Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo của tổng công ty bảo đảm an toàn hàng hải miền bắc

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

CN NGÔ THỊ LAN

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO CỦA TỔNG CÔNG TY BẢO
ĐẢM AN TOÀN HÀNG HẢI MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG – 2016


BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

CN NGÔ THỊ LAN

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO CỦA TỔNG CÔNG TY BẢO
ĐẢM AN TOÀN HÀNG HẢI MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 60340410

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thanh Thủy

HẢI PHÒNG - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển
dụng và đào tạo của Tổng Công ty bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc ”
là công trình nghiên cứu riêng của tôi.
Các số liệu trích dẫn sử dụng đều đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc. Các số liệu
phân tích trong luận văn đƣợc sử dụng trung thực.
Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này chƣa từng đƣợc
công bố tại bất kỳ công trình luận văn nào trƣớc đây.
Hải Phòng, ngày 14 tháng 03 năm 2016
Tác giả luận văn

Ngô Thị Lan

i


LỜI CÁM ƠN
Với tất cả sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin đƣợc gửi lời
cảm ơn tới:
- Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Hàng hải Việt Nam, các Thầy, Cô giáo

khoa Kinh tế và khoa Sau Đại học đã tận tình giảng dạy cho tôi trong suốt
những năm tháng tôi theo học tại Trƣờng;
- Phó Giáo sƣ, Tiến sỹ Nguyễn Thanh Thủy, ngƣời đã tận tình hƣớng
dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành bản Luận văn này;
- Các Thầy giáo, Cô giáo trong Hội đồng bảo vệ Luận văn Thạc sỹ kinh
tế đã giúp tôi nhiều chỉ dẫn quý báu để hoàn thiện bản Luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn Ban lãnh đạo Tổng Công ty Bảo đảm an toàn
hàng hải miền Bắc đã chỉ cho tôi nhiều kinh nghiệm quý báu trong thực tiễn
công tác, các đồng nghiệp trong Xí nghiệp Bảo đảm an toàn hàng hải Đông
Bắc Bộ đã động viên, giúp đỡ để tôi có thời gian tham gia khóa đào tạo Thạc
sỹ này.
Do thời gian nghiên cứu Luận văn không dài, kiến thức bản thân còn
hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, tôi
rất mong nhận đƣợc sự góp ý, nhận xét của các thầy cô giáo, các đồng nghiệp
và các bạn học viên để Luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hải Phòng, tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Ngô Thị Lan

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CÁM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU .......................................... vii
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... viii

DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................... 4
1.1. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp ......................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm ................................................................................................ 4
1.1.1.1. Tuyển dụng ............................................................................ 4
1.1.1.2. Đào tạo ................................................................................... 5
1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ............................. 5
1.1.3. Ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ............................... 6
1.1.3.1. Ý nghĩa của tuyển dụng ......................................................... 6
1.1.3.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực ..................................... 7
1.2. Quy trình tuyển dụng và quy trình đào tạo nguồn nhân lực ............... 8
1.2.1. Quy trình tuyển dụng .............................................................................. 8
1.2.2. Quy trình đào tạo ................................................................................... 10
1.3. Các hình thức tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ....................... 11
1.3.1. Tuyển dụng............................................................................................ 11
1.3.1.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp ............................ 11
1.3.1.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ........................ 12
1.3.2. Đào tạo .................................................................................................. 14
1.3.2.1. Đào tạo trong công việc ....................................................... 14
1.3.2.2. Đào tạo ngoài công việc....................................................... 16

iii


1.3.2.3. Một số hình thức đào tạo khác ............................................. 17
1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................... 18

1.4.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng ................................ 18
1.4.1.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .............................. 18
1.4.1.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp .............................. 20
1.4.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo........................................ 22
1.4.2.1. Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp............................. 22
1.4.2.2. Vấn đề cơ sở vật chất và cơ sở con ngƣời ........................... 23
1.4.2.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn
nhân lực ................................................................................................. 23
1.5. Các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá công tác tuyển dụng và đào
tạo.................................................................................................................... 24
1.5.1. Tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá công tác tuyển dụng ...................... 24
1.5.2. Tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá công tác đào tạo............................. 25
CHƢƠNG 2.................................................................................................... 27
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI TỔNG
CÔNG TY BẢO ĐẢM AN TOÀN HÀNG HẢI MIỀN BẮC ................... 27
2.1. Giới thiệu chung về Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền
Bắc................................................................................................................... 27
2.1.1. Sự hình thành và phát triển ................................................................... 27
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Tổng Công
ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc........................................................... 28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc
......................................................................................................................... 29
2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng Công ty Bảo
đảm an toàn hàng hải miền Bắc ................................................................... 33
2.2.1. Đặc điểm về lao động của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải
miền Bắc .......................................................................................................... 33

iv

2.2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn
hàng hải miền Bắc ........................................................................................... 38
2.2.2.1. Quy trình tuyển dụng tại Tổng Công ty bảo đảm an toàn
hàng hải miền Bắc ................................................................................. 38
2.2.2.2. Đánh giá chung về tuyển dụng lao động tại Tổng Công ty
Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc thông qua một số chỉ tiêu. .......... 52
2.2.3. Thực trạng về công tác đào tạo của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn
hàng hải miền Bắc ........................................................................................... 56
2.2.3.1. Đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý .......................................... 58
2.2.3.2. Đào tạo cán bộ kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ.................. 58
2.2.3.3. Đào tạo công nhân kỹ thuật ................................................. 61
2.2.3.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Tổng Công ty Bảo
đảm an toàn hàng hải miền Bắc thông qua các chỉ tiêu ........................ 63
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng công ty
bảo đảm an toàn hàng hải trong giai đoạn 2010- 2014 ............................. 66
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................ 66
2.3.2. Những mặt còn hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng và đào
tạo của Tổng công ty. ...................................................................................... 67
2.3.2.1. Hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự và nguyên nhân
............................................................................................................... 67
2.3.2.2. Các mặt còn hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo 69
CHƢƠNG 3.................................................................................................... 71
BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
CỦA TỔNG CÔNG TY BẢO ĐẢM AN TOÀN ........................................ 71
HÀNG HẢI MIỀN BẮC ............................................................................... 71
3.1. Quan điểm định hƣớng, chiến lƣợc chung về tuyển dụng và đào tạo
của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải trong thời gian tới ............ 71
3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải
miền Bắc trong giai đoạn năm 2015 – 2020 ................................................... 71

v


3.1.2. Định hƣớng chiến lƣợc về tuyển dụng vào đào tạo nguồn nhân lực .... 73
3.1.2.1. Tuyển dụng .......................................................................... 73
3.1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực ....................................................... 74
3.2. Biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng Công ty
Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc ........................................................... 77
3.2.1. Biện pháp nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực ................ 77
3.2.1.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng ........................................... 77
3.2.1.2. Tổng công ty phải chú trọng vào khâu thông báo tuyển dụng
............................................................................................................... 81
3.2.1.3. Tổng công ty nên xây dựng hệ thống câu hỏi, ngân hàng đề
thi để kiểm tra trình độ các ứng viên. ................................................... 81
3.2.1.4. Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc xây dựng
những chế độ hợp lý cho các thành viên tham gia hội đồng tuyển dụng
của Tổng công ty. .................................................................................. 81
3.2.2. Biện pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực ........ 82
3.2.2.1. Sắp xếp bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực một cách khoa học và hiệu quả. .................................. 82
3.2.2.2. Mở rộng và đổi mới nội dung đào tạo đối với ngƣời lao
động. ...................................................................................................... 83
3.2.2.3. Thực hiện việc kiểm tra, đánh giá sau khóa đào tạo, bồi
dƣỡng. ................................................................................................... 84
KẾT LUẬN .................................................................................................... 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 89

vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU
Ký hiệu

Nội dung

CBCVN

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

LĐPT

Lao động phổ thông

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCCBLĐ

Tổ chức, cán bộ lao động

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TCT

Tổng công ty

vii


DANH MỤC BẢNG
Số

Tên bảng

Trang

2.1

Số lƣợng lao động của Tổng Công ty giai đoạn 2010- 2014

33

2.2

Sơ đồ cơ cấu lao động của công ty năm 2014

34

2.3

Tiêu chuẩn về trình độ học vấn theo từng chức danh

41

2.4

Cơ cấu lao động đƣợc tuyển từ các nguồn của Tổng công ty

52

bảng

giai đoạn 2010- 2014
2.5

Tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2010- 2014

53

2.6

Thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động từ năm

54

2010- 2014
2.7

Các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ năm 2014 dành cho cán bộ

57

chuyên môn nghiệp vụ
2.8

Các lơp bồi dƣỡng nghiệp vụ dành cho công nhân kỹ thuật

60

năm 2014
2.9

Kết quả học tập của các học viên giai đoạn 2010- 2014

61

2.10

Đánh giá sự phù hợp của chƣơng trình đào tạo với công

62

việc giai đoạn 2010- 2014
2.11

Khả năng làm việc qua đào tạo giai đoạn 2010- 2014

viii

63


DANH MỤC HÌNH
Số hình

Tên hình

Trang

1.1

Sơ đồ quy trình tuyển dụng

9

1.2

Sơ đồ quy trình đào tạo

10

2.1

Cơ cấu tổ chức Tổng công ty

30

2.2

Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014

35

2.3

Lao động theo trình độ đào tạo năm 2014

35

2.4

Lao động theo loại hình năm 2014

36

2.5

Quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty bảo đảm an toàn

39

miền Bắc
2.6

Quy trình đào tạo tại Tổng công ty

ix

45


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mỗi tổ chức doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững
thì yếu tố con ngƣời luôn là yếu tố không thể xem nhẹ. Nguồn nhân lực có vai
trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức
đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi mà nguồn lực con ngƣời trở nên khan
hiếm và cạn kiệt.
Xu thế hội nhập kinh tế trên thế giới càng sâu thì sự cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại trở
thành một vũ khí cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững
và phát triển trên thị trƣờng. Nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con
ngƣời là một tài nguyên vô giá, vì vậy tuyển dụng và đào tạo nhân lực là một
nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ
của cả một đất nƣớc.
Nhận thức đƣợc vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất
kinh doanh của mình trong những năm qua. Là một công ty có số lƣợng lao
động khá đông Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc đã rất quan
tâm đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Là một ngƣời lao
động trong công ty, trong thời gian làm việc tại Tổng Công ty em nhận thấy
công ty đã có nhiều thành tích trong hoạt động kinh doanh nổi bật, bên cạnh
những mặt đạt đƣợc đó thì công tác nhân sự của công ty còn nhiều bất cập.
Với mong muốn trong thời gian tới công ty sẽ phát triển ổn định và bền vững
về mọi mặt, hoạt động quản trị nhân lực đạt đƣợc nhiều thành công, vì thế em
đã quyết định chọn đề tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và

đào tạo tại Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc” làm nội
dung nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. Đề tài nghiên cứu nhằm thực hiện
mục tiêu nghiên cứu sau:

1


2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác
tuyển dụng và đào tạo. Đồng thời đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và
đào tạo của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc qua đó tìm
những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó từ đó đề xuất
một số biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng Công ty
Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:
Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng Công
ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Tổng công ty bảo
đảm an toàn hàng hải miền Bắc. Số liệu thống kê trong nghiên cứu đƣợc khảo
sát trong vòng 05 năm 2010- 2014
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài đƣợc hoàn thành dựa trên các phƣơng pháp nghiên cứu:
Phƣơng pháp nghiên cứu hệ thống: Tác giả đã sử dụng và nghiên cứu
hệ thống tài liệu lý luận liên quan đến tuyển dụng vào đào tạo, các quy trình
của tuyển dụng và đào tạo trên các tài liệu hiện đang lƣu hành.
Phƣơng pháp thống kê tổng hợp, khảo sát, thu thập các số liệu, phƣơng
pháp phân tích số liệu để nghiên cứu một cách toàn diện về công tác tuyển
dụng và đào tạo của Tổng Công ty bảo đảm an toàn miền Bắc trong thời gian
từ năm 2010- 2015. Số liệu đƣợc thống kê tại phòng Nhân sự, Phòng Tổng

hợp và phòng Kế toán của công ty.
Ngoài ra với các số liệu thu thập đƣợc, tác giả đã dùng phƣơng pháp so
sánh, suy đoán logic, phƣơng pháp chuyên gia để phân tích và đƣa ra những
nhận định cho nghiên cứu.

2


5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận của tuyển dụng và
đào tạo. Bổ sung thêm vào hệ thống lý luận đã có trong cơ sở dữ liệu
Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài đánh giá thực trạng tuyển dụng và đào tạo của
Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc, qua đó thấy đƣợc những
bất cập, tìm ra đƣợc nguyên nhân và đề xuất một số biện pháp nâng cao công
tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền
Bắc.
6. Kết cấu của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận và kiến nghị, nội dung luận văn
gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng
Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc.
Chƣơng 3: Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại
Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc.

3


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [5, tr 92]
Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm (tuyển mộ) nhân sự và
lựa chọn (tuyển chọn) nhân sự:
Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức
để các nhà tuyển dụng lựa chọn những ngƣời đủ điều kiện vào làm việc tại
một vị trí nào đó trong tổ chức [5, tr 93]
Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những ngƣời đã thu
hút qua quá trình tìm kiếm nhân sự [5, tr 105]
Có nhiều phƣơng pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhƣng công
tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải đƣợc xuất
phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lƣợc, chính
sách nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc,
căn cứ vào điều kiện thực tế.
Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn đƣợc những ứng viên có
thể đáp ứng đƣợc những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc cụ thể nhƣ phù

4


hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thực tiễn, ứng viên có thể hoàn thành

công việc với năng suất cao.
1.1.1.2. Đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
đƣợc tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hƣớng vào sự thay
đổi hành vi và nghề nghiệp của ngƣời lao động. Đào tạo nguồn nhân lực gồm
hai hoạt động hợp thành là hoạt động đào tạo và hoạt động giáo dục [5, tr
153]
- Hoạt động đào tạo hay gọi là đào tạo kỹ năng là các hoạt động học tập
giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm
vụ của mình [5, tr 153]
- Hoạt động giáo dục đƣợc hiểu là hoạt động học tập chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp
hơn trong tƣơng lai [5, tr 153]
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
sự phát triển tiềm năng con ngƣời. Do vậy, tổng thể các hoạt động này không
những chỉ đƣợc thực hiện bên trong một tổ chức, mà nó bao gồm hàng loạt
hoạt động học tập đƣợc thực hiện từ bên ngoài xã hội nhƣ: học việc, học
nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội…
1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và
công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận
thức rõ vai trò của chất lƣợng nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực
trong điều kiện kinh tế thị trƣờng hiện nay phải có khả năng thích ứng cao với
các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề.
Vì vậy công tác tuyển dụng và đào tạo luôn đƣợc các doanh nghiệp coi trọng
với những mục tiêu cụ thể:

5

- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức, đào tạo ngƣời lao động phù hợp với công việc.
- Quá trình đào tạo giúp cho đội ngũ ngƣời lao động mới làm quen với
công việc và hiệu quả hơn trong công việc
- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt
là lao động quản lý trong công ty.
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hƣớng phát triển tƣơng lai của
doanh nghiệp. Ngƣời lao động sau các khóa đào tạo sẽ đƣợc hiểu biết hơn,
thành thạo kỹ năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật,
công nghệ, đáp ứng đƣợc sự phát triển quy mô, đổi mới sản phẩm của doanh
nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trƣờng.
1.1.3. Ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3.1. Ý nghĩa của tuyển dụng
a. Đối với doanh nghiệp:
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm
quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác
quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu
tiếp theo.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công
việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng
cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra
năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp
phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định

6

đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự
của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng
chi phí kinh doanh, sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
và giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
b. Đối với ngƣời lao động:
Tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động tìm kiếm đƣợc việc làm
và tạo ra thu nhập cho họ. Khi đƣợc tuyển dụng, ngƣời lao động có cơ hội
đƣợc làm việc, đƣợc thăng tiến, đƣợc hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của
các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo những quan điểm đó. Ngoài
ra, còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh hăng say trong lao động,
thi đua trong nội bộ giữa những ngƣời lao động của doanh nghiệp để khẳng
định vị trí của ngƣời lao động xứng đáng, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh
cho toàn doanh nghiệp.
c. Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực
của xã hội một cách hữu ích nhất, tìm ra những lao động giỏi cho các doanh
nghiệp.
1.1.3.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
a. Với doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực đúng hƣớng, đúng lúc là chiếc “chìa khóa
vàng” quyết định sự thành công của doanh nghiệp, tạo nên đội ngũ lao động
chất lƣợng cao, là tài sản của doanh nghiệp có đƣợc sau quá trình phát triển,
là vũ khí để doanh nghiệp cạnh tranh trên các thị trƣờng trong và ngoài nƣớc.
b. Với ngƣời lao động

7

Quá trình đào tạo giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về vị trí công
việc hiện tại, nhận thức rõ hơn và thay đổi hành vi trong lao động, đáp ứng
đƣợc yêu cầu của công việc hiện tại, mở mang kiến thức, trí tuệ và có cơ hội
phát triển hơn trong tƣơng lai. Đối với đội ngũ cán bộ đã qua quản lý, đào tạo
là một hình thức để có cơ hội thăng chức trong công việc, giúp lũy thêm
những kiến thức, khả năng nhận biết đƣợc xu hƣớng phát triển của nền kinh
tế mà có những định hƣớng, phát triển trong tƣơng lai cho doanh nghiệp.
c. Đối với xã hội
Hiện nay cả xã hội đang hƣớng đến một xã hội học tập, ở đó ngƣời lao
động có trình độ chuyên môn cao, khả năng ứng xử tốt thì đất nƣớc sẽ có cơ
hội phát triển, cạnh tranh đƣợc với các quốc gia khác trên các thị trƣờng, cả
xã hội sẽ có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
1.2. Quy trình tuyển dụng và quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Quy trình tuyển dụng
Tuyển dụng gồm 2 quá trình, thứ nhất là quá trình tìm kiếm nhân lực
hay là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn nhân sự. Quá trình tuyển
mộ là bƣớc ban đầu nhằm thu hút những ngƣời có nhu cầu xin việc vào bên
trong tổ chức. Quá trình tuyển mộ gồm các bƣớc: Xây dựng kế hoạch tuyển
mộ, Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ; Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn đƣợc tính từ khi kết thúc quá trình tuyển mộ, hồ sơ ứng
viên đã có tại doanh nghiệp, doanh nghiệp bắt đầu lựa chọn đểm tìm ngƣời
thích hợp cho doanh nghiệp của mình. Quá trình tuyển chọn kết thúc khi
doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và bố trí công việc cho ngƣời lao
động. Vì vậy để nghiên cứu quy trình tuyển dụng, tác giả xin đƣa sơ đồ quy
trình tuyển dụng gồm 10 bƣớc cơ bản sau. Quy trình đƣợc tác giả Trần Kim
Dung giới thiệu trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” [1, tr 100]

8

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần hai

Xác minh, điều tra

Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc
Hình 1.1. Sơ đồ quy trình trình tuyển dụng

9


1.2.2. Quy trình đào tạo
Khi tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
doanh nghiệp phải xem xét nội dung chiến lƣợc chung của tổ chức để đƣa ra
một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển. Trình tự xây dựng một chƣơng

trình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực gồm 7 bƣớc thứ tự nhƣ sau [5,
166]
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Xây dựng chƣơng trình đào tạo và
lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Đánh giá chƣơng trình và kết quả
đào tạo

Hình 1.2. Sơ đồ quy trình trình đào tạo

10


1.3. Các hình thức tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Nội dung và hình thức tuyển dụng
Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ bên ngoài thị trường
lao động với nhiều phương pháp khác nhau.
1.3.1.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong đƣợc giới hạn ở những ngƣời lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác
mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm đƣợc nguồn này các
nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau nhƣ hồ sơ
nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm
nhiệm những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thƣờng sử dụng

phƣơng pháp: niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển ngƣời gọi tắt là
niêm yết công việc còn trống. Bản niêm yết này đƣợc dán ngay chỗ công khai
để mọi ngƣời đều biết. Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn
công ty biết rằng hiện đang cần tuyển ngƣời cho một số công việc nào đó.
tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi
tác, sức khoẻ, lƣơng bổng và các quyền lợi. Trong bản niêm yết này nhà quản
trị khuyến khích mọi ngƣời hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật này
gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống.
Tuyển dụng nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp có những mặt
thuận lợi sau:
- Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao
động nhân viên có thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng
lực đó. Bên cạnh đó còn có một bộ phận nhân sự dƣ thừa, vì vậy cần bố trí, sử
dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.

11


- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ
hội thăng tiến cho mọi ngƣời, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình
đƣợc các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều
kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cƣơng vị công tác mới, môi trƣờng và
cuộc sống đƣợc cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến
cho mọi ngƣời sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh
nghiệp.
- Chí phí tuyển dụng thấp.
Bên cạnh những mặt thuận lợi ở trên thì hình thức tuyển dụng nguồn
ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp vẫn còn những hạn chế:
- Hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên.

- Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu ngƣời do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển
dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tƣợng mất đoàn kết nội bộ do các nhân
viên cạnh tranh với nhau để vào đƣợc vị trí mới, ảnh hƣởng đến bầu không
khí của doanh nghiệp.
- Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện dập
khuôn lại theo cách làm cũ, không tạo lên đƣợc bầu không khí thi đua mới.
1.3.1.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là hình thức tuyển dụng ngƣời lao động từ thị trƣờng lao động. Nguồn
tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số
lƣợng và chất lƣợng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở
đào tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên
tự nộp đơn xin việc, hội chợ việc làm.

12


Xuất phát từ đối tƣợng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh
nghiệp có thể đƣợc xem xét từ các loại lao động sau: những lao động đã đƣợc
đào tạo, những lao động chƣa tham gia đào tạo, những lao động hiện không
có việc làm. Đối với những lao động này, phƣơng thức tìm kiếm, tuyển chọn,
mục đích tuyển chọn có sự khác nhau.
- Ngƣời lao động đã đƣợc đào tạo: Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay
đang tìm kiếm và lựa chọn nhân sự theo hƣớng này. Tuy nhiên với đối tƣợng
ngƣời lao động này, doanh nghiệp nên xem xét lại quá trình đào tạo của ngƣời
lao động đã phù hợp với doanh nghiệp hay chƣa? Khi tuyển dụng xong vẫn
phải hƣớng dẫn và đào tạo đội ngũ này để phù hợp với công việc tại doanh
nghiệp nhƣng theo những cách thức khác nhau.

- Ngƣời chƣa đƣợc đào tạo: Việc tuyển dụng những ngƣời chƣa đƣợc
đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù
hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh
nghiệp. Những ngƣời chƣa đƣợc đào tạo thƣờng không đƣợc tuyển cho các
chức danh nhân viên hành chính, thƣơng mại hoặc các chuyên viên làm công
tác nghiên cứu khác.
Nguồn tuyển ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có những ƣu điểm
sau:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lƣợng và chất lƣợng. Đây
là những ngƣời đƣợc trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Môi trƣờng làm việc và công việc mới giúp cho ngƣời lao động thích
thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
- Ngƣời sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc
làm việc, các nội quy và những quy định về công việc giao cho nhân viên
mới.

13


Bên cạnh đó, với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài cũng gây ra một số
hạn chế cho cả ngƣời lao động và doanh nghiệp
- Môi trƣờng làm việc mới gây khó khăn cho ngƣời lao động và ngƣời
sử dụng lao động nhƣ chƣa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm
chí tính cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong
việc thực hiện hài hòa mục tiêu của ngƣời lao động và của doanh nghiệp.
- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội
nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác
đƣợc nguồn lực có sẵn của mình.
1.3.2. Các hình thức đào tạo

Với sự phát triển nhanh chóng công nghệ thông tin và những yêu cầu
khác nhau trong công việc, đội ngũ lao động ở từng thời điểm mà các doanh
nghiệp sẽ chọn các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp
với doanh nghiệp mình. Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
1.3.2.1. Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó học viên
đƣợc học các kiến thức, kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc.
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn:
Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sát và ghi nhớ cách thực
hiện công việc của ngƣời hƣớng dẫn sau đó làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của
họ. Hình thức này áp dụng với những công nhân trực tiếp sản xuất những
công việc mang tính phổ thông hoặc áp dụng những công việc lao động gián
tiếp đơn giản.
Quy trình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: trƣớc tiên ngƣời đƣợc
giao công việc chỉ dẫn sẽ giới thiệu cho học viên về toàn bộ công việc sau đó

14