Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty bảo hiểm PJICO hải phòng

LỜI CAM ÐOAN
Ðể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, tôi có tham khảo một số tài liệu liên
quan đến chuyên ngành quản trị nhân lực nói chung và công tác quản trị nhân lực
của các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ trên thị trƣờng Hải Phòng nói riêng.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện, các số
liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực. Các kết quả trong luận
văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan những thông tin tham khảo trong luận văn đều đuợc trích
dẫn cụ thể, rõ nguồn gốc.
Ngày 15 tháng 09 năm 2015
Học viên thực hiện

Trần Khánh Tùng

i


LỜI CẢM ƠN
Ðể hoàn thành luận văn của mình, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất
đến tập thể giảng viên trong Viện đạo tào sau đại học – Trƣờng đại học Hàng Hải
Việt Nam đã hết lòng tận tình chỉ dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá
trình học tập tại truờng thời gian qua.
Ðặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS., TS. Vƣơng Toàn
Thuyên ngƣời đã trực tiếp huớng dẫn, tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên
cứu, thực hiện và hoàn thành luận văn thạc sĩ.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Công
ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng đã cung cấp cho tôi các số liệu đã hoàn thành luận
văn. Đồng thời tôi xin cảm ơn bạn bè và gia đình đã giúp đỡ giúp đỡ động viên cá
nhân tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan.............................................................................................. i
Lời cảm ơn ................................................................................................ .ii
Mục lục .................................................................................................... iii
Danh mục các từ viết tắt............................................................................ vi
Danh mục các bảng, biểu đồ..................................................................... vii
Danh mục các hình vẽ sơ đồ ...................................................................... ix
Lời mở đầu .................................................................................................. i
Chƣơng 1 Một số vấn đề lí luận cơ bản về quản trị nhân lực và các tiêu chí
đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 3
1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 3
1.1.1 Khái niệm về nhân lực ........................................................................ 3
1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.................................................. 4
1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 7
1.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực ............................................................. 8
1.2.2 Công tác sử dụng và bố trí nhân lực .................................................. 11
1.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................................. 12
1.2.4 Công tác đãi ngộ nhân lực................................................................. 16
1.3 Hiệu quả công tác quản trị nhân lực và các tiêu chí đánh giá hiệu quả
công tác quản trị nhân lực ......................................................................... 18
1.3.1 Hiệu quả công tác quản trị nhân lực .................................................. 18
1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực ................... 19
1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực ......................... 22
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................... 22
1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.................................................... 23
Chƣơng 2 Đánh giá thực trạng hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại
Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng .......................................................... 26

iii


2.1 Khái quát về Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng ................................ 26
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 26
2.1.2 Nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động ...................................................... 28
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ................................................................................. 30
2.1.4 Các sản phẩm dịch vụ bảo hiểm ........................................................ 30
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh............................................................32
2.1.6. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty ........................................ 36
2.2 Đánh giá thực trạng hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty bảo
hiểm PJICO Hải Phòng ............................................................................. 37
2.2.1 Đánh giá công tác tuyển dụng ........................................................... 37
2.2.2 Đánh giá công tác sử dụng và bố trí nhân lực trong công ty ................ 43
2.2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................... 48
2.2.4 Đánh giá công tác đãi ngộ ngƣời lao động ......................................... 50
2.2.5 Đánh giá quy mô cơ cấu nhân lực trong công ty................................. 55
2.2.6 Năng suất lao động và tiền lƣơng bình quân ...................................... 61
2.2.7 Mức độ hài lòng của khách hàng đối với chất lƣợng dịch vụ .............. 66
2.3. Những thành công và hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Công
ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng ................................................................... 66
2.3.1. Những thành công của công ty ......................................................... 66
2.3.2 Những mặt hạn chế trong công tác quản trị nhân lực .......................... 69
Chƣơng 3 Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty bảo
hiểm PJICO Hải Phòng ............................................................................. 72
3.1 Mục tiêu và định hƣớng phát triển của Công ty bảo hiểm PJICO Hải
Phòng trong giai đoạn 2015-2020 .............................................................. 72
3.1.1 Mục tiêu trong giai đoạn 2015-2020 .................................................. 72
3.1.2 Định hƣớng phát triển từ nay đến năm 2020 ...................................... 75

iv


3.2 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty bảo
hiểm PJICO Hải Phòng ............................................................................. 76
3.2.1 Nâng cao chất lƣợng công tác hoạch định và tuyển dụng nhân lực ...... 76
3.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác bố trí nhân lực........................................ 78
3.2.3 Nâng cao chất lƣợng công tác đào tào và bồi dƣỡng nhân lực ............. 79
3.2.4 Hoàn thiện công tác tiền lƣơng tiền thƣởng, công tác đãi ngộ và phát
triển nhân lực............................................................................................ 81
3.2.5 Hoàn thiện các nội quy, quy chế làm việc tại Công ty ........................ 82
3.2.6 Quan tâm hơn nữa đời sống cán bộ công nhân viên............................ 83
3.2.7 Tập trung quản lý chất lƣợng nội bộ .................................................. 84
3.2.8 Tăng cƣờng công tác quản trị tài chính – kế toán ............................... 85
3.2.9 Tăng cƣờng công tác quản trị thƣơng hiệu ......................................... 85
3.2.10 Tập trung tăng trƣởng vững bền hoạt động kinh doanh bảo hiểm gốc 85
3.2.11 Nâng cao chất lƣợng công tác giám định bồi thƣờng ........................ 87
3.2.12 Một số biện pháp khác .................................................................... 87
Kết luận và kiến nghị ................................................................................ 90
Tài liệu tham khảo .................................................................................... 93

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Chữ viết tắt
CBCNV

Giải thích

Cán bộ công nhân viên

vi


DANH MỤC CÁC B ẢNG, BIỂU ĐỒ
Tên bảng

Số bảng
2.2
2.3
2.4

2.5

Doanh thu và lợi nhuận của PJICO Hải Phòng từ năm 20102014
Tốc độ phát triển doanh thu và lợi nhuận
Tình hình kinh doanh của PJICO Hải Phòng từ năm 20102014
Số lƣợng cán bộ nhân viên chính thức tại các phòng ban
Công ty tính đến 30/06/2015

Trang
32
33
33

44

Lƣơng cơ bản tháng 06/2015 của Khối lao động gián tiếp:
2.6

phòng tổ chức tổng hợp và khối lao động trực tiếp: phòng

52

tài sản kỹ thuật
2.7

2.8

Lƣơng khoán theo doanh thu tháng 06/2015 của phòng Tổ
chức tổng hợp
Lƣơng khoán tháng 06/2015 của phòng Bảo hiểm tài sản kỹ
thuật

53

54

2.9

Cơ cấu nhân lực theo trình độ

56

2.10

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi

59

2.11

Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp

61

2.12

Năng suất lao động và tiền lƣơng bình quân

62

2.13

2.14

Năng suất lao động và tiền lƣơng bình quân trong công ty
Tốc độ phát triển liên hoàn của năng suất lao động và tiền
lƣơng bình quân

vii

62

63


2.15

2.16

Tốc độ phát triển của năng suất lao động và tiền lƣơng bình
quân
So sánh sự phát triển của năng suất lao động và tiền lƣơng
bình quân

viii

64

65


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hình

Tên hình

Trang

1.1

Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

7

1.2

Quy trình tuyển dụng nhân lực

9

1.3

Quy trình sử dụng bố trí nhân lực

12

1.4

Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực

13

2.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty bảo hiểm PJICO Hải
Phòng

ix

29


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân lực luôn hiện hữu trong mỗi tổ chức, nhằm mục đích không

ngừng nâng cao hiệu quả của mỗi nhân tố con ngƣời trong hoạt động sản xuất
kinh doanh. Quản trị nhân lực hiện đại nhằm mục tiêu tạo sự cân bằng về mọi
mặt giữa các cá nhân, tổ chức. Đề cao vai trò con ngƣời, coi nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp, không một hoạt động nào trong
doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Vì vậy thành công
của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố nhân lực.
Quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp hiện chƣa đƣợc đánh giá và
nhận thức đúng tầm quan trọng. Một số nơi còn quản lý nhân lực theo kiểu
hành chính chƣa chú trọng đến chất lƣợng, chƣa tận dụng hết năng lực của
ngƣời lao động. Vì thế quản trị nhân lực ngày càng đƣợc các nhà quản trị
quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một trong những chức năng
quản trị cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
Xuất phát từ những thực tiễn trên, qua thời gian tìm hiểu tại Công ty bảo
hiểm PJICO Hải Phòng, kết hợp tầm quan trọng của quản trị nhân lực em đã
đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị
nhân lực tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng”
2.

Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản của quản trị nhân lực, tác

giả đã liên hệ thực tế tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công
ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng, đánh giá công tác quản trị nhân lực trong công
ty. Từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nhân lực với Ban lãnh đạo công ty, giúp Ban lãnh đạo công ty lựa chọn chiến
lƣợc quản trị nhân lực phù hợp trong xu thế hội nhập.

1

3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: là công tác quản trị nhân lực trong các

doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng
4.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu là phƣơng pháp duy vật biện chứng,

phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp điều tra chọn
mẫu, phƣơng pháp tham khảo tài liệu.
5.

Ý nghĩa của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: luận văn hệ thống hoá lý luận về quản trị nhân lực

phù hợp với xu hƣớng phát triển chung của các doanh nghiệp trong thời kỳ
nền kinh tế đất nƣớc đang hội nhập với thế giới.
- Về mặt thực tiễn: luận văn nêu ra thành công và hạn chế trong quản trị
nhân lực của Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng. Từ đó đƣa ra các biện pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực cho Công ty bảo hiểm
PJICO Hải Phòng trong giai đoạn 2015 - 2020.
6.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Lời mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng chính đƣợc

kết cấu nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và các
tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
bảo hiểm PJICO Hải Phòng.
- Chƣơng 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty
bảo hiểm PJICO Hải Phòng trong giai đoạn 2015 – 2020

2


CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực hay là nguồn lực của mỗi con ngƣời bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng... của cơ thể.
Nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trƣờng sinh hoạt, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế....
Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng
nhƣ quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo đức, nhân cách... của mỗi ngƣời.
Nhân lực nếu xét trong phạm vi toàn xã hội thì nó bao gồm những ngƣời
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi
lao động nhƣng vẫn tham gia lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nhân lực đƣợc
hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nhân lực là lực lƣợng lao động sản xuất

cho sự phát triển của xã hội, do đó nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể
phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Đứng trên góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì nhân lực của một tổ
chức, một doanh nghiệp là tất cả những ngƣời đang làm việc trong tổ chức,
doanh nghiệp đó. Trong các doanh nghiệp hiện nay, với bốn yếu tố đầu vào

3


của quá trình sản xuất kinh doanh: Vốn, công nghệ, thông tin và nhân lực thì
nhân lực hay con ngƣời đƣợc xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu quyết
định sự kết hợp và phát huy sức mạnh của các yếu tố khác.
1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng thể những hoạt động của quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong
tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp đề ra
Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là “đạt đƣợc mục tiêu thông qua sự nỗ
lực của con ngƣời” các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con ngƣời qua
đó xây dựng đội ngũ nhân lực, sử dụng khai thác khả năng làm việc một cách
có hiệu quả, đây chính là nền tảng của công tác quản trị.
Thực chất của công tác quản trị nhân lực là công tác quản lý con ngƣời
trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử đối với ngƣời lao động. Nói
cách khác quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đƣa con ngƣời vào tổ chức giúp
họ thực hiện công việc có hiệu quả. Quản trị nhân lực nghiên cứu mối quan hệ
giữa những con ngƣời trong tổ chức, đó là các hình thức phƣơng pháp bảo

đảm sự tác động qua lại giữa những con ngƣời làm việc trong cùng một tổ
chức. Đảm bảo về mặt luật pháp cho ngƣời lao động nhằm nâng cao tính tích
cực, phát triển tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong
công việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chất lƣợng công tác.
Bất cứ một tổ chức nào cũng đƣợc tạo bởi các thành viên là con ngƣời,
quản trị nhân lực có nhiều cách hiểu (còn gọi Quản lý nhân lực, Quản lý
nguồn nhân lực hay quản trị nhân sự). Khái niệm quản trị nhân lực có thể
đƣợc trình bày ở nhiều góc độ khác nhau, song dù ở góc độ nào thì quản trị
nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng,

4


phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù
hợp với yêu cầu của công việc cả về số lƣợng và chất lƣợng.
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả
nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm cầu nối
cho mọi hoạt động thành lập ra tổ chức giúp tổ chức tồn tại và phát triển.
Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng đƣợc
đề cao, góp phần phát huy năng lực làm việc của con ngƣời. Ở những điều
kiện bình thƣờng con ngƣời chỉ phát huy nỗ lực ở mức trung bình tuy nhiên
nếu đƣợc khích lệ đúng lúc và kịp thời sẽ phát huy ở mức cao nhất tạo ra các
sáng kiến và cho thành quả cao nhất.
Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc doanh nghiệp hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự
của nó - những con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ
còn lại nhƣ: máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học
hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể. Vì vậy có thể khẳng

định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp .
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội
của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh
tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao
động hƣởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân lực là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản trị

5


nhân lực. Quản trị nhân lực hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp
nhƣng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc thể hiện ở các mặt
sau:
- Chính sách: Quản trị nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các
chính sách liên quan tới nhân lực trong toàn cơ quan, và bảo đảm rằng các
chính sách đó đƣợc thi hành trong cơ quan, các chính sách này phải đủ khả
năng giải quyết các vấn đề khó khăn, giúp doanh nghiệp thực hiện đƣợc các
mục tiêu đề ra.
- Cố vấn: Đóng vai trò cố vấn, tƣ vấn cho các cấp quản trị khác, chẳng
hạn nhƣ một bộ phận nào đó có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, tỷ lệ công
nhân vắng mặt cao, sự phản đối của công nhân về giờ phụ trội, an toàn lao
động y tế hoặc kỷ luật lao động. Trong tất cả các vấn đề này giám đốc nhân
lực hoặc nhân viên cần phải nắm vững chính sách nhân lực của công ty và
theo khả năng chuyên môn của mình, có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề
đó
- Dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ nhƣ tuyển dụng, đào tạo và phúc

lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực.
Chẳng hạn nhƣ giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển dụng, trắc nghiệm
và tuyển chọn nhân viên vì đây là chuyên môn có tính chuyên nghiệp.
- Kiểm tra: Bộ phận quản trị nhân lực đảm bảo các chức năng kiểm tra
bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo các chính sách, các chƣơng
trình thuộc về nhân lực đề ra hay không.
1.1.2.3 Chức năng của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản của quản trị, nó giải quyết tất
cả các vấn đề liên quan đến con ngƣời gắn liền với công việc của họ trong bất
kì một tổ chức nào. Con ngƣời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một

6


doanh nghiệp, do đó việc lựa chọn sắp xếp con ngƣời có năng lực, phẩm chất
phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà
quản trị. Nguồn lực trong con ngƣời nhƣ đã nói gồm cả mặt thể lực và trí lực.
Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, y tế…
Quản trị nhân lực là bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh
doanh nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng ngƣời làm
việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển các
hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để con ngƣời có thể đóng góp nhiều
sức lực cho các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân con ngƣời. Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con
ngƣời là mục tiêu của quản trị nhân lực.
1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Môi trƣờng kinh doanh
Tuyển dụng

Bố trí và sử

nhân lực

dụng nhân lực
Mục tiêu của
Doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân

Đào tạo phát

lực

triển nhân lực

Hình 1.1 - Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

7


Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào 4 nội dung
cơ bản, và các nội dung này có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại với
nhau:
- Công tác tuyển dụng
- Công tác sử dụng và bố trí nhân lực
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
- Công tác đãi ngộ nhân lực
Quản trị nhân lực là quá trình tổ chức ngƣời lao động trong doanh
nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả

trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu
cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự,
đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện.
1.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và cung ứng nhân lực cho
doanh nghiệp, quá trình này phải đảm bảo thu hút đƣợc những con ngƣời có
đầy đủ những năng lực tham gia về với doanh nghiệp.
1.2.1.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân lực từ các nguồn sau:
* Tuyển dụng từ nội bộ trong doanh nghiệp: Thực chất là quá trình
thuyên chuyển công tác, đề bạt cán bộ cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận
khác nhằm tìm ra những nhân viên hiện có của doanh nghiệp có đủ khả năng,
thích hợp để đảm nhiệm những công việc, chức danh còn trống. Ban lãnh đạo
doanh nghiệp có thể sử dụng các công cụ nhƣ bản theo dõi công việc, khả
năng làm việc của nhân viên để nhìn nhận và bố trí cho phù hợp.
Ƣu điểm của hình thức tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp:

8


- Nhân viên trong doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiêm túc trong công việc, tính trung thực, tinh thần trách nhiệm và
tính kỷ luật.
- Nhân viên khi tuyển dụng sẽ dễ dàng khi thực hiện công việc trên
cƣơng vị mới, họ đã làm quen hiểu biết về tình hình công việc và mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng trực tiếp tại nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng
rãi giữa các nhân viên và các bộ phận đang làm việc trong doanh nghiệp. Kích
thích khả năng sáng tạo, tạo đƣợc động lực làm việc dẫn đến hiệu quả lao
động cao.

Nhƣợc điểm: việc tuyển dụng theo hình thức thăng chức dễ gây ra hiện
tƣợng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đã quen với cách làm trƣớc đây của
cấp trên và họ sẽ dập khuôn máy móc do đó sẽ mất đi sự sáng tạo. Tạo ra xu
hƣớng xấu cho những nhân viên không thành công, gây mất đoàn kết trong
nội bộ doanh nghiệp.
* Tuyển dụng từ bên ngoài: là hình thức tuyển dụng giúp doanh nghiệp
thu hút đƣợc những nhân viên, chuyên gia giỏi có trình độ chuyên môn cao,
qua đó tuyển chọn vào những chức danh phù hợp công việc cần tuyển dụng.
Tuyển dụng từ bên ngoài sẽ kích thích đƣợc sự nhiệt tình, năng động sáng tạo
của nhân viên mới tuyển dụng, chứng minh khả năng làm việc do vậy cho
hiệu quả công việc thƣờng đạt rất cao. Tuy nhiên quá trình tuyển dụng này
mất nhiều thời gian để nhân viên mới tiếp cận làm quen với công việc, phải
đào tạo bồi dƣỡng thêm trƣớc khi thực hiện công việc của doanh nghiệp.
1.2.1.2 Quy trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực thƣờng đƣợc thực hiện theo quy trình nhƣ sau:
- Định dạng công việc tuyển dụng: là bƣớc xác định nhu cầu tuyển dụng,
tập hợp nhu cầu, lên kế hoạch tuyển dụng, lập hội đồng tuyển dụng.

9


Định dạng công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển, đánh giá ứng viên dự thi

Đánh giá ứng cử viên

Quyết định tuyển dụng

Thử việc và hội nhập nhân viên mới
Hình 1.2 - Quy trình tuyển dụng nhân lực
- Thông báo tuyển dụng: sau khi kế hoạch tuyển dụng đã đƣợc duyệt, hội
đồng tuyển dụng sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng qua báo, đài, các trung
tâm giới thiệu việc làm, các trƣờng đào tạo hoặc niêm yết thông báo, với các
yêu cầu cụ thể nhƣ hồ sơ xin việc, mức lƣơng khởi điểm, địa điểm làm việc,
địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ
- Thu nhận và xử lý hồ sơ: hội đồng tuyển dụng sẽ tiếp nhận hồ sơ của
ứng viên, hƣớng dẫn ứng viên về quy trình tuyển dụng của công ty. Hội đồng
tuyển dụng tiến hành sơ kiểm ứng viên xin thi tuyển dụng qua kiểm tra ứng
viên có đủ hồ sơ không, kiểm tra ứng viên có bằng cấp chuyên môn, có kinh
nghiệm, có chuyên môn đáp ứng đƣợc công việc không? Nếu đạt yêu cầu thì

10


đồng tuyển dụng lập danh sách ứng viên, sau đó thông báo lịch kiểm tra viết
(nếu có) cho ứng viên, trƣờng hợp không đạt thì trả hồ sơ cho ứng viên
- Tổ chức thi tuyển và đánh giá ứng viên dự thi: kiểm tra kiến thức
chuyên môn có thể thông qua bài kiểm tra viết và phỏng vấn. Sau khi thi
xong, hội đồng tuyển dụng tổ chức việc chấm thi, thông báo kết quả thi cho
ứng viên bằng email, điện thoại...
- Quyết định tuyển dụng: trên cơ sở duyệt của hội đồng tuyển dụng, bộ
phận nhân sự lập thƣ mời nhân sự đƣợc tuyển dụng đến công ty để hƣớng dẫn
thời gian làm việc, các quy định của công ty, các công việc cần thực hiện….
- Thử việc và hội nhập nhân viên mới: sau khi nhân viên mới đƣợc tuyển
dụng, theo nhu cầu của các phòng ban mà Ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự bố

trí sắp xếp cho nhân viên thử việc tại phòng ban đó. Cử ngƣời giúp đỡ nhân
viên mới nhanh chóng nắm bắt công việc, hòa nhập với môi trƣờng làm việc
1.2.1.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng bổ sung nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực hiện đƣợc các
mục tiêu kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất, tạo ra năng lực cạnh tranh bền
vững.
Đối với ngƣời lao động: Ngƣời lao động hiểu rõ nhiệm vụ của mình, tạo
ra bầu không khí thi đua, tinh thần canh tranh nghiên cứu học hỏi tự nâng cao
chuyên môn bản thân, xây dựng đƣợc đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có
chất lƣợng cao.
Đối với xã hội: Thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội, ngƣời lao động có
việc làm sẽ giảm bớt gánh nặng cho xã hội nhƣ nạn thất nghiệp, các tệ nạn
khác...tiến đến một xã hội trong sạch lành mạnh văn minh.
1.2.2 Công tác sử dụng và bố trí nhân lực
Bố trí sử dụng nhân lực thƣờng đƣợc thực hiện theo quy trình sơ đồ sau:

11


Dự báo nhu cầu về nhân sự trong tƣơng lai

Đánh giá thực trạng và khả năng nhu cầu đáp ứng của nhân sự hiện có

So sánh nhu cầu nhân sự và khả năng đáp ứng hiện nay

Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự

Kiểm soát nhân sự
Hình 1.3 - Quy trình sử dụng bố trí nhân lực

Doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không, ngoài công việc tuyển
chọn nhân lực tốt, chất lƣợng lao động với kỹ năng phù hợp còn cần phải sắp
xếp bố trí sử dụng nhân lực phù hợp đúng ngƣời đúng việc đúng thời điểm.
Bố trí sử dụng nhân lực là quá trình sắp xếp nhân lực vào những vị trí
phù hợp phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực trong doanh nghiệp.
Thực chất bố trí nhân lực là quá trình tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực của
doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu với thực trạng hiện nay
nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa và đề ra các giải pháp điều chỉnh bố
trí sử dụng nhân lực có hiệu quả. Hoạt động kiểm soát đảm bảo sự đúng đắn
khoa học và hiệu quả của công tác bố trí, sử dung nhân lực.
Nguyên tắc bố trí nhân lực: bố trí phải theo quy hoạch, theo logic hiệu
suất, tâm lí xã hội, lấy sở trƣờng làm chính và dân chủ tập trung.
1.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực
Có rất nhiều cách tiếp cận về việc đề cập đến khái niệm đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn

12


Ngọc Quân – Th.s Nguyễn Vân Điềm [2, tr40-45] cùng tập thể tác giả giáo
viên bộ môn quản trị nhân lực Đại học Kinh Tế Quốc Dân thì khái niệm đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hiểu nhƣ sau:
Các

Xác định nhu cầu đào tạo

quy
trình
đánh

Xác định mục tiêu đào tạo
Đánh

giá
đƣợc

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo

giá lại

xác

mục

định

tiêu

phần

Xây dựng chƣơng trình đào tạo

nào
bởi sự
đánh

khi
thấy

Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo

cần
thiết

giá có
thể đo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

lƣờng
đƣợc
các

Dự tính chi phí đào tạo

mục
tiêu

Thiết lập quy trình đào tạo
Hình 1.4 - Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể
thực hiện có thể hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá

13


trình học tập làm cho ngƣời lai động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để

thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc
mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy
trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Nhƣ vậy công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc tổ chức thực hiện một cách
bài bản và thƣờng xuyên.
1.2.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
*Vai trò đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại nhiều tác dụng đối
với ngƣời lao động. Trƣớc hết, thông qua đào tạo và phát triển giúp cho tổ
chức nâng cao đƣợc trình độ năng lực, giúp bổ sung kiến thức, từ đó tạo ta
tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao động. Trong quá trình đào tạo ngƣời lao
động đƣợc nghiên cứu, học hỏi sâu hơn trong nghề nghiệp của bản thân.
Thứ hai, đào tạo và phát triển giúp họ thích ứng đƣợc với công việc của
mình trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai, giúp họ thích ứng với sự thay đổi của
môi trƣờng.
Thứ ba, hoạt động đào tạo và phát triển sẽ đáp ứng đƣợc nhu cầu nguyện
vọng của ngƣời lao động vì đa số ngƣời lao động đều muốn học hỏi, nâng cao
kiến thức, kỹ năng để có nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp nhƣ tăng lƣơng,
tiền thƣởng, thăng tiến.... Từ đó tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao động và
doanh nghiệp vì doanh nghiệp đã đáp ứng đƣợc những nhu cầu của họ.

14


Thứ tƣ, đào tạo và phát triển còn tạo ra cho ngƣời lao động cách tƣ duy
mới trong công việc. Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.

*Vai trò đối với doanh nghiệp:
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với
doanh nghiệp. Đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp
có thể đạt đƣợc lợi nhuận nhƣ mong muốn. Mặt khác, khi ngƣời lao động
đƣợc qua đào tạo sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, do đó doanh nghiệp có
thể bớt sự giám sát, làm giảm bớt chi phí, công sức.
Trong môi trƣờng kinh tế nhƣ hiện nay, khi tính cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp càng trở nên gay gắt, phức tạp và trong điều kiện máy móc,
thiết bị của các doanh nghiệp đều hiện đại, tiên tiến thì nguồn lực chính để tạo
ra lợi thế cạnh tranh đó chính là con ngƣời hay chính là nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Vì vậy việc doanh nghiệp đầu tƣ cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động
của tổ chức, đứng vững trong môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh.
Mặt khác với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công
nghệ thông tin thì một doanh nghiệp sẽ bị đào thải nếu không tận dụng đƣợc
nguồn lợi đó. Muốn vậy không còn cách nào khác là phải đầu tƣ vào nguồn
nhân lực của mình để ngƣời lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng tiếp
thu và áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh.
Điều đó cũng góp phần làm tăng tính cạnh tranh, và tăng lợi nhuận cho doanh
nghiệp.
Nhƣ vậy hoạt động đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp là vô cùng
quan trọng và cần thiết. Nó không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho bản thân
ngƣời lao động và còn giúp doanh nghiệp có sự phát triển ổn định, bền vững
và liên tục.

15


1.2.4 Công tác đãi ngộ nhân lực

Đây là một nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực, nó
ảnh hƣởng đến động lực làm việ của ngƣời lao động. Akio Morita ngƣời sáng
lập ra tập đoàn SONY đã viết “đảm bảo công ăn việc làm thƣờng xuyên và
nâng cao mức sống cho nhân viên đƣợc đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở
hàng sát đầu” [24]. Chính vì vậy chúng ta cần phải nhận thức đầy đủ về đại
ngộ nhân lực.
Mỗi ngƣời làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu
cầu, mong muốn của con ngƣời và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng nhƣ
hành động của họ. Khi nhu cầu đƣợc thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ
xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì,
phát triển tinh thần làm việc hăng say của ngƣời lao động nhất thiết nhà quản
trị phải đáp ứng đƣợc nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc
đẩy ngƣời lao động.
Để cho quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp có hiệu quả thì việc tuyển
dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới chỉ là yếu tố quan trọng
ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy đƣợc khả năng tiềm tàng
trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên
luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành
với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh
nghiệp phải có chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng hợp lý, thoả đáng. Để
khuyến khích ngƣời lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trƣờng làm
việc tốt, có những chƣơng trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa.
Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân lực.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao,
qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi

16