Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi đa độ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Một số biện pháp nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công
trình thủy lợi Đa Độ ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ
rõ nguồn gốc.
Hải Phòng, ngày tháng 03 năm 2016
Tác giả

Tăng Xuân Bảng

i


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu thực hiện luận văn Thạc sỹ tại trường
Đại học Hàng Hải tác giả xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô giáo trong trường,
nhất là các cán bộ, giảng viên Khoa Kinh tế, Viện Đào tạo Sau đại học đã giúp đỡ
và tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành khóa học.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn giáo viên hướng dẫn – PGS.TS. Nguyễn Thị
Phương đã hết lòng ủng hộ và hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng khoa học đã đóng
góp những ý kiến, những lời khuyên quý giá cho luận văn để tác giả hoàn thiện
luận văn.
Tôi cũng trân trọng cảm ơn lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên khai thác công trình thủy lợi Đa Độ Hải Phòng và các phòng, ban đã
quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong việc thu thập
thông tin, tài liệu trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, chia sẻ khó khăn,

tạo điều kiện thời gian và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên
cứu để hoàn thành luận văn.
Trân trọng cảm ơn!
Hải Phòng, ngày 25 tháng 3 năm 2016
TÁC GIẢ

Tăng Xuân Bảng

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... ii
MỤC LỤC ………………………………………………………………..…… iii
DANH MỤC CÁC BẢNG ………………………………………..…………... v
DANH MỤC CÁC HÌNH ……………………………………………….…… vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ……………………………………………………… vii
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................... i
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................... i
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................ ii
3. Đối tượng phạm vi và phương pháp nghiên cứu ................................................ iii
3.1. Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề ............................................................................ iii
3.2. Phạm vi ............................................................................................................................. iii
3.3. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................ iii
4. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ iii
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .... 1
1.1. Bản chất nguồn nhân lực. .................................................................................. 1
1.1.1. Nguồn nhân lực.............................................................................................................. 1
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ............................................ 2

1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển .................................................. 2
1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển ................................................. 2
1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội ................................... 3
1.1.3. Số lượng nguồn nhân lực .............................................................................................. 3
1.1.3.1. Quy mô ..................................................................................................... 3
1.1.3.2. Tốc độ tăng ............................................................................................... 3
1.1.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực. ..................................................................... 3
1.1.4. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................... 9
1.1.4.1. Khái niệm ................................................................................................. 9
1.1.4.2. Phân loại ................................................................................................. 10
1.1.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ........................ 12
1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. ............ 20
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất
kinh doanh trong doanh nghiệp ........................................................................... 20
iii


1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao động được
dễ dàng và hiệu quả. ............................................................................................ 21
1.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí
văn hóa tốt lành trong doanh nghiệp ................................................................... 21
Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG
TRÌNH THỦY LỢI ĐA ĐỘ ................................................................................ 23
2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình
thủy lợi Đa Độ. ........................................................................................................ 23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ......................................................... 23
2.1.2. Tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ .................................................................. 25
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty. ......................................... 25
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty. .......................................................... 32

2.1.3. Quản lý khai thác và bảo vệ các công trình thủy lợi ở các trạm Khai thác công trình
thủy lợi giai đoạn 2010-2015 ................................................................................................ 35
2.1.4. Quản lý khai thác và bảo vệ các công trình thủy lợi tại các tổ, cụm thủy nông giai
đoạn 2010-2015...................................................................................................................... 38
2.1.4.1. Tình hình quản lý khai thác công trình thủy lợi ..................................... 38
2.1.4.2. Tình hình nạo vét, duy tu bảo dưỡng và sửa chữa công trình thủy lợi...... 39
2.1.5. Kết quả hoạt động của công ty trong những năm vừa qua. .................................... 40
2.1.5.1. Những kết quả đạt được ......................................................................... 41
2.1.5.2. Những tồn tại và hạn chế........................................................................ 42
2.1.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ............................................... 43
2.2. Những đặc điểm của hệ thống công trình thủy lợi Đa Độ giai đoạn 2010-201544
2.2.1. Hệ thống công trình thủy lợi Đa Độ. ........................................................................ 44
2.2.2. Nhiệm vụ của hệ thống công trình thủy lợi Đa Độ ...................................... 48
2.3. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty ........................ 48
2.3.1. Số lượng........................................................................................................................ 48
2.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại công ty...................................................................... 49
2.3.2.1. Sức khỏe và đạo đức .............................................................................. 49
2.3.2.2. Trình độ học vấn .................................................................................... 50
2.3.2.3. Trình độ chuyên môn kỹ thuật ............................................................... 53
2.3.3. Các yếu tố Công ty ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực............................. 58
2.3.3.1. Đổi mới chậm theo cơ chế thị trường, duy trì quá lâu cơ chế bao cấp trong
quản lý khai thác công trình thủy lợi................................................................... 58
iv


2.3.3.2. Cải cách thể chế, cải cách hành chính chậm, hiệu lực hiệu quả quản lý nhà
nước chưa cao” .................................................................................................... 59
Chƣơng 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI ĐA ĐỘ ................ 60

3.1. Phương hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty.60
3.2. Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. ...................... 61
3.2.1. Về cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại vị trí phù hợp với khả năng của người lao động ... 61
3.2.2. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ................................................................... 62
3.2.2.1. Giải pháp đào tạo.................................................................................... 63
3.2.2.2. Giải pháp bồi dưỡng nghiệp vụ .............................................................. 77
3.2.3. Chế độ lương bổng và đãi ngộ ................................................................................... 78
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 84

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa

5

1.2

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn kỹ thuật

7

2.1

Kết quả thực hiện các chỉ tiêu tưới phục vụ SXNN các trạm
2010-2015

36

2.2

Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu

40

2.3

Tỷ lệ % thực hiện so với kế hoạch

41

2.4

Bảng số lượng lao động làm việc của công ty năm 2015

49

2.5

Bảng sức khỏe lao động công ty

49

2.6

Tình hình lao động của Công ty năm 2010 – 2015

51

2.7

Trình độ nhân lực khối gián tiếp

53

2.8

Trình độ lao động phân theo phòng ban

55

3.1

Số lượng học viên tham gia các khóa đào tạo tin học

64

vi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hình

Tên hình

Trang

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

32

2.2

Bản đồ hệ thống công trình thủy lợi Đa Độ

45

2.3

Công trình đầu mối - Cống Trung Trang

46

3.1

Quản lý tên các trạm, cống, trạm bơm… của công trình thủy lợi

69

3.2

Bản đồ hiện trạng thủy lợi hệ thống Đa Độ

69

3.3

Dự báo lũ dựa trên mô hình thủy văn

70

3.4

Lượng mưa tích lũy trong 24 giờ

70

3.5

Quản lý lưu vực sông, cửa sông trên GIS-Dự báo xói lở biến
đổi lòng dẫn trong sông

72

3.6

Quản lý các lớp bản đồ của hệ thống thủy lợi

73

3.7

Cập nhật thông tin bảng các loại cây trồng, mã sử dụng đất

74

3.8

Đánh dấu và cập nhật thông tin về các thửa ruộng trên địa bàn

74

3.9

Lập báo cáo thống kê về cơ cấu cây trồng trên địa bàn

75

3.10

Kết quả lập báo cáo

75

3.11

Xây dựng bản đồ phân bố cây trồng

76

3.12

Biên tập, bổ sung trạm bơm tưới mới trên bản đồ

76

vii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số biểu đồ
2.1
2.2

Tên biểu đồ
Theo giới tính
Theo tính chất công việc

viii

Trang
52
52


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Hải Phòng là thành phố công nghiệp, đô thị loại I - đô thị trung tâm cấp quốc
gia; tuy nhiên thành phố có trên 60% dân số sinh sống ở các vùng nông thôn, chủ
yếu là sản xuất nông nghiệp, thuỷ sản. Do vậy vấn đề nông nghiệp, nông dân và
nông thôn có vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của thành
phố.
Trên quan điểm thủy lợi thuộc lĩnh vực kết cấu hạ tầng cần được đầu tư trước
một bước, gắn với quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa hướng vào mục tiêu khai
thác sử dụng tổng hợp tài nguyên nước, phục vụ đa ngành, đáp ứng nhu cầu dân sinh
và phát triển các ngành kinh tế ở thành thị và nông thôn; xây dựng phương án và
biện pháp công trình thích hợp nhằm phát huy những mặt lợi và hạn chế những tác
hại của nguồn nước vừa là giải pháp vừa là mục tiêu hết sức quan trọng đảm bảo sự
nghiệp phát triển bền vững nông nghiệp và nông thôn trong thời kỳ mới.
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi
Đa Độ Hải Phòng là đơn vị trực tiếp quản lý khai thác, bảo vệ hệ thống thủy lợi Đa
Độ. Đây là hệ thống thủy lợi lớn nhất thành phố Hải Phòng thuộc hệ thống sông
Hồng và sông Thái Bình, nằm về phía Tây Nam thành phố phục vụ 5 đơn vị hành
chính gồm: Huyện An Lão, Kiến Thụy, Quận Kiến An, Dương Kinh và Đồ Sơn.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ Ủy ban nhân dân phân công thì công ty phụ thuộc
vào sự sắp xếp, chỉ đạo của ban giám đốc và chất lượng nguồn nhân lực lao động
trong công ty. Lực lượng lao động là nguồn nhân lực và là một trong hai nguồn
nhân lực quan trọng quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Để nâng cao
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là vô cùng quan trọng. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát
triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát
triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Nước ta là một nước có
nền kinh tế đang phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn
nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay
i

gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp
phải vận động tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không
ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ưu thế
về số lượng mà là ở chất lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn nhưng chất
lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố hạn chế sự phát triển.
Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội.
Nguồn nhân lực có vai trò to lớn trong việc cải tiến nâng cao chất lượng sản
phẩm hàng hoá, dịch vụ từ đấy thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế phát
triển nói chung. Do đó cần luôn luôn chăm lo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Vì những lý do nêu trên , nên tác giả đã lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ” làm luận văn thạc sĩ của mình.
Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty
trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp khả thi để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực.
2. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ và những biện pháp mà công ty đã
sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân.
Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà công ty đã sử dụng
đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng để tăng cường
hiệu quả của công tác này.

ii


3. Đối tƣợng phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề

Nghiên cứu vấn đề nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ, với các
đặc điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
3.2. Phạm vi
Nghiên cứu những vấn đề nhân lực ở phạm vi vi mô tức là ở một doanh
nghiệp cụ thể ở đây là Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công
trình thủy lợi Đa Độ. Về tình hình số liệu cũng chỉ giới hạn trong một thời gian
nhất định 2010 đến năm 2015.
3.3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích: Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo
cáo về thực trạng sử dụng nhân lực trong tình hình phát triển hoạt động từ đó rút ra
các hướng đề xuất.
Phương pháp thống kê: Từ việc nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm sử dụng
phương pháp thống kê để so sánh về số tương đối và số tuyệt đối từ đó đưa ra kết
luận tình hình sử dụng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ.
Ngoài các phương pháp trên đề tài còn áp dụng phương pháp đối chiếu so
sánh hệ thống các thông tin điều tra thực tế kết hợp các phương pháp nghiên cứu sẽ
làm tăng thêm tính chính xác và thuyết phục cho đề tài.
4. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ.
Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ.

iii


Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Bản chất nguồn nhân lực.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác các nguồn
lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội
và kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được
nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau. Nguồn lực của mỗi con
người bao gồm thể lực và trí lực:
- Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng... của cơ thể.
Nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trường sinh hoạt, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế....
- Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng
như quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo đức, nhân cách... của mỗi người.
Nhân lực nếu xét trong phạm vi toàn xã hội thì nó bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao
động nhưng vẫn tham gia lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nhân lực được hiểu
theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nhân lực là lực lượng lao động sản xuất cho sự
phát triển của xã hội, do đó nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình lao động.

1

Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Khi
nghiên cứu nguồn nhân lực ta phải chú ý đến hai mặt đó.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển
Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực
do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản pẩm thảo mãn nhu cầu của bản
thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác
ngày càng chặt chẽ, tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy
móc, thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động
từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng ngay cả trong
điều kiện đạt được khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách
rời nguồn lực con người bởi lẽ:
- Chính con người đã tạo ra máy móc thiết bị hiện đại đó, điều đó thể hiện
mức độ hiểu biết về chế ngự tự nhiên của con người.
- Ngay cả đối với máy móc hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của
con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ khi có sự tác động của con người mới phát
động chúng và đưa chúng vào sản xuất.
Trong phạm vi xã hội, nguồn lực con người là một trong những nguồn nội
lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang
phát triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một
nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to
lớn cho sự phát triển.
1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển
Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và
như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù
mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu
dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản
xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu

2


cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết
để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại.
Nhu cầu của con người là vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng
lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại
hàng hóa càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình
phát triển kinh tế xã hội.
1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức
độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra
những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển của
loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở
thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển của con
người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự
phát triển.
Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển
tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải
tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát
triển.”
1.1.3. Số lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Quy mô
Số lượng cán bộ công nhân viên làm việc trong công ty nhiều hay ít, thể hiện
nguồn lực của công ty.
1.1.3.2. Tốc độ tăng
Thể hiện sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong công ty. Tốc độ tăng càng
cao thì càng thể hiện công ty ngày càng lớn mạnh.
1.1.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn lực, thể hiện mối

quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất

3


lượng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh tế - xã hội của
một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trình
độ phát triển của tổ chức đó. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua
một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
a. Sức khỏe và đạo đức.
Sức khỏe là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không
chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật. Sức khỏe là
sự kết hợp hài hòa giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi một tổ chức, doanh
nghiệp tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực được đánh giá dựa vào các chỉ tiêu như
chiều cao, cân nặng, mắt, mũi, tai, họng, thần kinh…Một nguồn nhân lực có chất
lượng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khỏe tốt.
Năng lực phẩm chất lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể
lượng hóa được. Chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ
người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, khả
năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động. Năng lực phẩm chất tốt biểu
hiện một nguồn nhân lực chất lượng cao.
b. Trình độ học vấn
Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối
với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa thể hiện
thông qua các quan hệ tỷ lệ như:
- Số lượng người biết chữ, không biết chữ
- Số người tốt nghiệp trung học phổ thông – nghề
- Số người tốt nghiệp Trung cấp
- Số người tốt nghiệp Cao đẳng
- Số người tốt nghiệp Đại học – Sau đại học

Các số liệu được thể hiện trong bảng theo mẫu sau:

4


Bảng 1.1: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa
ST

Đơn

T

vị

Đại học –
Tổng Sau Đại học
Người

%

Cao
đẳng

Trung cấp

Người % Người

%

TN PTTH Chưa TN

– nghề
Người %

PTTH
Người

%

1
2
…
n
Trình độ văn hóa là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của doanh
nghiệp.
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất.
c. Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý công việc
thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ Đại học - sau đại học ngành Xây dựng
- Tỷ lệ cán bộ Đại học - sau đại học ngành Thủy lợi
- Tỷ lệ cán bộ Đại học - sau đại học ngành Nông nghiệp
- Tỷ lệ cán bộ Đại học - sau đại học ngành Điện
- Tỷ lệ cán bộ Đại học - sau đại học ngành Kinh tế
- Tỷ lệ cán bộ Đại học - sau đại học ngành Quản trị kinh doanh
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Xây dựng

5


- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Thủy lợi
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Nông nghiệp
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Điện
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Kinh tế
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành Điện
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành Thủy lợi
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành Nông nghiệp
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành Kinh tế
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành khác
Tỷ lệ này được thể hiện trong bảng theo mẫu sau:

6


Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn kỹ thuật
Trình
độ học

STT

vấn

Đơn
vị

Tổng

Xây dựng
Người

%

Nông nghiệp
Người

%

1
Đại học
– Sau
Đại học

2
…
n
1

Cao

2

đẳng

…
n
1

Trung
cấp

2
…
7

Thủy lợi
Người

%

Điện
Người

Quản trị kinh

Kinh tế
%

Người

doanh
%

Người

%

n
1
LĐ khác

2
…
n

8


Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành
các chuyên môn nhỏ hơn. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để
chỉ trình độ của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị
kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ
thuật được hiểu thông qua các chỉ tiêu:
- Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông
- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng
- Trình độ tay nghề theo bậc thợ
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông
qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập thể
người lao động.
e. Một số chỉ tiêu khác liên quan tới chất lượng nguồn nhân lực
Ngoài các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực như trên ta
còn có thể đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua thâm niên công tác, kết quả
hoàn thành công việc được gia:
- Chỉ tiêu thâm niên công tác: Số năm thâm niên công tác của người lao
động phản ánh tay nghề, sự thuần thục trong sử lý công việc. Được chia thành kinh
nghiệm trên 10 năm; kinh nghiệm từ 5 – 10 năm; kinh nghiệm dưới 5 năm.

- Chỉ tiêu kết quả thực hiện công việc: Căn cứ vào kết quả hoàn thành công
việc từ đó có thể phân được nhóm nhân lực hoàn thành tốt công việc, hoàn thành
công việc và không hoàn thành công việc.
1.1.4. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.4.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt
động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh
nghiệp.

9


1.1.4.2. Phân loại
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác
nhau tùy từng mục đích nghiên cứu người ta phân loại nguồn nhân lực như sau:
- Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại:
+ “Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có khả năng lao động, không
kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Độ tuổi lao động là giới hạn về
những điều kiện cơ thể tâm lý – sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình
lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế
- xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số
chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân cư, thường từ 50% hoặc hơn nữa tùy theo
đặc điểm dân số và nhân lực của từng nước.
+ Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): Đây là
lực lượng bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không
có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc làm. Như vậy giữa nguồn lực sẵn có trong
dân số và dân số hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một
bộ phận những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng vì nhiều
nguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc

làm nhưng không muốn làm việc, cong đang học tập, có nguồn thu nhập khác
không cần đi làm…)
+ Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động nhưng vì lý do khác mà họ không tham gia vào quá
trình hoạt động kinh tế. Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân
lực gồm có:
- Những người làm công việc nội trợ trong gia đình: khi điều kiện kinh tế xã
hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể
nhanh chóng rời bỏ công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội. Đây
là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ hàng ngày vẫn đảm nhiệm
chức năng duy trì, bảo vệ và phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt
10


động có ích và cần thiết. Công việc nội trợ gia đình đa dạng, vất vả đối với phụ nữ
ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động chân tay), dẫn đến năng suất
lao động thấp so với những công việc tương tự được tổ chứ quy mô lớn hơn, có
trang thiết bị kỹ thuật cao hơn.
- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên
nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là
nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu
được đào tạo tại các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học).”
- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực
dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội. Số người thuộc nguồn
nhân lực dự trữ này cũng cần phân loại để biết rõ có nghề hay không có nghề, trình
độ văn hóa, sức khỏe…từ đó tạo công việc làm thích hợp.
- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc
không có nghề) muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ sẵn sàng tham
gia vào hoạt động kinh tế.
- Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại:

+ Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động.
+ Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong
số này phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61 đến 65 tuổi, nữ từ 56
đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14).
+ Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết
nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
- Căn cứ vào trạng thái có làm việc hay không người ta phân thành 2 loại:
+ Lực lượng lao động: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế và những người thất nghiệp
đang có nhu cầu tìm việc làm.

11


+ Nguồn lao động: Bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và
những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm.
Các nguồn nhân lực tăng lên hàng năm cả về số lượng lẫn chất lượng, tuy
nhiên ở các nước khác nhau mức độ tăng cũng khác nhau. Tốc độ tăng hàng năm
của các nguồn nhân lực cao tại các nước chậm phát triển là một thách thức rất lớn
cho các nước này trong quá trình phát triển đặc biện trong giai đoạn đầu. Vì vậy
nhà nước cần có những chính sách phát triển kinh tế để tận dụng hết khả măng lao
động của nguồn lao động trong nước.
1.1.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều gắn
với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trường đó.
Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự chi phối
từ môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khi đó doanh nghiệp được coi
là tế bào của xã hội thì chịu sự cho phối của các tác nhan cả bên ngoài và bên trong
doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường

sức lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sử dụng, văn hóa và
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy cũng có ảnh
hưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
a. Môi trường vĩ mô
Yếu tố vật chất và kinh tế
Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng,
thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ
cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy
của các tầng lớp dân cư… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Yếu tố Khoa học công nghệ và thông tin
Chưa được áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ trong việc dự báo
đúng nhu cầu thực tế để từ đó điều chỉnh việc cung cấp nước cho sản xuất và sinh
12


hoạt phù hợp hơn, chậm áp dụng, đổi mới công nghệ tiên tiến, hiện đại trong dự
báo hạn, úng, xâm nhập mặn; nguồn nhân lực của công ty phân tán, dàn trải, số
nhân lực có năng lực công nghệ cao còn ít chưa đáp ứng được khối lượng công
việc đề ra.
Cơ chế quản lý lạc hậu nên chưa tạo được động lực và nhiều lúc còn là rào cản
cho việc áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất, đặc biệt là các dự án đầu
tư công. Việc nghiên cứu cơ chế, chính sách tạo động lực, đổi mới công tác quản lý
khai thác, chuyển giao tiến bộ khoa học kỹ thuật trong quản lý, vận hành công trình
thủy lợi chưa được quan tâm đúng mức, nhất là kỹ thuật sử dụng nước tiết kiệm.
Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân
lực. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra
đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng
cao mới đáp ứng được.

Yếu tố chính trị
Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi
thời kỳ nhất định. Về cơ bản nên chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững
vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ
nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội gắn với lợi ích của nhân dân, của con người lao
động.
Các yếu tố hệ thống đào tạo xã hội
Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và
phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo và sử dụng kết quả của đào tạo trên góc độ xã
hội. Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi
doanh nghiệp nói riêng. Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới
trình độ chuyên môn kỹ thuật và trình độ văn hóa của mỗi các nhân trong doanh
nghiệp. Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước luôn xác định
“giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đâu” và chi phí cho giáo dục và đào tạo
ngày một tăng, các trường đại học, cao đẳng và trường trung học chuyên nghiệp
được mở ngày càng nhiều, nâng cao chất lượng dạy và học.

13


b. Môi trường ngành
Môi trường pháp lý
Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao
động, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh
nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các
doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát
triển nguồn nhân lực.
Nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động.
Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cung
cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của doanh

nghiệp.
Các nhân tố nội bộ của doanh nghiệp:
+Quá trình phân tích công việc trong doanh nghiệp.
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Nói một cách cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục
tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn
thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công
việc.
Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, thiếu nó
thì năng suất lao động sẽ thấp, công nhân viên sẽ dẫm chân lên nhau hoặc đổ lỗi
cho nhau, không ai biết rõ trách nhiệm quyền hạn của mình.
Phân tích công việc được thực hiện trong trường hợp: thứ nhất là khi tổ chức
được thành lập và chưa tiến hành chương trình phân tách công việc; thứ hai là khi cần
có thêm một công việc mới; thứ ba là khi các công việc phải thay đổi do hiệu quả của
khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.
Việc phân tích các công việc đem lại lợi ích sau:

14