/HĐBT về việc thành lập doanh nghiệp nhà
nước. Ngày 28/5/2003 Bộ trưởng Bộ Thương mại đã ban hành quyết định số
617/TM-TCCB thành lập tại Công ty Thiết bị, trực thuộc Tổng công ty máy và
phụ tùng, Bộ Thương mại.
Ngày 23/5/2003, Bộ trưởng Bộ Thương mại đã ban hành quyết định số
613/2003/QĐ-BTM chuyển Công ty Thiết bị là doanh nghiệp nhà nước hạch

toán độc lập trực thuộc Bộ Thương mại.
2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty
2.1 Chức năng.
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 24 Lớp: QLKT 44A
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
a. Phòng tổ chức hành chính
Phòng tổ chức hành chính là phòng nghiệp vụ tham mưu giúp giám đốc về:
- Công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, hành chính, quản trị,
thanh tra bảo vệ, quân sự thực hiện mọi chính sách chế độ với người lao động,
đảm bảo đúng pháp luật.
- Triển khai thực hiện các phong trào thi đua, tiết kiệm đảm bảo các trang
thiết bị cơ sở vật chất phục vụ cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh theo phương
hướng, mục tiêu của công ty đề ra.
29
b. Chức năng của các phòng kinh doanh.
- Phòng kinh doanh là phòng nghiệp vụ tham mưu, giúp việc Giám đốc
Công ty trong các lĩnh vực quản lý xuất nhập khẩu của Công ty
- Xây dựng chiến lược và các phương án kinh doanh tạo nguồn của công
ty.
- Triển khai các phương án kinh doanh đã được giám đốc phê duyệt.
30
c. Phòng kế hoạch và đầu tư.
Phòng kế hoạch và đầu tư là phòng nghiệp vụ tham mưu, giúp việc cho
lãnh đạo Công ty quản lý điều hành trong lĩnh vực kế hoạch, thống kê, tổng hợp
tình hình kinh doanh, sản xuất của Công ty, xây dựng cơ bản và hợp tác liên
doanh, liên kết kinh tế với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước nhằm phát
triển sản xuất, kinh doanh theo phương hướng của Công ty.
31
d. Phòng tài chính kế toán là phòng nghiệp vụ tham mưu, giúp việc cho
Giám đốc Công ty trong công tác quản lý tài chính và chỉ đạo tổ chức thực hiện

công tác tài chính, kế toán trong toàn Công ty nhằm mục tiêu bảo toàn và phát
triển vốn, tài sản Công ty, thực hiện nghiêm túc, đúng đắn, kịp thời trong toàn
Công ty.
32
e. Các cửa hàng.
29
Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban trong Công ty Thiết bị - Bộ Thương Mại, tr1
30
Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban trong Công ty Thiết bị - Bộ Thương Mại, tr 6
31
Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban trong Công ty Thiết bị - Bộ Thương Mại, tr 9
32
Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban trong Công ty Thiết bị - Bộ Thương Mại, tr13
Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Quý 25 Lớp: QLKT 44A