Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

LỜIMỞĐẦU
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất
của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại
và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc
vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh
nghiệp đó.Nước ta là một nước có nền kinh tếđang phát triển, nguồn
tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan
trọng đặc biệt. Từ nhiều năm nay Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực
quan trọng nhất để CNH- HĐH đất nước là con người. Văn kiện đại
hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng phát huy nguồn lực con người là
yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững
Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải
ởưu thế về số lượng mà làở chất lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mô
lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành
nhân tố hạn chế sự phát triển. Chính vì vậy, vấn đềđặt ra là phải
thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đểđáp ứng yêu cầu
phát triển của xã hội.
Là sinh chuyên ngành quản trị nhân lực, cần phải hiểu rõđược
vai trò to lớn của nguồn nhân lực trong việc cải tiến nâng cao chất
lượng sản phẩm hàng hoá, dịch vụ từđấy thúc đẩy doanh nghiệp nói
riêng và nền kinh tế phát triển nói chung. Do đó cần luôn luôn chăm lo
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhận thức rõ những vấn đề trên
trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần May Thăng Long, kết hợp
với lí thuyết học tại trường và việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, đề tài:
“Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần May Thăng Long” đẫ thực sự hướng dẫn em.
Mục đích của đề tài là:
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty và
những biện pháp mà công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực mà công ty đã thực hiện.
- Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà

công ty đã sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công
ty nên sử dụng nhằm tăng cường nữa hiệu quả của công tác này.
Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tham khảo thì kế cấu phần
thân bài được trình bầy như sau:
Phần I: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phần II: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty May Thăng
Long.
Phần III: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Để hoàn thành đề tài thực tập này ngoài sự nỗ lực của bản thân, em đã
nhận được sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo, tiến sĩ: Nguyễn Vĩnh Giang,
cùng toàn thể cán bộ công nhân viên phòng tổ chức lao động của công ty
May Thăng Long.
Vì vậy em rất mong được sự giúp đỡ và góp kiến của thầy giáo.
Em xin chân thành cảm ơn.
Phần I. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
I. Một số khái niệm.
1. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác
với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên
nhiên, tâm lý xã hội và kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm
khá phức tạp vàđược nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác
nhau.
Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Khi
nghiên cứu nguồn nhân lực ta phải chúýđến hai mặt đó.
-Phân loại nguồn nhân lực.
Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực.
Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nóđược phân thành 3 loại:
 Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số

người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
 Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ):
bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang
làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có
việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
 Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không
tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế ( ví dụ như sinh viên mới tốt
nghiệp; phụ nữ sinh con; bộđội xuấ ngũ;...)
 Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nóđược phân thành 3
loại:
 Nguồn nhân lực chính:bao gồm những người lao động nằm trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động
 Nguồn nhân lực phụ:bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động.
Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi( nam từ 61đến
65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi ) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi( tuổi từ 12
đến 14 )
Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết
nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
2. Số lượng nguồn nhân lực.
a. Quy mô: là số lượng cán bộ công nhân viên làm viêc trong công ty.
Quy mô muốn chỉ về mặt số lượng công nhân viên đang làm viêc
trong công ty nhiều hay ít, hay nhiều thể hiện nguồn lực của công ty
b. Tốc độ tăng: Muốn thể hiện sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong
công ty. Tốc độ tăng càng cao thì càng thể hiện công ty ngày càng lớn mạnh
3. Chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố câu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽđến trình độ
phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất

lượng nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó.Chất lượng
nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó
có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
a. Sức khoẻ vàđạo đức.
Sức khoẻ cần được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất,
tinh thần và xã hội chứ không chỉđơn thuần là sự phát triển bình
thường của cơ thể không có bệnh tật. Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà
giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp
tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh giá dựa vào các chỉ tiêu
như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi
tác, giới tính. Ở tầm vĩ mô ngoài các chỉ tiêu trên người ta còn dưa ra
một số chỉ tiêu khác như tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ tử vong của trẻ
em… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân
lực có trạng thái sức khoẻ tốt.
Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ. Bộ y tế nước ta quy
định có ba loại:
A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
B: trung bình
C: yếu, không có khả năng lao động
Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu
đểđánh giá
-Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực
-Mắt
-Tai mũi họng
-Răng hàm mặt
-Nội khoa
-Ngoại khoa
-Thần kinh, tâm thần
-Da liễu
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung

bình, kém và rất kém.
Năng lực phẩm chất người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính
khó có thể lượng hoáđược. Chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý
thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại va phát
triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Năng lực phẩm chất tốt biểu hiện một nguồn nhân lực chất lượng cao.
b. Trình độ học vấn.
Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao
động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn
hoá thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:
- Số lượng người biết chữ, không biết chữ.
- Số người tốt nghiệp tiểu học
- Số người tốt nghiệp trung học cơ sở
- Số người tốt nghiệp trung học phổ thông
Các số liệu được thể hiện trong bảng theo mẫu sau:
STT Đơn vị Tổng
Chưa
TNPTCS
TN PTCS
TN
BT-
PTTH
TN PTTH
Ngườ
i
%
Ngườ
i
%
Ngườ

i
% Người %
1
2
…
n
Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá
Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽđến sự phát triển kinh
tế xã hội, sự phát triển của doanh nghiệp.
Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
c.Trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độđược đào tạo ở các trường trung
học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học , sau đại học,có khả năng chỉđạo quản
lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy trình độ chuyên môn
của nguồn nhân lực được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng
- Tỷ lệ cán bộĐại học- sau đai học
Tỉ lệ này được thể hiện trong bảng theo mẫu sau:
ST
T
Đơn vị Tổng
ĐH-SĐH CĐ CNKT LĐ khác
Người % Người % Người %
Ngườ
i

%
1
2
…
n
Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độđào tạo
Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể
chia thành các chuyên môn nhỏ hơn.Trình độ kỹ thuật của người lao động
thường dùng để chỉ trình độ của những người được đào tạo ở cac trường kỹ
thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công
việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được hiểu thông qua các chỉ tiêu:
- Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông
- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng
- Trình độ tay nghề theo bậc thợ
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông
qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập
thể người lao động.
4. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
-Khái niệm: nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. là tất cả mọi cá
nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nóđược coi là một tài
nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp
-Phân loại: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo
nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:
 Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp được phân loại như sau:
 Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp( là
những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm ) và nhân
công gián tiếp( là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất )
 Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu

thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
 Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân công tham
gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp
 Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này cóý nghĩa quan trọng
trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ
tiền lương trong doanh nghiệp.
 Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được
chia thành
 Lao động sản xuất kinh doanh chính
 Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
 Và lao động khác
Phân loại theo tiêu thức này cóý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao
động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh
doanh trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự
toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,...
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý
như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
II. Sự cần thíêt phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
1. Tầm quan trọng sự cần thiết chủ quan và lợi ích của việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai tròđó
bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Con người làđộng lực của
sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động
lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực:
nhân lực, vật lực, tài lực…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra
động lực cho sự phát triển.
Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể
thông qua nguồn lực con người. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác
dụng khi có những con người biết sử dụng nó một cách có hiệu quả,

ngược lại nếu không biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí
không mang lại hiệu quả kinh tế mong muốn. Máy móc thiết bị hiện
đại nếu như không có sựđiều khiển, kiểm tra của con người thì chúng
chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng
vàđưa chúng vào hoạt động. Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân
lực đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thánh của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị
hiện đại song nếu không phát huyđược nhan tố con người thì cũng
không mang lại thành công, điều này đãđược thực tiễn kiểm nghiệm và
chứng minh.
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý
con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển
nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu
quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ
thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản
xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự
bản thân những điều đóđã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân
lực đối với hoạt động của doanh nghiệp.
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý
con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển
nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu
quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ
thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản
xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự
bản thân những điều đóđã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân
lực đối với hoạt động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, chất lượng nguồn
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh
nghiệp, nóđược mô tả trong những điểm sau:
1.1 Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản
xuất lao động

Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh
nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn
là lơị nhuận mà nó mang lai.
Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hoá hay dịch
vụ thì vấn đề vẫn là phải ván cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi. Một
điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải cóđược chữ tín,
phải có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp. ..
Đó là những yêu cầu phải cóđểđi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó
có quan hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh
hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động. Xét
về chất lượng sản phẩm, ngoài sựảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn
phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của
họđối với công việc. Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con
người ngày càng phong phú vàđa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng
nhiều hơn, vàđặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn. Điều đó chỉ có thể
cóđược do loại lao động trình độ cao sản xuất ra. Khi một doanh nghiệp áp
dụng một dây truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nóđòi
hỏi sự chuyên môn hoá cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao
động. Xét về năng suất lao động, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện
làm việc như nhau năng suât lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng
cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn
Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng
trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp muốn thành công thìđiều đầu tiên là phải giúp các cá nhân
trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh vàảnh hưởng của nóđối với chính bản thân họ. Từđó, vấn đề
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất
nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều
kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức
sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp
Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm
các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng
tác một cách tốt nhát với nhau đểđạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Để việc tổ chức sản xuất tồn tại cóý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có
những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh
nghiệp mà nóđược chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ýđồ rõ ràng về
những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi
có thể hiều được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện
nhiệm vụ này hiểu được rằng họ có thểđược làm những gìđể hoàn thành
công việc
Công tác tổ chức như là việc nhám gộp các hoạt động cần thiết đểđạt
được mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhóm cho một người quản lý với
quyến hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết
ngang và dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp. Một cơ câú tổ chức cần phải
được thiết kếđể chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm
trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm
lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; vàđể tạo điều
kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các
mục tiêu của doanh nghiệp
Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm việc
phải những vai trò nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải
thực hiện phải được xây dựng một cách có chủđích đểđảm bảo rằng những
hoạt động cần thiết sẽđược thực hiện vàđểđảm bảo rằng các hoạt động này là
phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có
hiệu quả và có kết quả trong các nhóm.
Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành
công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà
trong một âpj thể nóđược hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực

1.3. Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao động
được dễ dàng và hiệu quả
Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực, đây
là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý lao
động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu
hút, sử dụng thúc đẩy, phát triể và duy trì một lược lượng lao động làm việc
có hiệu quả.
Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nới tới sự
tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh
nghiệp ) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp )có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục
tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp )đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả
nhất trong một môi trường đầy biến động.
Sự thành công của công tác đó bịảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn
nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy
trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ
phù hợp ngay từđầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo
kịp sự phát triển của thời đại. Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồn
nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Nhưng phải
nhận thấy rằng, ởđây ró ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu
tốđó.
1.4. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không
khí văn hoá tốt lành trong doanh nghiệp
Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hoá, nóđiều khiển các
thành viên của mình nên cư sử như thế nào. Trong mọi tổ chức có những hệ
thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, thực tiễn,
tất cảđều phát triển theo thời gian. Những giá trịđược chia sẻ này xác định, ở
một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp
ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề

khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ
làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích
và giải quyết vấn đề.
Mỗi quốc gia có nền văn hoá của mình và mỗi công ty cũng có bầu không
khí văn hoá của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý xí nghiệp.
Nóđược định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen
được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo
ra chuẩn mực, hành vi
Chúng ta cần phải xây dựng một bầu không khí văn hoá của công ty vì
nóảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả
làảnh hưởng đến sự thoả mãn của công nhân viên, cũng nhưảnh hưởng tới
khả năng sinh lời của công ty.
Bầu không khí văn hoá của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm
gương của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ
không phải từ những thứ họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn
hoá của một hãng. Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đặc biệt đến khung
cảnh tâm ký của một hãng, đó là: truyền thông, động viên và phong cách
lãnh đạo. Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị,
cơ cấu tổ chức của công ty và phong cách quản trị cũng như giúp hình thành
nên văn hoá công ty
Lẽ dĩ nhiên, một bầu văn hoá không khí tốt lành cũng không phải là cái gì
khác mà chính yếu tố con ngời sẽđược lợi, kể cả chủ doanh nghiệp lẫn
những thành viên trong doanh nghiệp. Và tất cả những yếu tố tạo thành bầu
không khí văn hoá của doanh nghiệp, và do đâu mà nó lại cóđược vai trò lớn
lao đó ? Cây trả lời không mấy khó khăn. Hẳn vậy, vai trò thìđã rõ ràng rồi,
còn nguyên nhân để cóđược vai tròđó trước hết là nhờ những tấm gương của
cấp quản trị cao cấp trong doanh nghiệp, sau đó là nhờ chất lượng của nguồn
nhân lực hay giá trị của các thành viên cấu thành nguồn nhân lực với những
đặc điểm về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc và sinh
hoạt của họ.

2. Sự cần thíêt khách quan phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan
bởi là:
• Nhu cầu về lao động không xuất phát từ nhu cầu sản xuất sản phẩm
nhất định, nhu cầu sản xuất sản phẩm lại bắt nguồn từ nhu cầu tiêu
dùng của con người. Ngày nay nền sản xuất ngày càng phát triển và
nhu cầu của con người ngày càng phong phú, đa dạng hơn với
những đòi hỏi cao hơn về chất lượng sản phẩm. Vì vậy đòi hỏi phải
có những con người có năng lực phẩm chất, có trình độ cao hơn
đểđáp ứng cho nhu cầu sản xuất sản phẩm. Do đó không thể không
chăm lo tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
• Nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức khoẻ, mở
rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu
cầu của sản xuất mà còn là nhu cầu suất phát từ chính bản thân con
người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng
tiến và phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội. Do
đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ
yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con
người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hiện nay.
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoáđất nước là một mục tiêu lớn của
Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay. Đây là quá trình trang bị kỹ
thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân, là quá trình chuyển từ lao
động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Đểđáp ứng mục tiêu
này đòi hỏi chúng ta phải cóđược một đội ngũ những người lao động cóđủ
năng lực phẩm chất trình độ chuyên môn kỹ thuật, cóđầy đủ sức khoẻ và tinh
thần đáp ứng được yêu cầu CNH-HĐH đất nước. Vì vậy nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp bách trong giai đoạn hiện nay.
Chương II. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở công
ty cổ phần May Thăng Long

I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Tên công ty: Công ty cổ phần May Thăng Long
Tên giao dịch: Thang Long Garment Joint Stock Company
Tên viết tắt: ThaLoga
Trụ sở chính: 250 Minh Khai, Hai Bà Trưng, Hà Nội
Email: ThaLoga.com.vn
Do đặc điểm kinh tế xã hội của Việt Nam. Là một nền nước đang đi
lên chủ nghĩa xã hội, khi mà nền kinh tếđang trong thời kỳ chuyển sang nền
kinh tế thị trường, khi mà sự giao lưu kinh tế của nước ta với thế giới còn
hạn chế. Vơí một đất nước có số dân gần 90 triệu người thì ngành may mặc
được coi là một trong những ngành quan trọng đối với nền kinh tế quốc dân.
Mục tiêu chiến lược và nhiệm vụ của ngành là góp phần thực hiện thắng lợi
đường lối và chính sách của Đảng và nhà nước đãđề ra, hướng mạnh về xuất
khẩu nhằm không ngừng mở rộng quan hệ kinh tế quốc dân. mặt khác thị
trường nước ngoài hiểu biết về sản phẩm may mặc của Việt Nam và cả con
người Việt Nam thông qua những sản phẩm may mặc đó, bên cạnh đó góp
phần vào việc đảm bảo nhu cầu may mặc cho thị trường nội địa, giải quyêt
công an việc làm cho người lao động trong nước, tăng mức thu nhập của
người dân, nâng cao mức sống cho người dân.
Xuất phát từ yêu cầu đó ngày 8/5/1958 Bộ ngoại thưong ra quyết định
thành lập Công ty may mặc xuất khẩu tiền thân của Công ty cổ phần may
Thăng Long hiện nay . Đây là công ty may mặc đầu tiên của Việt Nam đặt
trụ sở tai 15 Cao Bá Quát.Ban đầu ,Công ty có khoảng 2000 công nhân và
khoảng 1700 máy may công nghiệp.Mặc dù trong những năm đầu hoạt động
công ty gặp rất nhiều khó khăn như mặt bằng sản xuất phân tán , công nghệ ,
tiêu chuẩn kỹ thuật còn thấp nhưng công ty đã hoàn thành và vượt mức kế
hoạch do nhà nước giao. Đến ngày 15/12/1958 Công ty đã hoàn thành kế
hoạch năm với tổng sản lượng là 391.129 sản phẩm đạt 112,8% chỉ tiêu .Đến
năm 1959 kế hoạch Công ty được giao tăng gấp 3 lần năm 1958 nhưng Công

ty vẫn hoàn thành và đạt 102%kế hoạch.Trong những năm này Công ty đã
mở rộng mối quan hệ với các khách hàng nước ngoài như Liên Xô, Đức ,
Mông Cổ , Tiệp Khắc.Bên cạnh đó thì công ty cũng có nhiều thay đổi trong
cơ cấu tổ chức từng bước hoàn thiện các phòng ban cụ thể đó là :phòng tổ
chức cán bộ ,hành chính quản trị, phòng kế hoạch,phòng tài cụ kế toán,
phòng kỹ thuật.Bộ phạn sản xuất gồm phân xưởng cắt ,bộ phận may măng
tô,bộ phận may sơ my và pizama,phòng gia công ,phòng cung tiêu,phòng
kho bộ phận may áo mưa bộ phận là ,bộ phận đóng gói.Bước đầu công ty đã
có nhiều thuận lợi và một số thành tích đáng kể tạo dà cho sự phát triển về
sau
1.1 Công ty May Thăng Long trong giai đoạn thực hiện chiến lược 5 năm lần
thứ nhất (1961-1965)
Tháng 9/1960 đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ III họp tại Hà Nội đề
ra đường lối đưa miền bắc tiến lên XHCN và đường lối cách mạng ở miền
nam đông thời đế ra phương hướng thực hiện kế hoạch 5 năm trong tình
hình như vậy thì công ty may thăng long cũng có những thay đổi đẻ phù hợp
với thực tế tình hình
Cụ thể của sự thay đổi đó là: Tháng 7/1961 Công ty đã chuyển địa
điểm làm việc về 250 Minh Khai , Hà Nội, là trụ sở chính của công ty ngày
nay .Địa điểm mới có nhiều thuận lợi , mặt bằng rộng rãi , tổ chức sản xuất
ổn định.Các bộ phận phân tán trước nay đã thống nhất thành một mối, tạo
thành dây chuyền sản xuất khép kín khá hoàn chỉnh từ khâu nguyên liệu , cắt
may , là , đóng gói.Ngày 31/8/1965 theo quyết định của Bộ ngoại thương bộ
phận gia công đã tách thành đơn vị sản xuất độc lập với tên gọi Công ty gia
công may mặc xuất khẩu , Công ty may mặc xuất khẩu đổi thành Xí nghiệp
may mặc xuất khẩu.
Vào những năm chiến tranh chống Mỹ, Công ty đã gặp rất nhiều khó
khăn như Công ty đã phải 4 lần đổi tên , 4 lần thay đổi địa điểm , 5 lần thay
đổi các cán bộ chủ chốtnhưng Công ty vẫn vững bước tiến lên thực hiện kế
hoạch 5 năm lần thứ hai. Trong các năm 1976-1980 Công ty đã tập trung vào

một số hoạt động chính như: Triển khai thực hiện là đơn vị thí điểm của
ngành may, trang bị thêm máy móc , nghiên cứu cải tiến dây chuyền công
nghệ.Năm 1979 ,Công ty được Bộ quyết định đổi tên thành Xí nghiệp may
Thăng Long .
1.2 Công ty May Thăng Long từ sau những năm 1980 đến trước những
năm gia nhập WTO.
Bước vào thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ 3 (1980-1985) trước những
đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội, Công ty đã
không ngừng đổi mới và phát triển . Trong quá trình chuyển hướng trong
thời gian này , Công ty luôn chủ động tạo nguồn nguyên liệu để giữ vững
tiến độ sản xuất , thực hiện liên kết với nhiều cơ sở dịch vụ của Bộ ngoại
thương để nhận thêm nguyên liệu.Giữ vững nhịp độ tăng trưởng từng năm ,
năm 1981 Công ty giao 2.669.771 sản phẩm , năm 1985 giao 3.382.270 sản
phẩm sang các nước:Liên Xô, Pháp, Đức , Thuỵ Điển.Ghi nhận chặng
đường 25 năm phấn đấu của Công ty, năm 1983 Nhà nước đã trao tặng Xí
nghiệp may Thăng Long Huân chương lao động hạng nhì.
Cuối năm 1986 cơ chế bao cấp được xoá bỏ và thay bằng cơ chế thị
trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các doanh nghiệp lúc này phải tự
tìm bạn hàng , đối tác .Đến năm 1990 , Liên bang cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Xô Viết tan rã và các nước xã hội chủ nghĩa ở Đông Âu sụp đổ thị trường
của Công ty thu hẹp dần.Đứng trước những khó khăn này, lãnh đạo của
Công ty may Thăng Long đã quyết định tổ chức lại sản xuất , đầu tư hơn 20
tỷ đồng để thay thế toàn bộ hệ thống thiết bị cũ của Cộng hoà dân chủ Đức
(TEXTIMA) trước đây bằng thiết bị mới của Cộng hoà liên bang Đức
(FAAP) , Nhật Bản (JUKI). Đồng thời công ty hết sức chú trọng đến việc
tìm kiếm và mở rộng thị trường xuất khẩu, Công ty đã ký nhiều hợp đồng
xuất khẩu với các công ty ở Pháp , Đức, Thuỵ Điển , Hàn Quốc, Nhật Bản.
Với những sự thay đổi hiệu quả trên, năm 1991 Xí nghiệp may Thăng
long là đợn vị đầu tiên trong ngành may được Nhà nước cấp giấy phép xuất
nhập khẩu trực tiếp.Công ty được trực tiếp ký hợp đồng và tiếp cận với

khách hàng đã giúp tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả kinh doanh .Tháng
6/1992 Xí nghiệp được Bộ công nghiệp nhẹ (nay là Bộ công nghiệp) cho
phép được chuyển đổi tổ chức từ Xí nghiệp thành Công ty và giữ nguyên tên
Thăng Long theo quyết định số 218TC/LĐ-CNN .Công ty may Thăng Long
ra đời , đồng thời là mô hình Công ty đầu tiên trong các xí nghiệp may mặc
phía Bắc được tổ chức theo cơ chế đổi mới.Nắm bắt được xu thế phát triển
của toàn ngành năm 1993 Công ty đã mạnh dạn đầu tư hơn 3 tỷ đồng mua
16.000m đất tại Hải Phòng thu hút gần 200 lao động.Công ty đã mở thêm
nhiều thị trường mới và trở thành bạn hàng của nhiều Công ty nước ngoài ở
thị trường EU, Nhật Bản,Mỹ .Ngoài thị trường xuất khẩu Công ty cũng chú
trong đến việc phát triển thị trường nội địa,năm 1993 Công ty đã thành lập
Trung tâm thương mại và giới thiệu sản phẩm tại 39 Ngô Quyền ,Hà
Nội.Với sự năng động và sáng tạo của mình ,Công ty đã đăng ký bản quyền
thương hiệu THALOGA tại thị trường Việt Nam vào năm 1993 và được cấp
chứng nhận đăng ký bản quyền tại Mỹ vào 9/2003. Nhờ sự phát triển đó,
Công ty là một trong những đơn vị đầu tiên ở phía Bắc chuyển sang gắn hoạt
động sản xuất với kinh doanh , nâng cao hiệu quả.Bắt đầu từ năm 2000 Công
ty đã thực hiện theo hệ thống quản lý ISO 9001-2000 , hệ thống quản lý theo
tiêu chuẩn SA 8000.
Cho đến nay , Công ty đã liên tục giành được nhiều Huân chương lao
động, Huân chương độc lập cao quí . Gần đây nhất là năm 2002 Công ty đã
được Nhà nước trao tặng Huân chương Độc Lập hạng nhì. Năm 2004 Công
ty may Thăng Long được cổ phần hoá theo quyết định số 1496/QĐ-TCCB
ngày 26/6/2003 của Bộ công nghiệp về việc cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà
nước.Công ty may Thăng Long chuyển sang công ty cổ phần ,Nhà nước nắm
giữ cổ phần chi phối 51% vốn điều lệ , bán một phần vốn của Nhà nước tại
doanh nghiệp cho các cán bộ công nhân viên Công ty 49%.Trong quá trình
hoạt động ,khi có nhu cầu và đủ điều kiện Công ty sẽ phát hành thêm cổ
phiếu hoặc trái phiếu để huy động vốn đầu tư phát triển sản xuất kinh
doanh.Theo phương án cổ phần hoá : Công ty có vốn điều lệ là

23.306.700.000 đồng được chia thành 233.067 cổ phần , mệnh giá của mỗi
cổ phần là 100.000 đồng.
1.3 Công ty May Thăn Long sau khi gia nhập WTO.
Như chúng ta đã biết việt nam đã trở thành thành viên thứ 150 của tổ
chức thương mại thế giới WTO.Đất nước bước sang một thời kỳ lịch sử mới
thời kỳ mở cửa hội nhập hợp tác với quốc tế cùng chung với thời khắc lịch
sử đó là công ty may Thăng Long cũng đang bước sang một giai đoạn mới
một giai đoạn mà ở đó sẽ hội tụ những yếu tố sau
Thứ nhất:Cạnh tranh sẽ khốc liệt hơn không chỉ cạnh tranh với những
doanh nghiệp trong nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước
ngoài đặc biệt đó là các nước lớn như trung quốc ,My,EU……
Thứ hai:hàng rào thuế quan được xóa bỏ
Thứ ba: hạn ngạch dệt may cung được xóa bỏ
Thứ tư:công nghệ may mặc của Việt Nam đã có những xu thế lạc hậu
so với thế giới
Thứ năm:cơ cấu tổ chức quản ly còn có nhiều điểm yếu kém,mang tính
kồng kềnh và chồng chéo lẫn nhau,thiếu hiệu quả trong công việc ,tham ô
tham nhũng thì diễn ra thường xuyên
Thư sáu:công nhân lao động trong công ty có trình độ và tay nghề chưa
cao
Tuy vậy trong năm vừa qua công ty đã có nhiều nỗ lực vượt bậc đặc
biệt đó là sự lãnh đạo tài tình của tập thể lãnh đạo công ty,sự đồng tâm hơp
lực của các phòng ban cũng như các nhân viên trong công ty.Bên cạnh đó là
sự đổi mới trong khoa học công nghệ có những dây chuyền mới hiện đại đã
được công ty đưa vào sử dụng.Ngoài ra thị trường cũng đươc mở rộng hơn
không chỉ trong nước mà còn trên trường quốc tế đem lại doanh thu lớn cho
toàn công ty, đời sống nhân viên ,công nhân cúng được nâng lên cụ thể đó
là thu nhập bình quân đầu người đối với toàn bộ công ty là 1500000
đ/người/tháng đây là mức thu nhập tương đối cao so với mức thu nhập bình
quân của nước Việt Nam giai đoạn hiện nay ,kim ngạch xuất khẩu đạt

90%.Trong cơ cấu sản suất cũng có sự thay đổi theo xu hướng đó là mở rộng
quy mô sản xuất nâng cao tay nghề cho công nhân ,nâng cao vế vấn đê khoa
học công nghệ đặc biệt là công nghệ thông tin viễn thông .Bên cạnh đó thì
lượng cán bộ nhân viên ở các phòng ban có xu hương thu hẹp làm việc hiệu
quả hơn.Tất cả những điều đó làm cho bộ mặt công ty có nhiều thay đổi
,đóng góp đáng kể vào tổng thu nhập quốc dân.Không chỉ dừng lại ở đó
trong năm vừa qua công ty vẫn không ngừng phát triển đứng trước ngưỡng
cửa của WTO công ty đã có nhiều sự thay đổi mới để cạnh tranh hợp ly
hơn .Điểm mà công ty quan tâm nhất đó là chất lượng sản phẩm và giá thành
sản phẩm làm sao để chất lượng sản phẩm tốt nhất bên cạnh giá thành hạ thứ
hai đó là quan tâm đến thị trường xuất khẩu công ty đã mở rộng thị trường
xuất khẩu sang các nước nhỏ ở khu vực châu phi bên cạnh các nước lớn như
Trung Quốc, Mỹ,EU……..hiên tại mặt hàng của công ty đangcó nhiều thế
mạnh ở các thị trường trên ,doanh thu tư xuất khẩu là rất đáng kể.Sư phát
triển của công ty là phần rất đáng kể đóng góp vào sự phát triển chung của
đất nước.
2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và vị trí của công ty.
+ Vị trí của công ty:
Công ty may Thăng Long có tên giao dịch là ThaLoga là doanh
nghiệp Nhà nước, thuộc tổng công ty Dệt May Việt Nam, trụ sở chính tại
250 Minh Khai- Hà Nội. Được thành lập vào ngay 8/5/1958 do Bộ Ngoại
Thương chính thức quyết định thành lập. Hiện nay công ty may Thăng Long
là công ty nhà nước thuộc tổng công ty Dệt May Việt Nam.
+ Ngành nghề kinh doanh chính của công ty:
Là sản xuất các loại mặt hàng may mặc giành cho việc xuất khẩu
va đáp ứng nhu cầu may mặc trong nước gồm:
- áo sơ mi nam, nữ
- Quần âu
- Comple, jacket
- Quần áo dệt kim và các loại quần áo khoác, đồng phục, quần

áo thể thao.
- Ngoài ra còn sản xuất một số mặt hàng nhựa khác như: Các
loại phụ liệu, bao bì, ống gien nhựa các loại. Công ty được phép xuất khẩu
sản phẩm của mình ra nước ngoài, đồng thời được nhập khẩu các mặt hàng
phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của công ty như vải, bông… tổ
chức liên doanh liên kết với các đơn vị trong và ngoài nước, mua bán hàng
hoá theo đúng nhiệm vụ quyền hạn và khă năng của mình.
+ Trong quá trình hoạt động công ty có các quyền hạn sau:
- Làm đầy đủ các hoạt động đăng ký kinh doanh và hoạt động
theo đúng quy định của Nhà nước.
- Thực hiện đầy đủ các nội dung trong đơn xin thành lập doanh
nghiệp Nhà Nước và chịu trách nhiệm trước pháp luật.
- Tạo sự quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của
doanh nghiệp nhằm thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh vàđảm bảo công ty
làm ăn có lãi vàđáp ứng được nhu cầu đời sống của công nhân viên trong
công ty.
- Tuân thủ các chính sách chếđộ pháp luật của Nhà Nước về
quản lý kinh tế, tài chính, lao động, không ngừng nâng cao hiệu quả thực
hiện nghiêm túc các hợp đồng đã ký kết nhằm nâng cao uy tín của công ty.
- Xây dựng và thực hiện các kế hoạch kinh doanh trên cơ sở kế
hoạch hoá gắn với thị trường. Góp phần bảo đảm nhu cầu may mặc cho xã
hội, bình ổn giá cả sản phẩm may mặc.
- Có nghĩa vụ nhận và sử dụng có hiệu quả bảo toàn phát triển
vốn nhà nước giao, để thực hiện mục tiêu tiêu thu sản xuất kinh doanh.
- Thực hiện các khoản nợ phải trả, phải thu, trả các khoản tín
dụng do công ty trực tiếp vay hoặc do công ty bảo lãnh ra.
- Quản lý hoạt động kinh doanh, đảm bảo cân đối vốn đáp ứng
nhu cầu thị trương và bình ổn giá cả.
- Thực hiện nghĩa vụ trả lương cho người lao động theo hợp
đồng, theo quy định của bộ lao động.

- Sản xuất nhập khẩu trực tiếp các sản phẩm may mặc chất
lượng cao theo đơn đặt hàng trong và ngoài nước, sản xuất các sản phẩm
nhựa, kinh doanh kho ngoại quan phục vụ ngành may mặc, dệt Việt Nam.
- Nhận gửi các trang thiết bị, phụ tùng thay thế, nguyên phụ
tùng ngành dệt may chờ xuất khẩu và nhập khẩu.
- Quản lý chỉđạo cung cấp tiến bộ khoa học kỹ thuật với chiến
lược phát triển chung của các đơn vị thành viên.
3. Đặc điểm, cơ cấu tổ chức quản lý của công ty.
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo hai cấp:
- Cấp công ty: Bao gồm ban giám đốc công ty chịu trách nhiệm
quản lý và chỉđạo trực tiếp. Giúp cho ban giám đốc có các phòng ban chức
năng được tổ chức theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
- Cấp xí nghiệp: Đứng đầu là giám đốc xí nghiệp, ngoài ra còn
có các tổ trưởng tổ sản xuất và các nhân viên văn phòng xí nghiệp.
Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý:
Việc chuyển đổi nền kinh tế hoạt động theo cơ chế thị trường có
sự quản lý của nhà nước cùng việc hoàn thiện môi trường kinh doanh , buộc
các doanh nghiệp phải thực sự chăm lo đến sự tồn tại và phát triển của mình.
Cũng như các doanh nghiệp Nhà Nước khác công ty May Thăng Long trực
thuộc tổ chức, quản lý, điều hành hoạt động SXKD của mình.
4. Đặc điểm , cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty.
Căn cứ vào quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm hiện có công ty bố
trí tổ chức như sau:
Có 9 xí nghiệp may: Xí nghiệp 1 đến xí nghiệp 6 ở công ty cộng với
chi nhánh may Nam HảI và chi nhánh Hải Phòng và chi nhánh tại HàNam.
Xí nghiệp phụ trợ: Gồm tổ thêu, giặt mài, làép, trung đại tu máy móc.
Xí nghiệp dịch vụđời sống.
Mô hình tổ chức sản xuất của công ty
Xí
nghiệp

I
Xí
nghiệp
II
XN Hải
Phòng
XN
Nam
Hải
XN
phụ trợ
XN
DVĐS
Vệ sinh
công
nhâ
Nhà
trẻ,
nhàăn
PX sửa
chữa
PX giặt
mài,
thêu làép
Văn phòng XN
Tổ cắt
Các tổ may
Tổ hoàn thiện
Tổ bảo toàn
Công ty