Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cụng tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty Văn Phũng Phẩm Cửu Long

Website: Email : Tel : 0918.775.368

LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế toàn cầu hoá và quốc tế hoá hiện nay đang diễn ra nhanh
chóng và quyết liệt, thì việc hội nhập vào khu vực và thế giới là một xu thế tất
yếu khách quan của bất kỳ quốc gia nào. Để có thể tồn tại và phát triển đi lên thì
đất nước Việt Nam của chúng ta cũng không thể nằm ngoài khỏi xu thế đó, đặc
biệt là trong giai đoạn hiện nay. Bởi vì, theo lịch trình hội nhập hoàn toàn vào
khu vực mậu dịch tự do ASEAN(gọi tắt là AFTA)vào năm 2005 và quá trình
hoàn thiện đầy đủ thủ tục và chính sách vận động để xin gia nhập vào tổ chức
thương mại thế giới (WTO), đã và đang đặt nước ta trước những cơ hội rất to
lớn để hội nhập và phát triển đi lên trong khu vực và thế giới, nhưng nó cũng
đang đặt ra cho chúng ta rất nhiều khó khăn và thử thách phải đương đầu, đó là
sự cạnh tranh khốc liệt “Một mất, một còn”. Thực tế hiện nay đang đặt ra cho
các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang làm gì để hội nhập vào xu thế toàn cầu
hoá và quốc tế hoá đó một cách tốt nhất? Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý
doanh nghiệp Việt Nam là cần phải làm gì và làm như thế nào để có thể hội
nhập thành công và tồn tại trong môi trường cạnh tranh khốc liệt đó. Thực tế cho
thấy, những doanh nghiệp nào biết phát huy nội lực và tự hoàn thiện những mặt
còn tồn tại của mình thì có thể nhanh chóng nắm bắt được những cơ hội thuận
lợi và hạn chế những rủi ro để tồn tại và phát triển đi lên trong quá trình hội
nhập đó.
Là một doanh nghiệp nhà nước, trước đây là một bộ phận của công ty văn
phòng phẩm Hồng Hà tách ra, trực thuộc tổng công ty nhựa Việt Nam và hiện
nay là trực thuộc quản lý của Bộ Công Nghiệp, công ty văn phòng phẩm Cửu
Long cũng đang từng bước hoàn thiện mình để hội nhập vào xu thế hội nhập đó.
Với sự chỉ đạo sát sao của Bộ Công Nghiệp và Ban giám đốc công ty văn phòng
phẩm Cửu Long, hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và công tác quản lý
tiền lương, tiền thưởng nói riêng tại công ty đã có nhiều kết quả đáng khích lệ:
Sản lượng tiêu thụ, doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách Nhà Nước và tiền
lương- thu nhập của người lao động đều tăng lên qua các năm. Công tác quản lý

1
Website: Email : Tel : 0918.775.368

tiền lương, tiền thưởng của công ty VPP Cửu Long trong thời gian qua đã được
ban giám đốc công ty đặc biệt quan tâm, nhất là khi công ty đang tiến hành quá
trình cổ phần hoá doanh nghiệp, tuy có nhiều mặt tích cực song thực tế vẫn còn
bộc lộ rất nhiều mặt còn hạn chế và cần thiết phải được khắc phục trong thời
gian tới.
Sau quá trình học tập về kinh tế nói chung và chuyên ngành kinh tế lao
động nói riêng, cùng với thời gian thực tập tìm hiểu thực tế tại công ty VPP Cửu
Long. Em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập của mình là:
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng
tại công ty Văn Phòng Phẩm Cửu Long”.
Mục đích nghiên cứu của đề tài là
Mục đích nghiên cứu của đề tài là:
Từ việc đi sâu nghiên cứu phân tích thực trạng công tác quản lý tiền
lương, tiền thưởng tại công ty VPP Cửu Long, qua đó thấy được những mặt tích
cực và những mặt còn hạn chế trong công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại
công ty. Trên cơ sở những mặt hạn chế đó để tìm ra và phân tích những yếu tố
ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng, từ đó đưa ra các kiến
nghị nhằm hoàn thiện những hạn chế còn tồn tại đó. Với mục đích là nhằm tăng
cường động lực cho người lao động trong công ty thông qua công tác quản lý và
tổ chức tiền lương, tiền thưởng. Đảm bảo tiền lương, tiền thưởng thực sự là
những công cụ, đòn bẩy kinh tế to lớn nhằm khơi dậy và khai thác những tiềm
năng của mỗi người lao động trong công ty và cũng là nhằm hoàn thiện một
công cụ quản lý lao động hữu hiệu của công ty cho phù hợp với tình hình sản
xuất kinh doanh của công ty trong điều kiện mới và phù hợp với những quy định
pháp luật của nhà nước.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài :

Đó là các nội dung của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong
doanh nghiệp, bao gồm : Công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương, tiền thưởng; xây
dựng đơn giá tiền lương, xây dựng các chỉ tiêu, điều kiện, mức thưởng; và áp
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368

dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng để trả lương, trả thưởng cho người
lao động trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Nội dung của công tác quản lý tiền lương,tiền thưởng trong các doanh
nghiệp được nhìn nhận dưới hai góc độ: Vĩ mô và vi mô, tức là dưới góc độ
quản lý của doanh nghiệp và góc độ quản lý của nhà nước. Trong phạm vi đề tài
nghiên cứu này Em chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu chủ yếu dưới góc độ quản lý
vi mô của doanh nghiệp về công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng, đó là một
nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tại công ty văn
phòng phẩm Cửu Long.
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu:
Trong chuyên đề này, em nghiên cứu trên cơ sở số liệu các báo cáo của công
ty trong ba năm gần đây (2000, 2001, 2002) và các số liệu thu thập được qua khảo
sát thực tế (Quan sát, phỏng vấn, điều tra bảng hỏi) và được thực hiện bởi các
phương pháp nghiên cứu: Phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp các vấn đề có liên
quan.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được kết cấu với ba phần cụ thể
sau:
Phần I: Cơ sở lý luận và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý
tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay.
Phần II: Phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương tiền thưởng
tại công ty VPP Cửu Long.

Phần III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền
lương, tiền thưởng tại công ty VPP Cửu Long.
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Phần I
Cơ sở lý luận và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý tiền lương,
tiền thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay
I. Cơ sở lý luận về công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng của các
doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường
I.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động trong doanh nghiệp
1. Khái niệm thù lao lao động:
Thù lao lao động theo nghĩa rộng: Đó là các khoản thu về quyền lợi vật
chất và tinh thần mà người lao động được hưởng để bù đắp lại sức lao động mà
họ đã hao phí.
Thù lao lao động theo nghĩa hẹp: Là tất cả các khoản thu mà người lao động
nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa người lao động và người sử dụng lao
động.
2. Cơ cấu của thù lao lao động:
2.1 Cơ cấu của thù lao lao động theo nghĩa rộng:
Theo nghĩa rộng thì thù lao động được chia làm 2 bộ phận sau:
a) Các khoản thù lao có tính chất tài chính- vật chất: bao gồm
 Các khoản thù lao trực tiếp như: Tiền lương, tiền công, các khoản
phụ cấp, tiền thưởng…
 Các khoản thù lao gián tiếp như: BHXH,BHYT, các khoản phúc lợi và
dịch vụ …
b) Các khoản thù lao có tính chất phi tài chính- phi vật chất. Bao gồm:
 Các yếu tố thuộc về bản thân công việc: Như là công việc đó có hấp
dẫn không có đòi hỏi sự nỗ lực phấn đấu không, người lao động cảm thấy trách
nhiệm và cảm giác hoàn thành nhiệm vụ, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá của cấp

trên và đồng nghiệp…
 Môi trường công việc: Như các chính sách của tổ chức, thời gian
làm việc linh hoạt, bầu không khí làm việc tốt đẹp …
2.2 Cơ cấu thù lao lao động theo nghĩa hẹp: Được chia làm 3 loại sau
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368

a) Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định (phần cứng) mà người lao
động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương. Phần
thù lao này được trả trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công
việc và thâm niên của người lao động
b) Các khoản khuyến khích: Là các khoản phụ thêm ngoài tiền công hay
tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc (nhằm khuyến
khích tăng năng suất lao động và giảm chi phí). Loại thù lao này gồm: Các loại
tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền chia lợi nhuận …
c) Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ
cho cuộc của người lao động(Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế …)
3. Khái niệm và bản chất của tiền lương của các doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường
3.1 Khái niệm về tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở nước ta:
Hiện nay nền kinh tế nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường có
sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa cho nên cơ chế thị
trường buộc chúng ta phải có những trao đổi lớn trong nhận thức quan niệm về
tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường, do thừa nhận người lao động được tự
do làm việc theo hợp đồng thoả thuận, tự do di chuyển lao động giữa các thành
phần kinh tế, giữa các cơ sở sản xuất. Nghĩa là về mặt lý luận đã thừa nhận sự
tồn tại khách quan của phạm trù thị trường sức lao động. Cũng như các loại thị
trường khác, thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung- cầu và quy
luật giá trị về hàng hoá sức lao động. Mỗi công dân đều được quyền thuê mướn,
sử dụng sức lao động theo đúng pháp luật của nhà nước, khi đó sức lao động là

hàng hoá và tiền lương là giá cả sức lao động.
Như vậy tiền lương trong nền kinh tế thị trường được hiểu như sau:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu
tố sức lao động mà người sử dụng (Nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho
người cung ứng sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung - cầu, giá cả của thị
trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước.
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Như vậy bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là:
Thứ nhất: tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá
trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử
dụng sức lao động và chịu sự chi phối của các qui luật kinh tế trong đó có quy
luật cung cầu, giá cả trên thị trường và như vậy trong nền kinh tế thị trường sức
lao động được coi là một hàng hoá.
Thứ hai: tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất) trong thu nhập của
người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp.
Thứ ba: Nghiên cứu tiền lương cho ta thấy tiền lương mang bản chất kinh
tế- xã hội. Bản chất kinh tế của tiền lương đòi hỏi ta phải tính toán vì nó là thước
đo giá trị, là một yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó
do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ đơn
thuần mang bản chất kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên
quan đến đời sống và trật tự xã hội, do đó nó phải được nhà nước can thiệp vào
để đảm bảo đúng pháp luật
Tóm lại, bản chất của tiền lương đối với người lao động đó là số tiền nhận
được sau khi đã hoàn thành công việc phù hợp với số lượng và chất lượng lao
động quy định thoả thuận trước. Đối với người sử dụng lao động(doanh nghiệp,
nhà nước) thì bản chất của tiền lương đó là một yếu tố đầu vào của chi phí sản
xuất kinh doanh. Tiền lương phụ thuộc vào chế độ, chính sách phân phối, các

hình thức trả lương của doanh nghiệp và sự điều tiết bằng các chính sách của
nhà nước
3.2 Phân biệt tiền lương với tiền công:
Ngoài khái niệm về tiền lương ở trên ta đi tìm hiểu và phân biệt giữa tiền
lương với tiền công. Tiền công thực chất chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác
của tiền lương. Trong đó, tiền lương- tiền công là các khoản biểu hiện của phần
thù lao cơ bản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn
lao động giữa họ với người sử dụng lao động.Cụ thể là:
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Tiền lương(Salary): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian(tuần,
tháng, quý, năm), dụa trên cơ sở loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công
việc, trình độ và thâm niên cong tác của người lao động. Tiền lương thường áp
dụng đối với lao động quản lý, cán bộ lãnh đạo, cán bộ chuyên môn kỹ thuật.
Tiền công(Wages): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động tuỳ thuộc vào số lượng(số giờ làm việc thực tế, khối lượng sản phẩm
sản xuất ra, khối lượng công việc hoàn thành) và chất lượng mà công việc mà
người lao động hoàn thành.Tiền công thường áp dụng đối với công nhân trực
tiếp sản xuất hay nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị… Mặt khác, tiền công
còn được hiểu là số tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, là tiền
trả theo khối lượng công việc được thực hiện phổ biến trong những thoả thuận
thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể được gọi là giá nhân công. Như
vậy, tiềncông được trả trên cơ sở: Khối lượng công việc thực hiện hoàn thành
hay số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra, thời gian làm việc thực tế …
Trong nền kinh tế thị trường phát triển thì khái niệm tiền lương và tiền
công được xem là đồng nhất về bản chất kinh tế(chúng đều là giá cả sức lao
động hay phản ánh một phần giá trị sức lao động) cũng như là phạm vi và đối
tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang phát triển đang chuyển từ nền linh tế kế

hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường, trong đó có nước ta thì khái
niệm tiền lương thường gắn với chế đọ tuyển dụng suốt đời trong khu vực kinh
tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, hoặc một thoả thuận hợp đồng sử
dụng lao động dài hạn, ổn định, do đó nó có tính chất ổn định hơn tiền công.
Còn tiền công thường gắn với quan hệ thuê mướn thoả thuận trực tiếp tự do trên
thị trường lao động, nó thường áp dụng với các thành pơhần kinh tế ngoài quốc
doanh và chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao
động, do đó nó có tính chất hẹp hơn tiền lương và thường không ổn định hơn so
với tiền lương.
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Để thống nhất về mặt khái niệm và dễ dàng cho phần trình bày, trong
chuyên đề này chúng ta thống nhất khái niệm tiền lương với khái niệm tiền
công.
3.3 ý nghĩa và vai trò của tiền lương:
Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn
đối với người cung ứng sức lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu
nhằm tái sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình họ. Do đó tiền
lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì sức lao động, thực hiện tốt
chức năng tái sản xuất sức lao động, tức là tiền lương thực tế tối thiểu phải
ngang bằng với giá cả sinh hoạt cần thiết để có thể bù đắp lại hao phí sức lao
động đã mất trong quá trình lao động.
Ta cũng biết rằng, mục đích của các doanh nghiệp là lợi nhuận, còn mục
đích của người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ
mang bản chất là chi phí và thu nhập mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá
trị mới, thông qua sức lao động đã được sử dụng trong quá trình sản xuất. Tuy
nhiên, khi người lao động nhận được tiền lương thoả đáng sẽ là động lực kích
thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động, khi mà năng suất lao
động tăng lên thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng lên và do đó nguồn phúc

lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận lại sẽ tăng lên, nó làm bổ sung
thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích của người lao động. Hơn
nữa, khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng mức lương thoả đáng,
nó tạo ra sự gắn kết tập thể người lao động vì mục tiêu, lợi ích của doanh
nghiệp, tạo ra cho người lao động một sự tự giác, trách nhiệm hơn đối với hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và do đó sẽ hoàn thành tốt chức
năng nhiệm vụ của mình ứng với mỗi vị trí công việc mà họ đảm nhận…Mặt
khác, cũng thông qua tiền lương doanh nghiệp có thể tiến hành kiểm tra, theo
dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra với chi phí hợp lý, tối ưu…
3.4 Các chức năng cơ bản của tiền lương
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Để tiền lương phát huy tốt vai trò của mình thì yêu cầu đặt ra là phải làm
cho tiền lương thực hiẹen đầy đủ các chức năng của nó.Cụ thể là bao gồm 5
chức năng cơ bản sau:
a) Thứ nhất: Chức năng thước đo giá trị(sức lao động). Đây là chức năng
cơ bản, nó phù hợp với quy luật giá trị. Vì tiền lương phản ánh sức lao động đã
hao phí, nó là giá cả sức lao động trong thị trường hàng hoá sức lao động. Nên
theo quy luật giá trị nó phải đảm bảo đúng quy luật đó. Thực hiện chức năng này
để làm cơ sở cho việc điều chỉnh giá cả(bao gồm cả sức lao động) biến động.
b) Thứ hai: Chức năng tái sản xuất sức lao động.
Thực hiện chức năng này của tiền lương nhằm duy trì năng lực làm việc
lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương đảm bảo bù đắp được sức lao động đã
hao phí của người lao động.
c) Thứ ba: Chức năng kích thích
Thực hiện chức năng này nghĩa là phải đảm bảo là khi người lao động làm
việc có hiệu quả, có năng suất lao động cao thì về mặt nguyên tắc tiền lương
phải được nâng lên và ngược lại. Để thực hiện được chức năng này đòi hỏi phải

thực hiện tốt hai chức năng trên. Bởi vì hầu hết với mọi người lao động tiền
lương được coi là nguồn sống chủ yếu, khi tiền lương tăng lên sẽ khuyền khích
người lao động làm việc có năng suất, hiệu quả cao hơn, đảm bảo được mục tiêu
của chủ doanh nghiệp …Ngược lại với chủ doanh nghiệp, khi tiền lương tăng
lên sẽ làm tăng chi phí, nhưng sự gia tăng này thường nhỏ hơn giá trị đem lại do
việc tăng năng suất lao động của người lao động đem lại…
d) Thứ tư: Chức năng tích luỹ
Đó là đảm bảo tiền lương của người lao động không những duy trì cuộc
sống hàng ngày của người lao động trong thời gian làm việc, mà còn để dự
phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặcgặp bất trắc, rủi
ro.
e) Thứ năm: Quản lý lao động
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo
điều kiện vật chất cho người lao động, mà còn với mục đích khác là: thông qua
việc trả lương mà kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ
của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt
3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương:
Tiền lương là một chỉ tiêu kinh tế- xã hội phức tạp. Nó vừa là yếu tố của
thị trường lao động, yếu tố cấu thành của giá trị hàng hoá, yếu tố tạo động lực
cho người lao động. Do đó tiền lương chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác
nhau. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương được thể hiện như sau:
 Nhóm yếu tố thuộc về môi trưòng bên ngoài: Mức lương trên thị
trường; trạng thái nền kinh tế; luật pháp của nhà nước.
 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức: Như các chính sách của tổ chức; cơ
cấu của tổ chức, khả năng tài chính của tổ chức; hoạt động công đoàn của tổ
chức
 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Như mức độ hoàn

thành công việc; thâm niên công tác; tiềm năng của người lao động …
 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công việc: Kỹ năng nghề nghiệp
đòi hỏi; đòi hỏi trách nhiệm của người lao động; đòi hỏi sự nỗ lực của người lao
động; các điều kiện làm việc…
4. Khái niệm và bản chất của tiền thưởng
4.1 Khái niệm về tiền thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương, nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm khuyến khích người lao
động trong việc nâng cao năng suất, cải tiền nâng cao chất lượng sản phẩm và
tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất
Tiền thưởng là một trong khững biện pháp khuyến khích vật chất rất lớn
đối với người lao động trong quá trình sản xuất, qua đó nâng cao năng suất lao
động, chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc. Ta cũng biết rằng về
mặt nguyên tắc thì tiền lương phải trả đúng giá cả sức lao động đã hao phí,
10
Website: Email : Tel : 0918.775.368

nhưng đó mới là mức hao phí sức lao động trung bình, phần vượt hơn mức hao
phí sức lao động trung bình là do tiền thưởng bù đắp. Do đó tiền thưởng là
khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối
theo lao động, trả đúng giá trị sức lao động đã hao phí
4.2 ý nghĩa của tiền thưởng:
Chúng ta biết rằng tiền thưởng là phần tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành tốt một công việc hay có các thành tích,
hay sáng kiến làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm… Bên cạnh số
tiền mà người lao động nhận được đó về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa cả về
mặt tinh thần, vì họ cảm thấy công việc của mình được người khác công nhận và
đánh giá. Điều này càng thúc đẩy người lao động tích cực hơn trong công việc
mà không phải chỉ vì tiền mà còn là địa vị, niềm đam mê trong công việc hay sự
thoả mãn về công việc của mình làm. Đồng thời tiền thưởng còn là một cong cụ

để doanh nghiệp quản lý tốt hơn tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh của
mình mà vẫn kích thích được người lao động.
I.2 Hệ thống trả công và trình tự xây dựng hệ thông trả công lao
động trong doanh nghiệp
Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ỏ Việt Nam
hiện nay thì công tác trả công lao động được thực hiện cụ thể khác nhau ở từng
thành phần kinh tế (hệ thông doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh) và khu vực kinh tế(hành chính- sự nghiệp và các doanh nghiệp).
Trongđó, ở khu vực hành chính sự nghiệp(khu vực do nhà nước trả lương) người
lao động được trả lương theo cơ chế chính sách của nhà nước. Còn trong khu
vực kinh tế của nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước vận dụng hệ thống thang
bảng lương này để trả lương cho người lao động. Trong đó, khuvực kinh tế
ngoài quốc doanh, công tác trả công lao động chịu sự chi phối của thị trường lao
động, tiền lương trong khu vực này vẫn phải nằm trong khuôn khổ pháp luật của
nhà nước và theo những chính sách của chính phủ, nhưng đó là những giao dịch
trực tiếp giữa chủ và thợ thông qua sự thoả thuận giữa hai bên. Tuy vậy, theo Bộ
11
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Luật Lao Động Việt Nam: Các đơn vị thuộc mọi thành phần, khu vực kinh tế
đều phải tuân theo quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu.
Như vậy, theo quy định của chế độ tiền lương mới đối với khu vực sản
xuất kinh doanh nói chung được ban hành từ ngày 1/4/1993 thì các doanh
nghiệp có quyền chủ động vận dụng toàn bộ hoặc một phần hệ thống trả công
thống nhất của nhà nước để trả công cho người lao động của đơn vị mình quản
lý hoặc có thể tự xây dựng cho mình một hệ thống trả công phù hợp với tình
hình và điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trên cơ sở những
hướng dẫn của nhà nước về các tiêu chuẩn, thông số tiền lương và đăng ký với
cơ quan quản lý lao động- tiền lương của doanh nghiệp đó theo quy định.
Do đố, ta chia thành hai hệ thống trả công lao động hiện nay như sau:

1. Hệ thống trả công thống nhất của nhà nước
Bao gồm hai chế độ tiền lương sau:
1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc:
a) Khái niệm: Đó là toàn bộ các quy định của nhà nước mà các doanh
nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất
lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định nào đó.
Chế độ tiền lương cấp áp dụng cho công nhân – những người lao động
trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động, thể hiện qua số lượng và chất lượng
lao của họ nhằm đảm bảo tính đúng đắn và công bằng, thể hiện ở mức thời gian
hao phí để sản suất sản phẩm trong một thời gian nhất định, trình độ lành nghề
của người lao động sử dụng vào quá trình lao động và có tính đến yếu tố điều
kiện lao động để thực hiện công việc đó.
b) Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc:
 Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các
công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành
nghề(cấp bậc của họ). Mỗi thang lương có một số bậc lương và các hệ số lương
phù hợp với các bậc lương đó.
12
Website: Email : Tel : 0918.775.368

 Mức lương: Là lượng tiền lương để trả công cho người lao động
trong một đơn vị thời gian(giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang
lương. Thông thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc một hay mức
lương tối thiểu, còn các mức lương của các bậc khác trong thang lương được
tính bằng cách lấy mức lương bậc một hay mức lương tối thiểu nhân với hệ số
lương của các bậc khác tương ứng.
 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức
tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó
Phải cố sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được
những công việc nhất định trong thực hành.

1.2. Chế độ tiền lương chức vụ:
Là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà
nước, các tổ chức kinh tế – xã hội và các doanh nghiệp áp dung để trả lương cho
lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được thể hiện thông qua bang
lương chức vụ do nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm các nhóm chức
vụ khác nhau, bậc lương, hệ số lương và mức lương cơ bản.
2. Hệ thống trả công của các doanh nghiệp.
2.1 yêu cầu để xây dựng hệ thống trả công của các doanh nghiệp:
 Tuân thủ các yêu cầu pháp luật về mặt tiền lương như: Tiền lương
tối thiểu, thời gian làm việc, điều kiện lao động …
 Phản ánh được năng lực và sự đóng góp của mỗi người.
 Trong cơ cấu của tiền lương nên có phần cứng(ổn định) và phần
mềm (linh động) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi cố sự thay đổi của các yếu tố
liên quan đến trả công lao động.
 Cách tính đơn giản dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đề hiểu và kiểm
tra được tiền lương của mình
2.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong doanh nghiệp:
Bao gồm 6 bước sau:
13
Website: Email : Tel : 0918.775.368

a) Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu của nhà nước ban hành cho từng
khu vực kinh tế và từng thời kỳ. Để đảm bảo xây dựng được một hệ thống trả
công tuân thủ theo pháp luật
b) Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường. Nhằm mục
đích là để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp (Bằng, cao hơn
hay thấp hơn mức thị trường
c) Bước 3: Đánh giá công việc. Quá trình đánh giá này được trải qua 5
giai đoạn sau:
 Giai đoạn 1: Tiến hành phân tích công việc.

Đó là quá trình thu thập các thông tin chi tiết có liên quan đến: Nhiệm vụ,
nghĩa vụ và các điều kiện làm việc đối với tất cả các công việc cần đánh giá.
 Giai đoạn 2: Viết bản mô tả công việc.
Đó là việc hệ thống hoá các thông tin thu thập được thành một văn bản
viết thật chi tiết về: Nhiệm vụ, nghĩa vụ và các điều kiện làm việc
 Giai đoạn 3: Viết các bản xác định yêu cầu công việc đối với người
thực hiện(Bản tiêu chuẩn trình độ chuyên môn).Bao gồm các yêu cầu rất chi tiết
về số năm và loại kinh nghiệm làm việc, loại và trình độ giáo dục cần có, các
chứng chỉ, đào tạo nghề …
 Giai đoạn 4: Đánh giá giá trị của công việc
Công việc này được thực hiện bởi một hội đồng đánh giá và sử dụng một
phương pháp đánh giá công việc được lựa chọn từ trước. Hiện nay có bốn
phương pháp đánh giá công việc là: Phương pháp xắp xếp thứ tự các công việc;
phương pháp phân hạnh công việc;phương pháp so sánh các yếu tố của công
việc; phương pháp cho điểm. Trong đó, phương pháp cho điểm đang đượccác
doanh nghiệp sử dụng phổ biến.
Phương pháp cho điểm: Là phương pháp mà phân phối cho mỗi công việc
một tổng số điểm dựa trên phân tích đặc trưng của từng công việc. Cách thực
hiện phương pháp cho điểm này được tiến hành với 5 bước sau:
14
Website: Email : Tel : 0918.775.368

• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao, thông thường bao gồm các
yếu tố: Trách nhiệm; các yêu cầu về thể lực, trí lực, sự nguy hiểm; các kỹ năng ;
các điều kiện làm việc;các trách nhiệm giám sát. Thông thường là lấy từ 4 đến 5
yếu tố.
• Phân chia các cấp độ (mức độ) của từng yếu tố (thường là từ 3 đến 5 cấp
độ (đơn giản: rất đơn giản, đơn giản; trung bình; phức tạp: rất phức tạp; phức
tạp)
• Xây dựng bảng điểm theo các yếu tố ứng với từng cấp độ

• Cho điểm các công việc theo từng yếu tố
• Tổng hợp điểm cho từng công việc
 Giai đoạn 5: Sắp xếp các công việc thành một hệ thống thứ bậc các
công việc
d) Bước 4: Xác định các ngạch lương. Để đơn giản tối đa cơ cấu tiền
lương, các công việc được nhóm lại thành các ngạch lương, các công việc trong
cùng một ngạch sẽ được trả chung một mức lương
e) Bước 5: Xác định tiền lương cho từng ngạch
Mức tiền lương cho từng ngạch có thể được xác định thông qua việc xác
định các công việc then chốt và xây dựng đường tiền công
f) Bước 6: Mở rộng mỗi ngạch thành nhiều bậc lương
Mỗi ngạch lương thường có một số bậc lương được ấn định trên cơ sở
thâm niên phục vụ, trình độ và mức độ thực hiện công việc của người lao động
I.3 Nội dung cơ bản của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng
trong doanh nghiệp.
1. Khái niệm về quản lý và thực chất của công tác quản lý tiền lương,
tiền thưởng trong doanh nghiệp
1.1. Khái niệm về quản lý:
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý:
15
Website: Email : Tel : 0918.775.368

 Thứ nhất: Quản lý là một quá trình tác động, gây ảnh hưởng của
chủ thể quản lý đến khách thể quản lý mhằm đạt được mục tiêu chung của tổ
chức và các thành viên của nó trong sự biến động của moi trường
 Thứ hai: Quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn,
lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức và sử dụng các
nguồn lực trong tổ chức để đạt được mục tiêu cụ thể
Như vậy theo cáh hiểu này thì hoạt động quản lý được thể hiện qua các
chức năng cơ bản sau: Lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn, lãnh đạo và kiểm tra

 Thứ ba: Quản lý là làm việc với người khác đế đạt được mục tiêu
của tổ chức và các thành viên của nó
1.2. Thực chất của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các
doanh nghiệp:
Theo từ điển kinh tế thị trường: Quản lý tiền lương là một hoạt động mà
một mặt tiến hành điều chỉnh tổ chức (doanh nghiệp) và kế hoạch kinh doanh
của tổ chức, có quan hệ đối với tiền lương. Mặt khác, nó là một khâu của quản
lý nhân sự, đó là một quá trình thực hiện việc trả lương cho người lao động
trong doanh nghiệp, nó bao gồm các hoạt động bao gồm các hoạt động: Từ lập
kế hoạch quỹ tiền lương, tiền thưởng; xây dựng đơn giá tiền lương; các chỉ tiêu
thưởng, điều kiện thưởng, mức thưởng; đến việc áp dụng các hình thức trả lương
– trả thưởng và các khoản phụ cấp khác cho người lao động; Rồi đến quá trình
kiểm tra kết quả thực hiện, tiến hành hiệu ứng ngược để đạt được mục tiêu đặt ra
Ta biết rằng tiền lương vừa là một vấn đề kinh tế vừa là một vấn đề xã
hội. Tiền lương là mối quan tâm của cả doanh nghiệp và người lao động, với
người lao động thì tiền lương là một vấn đề lợi ích.Do đó việc quản lý tiền
lương theo nghĩa rộng chính là giải quyết tốt mối quan hệ về lợi ích giữa nhà
nước, chủ doanh nghiệp và người lao động. Còn về mục đích trực tiếp của công
tác quản lý tiền lương, tièn thưởng trong doanh ngiệp là nhằm là đảm bảo chính
xác việc duy trì sức lao động, nâng cao chất lượng, kích thích tính tích cực của
người lao động trong quá trình lao động và xử lý tốt mối quan hệ giữa con người
16
Website: Email : Tel : 0918.775.368

với con người trong nội bộ doanh nghiệp. Với mục đích này thì quản lý tiền
lương, tiền thưởng là một nộ dung quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
2. Những nội dung cơ bản của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng
trong các doanh nghiệp
2.1. Nội dung của công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp:

2.1.1 Xây dựng đơn giá tiền lương
a) Khái niệm đơn giá tiền lương hay chi phí tiền lương:
Là mức chi phí tiền lương tổng hợp tính cho một đơn vị kết quả cuối cùng
trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Nghĩa là, đây là mức chi phí tiền lương mà doanh nghiệp phải trả bao
gồm cả tiền lương của công nhân sản xuất chính, phụ, phù trợ và các nhân viên
quản lý trong doanh nghiệp.Còn đơn vị kết quả sản xuất kinh doanh cuối cùng
của doanh nghiệp có thể là: Khối lượng công việc hay số lượng sản phẩm;doanh
thu; lợi nhuận; doanh thu trừ chi phí. Đây là chỉ tiêu biểu thị chi phí lao động
sống mà doanh nghiệp sử dụng, rộng hơn nữa nó là một bộ phận của chi phí sản
xuất, nó phản ánh là để có được một đơn vị sản xuất kinh doanh thì chủ doanh
nghiệp phải bỏ ra một số tiền nhất định cho các loại lao động đã sử dụng
Tuy nhiên cần lưu ý phân biệt khái niệm tiền lương ở trên với khái niệm
đơn giá tiền lương dùng trong phương thức khoán sản phẩm và trả lương theo
sản phẩm. Đó là khái niệm chỉ phần tiền lương mà nhà quản lý trả cho người lao
động khi họ hoàn thành một sản phẩm hay một khối lượng công việc nào đó.
Đơn giá này thường gắn với kết quả sản xuất kinh doanh là đơn vị hiện vật, đo
lường giá trị đơn vị lao động đã hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm, do
đó nó phản ánh lợi ích của người lao động thực hiện công việc
b) Nguyên tắc xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương:
 Nguyên tắc xây đơn giá tiền lương: Các sản phẩm, dịch vụ của
doanh nghiệp nhà nước đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương.
Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở định mức lao động trunh bình tiên
17
Website: Email : Tel : 0918.775.368

tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do nhà nước quy định. Khi
thay đổi về định mức lao động và các thông số tiền lương thì phải thay đổi đơn
gía tiền lương
 Nguyên tắc, trách nhiệm xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương:

• Giám đốc các doanh nghiệp phải có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây
dựng và đăng ký định mức lao động và đơn giá tiền lương theo quy định và báo
cáo lên họi đồng quản trị (nếu có) hoặc cơ quan quản lý cấp trên có thẩm quyền
thẩm định và giao đơn giá tiền lương
• Các doanh nghiệp phải tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương từ quý IV
năm báo cáo để gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động – tiêng lương thẩm
định và giao đơn giá tiền lương chậm nhất vào quý I năm kế hoạch
• Nhà nước quản lý tiền lương, thu nhậpcủa các doanh nghiệp thông qua
quản lý quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương thực hiện của doanh
nghiệp để xác định lợi tức chịu thuế
a) Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương
Theo thông tư số 05, LĐTBXH-TT ngày29/1/2001 về hướng dẫn phương
pháp xây dựng đơn giá tiền lươngvà quản lý tiền lương, thu nhập trong các
doanh nghiệp nhà nước thì việc xây dựng đơn giá tiền lương được tiến hành theo
các bước sau:
 Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương:
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức
và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao nhất. Doanh nghiệp có
thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng những chỉ tiêu sau để xây dựng đơn
giá tiền lương:
• Tổng sản phẩm(kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật
• Tổng doanh thu
• Tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí (trong chi phí chưa có lương)
• Lợi nhuận
 Xác đinh quỹ lương kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương:
18
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Trong đó:
• Ldb: Là số lao đông định biên, được xác định trên cơ sở định mức lao

động tổng hợp sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi theo phương
pháp định mức lao động định biên
- Phương pháp tính: Phương pháp này áp dụng đối với doanh nghiệp
không thể xây dựng định mức lao động cho từng đơn vị sản phẩm
- Công thức tính:
Trong đó: Ldb là lao động định biên của doanh ngiệp, đơn vị tính là người
Lyc: Là định biên lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh được tính hợp lý
cho từng bộ phận, tổ đội, phân xưởng tương ứng trong doanh nghiệp, trên cơ sở
nhu cầu khối lượng công việc
Lpv: Là định biên lao động phụ trợ và phục vụ, tính theo khối lượng công
việc phụ trợ và phục vụ sản xuất kịnh doanh và tính theo quy trình công nghệ,
trên cơ sở đó xác định Lpv bằng định biên hay tính bằng một tỷ lệ % so với Lyc
Lbs: Là định biên lao động bổ xung để thực hiện chế độ ngày giờ nghỉ theo
quy định của pháp luật lao động đối với lao động trực tiếp, phụ trợ và phục vụ.
Cách tính:
Nếu doanh nghiệp không phải làm việc cả ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ
hàng tuần thì:
L
BS
= (Lgc + L
PV
) x
Số ngày nghỉ theo chế độ
(365 – 60)
Với : 360 là số ngày dương lịch trong năm
60 là số ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ hàng tuần( 12ngày nghỉ lễ ,tết;48 ngày
nghỉ chủ nhật hàng tuầ)
Lql: Là định biên lao động quản lý. Tính theo tỷ lệ % so với Lyc
19
∑

KH
QL
= (
DB
L
*
MINDN
TL
*(
CB
H
+
PC
H
) +
VC
QL
)*
Ldb = Lyc +Lpv +Lql +Lbs
Website: Email : Tel : 0918.775.368

• Tlmindn: Là mức tiền lương tối thiểu do doanh nghiệp tự chọn trong
khung quy định. Tlmindn được xác định như sau:
TLmin≤TLmin ≤TLminđc
Trong đó: TL min là mức tiền lương tối thiểu do chính phủ quy định và là
mức lương thấp doanh nghiệp áp dụng
TLminđc là mức tiền lương điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp
dụng: TLminđc = TLmin(1+ Kđc)
Với Kđc = K1 + K2: Là hệ số điều chỉnh mức lương tối thiểu doanh
nghiệp được phép áp dụng, tối đa không quá 1,5 lần mức TLmin nếu doanh

nghiệp đủ điều kiện ; K1: là hệ số điều chỉnh theo vùng ; K2: là hệ số điều chỉnh
theo nghành
• Hcb: Là hệ số cấp bậc công việc bình quân
• Hpc: Là hệ số phụ cấp bình quân của các đối tượng được hưởng được
tính vào đơn giá tiền lương
• QLvc: Là quỹ lương bổ sung cho những lao động chưa được tính trong
định mức lao động tổng hợp
* Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương: Có 4 phương pháp sau
- Phương pháp 1: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hoặc
sản phẩm quy đổi:

Với: Vđg là đơn giá tiền lương (đơn vị: đồng/ đơn vị hiện vật)
Vgiờ: Là tiền lương giờ. Tính trên cơ sở hệ số lương cấp bậc công việc
bình quân, phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp
Tsp: Là mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi(đơn vị:
số giờ – người)
• Phươngpháp2: Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu:

Trong đó:
∑
Vkh
là tổng quỹ lương kế hoạch
20
V g = Vgi * Tspđ ờ
V g = đ
∑
∑
Tkh
Vkh
Website: Email : Tel : 0918.775.368

∑
Tkh
là tổng doanh thu kế hoạch
Vđg là đơn giá tiền lương (đồng/ 1000 đồng)
* Phương pháp 3: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi
tổng chi phí (chưa có lương):
Trong đó:
∑
Ckh
: Là tổng chi phí kế hoạch(chưa có lương)
• Đơn giá tính trên lợi nhuận:

Trong đó:
∑
Pkh
: là lợi nhuận kế hoạch
2.1.2. Xác định quỹ tiền lương
a) Khái niệm: Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả
cho người lao động, phù hợp với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi
doanh nghiệp mình phụ trách
b) Phân loại quỹ tiền lương
* Phân loại theo tính chất của quỹ tiền lương:
+ Quỹ tiền lương cơ bản: Là bao gồm các khoản tiền lương cấp bậc hay
cố định, tính theo quy định tại các thang, bảng lương của từng ngành nghề do
nhà nước quy định hay do doanh nghiệp tự xây dựng
+ Quỹ tiền lương biến đổi: Là các khoản tiền bổ sung thuộc quỹ tiền
lương hoặc không thuộc quỹ tiền lương như các khoản phụ cấp, tiền thưởng
* Phân loại theo mục đích của quỹ lương:
+ Quỹ tiền lương kế hoạch: Là tổng tiền lương dự tính theo cấp bậc mà

doanh nghiệp dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên theo số lượng và
chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình
thường
+ Quỹ tiền lương thực hiện (Báo cáo): Là tổng số tiền thực tế đã chi dựa
vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh để chi, trong đó có cả những khoản không
21
V g = đ
∑∑
∑
−
CkhTkh
Vkh
V g = đ
∑
∑
Pkh
Vkh
Website: Email : Tel : 0918.775.368

được lập trong kế hoạch nhưng vãn phải chi do những thiếu sót tron gtổ chức
sản xuất, tổ chức lao động …
Ngoài ra, quỹ tiền lương còn được chia thành quỹ tiền lương của bộ phận
lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
c) Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương theo chế độ tiền lương mới:
Theo thông tư số 05/2001/TT- LĐTBXH (ngày 29 tháng 01 năm 2001)
Về hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu
nhập trong các doanh nghiệp nhà nước thì:
∗ Quỹ tiền lương kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương:
∗Tổng quỹ lương chung năm kế hoạch được xác định theo công thức:
Trong đó:

Vc: là tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
Vkh là tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền
lương
Vpc là quỹ kế hoạch các khoản lương và các chế độ khác(nếu có)
mà chưa tính trong đơn giá tiền lương
Vbs: là quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch không tham gia sản
xuất được hưởng lương theo chế độ quy định(tính theo số lao đôngkế hoạch mà
khi xây dựng định mức lao động tổng hợp không tính đến)
Vtg: Là quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch
• Xác định quỹ tiền lương thực hiện: Căn cứ vào đơn giá tiền lương do
cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực
hiện của các doanh nghiệp được xác định như sau:
Trong đó: Vth là tổng quỹ tiền lương thực hiện
Vđg: là đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao
22
∑
KH
QL
= (
DB
L
*
MINDN
TL
*(
CB
H
+
PC
H

) +
Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg
Vth = (V g*Csxkh) + Vpc +Vbs +Vtgđ
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Csxkd: là chỉ tiêu sản xuất kinh doanh do doanh nghiệp lựa chọn kỳ
thực hiện ứng với chỉ tiêu đơn giá tiền lương được giao
Vpc: là quỹ các khoản phụ cấp và chế độ khác (nếu có) không được
tính trong đơn giá theo quy định, tính theo số lao dộng thực tế được hưởng theo
chế độ
Vbs: là quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được
giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm
Vtg: là quỹ lương làm thêm giờ tính theo số giờ làm việc thực tế làm
thêm nhưng không vượt quá theo quy định của Bộ Luật Lao Động
d. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Căn cứ và kết quả thực hiện nhiệm vụ sxkd, doanh nghiệp xác định nguồn
quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn này có thể bao gồm:
+ Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
+ Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước
+ Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản sx-kd và dịch vụ khác ngoài đơn
giá tiền lương được giao
+ Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Tất cả các nguồn quỹ tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương
e. Các nguyên tắc sử dụng tổng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp:
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng, tránh tình trạng dồn chi quỹ lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự
phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau. Theo công văn số 4320/LĐTBXH-
TL, ngày 29/12/1998 về việc hướng cẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh
nghiệp nhà nước,thì việc quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như
sau:

* Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,
lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)
23
Website: Email : Tel : 0918.775.368

* Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất,
chất lượng cao, có thành tích trong công tác(tối đa không quá 10%tổng quỹ
lương)
* Quỹ khuyến khích người lao đông có trình độ chuyên môn, kỹ thuật
cao, tay nghề giỏi(tối đa không quá 2% tổng quỹ lương)
* Quỹ dự phòng cho năm sau(tối đa không quá 12% tổng quỹ lương)
f. Nguyên tắc và phương pháp quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp:
Để đáp ứng đòi hỏi của cơ chế quản lý kinh tế mới, chính phủ đã ban hành
nghị định 26/CP, 28/CP và 03/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong
các doanh nghiệp nhà nước. Theo đó hiện nay nhà nước không trực tiếp quản lý
quỹ tiền lương của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ
tiền lương thông qua đơn giá được nhà nước giao, trên cơ sở doanh nghiệp đã
xác định đơn giá và có sự điều chỉnh của nhà nước sao cho phùb hợp với điều
kiện của từng ngành, tưng lĩnh vực, tình hình thực tế của mỗi doanh nghiệp, đảm
bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao
động
Về mặt quản lý doanh nghiệp, nhà quản lý phải quan tâm đến vấn đề tiết
kiệm chi phí sản xuất, trong đó có chi phí tiền lương, bằng cách xây dựng và
quản lý quỹ tiền lương bằng phương pháp hợp lý. Điều này không có nghĩa là
cắt giảm tiền lương với người lao động mà là bằng cách tăng năng suất lao động,
giảm chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm bằng việc hoàn thiện quản lý
các chỉ tiêu để xây dựng quỹ tiền lương một cách khoa học và hợp lý. Tìm mọi
biện pháp để tạo nguồn tiền một cách hợp lý, tăng thu nhập cho người lao động
mà không vi phạm các chế độ chính sách, bảo toàn vốn và phát triển doanh
nghiệp mà vừa khuyến khích được người lao động …

2.1.3 Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp:
a. Hình thức tiền lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người
lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương trong một đợn vị thời gian.
Hình thức tiền lương theo thời gian có 2 chế độ là:
24
Website: Email : Tel : 0918.775.368

* Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Là chế độ tiền lương mà tiền
lương của người lao động phụ thuộc vào mức lương cao hay thấp và thời gian
làm việc nhiều hay ít quyết định
* Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa chế độ
tiền lương theo thời gian giản đơn cộng với khoản tiền thưởng có gắn với mức
độ hoàn thành công việc
Hình thức tiền lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với lao động
quản lý, ngoài ra còn áp dụng cho những công việc không thể định mức ở các
phân xưởng sản xuất, như bộ phận KCS, bộ phận quản lý phân xưởng
b. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người
lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà
họ đã hoàn thành
Đây là hình thức tiền lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh
nghiệp, nhất là những doanh nghiệp chế tạo sản phẩm.Hình thức tiền lương này
có các chế độ trả lương sau:
* Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
* Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
* Chế độ trả lương khoán sản phẩm
* Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
* Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
c. Nguyên tắc quản lý các hình thức tiền lương
Theo quy dịnh hiện nay, giám đốc các doanh nghiệp có quyền chủ động
lựa chọn các hình thức trả lương cho người lao động, trên cơ sở quán triệt

nguyên tắc phân phối theo lao động, kích thích không ngừng nâng cao năng suất
lao động, phù hợp với đắc điểm sxkd của doanh nghiệp và với mỗi loại lao động
2.2. Nội dung của công tác quản lý tiền thưởng trong doanh nghiệp
a. Các hình thức tiền thưởng:
Tiền thưởng là một loại kích thích vất chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Tiền thưởng có
25