Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ chức của công nhân viên công ty bảo đảm an toàn hàng hải nam trung bộ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HỒNG ẨN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG TY BẢO ĐẢM AN TOÀN HÀNG HẢI NAM TRUNG BỘ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HỒNG ẨN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG TY BẢO ĐẢM AN TOÀN HÀNG HẢI NAM TRUNG BỘ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:
Mã số:
Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập HĐ:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:

Quản trị kinh doanh
60 34 01 02
1401/QĐ-ĐHNT ngày 26/12/2014
1080/QĐ-ĐHNT ngày 19/11/2015
01/11/2015

TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Chủ tịch hội đồng:
TS. PHẠM THÀNH THÁI
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của nhân viên đối với Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ” là
công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công
trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Khánh Hòa, ngày 16 tháng 11 năm 2015
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Hồng Ẩn

iii


LỜI CẢM ƠN
Đề tài luận văn thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
đối với Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ” được hoàn thành là kết

quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức trong suốt 2
năm học tập tại trường Đại học Nha Trang, với mong muốn góp phần nâng cao công
tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác nói riêng và cho ngành Bảo đảm an
toàn hàng hải nói chung.
Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của
Quý Thầy, Cô trường Đại học Nha Trang đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến
thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Quý Thầy, Cô trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là Tiến sĩ Nguyễn Văn Ngọc
đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài;
- Ban lãnh đạo Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ, đã giúp đỡ và
tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ nghiên
cứu tại công ty;
- Các trưởng phòng, trưởng các đơn vị sản xuất và các anh, chị đồng nghiệp đã
giúp đỡ nhiệt tình cho việc tham khảo ý kiến và khảo sát lấy mẫu nghiên cứu.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã hết lòng động viên và tạo
mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn./.
Khánh Hòa, ngày 16 tháng 11 năm 2015
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Hồng Ẩn

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................7
1.1. Cơ sở lý thuyết..........................................................................................................7
1.1.1. Duy trì nhân viên và tầm quan trọng của duy trì nhân viên ..................................7
1.1.2. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.....................................................................9
1.1.3. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức .......12
1.1.4. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức..........................................16
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu.............................................................................17
1.2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước ........................................................................17
1.2.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước.........................................................................19
1.3. Mô hình nghiên cứu................................................................................................22
1.3.1 Mô hình nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................22
1.3.2 Các giả thuyết .......................................................................................................23
Tóm tắt chương 1...........................................................................................................29
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................30
2.1. Quy trình nghiên cứu..............................................................................................30
2.2. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................30
2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................................30
v


2.2.2. Nghiên cứu chính thức ........................................................................................32
2.2.3. Phương pháp chọn mẫu và thu thập số liệu.........................................................32
2.2.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ..............................................................34
2.2.5. Thiết kế thang đo cho Bảng câu hỏi ....................................................................36
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................44

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................45
3.1. Mô tả mẫu............................................................................................................... 45
3.1.1. Phân bố mẫu theo bộ phận công tác ....................................................................45
3.1.2. Phân bố mẫu theo giới tính..................................................................................45
3.1.3. Phân bố mẫu theo độ tuổi ....................................................................................46
3.1.4. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn .....................................................................46
3.1.5. Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân ................................................................47
3.1.6. Phân bố theo chức vụ công tác ............................................................................47
3.1.7. Phân bố mẫu theo thâm niên công tác .................................................................47
3.1.8. Phân bố mẫu theo thu nhập .................................................................................48
3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ..........................................................................................48
3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha........................48
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................54
3.2.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..........................................................................58
3.3. Phân tích tương quan và hồi quy bội ......................................................................60
3.3.1. Phân tích tương quan ...........................................................................................60
3.3.2. Phân tích hồi quy bội, kiểm định mô hình và kiểm định lý thuyết .....................61
3.4. Kiểm định mối quan hệ giữa sự gắn bó với các đặc điểm nhân khẩu học .............66
3.4.1. Sự gắn bó công ty theo vị trí công tác .................................................................66
3.4.2 Sự gắn bó công ty theo giới tính...........................................................................67
3.4.3. Sự gắn bó công ty theo độ tuổi ............................................................................67
vi


3.4.4. Sự gắn bó công ty theo trình độ học vấn .............................................................68
3.4.5. Sự gắn bó công việc theo tình trạng hôn nhân ....................................................69
3.4.6. Sự gắn bó công ty theo chức vụ ..........................................................................69
3.4.7. Sự gắn bó công ty theo thâm niên công tác.........................................................70
3.4.8. Sự gắn bó công ty theo thu nhập .........................................................................70
3.5. Đánh giá mức độ gắn bó công việc của CB-CNV đối với công ty ........................71

Tóm tắt chương 3...........................................................................................................73
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP..............74
4.1. Tóm tắt nghiên cứu................................................................................................ 74
4.2. Tóm tắt kết quả chính ............................................................................................ 74
4.3. So sánh kết quả nghiên cứu với một số nghiên cứu trước đây.............................. 76
4.4. Tính mới của nghiên cứu....................................................................................... 77
4.5. Các giải pháp làm tăng mức độ gắn bó của CB-CNV đối với Công ty Bảo đảm an
toàn hàng hải Nam Trung Bộ ....................................................................................... 77
KẾT LUẬN ...................................................................................................................80
4.6. Hạn chế của đề tài..................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................82
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BĐATHH

: Bảo đảm an toàn hàng hải

CB-CNV

: Cán bộ - Công nhân viên

EFA

: Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

: Kaiser Meger Olkin

MSC.SC

: Maritime South Company. South central
(Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ)

OC

: Organization Commitment (Sự gắn bó với tổ chức)

OCQ

: Organization Commitment Quertionnaire (Bảng câu hỏi điều tra)

PCCC

: Phòng cháy chữa cháy

SCXDCT-CĐ : Sửa chữa xây dựng Công trình – Cơ điện
SPSS

: Statistical Package for the Social sciences
(Phần mềm phục vụ công tác thống kê)

WTO

: Tổ chức Thương mại thế giới

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Bảng câu hỏi quan sát lần 1 ..........................................................................37
Bảng 2.2. Bảng câu hỏi quan sát lần 2 ..........................................................................40
Bảng 3.1. Phân bố mẫu theo bộ phận công tác..............................................................45
Bảng 3.2. Phân bố mẫu theo giới tính ...........................................................................45
Bảng 3.3. Phân bố mẫu theo độ tuổi..............................................................................46
Bảng 3.4. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn...............................................................46
Bảng 3.5. Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân..........................................................47
Bảng 3.6. Phân bố mẫu theo chức vụ công tác..............................................................47
Bảng 3.7. Phân bố mẫu theo thâm niên công tác ..........................................................47
Bảng 3.8. Phân bố mẫu theo thu nhập ...........................................................................48
Bảng 3.9. Kết quả thang đo “Lương và phúc lợi” .........................................................49
Bảng 3.10. Kết quả thang đo “Điều kiện làm việc” ......................................................49
Bảng 3.11. Kết quả thang đo “Tính chất công việc” .....................................................50
Bảng 3.12. Kết quả thang đo “Tính chất công việc” (lần 2) .........................................50
Bảng 3.13. Kết quả thang đo “Tính chất công việc” (lần 3) .........................................51
Bảng 3.14. Kết quả thang đo “Tính chất công việc” (lần 4) .........................................51
Bảng 3.15. Kết quả thang đo “Tính chất công việc” (lần 5) .........................................51
Bảng 3.16. Kết quả thang đo “Đào tạo thăng tiến” .......................................................51
Bảng 3.17. Kết quả thang đo “Quan hệ đồng nghiệp” ..................................................52
Bảng 3.18. Kết quả thang đo “Quan hệ lãnh đạo” ........................................................52
Bảng 3.19. Kết quả thang đo “Triển vọng và sự phát triển của công ty”......................53
Bảng 3.20. Kết quả thang đo “Văn hóa công ty” ..........................................................53
Bảng 3.21. Kết quả thang đo “Sự gắn bó” ....................................................................54
Bảng 3.22. Phân tích EFA tổ hợp 36 biến quan sát.......................................................55
Bảng 3.23. Bảng phân tích EFA thang đo “Sự gắn bó công ty” ...................................57
ix

Bảng 3.24. Ma trận hệ số tương quan............................................................................60
Bảng 3.25. Kết quả phân tích hồi quy ...........................................................................61
Bảng 3.26. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết ................................................65
Bảng 3.27. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo vị trí công tác ......................66
Bảng 3.28. Kết quả kiểm định phi tham số theo vị trí công tác ....................................66
Bảng 3.29. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo giới tính...............................67
Bảng 3.30. Kết quả phân tích ANOVA theo giới tính ..................................................67
Bảng 3.31. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo độ tuổi .................................67
Bảng 3.32. Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi.....................................................67
Bảng 3.33. Kết quả kiểm định sự gắn bó khác nhau giữa các vị trí công tác ..............68
Bảng 3.34. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo trình độ học vấn ..................68
Bảng 3.35. Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn......................................68
Bảng 3.36. Kết quả kiểm định sự gắn bó khác nhau theo trình độ học vấn .................68
Bảng 3.37. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo tình trạng hôn nhân.............69
Bảng 3.38. Kết quả phân tích ANOVA theo tình trạng hôn nhân.................................69
Bảng 3.39. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo chức vụ ...............................69
Bảng 3.40. Kết quả phân tích ANOVA theo chức vụ ...................................................69
Bảng 3.41. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo thâm niên công tác..............70
Bảng 3.42. Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên công tác..................................70
Bảng 3.43. Kết quả kiểm định sự gắn bó khác nhau theo thâm niên công tác.............70
Bảng 3.44. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo thu nhập ..............................70
Bảng 3.45. Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập ..................................................71
Bảng 3.46. Mức độ gắn bó theo từng yếu tố (n=158) ...................................................71

x


DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................23
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu.....................................................................................30
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu chính thức....................................................................43
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.....................................................................59

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng trong
việc phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, ở môi trường kinh doanh rất khó
khăn như hiện nay. Khi người lao động đã gắn bó với tổ chức thì ngoài việc hoàn
thành nhiệm vụ họ còn ý thức tham gia vào việc thực hiện tốt mục tiêu phát triển của
tổ chức mình.
Trên thực tế cũng như trong các nghiên cứu trước đây đã cho thấy, một doanh
nghiệp sẵn sàng trả lương cao cho nhân viên hoặc bố trí việc làm nhẹ nhàng ... nhưng
doanh nghiệp chưa hẳn đã nhận được kết quả làm việc tốt nhất từ nhân viên đó mà
ngược lại nhân viên vẫn có ý định rời bỏ doanh nghiệp đó để làm việc cho một doanh
nghiệp khác.
Thực trạng này cũng đã xảy ra tại Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam
Trung Bộ (MSC.SC). Mấy năm gần đây, tình trạng nhân viên bỏ việc hay chuyển
công tác gia tăng. Đó là lý do đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của nhân viên đối với Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ” giải
quyết các mục tiêu sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với MSC.SC;
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần đến sự gắn bó của
nhân viên đối với MSC.SC;
- Đề xuất một số gợi ý giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn bó
của nhân viên đối với MSC.SC.
Nghiên cứu thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên

cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được tiến hành nghiên cứu sơ bộ,
phỏng vấn Ban lãnh đạo và một số CB-CNV đại diện ở các vị trí công tác của công ty,
kết quả nghiên cứu sơ bộ để hoàn chỉnh bảng câu hỏi và mô hình nghiên cứu. Phương
pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gởi bảng câu hỏi điều tra đến
158 cán bộ - công nhân viên (CB-CNV) của MSC.SC, dữ liệu thu thập được xử lý
bằng phần mềm SPSS, nhằm kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để đánh giá
độ giá trị của thang đo và điều chỉnh mô hình nghiên cứu; phân tích hồi quy để xem
xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự gắn kết của nhân viên.
xii


Kết quả nghiên cứu cho thấy 7 nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB-CNV
đối với MSC.SC đó là: Chính sách quản lý của công ty; Văn hóa công; Quan hệ đồng
nghiệp; Tính chất công việc; Tiền lương và Điều kiện làm việc. Trong đó, nhân tố Văn
hóa công ty có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến lần lượt là các nhân tố: Quan hệ đồng
nghiệp; Điều kiện làm việc; Chính sách quản lý công ty; Tiền lương, thấp nhất là nhân
tố Tính chất công việc. Ngoài ra nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số đặc điểm nhân khẩu
học của CB-CNV có ảnh hưởng đến sự gắn bó với công ty.
Với kết quả nghiên cứu này, đã mang lại những kết quả thiết thực đối với công tác
quản trị nhân sự tại Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ, giúp Ban lãnh
đạo công ty thấy được sự tác động của từng nhân tố vào sự gắn bó của CB-CNV đối
với công ty. Đồng thời kết quả nghiên cứu này cũng giúp Ban lãnh đạo xác định nhân
tố nào cần được tập trung đầu tư nhằm gia tăng sự gắn bó của CB-CNV, sớm đạt được
mục đích ổn định và phát triển nguồn nhân sự tại công ty.
Từ khóa của luân văn: An toàn hàng hải; Gắn bó; Nhân tố ảnh hưởng.

xiii

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc
thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như một
chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh tranh và hội
nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ doanh nghiệp xem
lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động
chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng con người là vốn quí giá
nhất trong doanh nghiệp của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển. Chiến lược
duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của
tổ chức, vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp
tác đôi bên cùng có lợi. Từ lý luận và thực tiễn cho thấy, việc xây dựng, duy trì bất kỳ
mối quan hệ nào trong doanh nghiệp đều ít tốn kém hơn so với mối quan hệ giữa
người lao động và người lao động, điều này cũng đồng nghĩa với việc đầu tư nâng cao
sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức sẽ thu nhiều hiệu quả hơn so với việc tuyển
dụng thu nhận nhân viên mới.
Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng trong
việc phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, ở môi trường kinh doanh rất khó
khăn như hiện nay. Khi người lao động đã gắn bó với tổ chức thì ngoài việc hoàn
thành nhiệm vụ họ còn ý thức tham gia vào việc thực hiện tốt mục tiêu phát triển của
tổ chức mình.
Làm thế nào để duy trì được nguồn nhân lực và họ gắn bó lâu dài hơn với tổ
chức? Đó là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để giải quyết
vấn đề này, trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã có nhiều nhà nghiên cứu tìm ra các
nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức cho từng lĩnh vực,
như Y tế, Giáo dục, Hàng không, Ngân hàng, Giao thông - Vận tải... Tuy nhiên, tuỳ
theo đặc điểm, điều kiện hay cách hoạt động của từng ngành, từng doanh nghiệp khác
nhau thì các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên đối với ngành hay doanh
nghiệp đó cũng sẽ khác nhau.
Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ (Maritime south

company.South Central - MSC.SC) là một doanh nghiệp nhà nước, hoạt động công ích
1


trong lĩnh vực an toàn giao thông hàng hải, được Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng
hải miền Nam giao nhiệm vụ chính là quản lý và vận hành 18 đèn biển và 5 luồng tàu
biển trên vùng biển Nam Trung Bộ, từ tỉnh Bình Định đến tỉnh Bình Thuận, hướng
dẫn tàu thuyền hành hải trong khu vực này được an toàn. Hiện nay, công ty có trụ sở
đặt tại 105 Tô Hiệu, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa. Tổng số lao động của
công ty là 160 người, trong đó 131 công nhân viên lao động sản xuất trực tiếp và 29
cán bộ làm công tác quản lý.
Do đặc thù công việc, đa phần các báo hiệu hàng hải đều được xây dựng ở
những nơi có địa hình hiểm trở, hẻo lánh, tại đây luôn tiềm ẩn những rủi ro, nguy
hiểm cho tàu thuyền khi hành hải và cả các công nhân quản lý vận hành các báo hiệu
hàng hải đó. Ngoài những khó khăn về mặt địa hình, người công nhân còn phải chịu
nhiều thiếu thốn về đời sống vật chất và cả đời sống tinh thần, như thiếu thông tin,
thiếu điện, thiếu nước ngọt...
Để vận hành các báo hiệu hàng hải hoạt động liên tục, hướng dẫn các tàu
thuyền hoạt động trong khu vực được an toàn, công nhân quản lý và vận hành đèn
biển ngày đêm phải bám trụ thường xuyên nơi đầu sóng, ngọn gió làm tốt nhiệm vụ
của mình.
Với các yếu tố khách quan và chủ quan như trên, ít nhiều đã tác động không tốt
đến sự gắn bó của nhân viên làm công tác quản lý, vận hành báo hiệu hàng hải đối với
tổ chức. Mấy năm gần đây, số lượng nhân viên nghỉ việc và chuyển công tác của
Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ có chiều hướng gia tăng (năm 2011
có 2 trường hợp; năm 2013 có 2 trường hợp; năm 2014 có 4 trường hợp – Nguồn:
P.TCHC). Ngành Bảo đảm an toàn hàng hải là một ngành đặc thù riêng, có yêu cầu
nghiệp vụ, chuyên môn cao, do vậy nhân viên cần được đào tạo chuyên ngành bài bản,
nhưng trong thực tế hiện nay nguồn nhân lực cung cấp cho ngành này còn rất hạn chế,
cả nước chỉ có vài trường đại học đào tạo chuyên ngành Bảo đảm an toàn hàng hải.

Do vậy công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải
Nam Trung Bộ nói riêng và ngành Bảo đảm an toàn hàng hải Việt Nam nói chung đã
gặp nhiều khó khăn.
Ngày 14 tháng 7 năm 2011 Thủ tướng chính phủ đã ký Quyết định số
1166/QĐ-TTg về việc Phê duyệt “Đề án phát triển bảo đảm an toàn hàng hải Việt
2


Nam đến năm 2020, định hướng đến năm 2030”. Với các mục tiêu được đặt ra trong
đề án như “Thiết lập và duy trì môi trường an toàn hàng hải, tạo điều kiện cho phát
triển thương mại, kinh tế biển và mục tiêu nhân đạo; kết hợp bảo vệ quốc phòng, bảo
vệ môi trường biển, góp phần khẳng định chủ quyền, quyền chủ quyền quốc gia trên
biển, đảo phù hợp với các quy định của pháp luật có liên quan”. Vậy yêu cầu đặt ra
đối với ngành Bảo đảm an toàn hàng hải là “Nâng cấp, hoàn thiện hệ thống báo hiệu
hiện có; Thiết lập mới hệ thống báo hiệu ở các vùng biển và các tuyến luồng hàng hải
phù hợp với yêu cầu hệ thống cảng biển; Đầu tư đồng bộ các cơ sở sản xuất phụ trợ,
phương tiện phục vụ quản lý và sản xuất; Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực toàn diện, đồng bộ và phù hợp sự phát triển của ngành, bước đầu hình thành
một lớp nhân lực mang đẳng cấp quốc tế, đáp ứng nguồn nhân lực cho chiến lược phát
triển bảo đảm an toàn hàng hải đến năm 2020, định hướng đến năm 2030”.
Xuất phát từ những yêu cầu và tình hình thực tế như trên, tôi chọn đề tài nghiên
cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Bảo
đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của luận văn là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của nhân viên đối với Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ, trên cơ
sở đó đề xuất các giải pháp để làm tăng sự gắn bó của người công nhân viên đối với
công ty, ổn định và phát triển nguồn nhân lực lao động trực tiếp và gián tiếp, thực hiện
tốt “Đề án phát triển bảo đảm an toàn hàng hải Việt Nam đến năm 2020, định hướng

đến năm 2030”.
Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty
MSC.SC;
- Đo lường mức độ gắn bó tổ chức của nhân viên MCS.SC;
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần đến sự gắn bó của
nhân viên đối với MSC.SC;
- Đề xuất một số gợi ý giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn bó
của nhân viên đối với MSC.SC.
3


3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu như trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
- Nhân tố nào có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Công ty Bảo đảm an
toàn hàng hải Nam Trung Bộ?
- Mức độ gắn bó của nhân viên đối với công việc theo từng nhân tố ảnh hưởng
như thế nào?
- Làm sao để gia tăng sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Bảo đảm an toàn
hàng hải Nam Trung Bộ?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên đối với Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ.
Khách thể nghiên cứu
Toàn bộ CB-CNV của Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ (bao
gồm khối lao động trực tiếp và khối lao động gián tiếp).
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ gắn bó của
CB-CNV đối với tổ chức tại Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ. Thời

gian khảo sát thu thập số liệu sơ cấp từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ
Phần nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp định tính, với kỹ thuật
thảo luận nhóm và phỏng vấn thử, mục đích là điều chỉnh và bổ sung thang đo các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty, làm cơ sở để xây
dựng và thiết lập bảng câu hỏi nghiên cứu. Thành viên tham gia thảo luận là các
chuyên gia của công ty, gồm giám đốc, phó giám đốc, trưởng, phó các phòng nghiệp
vụ và một công nhân có thời gian công tác trong ngành lâu năm. Ngoài ra, nghiên cứu
còn có sự đóng góp ý kiến của giáo viên hướng dẫn.

4


Trên cơ sở những thông tin có được sau khi thảo luận các mô hình và tìm hiểu
các nghiên cứu trước đây, từ đó xây dựng các biến của thang đo và bảng câu hỏi được
xác lập phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải nam
Trung Bộ. Bảng câu hỏi đã phát hành thử, lấy ý kiến phản hồi và được hiệu chỉnh hoàn
thành để tiến hành lấy mẫu cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức
Mục đích của nghiên cứu chính thức là để kiểm định thang đo và mô hình
nghiên cứu, được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phần nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gởi bảng câu hỏi điều tra đến
131 nhân viên lao động trực tiếp và 27 nhân viên lao động gián tiếp, dữ liệu thu thập
được xử lý bằng phần mềm SPSS, nhằm kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để
rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; phân tích
hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần gắn kết của nhân viên.
6. Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: Đề tài góp phần bổ sung thêm cơ sở lý thuyết về sự gắn bó

công việc của CB-CNV đối với tổ chức, đặc biệt là các tổ chức trong ngành Bảo đảm
an toàn hàng hải.
- Về mặt thực tiễn: Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp
cho các nhà lãnh đạo của Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Nam Trung Bộ hiểu rõ
hơn về nhân viên của công ty mình và từ đó đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có
thể đưa sự gắn bó giữa họ với công ty được cao hơn.
Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị
nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu về các yếu tố của sự
gắn bó tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp.
7. Cấu trúc Luận văn
Ngoài các phần như Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục,…Luận văn
được kết cấu gồm có 4 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý
luận về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu
và xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu.
5


- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm
định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả
có được.
- Chương 4: Bàn luận kết quả và đề xuất giải pháp - Trình bày bàn luận kết
quả nghiên cứu và gợi ý một số nhóm giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị
các bước nghiên cứu tiếp theo.

6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Duy trì nhân viên và tầm quan trọng của duy trì nhân viên
1.1.1.1. Duy trì nhân viên
Nhiều tài liệu về quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management –
HRM) coi con người là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp.
Thật đúng như vậy, một tổ chức đã tuyển dụng thành công những con người tài năng
cho những vị trí cần thiết thì tổ chức đó đang có một lợi thế đáng kể so với các đối thủ
cạnh tranh. Thực tế đã chứng minh, nếu nhân lực của một tổ chức nổi trội, các tổ chức
khác sẽ chú ý và tìm cách săn đón các ứng viên với các đãi ngộ tốt hơn và dẫn đến
nguồn nhân lực sẽ bị ảnh hưởng nếu như cá nhân không gắn bó với công ty.
Vậy làm thế nào để duy trì nhân viên, trước tiên chúng ta phải hiểu được thế
nào là duy trì nhân viên trong tổ chức. Duy trì nhân viên là những chính sách hành
động cụ thể nhằm ổn định đội ngũ nhân viên, giữ chân những nhân viên chủ chốt với
những đãi ngộ hấp dẫn, phù hợp và đáp ứng đúng những nguyện vọng chính đáng của
nhân viên.
1.1.1.2. Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên
- Vai trò của con người trong đời sống xã hội
Ngày nay chúng ta đang sống trong một thời đại với 3 đặc điểm kinh tế lớn chi
phối sự phát triển của mỗi quốc gia. Đó là: (i) Khoa học công nghệ phát triển rất
nhanh, rất mạnh, hơn bất kỳ một thời đại nào trước đó. Chính sự phát triển này tạo ra
làn sóng công nghiệp hóa lần thứ 3 và hình thành nền kinh tế tri thức, (ii) Toàn cầu
hóa ngày càng sâu rộng, các liên kết kinh tế xuất hiện ngày càng nhiều, thúc đẩy sự
phân công lao động ngày càng sâu sắc và hình thành các chuỗi giá trị toàn cầu; cạnh
tranh kinh tế diễn ra ngày càng quyết liệt và mỗi quốc gia phải giành cho được ưu thế
trong cuộc cạnh tranh đó, (iii) Tình trạng khan hiếm các loại nguyên liệu, năng lượng,
đòi hỏi con người phải tìm kiếm các dạng nguyên liệu khác đảm bảo phát triển bền
vững. Những đặc điểm trên làm nổi bật vai trò ngày càng tăng của nguồn lực con

người – lợi thế cạnh tranh trong quá trình phát triển và là nhân tố làm chuyển dịch lợi
thế so sánh giữa các quốc gia (Trích bài viết của thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng, đăng
trên báo Tuổi Trẻ ngày 01/08/2011).
7


- Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên
Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009, tr.235) và cho cả sự phát triển của
một tổ chức, vì một hệ thống quản trị chiến lược được thiết kế tốt có thể thất bại nếu
vấn đề nhân sự không được quan tâm đầy đủ (Fred R. David, 2006, tr.349). Trong 3
chức năng của quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009, tr.379), nếu tổ chức
không chú trọng đến chức năng duy trì thì mọi kế hoạch, chiến lược phát triển của tổ
chức đó xem như không có cơ sở từ nguồn lực của mình. Cùng quan điểm trên là định
nghĩa về nhân tài của Dave Ulrich: người giỏi chưa hẳn là nhân tài của một tổ chức.
Nhân tài phải hội đủ cả ba điều kiện: (i) Năng lực – Competence; (ii) Gắn kết –
Commitment và (iii) Cống hiến – Contribution (Dave Ulrich, 2011b). Như vậy xây
dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến
tổ chức đó.
+ Về phía người lao động: Kết quả nghiên cứu “Age and tenure in relation on
organizational commitment: A meta-analvsis” (Cohen A., 1993) đã cho thấy ảnh
hưởng của sự gắn kết đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý thức của nhân viên được
nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ, nghĩa là họ sẽ an tâm công
tác cũng như giảm đi ý định rời bỏ tổ chức (Balfour & Wechsler, 1996). Quan điểm
này cũng được Barber L., Hayday S., Bvan S. (1999) khẳng định trong nghiên cứu
“From people to profits”. Như vậy, những nhân viên càng có mức độ gắn kết mạnh mẽ
với tổ chức sẽ càng có giá trị hơn những nhân viên khác có mức độ gắn kết yếu hơn
(Mayer & Allen, 1997). Đây được xem là một lợi thế cạnh tranh trong việc tạo nên
một thương hiệu nguồn nhân lực cho mỗi người. Đặc biệt trong thời kỳ khủng hoảng
kinh tế, sự gắn kết sẽ tạo cảm giác “an toàn” hơn cho người lao động về tương lai của

mình (Huỳnh Trường Huy, 2010).
+ Về phía người sử dụng lao động: Con người được xem là một trong ít nhất
bốn nguồn lực có thể được sử dụng để đạt được các mục tiêu mong muốn (Fred R.
David, 2006, tr.320). Một tổ chức bao gồm các cá nhân có ý thức gắn kết với tổ chức
thì tổ chức đó đã biết phát huy năng lực làm việc và sự gắn kết của đội ngũ nhân viên
với tổ chức (Farnham & Pimlott, 1990, trích dẫn từ Phạm Thế Anh, 2009). Ngược lại,
khi ý định rời bỏ tổ chức xuất hiện, nó sẽ ảnh hưởng xấu đến doanh thu của tổ chức
(Michael Clugston, 2000). Như vậy, chính sự gắn kết của nhân viên đã làm giảm ý
8


định tìm kiếm nhân viên mới thay thế của nhà quản trị (Cohen, 1993), điều này giúp tổ
chức tiết kiệm khá nhiều chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên thay thế. Nói một cách
khác, các nhà quản trị đã biết gia tăng giá trị của nguồn lực họ có. Sự gắn kết của nhân
viên sẽ tạo ra một làn sóng chuyển động hướng về cùng một mục tiêu, khi đó những sự
thay đổi cơ bản nhất có thể diễn ra nhanh chóng hơn (Kim & Mauborgne, 2007).
+ Về mặt xã hội: Một thị trường lao động phát triển ổn định sẽ tạo nên một nền
sản xuất phát triển bền vững. Chính sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có thể đại
diện cho một chỉ số hữu ích về hiệu quả của một tổ chức đó (Chow $ Holden, 1997;
Schien, 1970; Steers, 1975, xem Journal of Managerial Issues – Spring, 2008). Điều
này sẽ tạo nên thương hiệu nguồn nhân lực của tổ chức đó, và thương hiệu cho chính
tổ chức đó. Và sự ảnh hưởng còn lan rộng ra, khi sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
là nhân tố làm tăng lợi tức chia cho các cổ đông (Walker Information Inc., 2000, xem
Dilys Robinson, 2010). Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, một cách gián
tiếp đã làm tăng thêm của cải vật chất cho xã hội. Đó là lý do tại sao các nhà quản trị
đã chú ý nhiều hơn đến người lao động, khuyến khích và động viên họ (Mayo, 1924,
1932; Dickson, 1973), nhằm tạo dựng một thương hiệu nguồn nhân lực cho cả một
quốc gia. Kinh nghiệm của các nước trên thế giới cho thấy quốc gia nào xây dựng và
phát huy tốt nguồn lực con người thì hoàn toàn có thể thực hiện thành công chiến lược
công nghiệp hóa, hiện đại hóa rút ngắn (Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng, 2011).

Tóm lại, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của xã hội, của bất kỳ một quốc
gia nào, với bất kỳ một trình độ phát triển khoa học kỹ thuật nào, và với sự hậu thuẫn
của một nền tảng tài chính hùng hậu nào, thì tất cả sẽ trở nên vô nghĩa nếu thiếu vắng
một nhân tố mang tính quyết định, đó chính là nguồn lực. Trong đó việc xây dựng, duy
trì, gắn kết nhân viên là một trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực. Suy cho cùng, sự
gắn kết của nhân viên là chủ định, đó là được tham gia và giúp giải quyết các vấn đề
của tổ chức. Điều này có lợi cho cả người sử dụng lao động và người lao động (Scott –
Ladd, Travaglione, and Marshall, 2006), qua đó tạo nên của cải vật chất cho xã hội. Vì
vậy phát triển nguồn lực, vừa là yêu cầu cấp bách vừa là nhiệm vụ lâu dài theo tiến
trình phát triển của tri thức nhân loại (Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng, 2011).
1.1.2. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về sự gắn bó với tổ chức. Tuy
nhiên, dù đứng trên góc độ nào hay theo quan điểm nào đi chăng nữa thì sự gắn bó của
9


nhân viên với tổ chức cũng là một yếu tố tất yếu cho thành công của tổ chức mà trong
đó con người là chủ thể không thể tách rời.
Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ lý thuyết
của Horman, 1958, sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker, 1960 và ngày
càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu tiếp sau (Sheldon, 1971;
Buchanan, 1974; Porter et al, 1974; Mowday, Steers & Porte, 1979; Angle &Perry,
1981; Mowday et al, 1979; Hall, 1977; Meyer & Allen, 1991; Dunham et al, 1994,…).
Lý thuyết của Homan, 1958 và Becker, 1960 cho rằng gắn bó với tổ chức được
xem như là kết quả cuối của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba
&Jamal, 1979).
Shedon (1971) định nghĩa gắn bó là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục tiêu
của tổ chức. Theo Buchanan (1974) hầu hết các học giả đều định nghĩa gắn bó như là
mối quan hệ giữa cá nhân (người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao động).
Porter et al (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là “niềm tin

mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức
và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Sau đó, Mowday, Porter và Steer (1982) đã khẳng định sự gắn bó gắn liền với
lòng trung thành và cũng đưa ra 3 thành phần của sự gắn bó như sau:
+ Đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức;
+ Mong muốn là thành viên của tổ chức;
+ Sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức.
Tương tự, Beckeri, Randal và Reiegel (1995) cho rằng gắn bó với tổ chức là sức
mạnh của sự đồng nhất giữa cá nhân với tổ chức. Sự tham gia tích cực trong tổ chức
được thể hiện qua ba yếu tố sau:
+ Mong muốn được duy trì là thành viên của tổ chức;
+ Sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức;
+ Có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
Theo Northcraft và Neale (1996), gắn bó với tổ chức là thái độ phản ánh sự trung
thành của nhân viên với tổ chức, sự trung thành này phải trải qua một quá trình mà ở
đó các thành viên trong tổ chức luôn bày tỏ sự quan tâm của họ đối với thành công của
tổ chức mà họ công tác (trích dẫn từ Tella, 2007).
10


Mueller, Wallace và Price, 1992; Price, 1997 định nghĩa gắn bó với tổ chức là
mức độ mà nhân viên cảm thấy trung thành với tổ chức (Currivan, 1999).
Meyer và Allen (1991) và Dunham et al (1994) đã xác định ba thành phần của sự
gắn bó: gắn bó tình cảm, gắn bó tiếp diễn và gắn bó nghĩa vụ. Gắn bó nghĩa vụ là một
khía cạnh tương đối mới của sự gắn bó với tổ chức đã được xác định bởi Bolon, 1993.
- Gắn bó tình cảm (Affective commitment) được định nghĩa như là sự gắn kết
cảm xúc, sự đồng nhất và sự quan tâm của một nhân viên với mục tiêu của tổ chức
(Mowday et al, 1997; Meyer & Allen, 1993).
- Gắn bó tiếp diễn (Continuance commitment) là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì
những đầu tư của nhân viên là không thể chuyển nhượng. Đầu tư này bao gồm những

thứ như hưu trí, mối quan hệ với những nhân viên khác, hoặc những điều đặc biệt với
tổ chức (Reichers, 1985). Gắn bó tiếp diễn cũng bao gồm các yếu tố, chẳng hạn như số
năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên chỉ có thể nhận được duy nhất từ một
tổ chức (Reichers, 1985). Meyer & Allen (1997) tiếp tục giải thích rằng những nhân
viên chia sẻ sự gắn bó tiếp diễn của họ với tổ chức thì thường khó rời khỏi tổ chức.
- Gắn bó nghĩa vụ (Normative commitment) (Bolon, 1993) là sự gắn bó mà một
người tin rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc của họ. Năm 1982, Winer đã định
nghĩa về sự gắn bó nghĩa vụ như là một “giá trị khái quát của lòng trung thành và bổn
phận” của nhân viên với tổ chức. Gắn bó nghĩa vụ có thể được giải thích bởi những sự
gắn bó khác như hôn nhân, gia đình, tôn giáo… Do đó, khi nói đến sự gắn bó tại nơi làm
việc họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức với tổ chức (Weiner, 1982).
Meyer, Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự gắn bó là một trạng
thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc có
những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức”.
Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là “ở lại với tổ chức, tham
gia công việc thường xuyên, nỗ lực mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào
mục tiêu của tổ chức”. Các nhân viên tích cực đóng góp cho tổ chức vì có sự gắn bó
với tổ chức.
Theo Celep (2000), gắn bó với tổ chức đó là vượt qua những mong đợi bình
thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và
giá trị của tổ chức (trích dẫn từ Bùi Trần Tây, 2011).
11


Một định nghĩa khác về sự gắn bó với tổ chức là sự liên kết về tâm lý giữa nhân
viên với tổ chức, điều đó làm cho nhân viên ít có khả năng tự nguyện rời khỏi tổ chức
(Abbott et al., 2005).
Tại Việt Nam, Trần Kim Dung và Abraham M. (2005) cũng đưa ra định nghĩa
về sự gắn bó với tổ chức thể hiện ở ba thành phần sau:
- Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm;

- Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức;
- Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
Nói chung, có rất nhiều cách định nghĩa và đo lường khác nhau về sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức. Những khác biệt liên quan chủ yếu đến trạng thái tâm lý thể
hiện trong gắn bó đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hưởng có tính quyết định đến sự
phát triển gắn bó, các hành vi được mong đợi là kết quả của gắn bó đối với tổ chức
(Allen & Meyer, 1990, trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2006). Tuy nhiên để phù hợp với
mức độ nhận thức và sự phát triển của Việt Nam, đề tài này sẽ vận dụng định nghĩa sự
gắn bó của Trần Kim Dung và Abraham M. (2005), sự gắn bó của nhân viên thể hiện ở
ba thành phần: tự hào, trung thành, nỗ lực.
1.1.3. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức
1.1.3.1. Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người
Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, mỗi người đều muốn là
thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác.
Thực sự hiểu và nhận thức được tính quan trọng của vấn đề này là tiền đề đầu tiên có
thế xây dựng động lực làm việc của người lao động trong công việc. Các lý thuyết nhu
cầu của con người cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người
trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu.
- Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943): Thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con
người nói chung. Theo thuyết Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ các nhu
cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới
cao về tầm quan trọng. Maslow đã chia các nhu cầu của con người thành hai cấp: cấp
cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý; an toàn và an ninh. Các
nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội; tự trọng và tự thể hiện (trích dẫn từ
12