Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế thành phố hải phòng

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu riêng của cá nhân, là kết quả
của quá trình nghiên cứu lý luận cũng như thực tế nguồn nhân lực ngành y tế tại
thành phố Hải Phòng.
Các kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ
cơng trình nghiên cứu nào.
Hải Phịng, ngày 09 tháng 9 năm 2016
Tác giả

KS. Nguyễn Kim Thi

i


LỜI CẢM ƠN
Đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
ngành y tế thành phố Hải Phịng” là kết quả của q trình tìm hiểu, nghiên cứu
lý thuyết cũng như thực tiễn tại địa phương. Trong q trình thực hiện bài luận văn
này, tơi nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ từ thầy, cô, bạn bè và đồng
nghiệp.
Nhân dịp bài luận văn đã được hồn thành, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới
gia đình, bạn bè, các thầy, cơ trong trường đã tạo điều kiện giúp tơi hồn thiện luận
văn này.
Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Phạm Văn Cương, người đã nhiệt
tình góp ý, hướng dẫn và tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn thạc sĩ này.
Mặc dù đã rất cố gắng và nỗ lực, song trong q trình tìm hiểu, nghiên cứu
khơng tránh khỏi những sai sót, tơi rất mong nhận được sự đóng góp chân thành
của quý thầy cô, bạn bè và các đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
MỤC LỤC .............................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ............................................ v
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vị nghiên cứu .................................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................. 3
5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài ............................................................. 3
6. Kết cấu của Luận văn ....................................................................................... 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
NGÀNH Y TẾ ......................................................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực ................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................ 4
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức ..................................................... 4
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức ............................. 8
1.2.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực .......................................................... 8
1.2.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức ..................................... 8
1.2.3. Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực trong tổ chức ....................................... 9
1.2.4. Nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức ............................... 10
1.3. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức ................ 11
1.3.1. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực ........................................................... 11
1.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................................... 13

1.3.3. Công tác sử dụng nguồn nhân lực ............................................................... 16
1.3.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực .......................................... 19
1.3.5. Công tác đãi ngộ, thăng tiến của nguồn nhân lực ....................................... 20
Chương 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH Y TẾ HẢI PHÒNG TỪ NĂM 2011-2015 ................................... 23
iii


2.1. Tổng quan về ngành y tế Hải Phòng ..........................................................
2.1.1. Khái quát về ngành y tế Hải Phòng ............................................................
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của ngành y tế Hải Phòng .......................
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của ngành y tế Hải Phòng ........................................
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của ngành y tế Hải Phòng ..................................................
2.1.5. Nội dung hoạt động của ngành y tế Hải Phòng ...........................................

23
23
26
28
29
30

2.2. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế Hải
Phòng từ năm 2011-2015 .................................................................................... 32
2.2.1. Đánh giá thực trạng cơ cấu lao động ngành y tế Hải Phòng ....................... 32
2.2.2. Thực trạng công tác quy hoạch nguồn nhân lực y tế thành phố Hải Phòng
giai đoạn 2011 -2015 ............................................................................................. 35
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực y tế thành phố Hải Phịng 37
2.2.4. Thực trạng cơng tác sử dụng nguồn nhân lực y tế thành phố Hải Phịng giai
đoạn 2011-2015 ..................................................................................................... 39

2.2.5. Thực trạng cơng tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế thành phố Hải
Phòng giai đoạn 2011 -2015 .................................................................................. 41
2.2.6. Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực .............................................. 44
2.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế Hải Phòng
từ năm 2011-2015 ................................................................................................ 46
2.3.1. Những mặt mạnh cần phát huy và nguyên nhân của nó ............................. 46
2.3.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân của nó ....................... 47
Chương 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ HẢI PHÒNG TỚI NĂM 2020 ............... 50
3.1. Mục tiêu và kế hoạch hoạt động của ngành y tế Hải Phòng tới năm 2020 50
3.2. Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế
Hải Phịng tới năm 2020 ...................................................................................... 54
3.2.1. Hồn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực ......................................... 54
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................ 56
3.2.3. Hồn thiện cơng tác sử dụng nguồn nhân lực ............................................. 59
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ........................ 60
3.2.5. Hồn thiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực ............................................ 62
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 66

iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Chữ viết tắt

Giải thích

BV

Bệnh viện

BS

Bác sĩ

CK

Chun khoa

DS-KHHGĐ

Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

KCB

Khám chữa bệnh

KTXH

Kinh tế xã hội

NĐ

Nghị định

NQ

Nghị quyết

NNL

Nguồn nhân lực

NVYT

Nhân viên y tế

QĐ

Quyết định

QLNL

Quản lý nhân lực

TD

Tuyển dụng

TP

Thành phố

TT

Thông tư

TTYT

Trung tâm y tế

TYT

Tuyến y tế

UBND

Ủy ban nhân dân

YDHCT

Y dược học cổ truyền

YS

Y sĩ

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Tổng số NNL ngành y tế TP Hải Phịng giai đoạn 2011-2015

36

2.2

Trình độ chun mơn NNL ngành y tế TP Hải Phòng giai

37

đoạn 2011-2015
2.3

Chất lượng cán bộ y tế TP Hải Phòng giai đoạn 2011-2015

39

3.1

Dự báo nhu cầu NNL đến năm 2020

52

3.2

Nhu cầu NNL y tế công lập theo lĩnh vực chuyên môn

53

vi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hình

Tên hình

Trang

2.1

Biểu đồ cơ cấu lao động ngành y tế TP Hải Phòng năm 2015

33

2.2

Biểu đồ cơ cấu lao động ngành y tế tại các đơn vị sự nghiệp TP

34

Hải Phòng năm 2015
2.3

Biểu đồ cơ cấu lao động ngành y tế tại các đơn vị y tế cơ sở TP

34

Hải Phòng năm 2015
2.4

Biểu đồ cơ cấu lao động biên chế tại các đơn vị hành chính

34

ngành y tế TP Hải Phòng năm 2015
2.5

Biểu đồ tổng số NNL ngành y tế TP Hải Phòng giai đoạn 2011-

36

2015
2.6

Biểu đồ trình độ tiến sĩ, thạc sĩ y tế TP Hải Phịng giai đoạn

38

2011-2015
2.7

Biểu đồ trình độ đại học, cao đẳng y tế TP Hải Phịng giai đoạn

38

2011-2015
2.8

Biểu đồ trình độ trung học y tế TP Hải Phòng giai đoạn 2011-

38

2015
2.9

Biểu đồ biến động tỷ lệ trưởng, phó phịng, khoa cấp tỉnh có

40

trình độ sau đại học TP Hải Phịng giai đoạn 2011-2015
2.10

Biểu đồ biến động tỷ lệ TYT xã, phường có cán bộ làm cơng tác
YDHCT TP Hải Phịng giai đoạn 2011-2015

vii

40


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay cơng nghiệp hóa diễn ra mạnh mẽ. Việt Nam đang trên đà phát triển
mạnh mẽ, khơng nằm ngồi guồng quay đó. Để cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa
thành cơng, Việt Nam cần nắm bắt và khai thác thật tốt các nguồn lực đang có, đặc
biệt nhất là NNL. Việt Nam là một nước đơng dân, có tiềm năng về nguồn lao
động dồi dào, lao động trẻ, khỏe, năng động. Để phát triển cần tận dụng tối đa lợi
thế này để vươn lên sánh bước cùng bạn bè thế giới.
NNL là nhân tố quan trọng cấu thành nên một tổ chức. Đây được coi nhân tố

có vai trị quyết định đến mọi sự thành cơng của tổ chức. Con người có khả năng
sáng tạo vơ tận, với thể lực và trí lực của mình, con người làm chủ mọi hoạt động
của đời sống. Xã hội phát triển, NNL ngày càng có vị trí quan trọng. Theo đó, quản
lý NNL góp phần giúp sử dụng NNL thật sự hiệu quả để tận dụng và phát huy tối
đa vai trò vào sự phát triển của nền KTXH hiện nay.
Trong giai đoạn hiện nay xã hội đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức,
khi đó vai trị của các yếu tố như cơng nghệ hay vốn giảm bớt, thay vào đó là vai
trị của NNL. NNL sáng tạo, năng động góp phần quan trọng vào công cuộc đổi
mới của nước ta.
Từ trước đến nay, con người ln giữ vai trị quan trọng, quyết định của mỗi
quốc gia. NNL là thể hiện của trí lực và thể lực. Trong đó sức khỏe quyết định chất
lượng cuộc sống và cơng việc. Chính vì thế, chăm sóc sức khỏe là điều cần đặc biệt
được quan tâm. Y tế chính là ngành đảm nhận sứ mệnh cao cả này.
Ngành y tế từ thời chiến đến thời bình, ln có sứ mệnh to lớn đó là chăm lo
sức khỏe con người. Ngày nay, con người ngày càng có nhu cầu chăm sóc sức
khỏe cho gia đình cũng như cho bản thân và y tế là hoạt động không thể thiếu.
Hơn thế nữa, thời tiết nhiệt đới gió mùa của Việt Nam, khơng khí nóng ẩm,
khí hậu khắc nghiệt, thời tiết biến động thất thường. Chính vì thế, các loại dịch

1


bệnh có điều kiện để bùng phát. Ngành y tế sẽ có chức năng đẩy lùi bệnh dịch, tìm
ra các phương án để chăm sóc sức khỏe cho con người.
Để góp phần thực hiện tốt sứ mệnh này, NNL là yếu tố chính góp phần tạo
nên thành cơng. Để thực hiện mục tiêu mà ngành y tế đã xây dựng và triển khai,
cần xây dựng nên một đội ngũ NNL y tế thực sự chất lượng, đáp ứng mọi điều kiện
luôn luôn thay đổi của ngành và của đất nước.
Thành phố Hải Phòng là thành phố lớn của cả nước, là trung tâm kinh tế,
chính trị, văn hóa và xã hội của khu vực phía Bắc và của cả nước. Đồng thời, TP

Hải Phòng cũng là một TTYT quan trọng của cả nước. Tuy nhiên, do điều kiện xã
hội phát triển không ngừng, bệnh tật xuất hiện thường xuyên nên ngành y tế TP
Hải Phịng vẫn cịn gặp nhiều khó khăn, chưa đáp ứng được mọi nhu cầu về KCB
của nhân dân. Đặc biệt, NNL y tế TP vẫn còn chưa đáp ứng được sự phát triển hiện
tại. Chính vì thế, việc nâng cao chất lượng NNL y tế tại địa phương là vấn đề then
chốt ngay lúc này. Địa phương cần xây dựng kế hoạch, định hướng phát triển NNL
để đảm bảo NNL đáp ứng được sự phát triển không ngừng của xã hội.
Với những yêu cầu cấp thiết trên, tơi chọn đề tài “Một số biện pháp hồn
thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế thành phố Hải Phòng” để
nghiên cứu, xem xét đánh giá nhằm đưa ra những giải pháp tối ưu góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động quản lý NNL y tế tại TP Hải Phịng và trong cả nước nói
chung, góp phần tích cực đẩy mạnh phát triển kinh tế, đảm bảo an sinh xã hội.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở đánh giá thực trạng hoạt động quản lý NNL y tế tại TP Hải Phịng
giai đoạn 2011-2015, từ đó đề xuất các biện pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn để
hồn thiện cơng tác quản lý NNL ngành y tế Hải Phòng tới năm 2020.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về NNL và nội dung của công tác quản lý NNL
trong một tổ chức. Từ đó đi phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý NNL
ngành y tế tại TP Hải Phịng giai đoạn 2011-2015. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra

2


những biện pháp, những đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản
lý NNL tại TP Hải Phòng.
3. Đối tƣợng và phạm vị nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Công tác quản lý NNL trong lĩnh vực y tế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Khơng gian: Thành phố Hải Phịng;
Thời gian: Giai đoạn 2011-2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu mà tác giả luận văn sử dụng là các phương pháp
đánh giá định tính và định lượng, các phương pháp phân tích, so sánh. Ngồi ra
cịn sử dụng phương pháp thu thập ý kiến của quần chúng nhân dân.
5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài
Luận văn là cơng trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, là nguồn tài
liệu quý giá giúp cho TP Hải Phịng nắm bắt được tình hình quản lý NNL y tế tại
địa phương, nhận thức được các hạn chế để tìm ra phương pháp khắc phục; từ đó
đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng NNL ngành y tế tại địa
phương.
6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực và nội dung của
công tác quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế.
Chương 2. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế
thành phố Hải Phòng từ năm 2011-2015.
Chương 3. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
ngành y tế thành phố Hải Phòng tới năm 2020.

3


Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH Y TẾ
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

NNL được hiểu dưới nhiều mặt khác nhau. Với mỗi quan điểm khác nhau sẽ
có khái niệm về NNL. Cụ thể:
NNL là khái niệm thể hiện tiềm năng của con người trong đó phải kể đến thể
lực và trí lực. Thể lực là khái niệm để chỉ tình trạng thể chất, phụ thuộc vào điều
kiện sống, hoạt động ăn uống và làm việc,… Trí lực là nguồn lực tiềm tàng to lớn
của con người, thể hiện thông qua năng lực, suy nghĩ, định hướng, tính cách,…
NNL là tập hợp những người lao động của tổ chức tham gia vào công việc
của tổ chức với mục đích thực hiện mục tiêu mà tổ chức đề ra.
NNL là yếu tố giữ vai trò quan trọng tác động đến sự thành công hay thất bại
của tổ chức. Hơn thế trong tình hình hiện nay, KTXH phát triển chóng mặt, con
người muốn làm chủ cơng nghệ cần không ngừng học hỏi, tiếp thu để nâng cao tư
duy.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố có vai trị chi phối, quy định q
trình phát triển KTXH là lực lượng sản xuất. Yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên
lực lượng sản xuất là người lao động. Theo Adam Smith, ông coi lao động là hoạt
động tạo ra mọi vật chất. Tuy NNL có vai trị quan trọng, song khơng có nghĩa là
tách biệt giữa lao động với các nguồn lực khác. Cần tạo nên sự kết hợp khéo léo
giữa con người với các nguồn lực tự nhiên khác để phát huy hiệu quả và vai trò to
lớn của nguồn lực. Khi biết kết hợp giữa NNL cùng các nguồn lực khác sẽ tạo ra
một sức mạnh to lớn cho mọi hoạt động, phát huy điểm mạnh của mỗi nguồn lực,
kìm hãm những điểm hạn chế.

4


Các nguồn lực khác chỉ là những vật chất vô tri vô giác và chịu sự tác động
khai thác của con người. Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực
của bản thân như trí tuệ, kinh nghiệm, tính năng động, sáng tạo… tác động vào các
nguồn lực khác và tạo ra mối liên kết giữa chúng để tạo ra hoạt động lao động phục

vụ đời sống. Cụ thể như các loại tài nguyên thiên nhiên có giá trị vật chất to lớn
trong đời sống con người, đem lại giá trị lớn lao về mặt kinh tế. Song nếu con
người không nắm được tầm quan trọng của nó và khơng biết cách khai thác nó thì
nó chỉ tồn tại dưới dạng vật chất vô tri vô giác, khơng mang lại giá trị gì. Qua đây
mới thấy rằng con người là khởi nguồn của mọi sự phát triển. Chính con người là
nhân tố tác động biến những lao động thủ cơng truyền thống thành những lao động
mang tính cơ giới hóa và vận dụng trí óc nhiều hơn. Nếu trước đây, thời kỳ nguyên
thủy con người chỉ biết đến săn bắt hái lượm thì qua quá trình phát triển con người
đã biết vận dụng nhiều hơn trí óc để hạn chế việc lao động chân tay, dần dần đã
biết sử dụng những phương tiện máy móc thơ sơ để hạn chế việc dung sức lao
động. Và ngày nay khi mà cơng nghiệp hóa phát triển cực mạnh, khoa học phát
triển, con người đã làm chủ được nhiều hoạt động, hạn chế được rất nhiều việc
phải dùng sức lao động, thay vào đó mọi thứ được tự động hóa, do máy móc làm
việc và con người chỉ giữ vai trò quản lý và kiểm tra. Con người là nhân tố tạo ra
các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động
biến những vật chất vô tri vô giác mang lại những giá trị to lớn.
Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó
chính là năng lực của con người. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp
lý sao cho NNL thực sự là động lực cho sự phát triển của các hoạt động, hữu ích
cho sự phát triển. Nhận thấy nước ta có NNL vơ cùng dồi dào, nguồn lao động trẻ
khỏe, có hiểu biết và kinh nghiệm, nếu biết nắm bắt và tận dụng thì đây sẽ là một
lợi thế to lớn của nước ta trong tiến trình phát triển KTXH. Việt Nam phát triển
vẫn còn chậm so với những nước hàng đầu trên thế giới. Để con đường phát triển
đảm bảo vững chắc và tiến bộ, chúng ta cần phải nhìn nhận được đâu là thế mạnh
của mình, tận dụng những điểm mạnh đó để phát triển, để vươn lên. Và khơng gì

5


khác đó chính là những lợi thế về nguồn lực. Việt Nam có nguồn dân số trẻ, đây là

NNL dồi dào mà nước ta có được. NNL Việt Nam được đánh giá khá cao ở sự
chăm chỉ, khả năng tiếp thu và học hỏi, khả năng chịu được những khó khăn trong
điều kiện làm việc. Vì vậy, cần tận dụng lợi thế này để phát triển bền vững.
NNL có vai trò quan trọng ở mọi sự phát triển. Bởi lẽ, chỉ có con người mới
có khả năng tác động vào các nguồn lực khác để khai thác chúng, tạo nên sự phát
triển đồng bộ và thuận lợi. Tuy nhiên, NNL cần đặt vào mối tương quan với các
loại nguồn lực khác, tạo ra mối quan hệ khăng khít và nhịp nhàng.
Các nguồn lực khác như là các nguồn lực hữu hạn, sẽ cạn kiệt dần khi khai
thác và sử dụng. Mặc dù ngày nay những nguồn năng lượng mới thay thế đã được
con người phát hiện ra và áp dụng rộng rãi hoặc tìm kiếm các phương pháp tái
sinh, tái chế. Tuy nhiên nguồn năng lực này là có hạn. Trong khi đó, NNL là nguồn
lực vơ hạn, nguồn lực này càng được khai thác càng sản sinh và phát triển. Theo
khoa học, não bộ con người là bộ máy bao gồm hàng tỷ tế bào thần kinh, đây là
điều mà con người khác với các nguồn lực khác. Con người có khả năng sáng tạo
vơ tận, quản lý được mọi hoạt động và điều khiển chúng nhằm những mục tiêu
nhất định. Nắm bắt được điều này, con người cần có kế hoạch khai thác và quản lý
các nguồn lực thật tốt, giúp quá trình phát triển KTXH tốt nhất.
Ngày nay, khoa học kỹ thuật bùng nổ, kinh tế tri thức phát triển, các quốc gia
khơng cịn chú trọng vào cạnh tranh về quân sự về vũ khí đạn dược nữa mà nó là
sự cạnh tranh về tri thức, về kỹ thuật, cơng nghệ mới, ưu việt. Trong tình hình hiện
nay, quốc gia nào sở hữu những công nghệ tân tiến, những kỹ thuật tối tân thì sẽ có
sức ảnh hưởng to lớn đối với tồn cầu. Chính vì thế, nguồn lực con người là lợi thế
rất lớn của mỗi quốc gia, cần phát triển mạnh mẽ NNL.
Cụ thể NNL có những vai trị như:
Con người là mục tiêu của sự phát triển:
Con người luôn hướng tới sự Chân - Thiện - Mỹ, chính vì thế bất kể hoạt
động nào của con người đều có mục tiêu cụ thể và rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất
hàng hoá đang diễn ra cũng hướng đến mục tiêu là tối ưu lợi ích của người tiêu

6

dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất mà còn
thỏa mãn cả về tinh thần. Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng của cải mà con
người tiêu dùng có tác động quyết định tới việc cung hàng hoá trên thị trường.
Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hố phụ thuộc vào nhu cầu của con
người, mà nhu cầu của con người lại không ngừng tăng lên cả về số lượng nhu cầu
cũng như mức độ đáp ứng của các loại nhu cầu. Vì vậy đặt ra yêu cầu hàng hoá tạo
ra phải đáp ứng yêu cầu to lớn của con người. Do vậy phát triển KTXH xét đến
cùng cũng vì phục vụ mục đích của con người.
Yếu tố con người trong phát triển KTXH:
Con người bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiên nhiên,
chinh phục và cải tạo chúng, bắt chúng phục vụ cho những nhu cầu cần thiết của
chính bản thân họ xong khơng đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn
tại. Trong hoạt động lao động của mình, con người ln sáng tạo, tích lũy nhằm
hồn thiện, phát triển bản thân mình hơn. Do vậy song song với sự phát triển của
KTXH thì bản thân con người cũng phát triển theo hướng tích cực, hồn thiện hơn.
Như vậy có thể nói NNL là giữ một vai trị chủ đạo trong toàn bộ sự phát triển của
KTXH. Đầu tư cho NNL giữ vai trò và bền vững nhất.
Ngày nay chất lượng NNL có ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của mỗi đất
nước. Trong thời gian vừa qua, từ khi đất nước thực hiện cơng nghiệp hóa hiện đại
hóa, NNL nước ta đã không ngừng tăng với số lượng lớn, chất lượng tốt đáp ứng
nhu cầu cả về lượng và chất. Nhận thấy dân số nước ta có xu hướng tăng lên theo
từng năm, nhìn theo góc độ về số lượng lao động thì đây là tín hiệu tốt cho NNL
nước nhà. Tuy nhiên do kinh tế Việt Nam chỉ mới bước đầu phát triển, sự phát
triển chưa cân đối với sự gia tăng của NNL, chính vì thế dẫn đến vấn đề thiếu việc
làm cho nguồn lao động. Lao động nước ta đơng và có nhiều phẩm chất tốt, có thể
đáp ứng những điều kiện của cơng việc. Tuy nhiên sự hạn chế về tình hình phát
triển của nước ta là một vấn đề lớn đối với NNL. Thiếu việc làm gây lãng phí lớn
về NNL.

7


1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Quản trị NNL có nhiều cách hiểu khác nhau, tùy vào từng góc độ mà có
những định nghĩa khác nhau:
Quản lý NNL là một nghệ thuật. Nghệ thuật ở đây thể hiện thông qua cách
thức sử dụng người, điều khiển người khác với mục đích hiện thực những mục tiêu
của bản thân. Nghệ thuật dùng người này tạo nên sự mới lạ giữa những người quản
lý. Mỗi người quản lý sẽ có cách dùng người riêng của bản thân, tạo nên sự khác
biệt trong phong cách dùng người. Đặc điểm này là đặc điểm không thể thiếu của
một lãnh đạo giỏi.
Quản lý NNL là nhằm thu được những kết quả cao về tổ chức và nhân viên
thông qua hệ thống những chính sách, hoạt động như thu hút, đào tạo, phát triển
NNL.
1.2.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Quản trị NNL có các mục tiêu như sau:
Cung cấp một NNL chất lượng cho mỗi tổ chức để thực hiện những mục tiêu
nhất định của hệ thống.
Thỏa mãn các nhu cầu của xã hội, hoạt động phục vụ mục tiêu lợi ích của xã
hội.
Cung cấp lao động cho các phòng ban, bộ phận để hoạt động nhằm thực hiện
mục tiêu đã định.
Tạo cơ hội cho các bộ phận triển khai chức năng nhất định của mình.
Đối với mỗi cá nhân, quản trị NNL lại giúp cho họ thỏa mãn những yêu cầu
nhất định, khích lệ sự đóng góp của cá nhân cho hoạt động chung của tổ chức.
Đảm bảo một NNL có số lượng đầy đủ và có chất lượng đảm bảo, thực hiện
việc phân cơng lao động đúng chuyên môn, hợp lý, đúng năng lực, phục vụ cho

mục tiêu phát triển của tổ chức.

8


1.2.3. Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực trong tổ chức
Quản trị NNL thể hiện sự quan trọng to lớn đối với mỗi tổ chức, là điều kiện
duy trì sự tồn tại và quy định sự phát triển của tổ chức. Vai trò này xuất phát từ vai
trò quan trọng mà NNL mang lại đối với tổ chức. Sự thành công trong việc thực
hiện do yếu tố con người chi phối. NNL làm nên thành công cho mỗi tổ chức. Vì
thế, quản trị NNL quyết định trực tiếp đến mục tiêu phát triển của mỗi tổ chức.
Ý nghĩa của Quản lý NNL
Quản trị NNL có nhiệm vụ nghiên cứu con người:
Sử dụng hiệu quả NNL hiện có, đảm bảo hiệu suất lao động, tăng cường chất
lượng hoạt động của tổ chức.
Tạo dựng một môi trường làm việc thoải mái, thuận lợi cho nhân viên, tạo
điều kiện để lao động có thể cố gắng, phát huy năng lực đóng góp cho hoạt động
của tổ chức, động viên khích lệ sự cố gắng cống hiến.
Công tác quản trị NNL không hề đơn giản bởi lẽ quản lý con người không hề
đơn giản. Con người là một thực thể có tư duy, có ý thức, có sự khác biệt lớn giữa
các cá nhân về mọi điều kiện từ hồn cảnh, từ tính cách đến năng lực cũng như
mục đích sống và làm việc,… Chính vì thế, quản trị con người khơng thể sử dụng
các hình thức quản lý như đối với những yếu tố khác trong tổ chức. Để việc quản
lý không gây khó khăn cho tổ chức, cần đánh giá và nắm bắt được tâm lý của
NNL, sử dụng những biện pháp khác nhau và khéo léo đối với từng đối tượng cho
phù hợp. Điều này yêu cầu chủ thể quản lý phải có một khả năng quản lý thực sự
tốt trong việc nắm bắt tâm lý đối tượng, có khả năng phân tích và đánh giá.
Quản trị NNL là cơng tác phải có của bất cứ một tổ chức nào. Đơn giản bởi vì
khơng hề tồn tại một tổ chức nào khơng có yếu tố con người. Nếu đã có sự tồn tại
của con người thì dĩ nhiên cần phải có quản trị NNL.

Trong thời đại hiện nay, khi mà NNL có tầm ảnh hưởng đối với mỗi tổ chức
thì quản trị NNL lại càng phát huy vai trò của nó. Quản trị NNL hiện nay được coi
như một nghệ thuật và khoa học. Nói cách khác, quản trị NNL là nghệ thuật dùng
người, nó phản ánh định hướng phát triển của lãnh đạo doanh nghiệp, tổ chức thể

9


hiện thơng qua cách thức quản lý NNL của mình. Quản trị NNL không thể quản lý
như những đối tượng khác theo những ngun tắc khơ cứng, máy móc mà cần đòi
hỏi một sự linh hoạt và nhạy bén. Chủ thể quản lý cần có sự khéo léo trong việc
nắm bắt tâm lý. Điều này không phải người lãnh đạo nào, tổ chức nào cũng có
được, đây chính là sự khác biệt trong nghệ thuật dùng người của những nhà lãnh
đạo tài năng, tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức.
1.2.4. Nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguyên tắc đầu tiên trong quản lý NNL là đánh giá cao nhân viên. Điều này
thể hiện qua thái độ khi thực hiện quản lý nhân sự, cần có thái độ tích cực, đánh
giá cao mỗi NNL trong tổ chức, tạo sự kích thích, động viên để nhân viên phấn
đấu. Người lãnh đạo tài tình sẽ thể hiện những đánh giá đối với mỗi nhân viên một
cách tích cực. Khi nhân viên được đánh giá cao, họ sẽ có động lực để làm việc, để
cố gắng trau dồi những năng lực bản thân đóng góp cho tổ chức. Sự đánh giá cao
này có thể thể hiện thơng qua những chế độ, đãi ngộ tích cực hoặc các hình thức
khen thưởng cho những lao động đó, tạo cho họ sự khát khao cống hiến và làm
việc.
Chia sẻ tầm nhìn: Điều này thể hiện thông qua việc nhân viên phải nhìn nhận
được vị trí của cá nhân mình đối với tổ chức, luôn hiểu được những định hướng,
những kế hoạch tương lai của tổ chức. Việc chia sẻ cho nhân viên những chiến
lược, định hướng phát triển giúp cung cấp cho nhân viên cái nhìn bao quát về sứ
mệnh của tổ chức, hiểu rõ hơn những chiến lược hoạt động, từ đó sẽ có những mục
tiêu, định hướng phấn đấu tốt hơn giúp sức vào sự phát triển chung của tổ chức.

Điều này đồng thời cũng góp phần tạo nên sự gắn bó giữa các nhân viên với nhau
cũng như giữa nhân viên với lãnh đạo.
Tin tưởng nhân viên: Lãnh đạo tổ chức cần có lịng tin đối với nhân viên của
tổ chức. Điều này làm cho NNL của tổ chức cảm nhận được lòng tin, được giá trị
của bản thân trong tập thể và tổ chức.
Cần đầu tư, tạo dựng một không gian làm việc thực sự thoải mái và thân thiện
cho nhân viên, để nhân viên được phát huy năng lực bản thân, tăng hiệu suất công

10


việc và góp sức cho tổ chức. Nếu tạo dựng được điều kiện làm việc hiệu quả thì tổ
chức đã thành cơng trong việc quản lý NNL.
Xây dựng những chính sách, chế độ giúp nhân viên đảm bảo được yêu cầu
cuộc sống về mọi mặt. Nguyên tắc này thể hiện thơng qua những chính sách đãi
ngộ mà tổ chức áp dụng đối với nhân viên. Nếu những nhu cầu thiết yếu được đáp
ứng thì nhân viên sẽ chuyên tâm hơn, tập trung năng lượng, tâm huyết để làm việc.
Chế độ về vật chất thông qua những giá trị kinh tế lương thưởng, quà tặng,… Chế
độ đãi ngộ về tinh thần thơng qua những giá trị mang tính khích lệ động viên như
thưởng du lịch, nghỉ dưỡng, bằng khen, vinh danh thành tích,… Tất cả những
chính sách, chế độ này đều góp phần tạo nên thành cơng cho quản lý NNL. Nếu tổ
chức nào xây dựng được cho mình một chính sách, chế độ đối với nhân viên hợp
lý, thỏa mãn thì sẽ giữ chân được những cán bộ nhân viên tốt, tạo được lịng trung
thành, gắn bó với tổ chức.
Cần có sự lắng nghe: Người lãnh đạo cần có sự lắng nghe và thấu hiểu đối với
nhân viên của mình, hiểu và nắm bắt được tâm lý để có lựa chọn giải quyết và
quản lý hợp lý với từng cá nhân cũng như cho tổ chức. Mỗi cá nhân sẽ có những cá
tính riêng biệt, vì thế khơng thể áp dụng cùng một biện pháp quản lý. Có những
biện pháp áp dụng đối với đối tượng này hiệu quả nhưng với đối tượng khác lại
khơng có tác dụng. Vì thế, người lãnh đạo thơng minh sẽ nhìn nhận, đánh giá và

nắm bắt được tâm lý của từng người, biết họ cần gì, muốn gì và họ làm được gì. Từ
đó sẽ có những chiến lược quản lý đúng đắn. Để làm được điều đó, lắng nghe là
một điều khơng thể thiếu.
Công nhận và khen thưởng thỏa đáng. Khen thưởng thể hiện sự cơng nhận
của tổ chức đối với sự đóng góp và cống hiến của cá nhân, tạo dựng niềm tin và kỳ
vọng với mỗi cá nhân.
1.3. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
1.3.1. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch NNL là việc tạo dựng kế hoạch sử dụng và quản lý NNL hiện có
để tăng cường chất lượng quản lý NNL của tổ chức đạt được những hiệu quả to lớn

11


nhất. Các kế hoạch này được sử dụng linh hoạt và hợp lý với từng đối tượng và với
từng hoàn cảnh thời gian của tổ chức.
5 bước quan trọng trong công tác quy hoạch NNL:
Thứ nhất: Dự báo nhu cầu NNL
Nhu cầu NNL được xác định dựa trên những thông tin:
- Mục tiêu hoạt động của tổ chức là gì?
- Các cơng việc cần làm là gì?
- Sản xuất loại sản phẩm hay dịch vụ nào?
- Quy mô sản xuất, hoạt động như thế nào?
- Phục vụ đối tượng khách hàng nào?
Dựa trên những thông tin trên, tổ chức sẽ dự báo nhu cầu NNL trong tương lai
để có kế hoạch NNL hợp lý.
Thứ hai: Phân tích thực trạng NNL
Mục đích của bước này là nhằm chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu của
NNL hiện có của tổ chức để biết được NNL hiện tại đang trong thực trạng như thế
nào và cần có phương hướng phát triển ra sao.

Căn cứ đánh giá NNL:
- Số lượng NNL hiện có, cơ cấu NNL, năng lực, kinh nghiệm, phong cách, tác
phong làm việc NNL trong tổ chức.
- Mối tương quan giữa nghĩa vụ, quyền hạn của NNL trong tổ chức;
- Các định hướng, kế hoạch quản lý NNL mà tổ chức đang áp dụng như chế
độ lương thưởng, quy chế đào tạo, khen thưởng,…
Thứ ba: Đƣa ra quyết định tăng hoặc giảm NNL
Điều cần làm trong bước này là dựa trên đánh giá NNL ở bước trước cùng với
sự đánh giá thực tế nhu cầu NNL của tổ chức để cân đối NNL. Cần xác định nhu
cầu NNL của tổ chức, đang thiếu hay thừa và thiếu hay thừa bao nhiêu để có quyết
định tăng giảm NNL cho phù hợp. Nhu cầu NNL cần phải tương ứng với thực
trạng phát triển của tổ chức, đảm bảo NNL bổ sung sẽ đảm bảo đáp ứng được kế
hoạch trong tương lai gần của tổ chức, tránh tình trạng số lượng NNL q ít không

12


đủ để thực hiện công việc, giảm hiệu quả hoặc lượng NNL quá dư thừa gây lãng
phí. Việc cân đối này sẽ giúp tổ chức nhìn nhận xem NNL của tổ chức thiếu hay
thừa như thế nào và có kế hoạch tăng hoặc giảm cho hợp lý.
Thứ tƣ: Lập kế hoạch thực hiện
Mục tiêu của bước này là xây dựng một chương trình chi tiết để hiện thực hóa
các nội dung của tổ chức. Nội dung cần thể hiện trong kế hoạch là:
- TD NNL;
- Bố trí NNL;
- Khen thưởng kỷ luật NNL;
- Đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển NNL.
Thứ năm: Đánh giá quá trình triển khai kế hoạch
Sau khi triển khai thực hiện cần tiến hành công tác đánh giá việc thực hiện để
rút ra những điểm đã và chưa làm được, có kế hoạch bổ sung sửa đổi cho những

giai đoạn tiếp theo.
- Chỉ ra những mặt làm được và chưa làm được so với kế hoạch đã đặt ra;
- Chỉ ra nguyên nhân, lý do của những tồn tại;
- Đề xuất, kiến nghị các giải pháp khắc phục và sửa đổi;
Quy hoạch NNL giúp tổ chức quản lý tốt hơn NNL hiện có của mình. Quy
hoạch NNL cịn giúp tổ chức có cái nhìn bao qt về thực tế tổ chức so với những
kế hoạch đã đặt ra trong tương lai, nhìn nhận những khó khăn sẽ gặp phải để có
những giải pháp đối phó.
1.3.2. Cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực
“Tuyển dụng hay còn gọi là tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin
việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngồi xã hội và những người trong tổ
chức.” [4]
* TD theo nhu cầu thực tiễn:
Tổ chức sẽ dựa vào nhu cầu về NNL của đơn vị mình, căn cứ vào các điều
kiện của tổ chức, xác định nhu cầu TD cụ thể phù hợp, cụ thể là tuyển bao nhiêu,
yêu cầu đối với nguồn lực được TD, tuyển vào vị trí nào, khả năng đáp ứng yêu

13


cầu của lao động là như thế nào?... Mỗi tổ chức sẽ có những nhu cầu khác nhau về
NNL phụ thuộc vào hoạt động thực tiễn. Những tổ chức hoạt động liên quan đến
sản xuất thì nhu cầu về NNL sẽ cao hơn các tổ chức khác làm các công việc về
thiết kế, tính tốn. Đồng thời đặc trưng của NNL của mỗi tổ chức cũng khác nhau.
Những tổ chức hoạt động sản xuất chủ yếu cần NNL là những lao động phổ thơng,
cịn những tổ chức làm cơng tác thiết kế, nghiên cứu thì NNL là những lao động
năng lực về nhận thức, tư duy cao và kinh nghiệm. Tổ chức cần xác định loại nhân
lực cần thiết là bao nhiêu, chất lượng NNL như thế nào. Trên cơ sở đó sẽ lập nên
kế hoạch TD phù hợp.
* TD tài năng qua thi tuyển:

Đây là phương án chủ yếu mà các đơn vị hay tổ chức thường lựa chọn để tiến
hành việc tuyển chọn NNL. Thông qua các buổi thi tuyển, sẽ nhận xét được một
cách khách quan và chính xác ứng viên, tìm ra được những cá nhân xuất sắc, đáp
ứng những yêu cầu đặt ra. Phương pháp này nếu thực hiện nghiêm túc sẽ mang lại
hiệu quả rất cao, bởi lẽ nó sẽ phản ánh được năng lực của các cá nhân, giúp người
quản lý nhìn được một cách toàn diện, xem đâu sẽ là nhân lực thích hợp nhất với
điều kiện của tổ chức. Để phương pháp này phát huy hiệu quả cần quán triệt chặt
chẽ tính nghiêm túc và cơng bằng khi tiến hành TD.
* TD phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng:
Điều này thể hiện tính khách quan trong q trình TD, đảm bảo các ứng viên
bình đẳng với nhau về khả năng trúng tuyển. Trong quá trình TD, cần hạn chế tối
đa việc chủ quan duy ý chí, tinh thần cá nhân trong TD của cán bộ TD. Việc đưa ra
những tiêu chuẩn cụ thể và rành mạch giúp cho ứng viên hiểu rõ nhất về vị trí sẽ
ứng tuyển, xem xét năng lực bản thân có thực sự phù hợp, tránh việc tiêu chuẩn
không rõ ràng, khiến các ứng viên ứng tuyển tràn lan, gây vất vả cho công tác xét
duyệt hồ sơ và chọn lọc.
Đồng thời, khi được TD, cần có chế độ, quy định rõ ràng về khen thưởng
hoặc xử phạt dành cho các cán bộ được TD, đảm bảo tính nghiêm minh, khoa học
của quy chế làm việc. Đối với những nhân viên có năng lực, tinh thần cầu tiến, có

14


các cho tổ chức, cần có chế độ khen thưởng hợp lý như thưởng tiền mặt, quà tặng,
các chuyến đi du lịch,… Đồng thời, nếu nhân viên nào không thực hiện đúng tiến
độ công việc hoặc chất lượng không tốt thì cần có hình thức nhắc nhở, xử lý mang
tính răn đe, cảnh cáo. Tất cả những hoạt động trên đều nhằm xây dựng nên tổ chức
với chất lượng hoạt động tốt nhất.
* Phƣơng pháp và trình tự TD:
- Phƣơng pháp thu hút thông qua thông báo TD:

Theo phương pháp này, cán bộ TD sẽ thông báo thông tin TD bao gồm các
thơng tin về vị trí TD, mơi trường làm việc, nơi làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội
thăng tiến, yêu cầu công việc,… trên các phương tiện khác nhau. Có rất nhiều hình
thức thơng báo thơng tin TD như đăng trên báo, mạng internet, công bố tại trụ sở
của đơn vị,… Hiện nay hình thức TD trên internet rất được tin dùng vì tính tiện lợi
của nó. Hình thức này sẽ giúp cho thơng tin TD của tổ chức được công khai rộng
rãi đến nhiều đối tượng. Đây cũng là cơ hội cho các tổ chức, các đơn vị giới thiệu
hình ảnh, thơng tin của đơn vị mình cho nhiều cá nhân và tổ chức.
Hình thức này sẽ cung cấp cho các ứng viên các thông tin một cách tồn diện,
nhanh chóng và thuận tiện cho ứng viên trong việc tiếp cận thông tin. Tuy nhiên,
phương pháp này lại gây khó khăn cho cán bộ TD trong việc kiểm tra hồ sơ, lựa
chọn ra các hồ sơ phù hợp. Phương pháp này cũng tốn kém chi phí lớn, nó chỉ
thích hợp với các đơn vị có quy mơ có phịng ban riêng về TD.
- Phƣơng pháp thơng qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ
chức:
Theo hình thức này, các cán bộ biên chế trong tổ chức sẽ dựa vào u cầu của
vị trí đó, dựa vào các mối quan hệ cá nhân, tự lựa chọn nên những cá nhân mà
được cho là phù hợp, đề xuất cho cán bộ TD. Phương pháp này sẽ giảm được khâu
lựa chọn và sàng lọc ban đầu, tạo điều kiện cho cán bộ TD. Hình thức này góp
phần tiết kiệm chi phí, nhanh chóng và kịp thời. Tuy nhiên để đảm bảo sự tin cậy
của phương pháp này thì việc TD qua kênh này chỉ tiến hành khi thật sự cần thiết
và trong thời gian gấp, đồng thời thơng tin TD cần phải có sự tin cậy, đối tượng

15


giới thiệu cần phải là những cá nhân có uy tín. Khi đó việc TD qua kênh này sẽ cắt
bớt những chi phí khơng cần thiết cho các bước trung gian.
Tuy nhiên nếu không khéo léo, phương pháp này sẽ khơng hiệu quả. Bởi lẽ nó
dựa trên mối quan hệ cá nhân, nên việc đề cử hay giới thiệu còn mang tính chất

chủ quan và hình thức, khơng hiệu quả trong việc lựa chọn ra được nguồn lực có
năng lực.
Vai trị của TD đối với tổ chức:
TD có vai trị to lớn đối với tổ chức, giúp tổ chức bổ sung được NNL đáp ứng
được những hoạt động của tổ chức. TD làm tốt sẽ cung cấp cho tổ chức một đội
ngũ NNL có chất lượng, đảm bảo các cơng việc được tổ chức được giao sẽ làm tốt.
TD tốt làm công tác quản lý NNL cũng trở nên đơn giản hơn, giúp tổ chức có được
những nguồn lực thỏa mãn nhu cầu công việc của tổ chức.
1.3.3. Công tác sử dụng nguồn nhân lực
Sử dụng NNL là quá trình diễn ra sau khi TD. TD cũng khá quan trọng trong
toàn bộ hoạt động quản lý NNL. Sử dụng NNL bao gồm các cơng việc bố trí lao
động vào các vị trí làm việc, đánh giá việc thực hiện, luân chuyển, thun chuyển,
đề bạt,…
Bố trí cơng việc: Sau khi TD thì phải bố trí cơng việc cho cá nhân hay nhóm
NNL đó. Nhân sự mới sẽ được bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn nghề
nghiệp, giúp họ phát huy được những kiến thức đã có của bản thân.
Bố trí NNL có ý nghĩa với các tổ chức, nó giúp cho cơng việc hồn thành tốt
hơn, giúp cho người lao động phấn khởi, làm việc hăng say, phát huy năng lực
chun mơn.
Khi bố trí NNL cần tránh các trường hợp sau:
Trƣờng hợp 1: yêu cầu công việc quá cao so với năng lực của NNL. Trong
trường hợp này, do thiếu kiến thức khiến công việc không đạt hiệu quả, người lao
động chán nản, ảnh hưởng chất lượng chung. Trường hợp này muốn thực hiện tốt
được công việc được giao cần phải được đào tạo lại, việc đào tạo lại gây lãng phí

16


lớn đối với tổ chức. Vì thế việc bố trí lao động vào các vị trí cần dựa vào vị trí
cơng việc cần bố trí, những u cầu, kỹ năng cần có để sắp xếp nhân sự cho hợp lý.

Trƣờng hợp 2: u cầu cơng việc thấp hơn trình độ của nhân lực. Khi đó, họ
sẽ rơi vào trạng thái nhàm chán, khơng có động lực phấn đấu, thiếu động cơ làm
việc. Nếu bố trí cơng việc như trên sẽ làm cho lao động nảy sinh ý nghĩ chủ quan,
không tập trung và tâm huyết vào công việc, dễ dẫn đến để xảy ra các sai sót.
Chính vì thế, khi tiến hành cơng tác bố trí NNL, cần cân đối giữa năng lực
thực tế của NNL và yêu cầu công việc tại vị trí cần bố trí nhân sự, đảm bảo sự
thống nhất, cân đối, giúp người lao động thể hiện được bản thân.
Trong q trình bố trí sử dụng NNL sẽ phát sinh các công tác thuyên chuyển,
đề bạt NNL.
* Xác định số lƣợng NNL:
Trong sử dụng NNL cần chú ý đến việc sử dụng số lượng NNL. Tức là số
lượng NNL mà đơn vị sử dụng phải thích hợp với khối lượng cơng việc cần hồn
thành, khơng để hiện tượng dư thừa hay thiếu hụt lao động.
Xuất phát từ quy mơ và định mức, đặc điểm vị trí công việc mà tổ chức cần
TD và phân bổ số lượng NNL phù hợp với nhiệm vụ đặt ra.
Khi sử dụng số lượng NNL cần xem xét trên phương diện toàn bộ tổ chức
cũng như từng bộ phận, từng đơn vị của nó.
* Sử dụng kiến thức chun mơn của NNL:
Sử dụng những kiến thức chuyên môn của NNL là bố trí và sử dụng NNL đó
theo đúng chun mơn ngành nghề và cấp bậc trình độ mà họ được đào tạo. Tức là
sử dụng người lao động vào việc mà ở đó kiến thức chun mơn của họ được phát
huy nhiều nhất.
Khi sử dụng đúng chuyên môn đào tạo và trình độ người lao động sẽ:
- Giúp cho cơng việc hồn thành tốt hơn, bởi vì người thực hiện có kiến thức
chun mơn;
- Giúp cho NNL tận dụng và có cơ hội để thể hiện những gì đã được đào tạo
và kinh nghiệm đã được tích lũy những cơng việc trước đó;

17

- Tạo động lực phấn đấu và hoàn thiện đối với mỗi lao động;
- Hoàn thiện và đổi mới hoạt động đào tạo.
Muốn sử dụng tốt chuyên môn của người lao động thì cần:
Quản lý chi tiết và rõ ràng thông tin của từng cá nhân như chuyên môn đào
tạo, trình độ, kinh nghiệm để có kế hoạch sử dụng họ vào cơng việc thích hợp.
Phân tích kỹ từng lĩnh vực công việc, để thấy được yêu cầu trách nhiệm,
nhiệm vụ, điều kiện công việc của mỗi loại công việc làm căn cứ cho việc bố trí sử
dụng kiến thức, cấp bậc trình độ của nhân lực một cách hợp lý.
Chỉ tiêu đánh giá việc sử dụng kiến thức của nhân lực là tỷ lệ phần trăm lao
động được bố trí đúng ngành nghề, trình độ đào tạo.
* Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động:
Làm cho NNL nhận thức đúng đắn cơng việc đã làm, về hình ảnh cơng ty
cũng như quan hệ mình với khách hàng, quan hệ phòng ban nghiệp vụ, quan hệ với
đồng nghiệp;
Nhờ các buổi đào tạo mà công ty triển khai, nâng cao chuyên môn, năng lực
quản lý, năng lực lãnh đạo. Đối với từng người lao động và sử dụng NNL hiệu quả
hơn cho mục tiêu phát triển của đơn vị, tổ chức.
* Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động:
Trong quá trình sử dụng NNL, cần tìm cách khai thác các tiềm năng của
NNL, bằng các yếu tố vật chất và tinh thần để người lao động phấn khởi, có động
lực cố gắng.
Yếu tố vật chất: là yếu tố có tính kích thích, thúc đẩy người lao động cố gắng,
bao gồm lương thưởng và các chế độ phụ cấp.
Yếu tố tinh thần: thể hiện giá trị tinh thần của người quản lý mang lại cho lao
động thông qua sự động viên khen ngợi, khích lệ, biểu dương trước tập thể.
Mơi trường thuận lợi và cơ hội thăng tiến sẽ giúp cho người lao động gắng
sức làm việc, khát khao cống hiến để tìm cho mình cơ hội thăng tiến.

18