Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001 2000 tại Công ty CP bê tông.doc

Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế
giới (WTO) vào ngày 07/11/2006, đây là thời điểm đánh dấu những biến đổi
hết sức to lớn về chính trị, xã hội, và đặc biệt là những tác động không nhỏ tới
nền kinh tế đất nước. Hội nhập là đồng nghĩa với việc chúng ta cùng tham gia
vào một sân chơi chung, ở đó có thể có những thời cơ và vận hội mới nhưng
cũng sẽ có những thách thức không nhỏ đối đất nước nói chung, đối với các
doanh nghiệp nói riêng – những thực thể kinh doanh chịu tác động trực tiếp
của sự thay đổi này.
Trước tình hình đó các doanh nghiệp Việt Nam suy nghĩ gì? Cần hành
động như thế nào cho tương lai, cho sự phát triển lâu dài của chính bản thân
doanh nghiệp?
Theo ý kiến cá nhân tôi thì vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực là yếu tố then chốt góp phần vào sự tồn tại cũng như suy vong của
doanh nghiệp. Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là chủ thể của mọi
nguồn lực, tác động, chi phối và cải biến các nguồn lực đầu vào của doanh
nghiệp, những nguồn lực này sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu không có sự tác động
của nguồn nhân lực. Như vậy có thể nói: Một doanh nghiệp nghiệp mạnh là
một doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh (xét trên hai khía cạnh thể lực và
trí lực).
Tuy nhiên vấn đề quan trọng hiện nay là có được nguồn nhân lực mạnh
đã khó, việc quản lý, duy trì và phát triển nó còn khó hơn gấp bội. Do đó điều
cần thiết là các doanh nghiệp cần phải có những chính sách quản lý nguồn
nhân lực một cách phù hợp.
Mặc dù mới được thành lập chưa được bao lâu nhưng với tầm nhìn
chiến lược, toàn thể ban lãnh đạo Công ty đã nhận ra được tầm quan trọng của
công tác quản lý nguồn nhân lực, do đó Công ty đã tìm hiểu và áp dụng một
cách linh hoạt hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 vào việc quản lý
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
1

Chuyên đề tốt nghiệp
nguồn nhân lực của Công ty. Đây là một sự lựa chọn đúng đắn giúp Công ty
có được một cái nhìn, bước đi mới trong suốt tiến trình phát triển của mình.
Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty CP bê tông, trong quá trình thực tập, đi sâu tìm hiểu thực tế, em đã
chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông”. Với mục đích
vận dụng những kiến thức về quản lý đã được học vào vấn đề thực tiễn của
Công ty, thông qua đó rèn luyện nâng cao kỹ năng thực tế, khả năng tìm hiểu
nghiên cứu độc lập. Trong khuôn khổ của một chuyên đề tốt nghiệp em đã cố
gắng giải quyết một số vấn đề liên quan tới lý luận và thực tiễn của công tác
quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê
tông, song do trình độ có hạn của một sinh viên sắp tốt nghiệp nên không
tránh khỏi những sai sót, em mong các thầy cô chỉ bảo, giúp đỡ để em hoàn
thành tốt bản chuyên đề này.
Chuyên đề này gồm 3 phần chính:
Chương I: Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO
9001:2000’
Chương II: Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để
hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực.
Chương III: Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu
chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông.
Trong thời gian thực tập tại Công ty CP bê tông, em đã nhận được sự
giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của ban giám đốc, các anh chị đang làm việc tại các
phòng ban trong Công ty. Cùng với đó là sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của
thầy Trưởng khoa Khoa học Quản lý, PSG.TS. Mai Văn Bưu đã giúp em
trong cách tiếp cận, phân tích vấn đề để em có đủ tự tin hoàn thành tốt chuyên
đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Em xin ghi nhận những sự giúp đỡ quý báu này!
Em xin chân thành cảm ơn!!!

Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
2
Chuyên đề tốt nghiệp
Chương I
Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống
ISO 9001:2000
I.Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình
độ khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ
thống và có sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét
về mặt thể lực và trí lực) thì được coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ
chức đó.
Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng
nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con người. Con
người hay nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó
đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự.
Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:
- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được
hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng
đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc
(2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa
phương sẵn sàngtham gia một công việc nào đó.
- “Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi
lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người
ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” (Viện nghiên cứu và
phát triển Kinh tế-Xã hội)
- “Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào qua
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động”. (Nguồn: [ 9,trang 380])

Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
3
Chuyên đề tốt nghiệp
- “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá
nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất
của con người”. (Nguồn: [5, trang 2])
- “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia
bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. (Nguồn [4, trang
378])
2. Đặc điểm của nguồn nhân lực
2.1 Số lượng nguồn nhân lực
Theo nghĩa hẹp thì số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức
thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ
chức.
Theo nghĩa rộng ,trong phạm vi toàn quốc gia thì số lượng nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động và những người ngoài lao động nhưng thực tế đang làm việc. Việc quy
định về độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia lại lại có sự khác nhau. Đa phần các
nước đều quy định độ tuổi lao tối thiểu là 15, nhưng độ tuổi tối đa lại có sự
khác biệt rõ rệt. Có nước quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí các
nước phương Tây hoặc những nước có tuổi thọ trung bình cao như Nhật Bản,
Thụy Điển…quy định độ tuổi tối đa là 70, 75 tuổi. Có trường hợp ngoại lệ
như ở Ustralia không có quy định về độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn
tuổi tối đa.
Ở Việt Nam quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ
15 đến 55 đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.53% hàng
năm như hiện nay nước ta có khoảng từ 1 đến 1.5 triệu lao động mới bổ sung
vào nguồn lao động của đất nước. Đây là nhân tố cực kỳ quan trọng góp phần

vào công cuộc phát triển kinh tế nước ta trong giai đoạn tới, đặc biệt trước xu
thế hội nhập toàn cầu như nước ta hiện nay.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
4
Chuyên đề tốt nghiệp
2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện
thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”. (Nguồn [4,
trang 37])
“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực”. (Nguồn [11])
 Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng về cơ bắp, là năng lực lao
động. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động
của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đưa ra
định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh
thần và Xã hội, chứ không phải là không có bệnh tật hay thương tật”. Ngày
nay, dưới áp lực của công việc, con người thường cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy
người ta thường yêu cầu phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng
hồi phục sức khỏe, đáp ứng những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công
việc. Các yếu tố kể trên thường phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: thu
nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có liên quan…Tuy nhiên, mức
độ đảm bảo sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác
nhau về tình hình dân số và các điều kiện Kinh tế Xã hội.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46

5
Chuyên đề tốt nghiệp
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước
Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam
Chiều
cao
Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5
Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9
Cân
nặng
Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0
Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8
(Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên)
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực người
ta dựa vào các chỉ tiêu cơ bản sau:
- Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 – 35 tuổi
- Cân nặng trung bình của thanh niên.
Với đặc điểm của người Việt Nam là người Châu Á, hơn nữa lại là người
Á Đông có thân hình nhỏ, thấp, nên người lao động Việt Nam thường kém
thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc, cường độ cao. Do đó, vấn đề
đặt ra cho các nhà quản lý nguồn nhân lực Việt Nam là cần phải có các biện
pháp quản lý thích hợp nhằm cải thiện điều kiện dinh dưỡng, chế độ ăn hợp
lý, xây dựng nhà ở cho lao động ở xa, tạo môi trường sống lành mạnh, tác
phong làm việc khoa học hiện đại, các tổ chức doanh nghiệp phải nghiêm túc
chấp hành các quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ làm việc, mất sức,
nghỉ hưu, các chế độ BHYT, BHXH…
 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
“Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống”
(Nguồn [11])

“Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn
nhân lực là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo
và tái đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo cần từng bước đổi
mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở các bậc học, đặc biệt là
trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường xuyên cập nhật thông tin để
theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu tư cho
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
6
Chuyên đề tốt nghiệp
đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó
là đầu tư cho cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Do đó cần phải có
quan điểm nhất quán và đầu tư tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này” (Nguồn:
[12, trang 8])
Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực người ta dựa vào chỉ
tiêu:
- Tỷ lệ dân số biết chữ: là số phần trăm những người 10 tuổi trở lên có
thể đọc, viết và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc
hoặc tiếng nước ngoài so với tổng dân số từ 10 tuổi trở lên.
- Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên
Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao
động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực
quan trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững.
Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nước ta đang có vấn đề.
Theo một báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của
UNDP – Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: “Qua phỏng vấn các chủ
doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi
người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận vào doanh
nghiệp của mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện
nghiên cứu trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu;
khả năng nghiên cứu thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ

kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…”
“Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới
63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì
hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học,
trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều
dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3
số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không lờ khoa học mà đang làm công
tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
7
Chuyên đề tốt nghiệp
Thái Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm
nhận bằng thường hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.”(Nguồn: [13c])
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
“Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới
những người có trình độ trên Đại học, họ được đào tạo trong các trường lớp
dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh
nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
Để đánh giá trình độ chuyên môn người ta sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động.
Công thức:
LV
ĐT
T
=
∑
∑

VV
LV
ĐT
L
L
x100
Trong đó:
-
LV
ĐT
T
: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm
việc.
-
∑
LV
ĐT
L
: Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc.
-
∑
LV
L
: Số lao động đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo
Công thức:
i
CBĐB
T
=

∑∑
→
LVLV
CBĐB
LL
L
i
Trong đó:
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
8
Chuyên đề tốt nghiệp
-
i
CBĐB
T
: Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc
so với tổng số lao động đang làm việc.
-
i
CBĐB
L
: Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm
việc.
-
∑
LV
L
: Tổng số lao động đang làm việc.
“Ở nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo
các chỉ tiêu sau:

35% lao động chưa được đào tạo nghề
35% công nhân lành nghề
24.5% kỹ thuật viên
5% kỹ sư và trên đại học
0.5% là chuyên viên cao cấp’’ (Nguồn [14a])
Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời
trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng
thư 13 thế giới ), nhưng tỷ lệ tính trên triệu dân số người có nghề và có trình
độ chuyên môn rất thấp so với tất cả các nước trong nhóm ASEAN 6 và
Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số
cũng như so với quy mô nền kinh tế.
Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005 cho hay: “Nguồn nhân lực Việt Nam
về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân
đối nghiêm trọng;
- Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1.16 cán bộ tốt nghiệp
trung cấp và 0.92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4
và 10.
- Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế
giới là 100, của Trung Quốc là 140, mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo
đầu người của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nước ta…’’(Nguồn: [14c])
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
9
Chuyên đề tốt nghiệp
Từ những số liệu trên cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam
thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN 6 và Trung Quốc, nhiều ưu thế mà
chúng ta có nhưng không được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng.
 Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong
những yếu tố không thể thiếu đối với người lao động. Quá trình lao động đòi
hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần

hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…Để
đánh giá phẩm chất tâm lý nguồn nhân lực người ta thường tiến hành bằng
các cuộc điều tra tâm lý, xã hội học và được đánh giá bằng các chỉ tiêu định
tính, đôi khi được đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các
chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về
sớm, không chấp hành qui định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc…)
Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi người lao động phải
có các phẩm chất cần thiết như:
- Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc)
- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong
công việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý.
Nói chung xét dưới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nước ta đang là
mối quan tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân
tích cả trong những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát
triển nguồn nhân lực như: kinh tế, xã hội, giáo dục… thì nguồn nhân lực của
nước ta đang là vấn đề đáng lo ngại cho sự phát triển của đất nước. Có thể nói
nước ta là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng trình độ chuyên môn
thấp, ý thức làm việc chưa cao và nhận thức công việc (nhất là trong thời buổi
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
10
Chuyên đề tốt nghiệp
hoà nhập hiện nay) của người lao động Việt Nam được đánh giá là quá chậm.
Trước thực trạng này chúng ta cần đưa ra chính sách phát triển nguồn nhân
lực đúng đắn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
11
Chuyên đề tốt nghiệp

II. Quản lý nguồn nhân lực
1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít
hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn,
duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải
lao động để đảm bảo một kế hoạc nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình
phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã
được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ
chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan
đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức”.(Nguồn [4,
trang 380])
2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lược đã đề ra.
• Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
12
Chuyên đề tốt nghiệp

• Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
• Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
động của mình.
2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần
có những chiến thuật, thường là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể
giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược.
Các bước lập chiến lược nguồn nhân lực:
• Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu
chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến
lược nguồn nhân lực.
• Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần
suất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp. Bốn yếu tố trên được
sử dụng trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ
chức: - Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc,
quốc tịch...
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất
lượng (trình độ, kỹ năng, bằng cấp).
- Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ
chức; đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài.
- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê, mướn,
trả công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức.
• Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46

13
Chuyên đề tốt nghiệp
- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu,
giới tính, chất lượng nhân lực)
- Phân tích mối quan hệ giữa nhân lực; cách phân chia, sắp xếp công
việc.
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ
chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức.
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực;
hệ thống lương bổng phúc lợi, an toàn và sức khỏe.
- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền
trong tổ chức.
• Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân
lực.
• Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở
bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi
như thế nào? Nừu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối
hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân
lực.
• Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
2.2 Công tác định biên
Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp. Bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm
hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
2.2.1 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46

14
Chuyên đề tốt nghiệp
2.2.1.1 Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần
tuyển mộ.
Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những
nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Hiện nay
người ta có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để
xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Kỹ thuật này bao gồm :
- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được
những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thên nhân lực.
- Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự
quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
- Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm
vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ.
2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ
• Nguồn nội bộ
Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu
chuyển nhân lực. Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợp cấp
bách, tổ chức cần ngay một người nào đó thì cách tốt nhất là thông báo trong
nội bộ tổ chức.
Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài và
tạo điều kiện thúc đẩy động cơ hoạt động của nhân lực trong tổ chức. Đồng
thời do những nhân lực làm việc trong tổ chức đã hiểu rõ các chính sách và cơ
cấu của tổ chức, vì vậy chỉ cần thời gian ngắn để họ hòa nhập vào môi trường
làm việc mới. Tuy nhiên, tuyển từ nguồn này không khuyến khích được sự
đổi mới.
• Nguồn bên ngoài
Các nguồn tuyển mộ từ bên ngoài bao gồm:
+ Bạn bè hoặc người thân quen của người lao động đang làm việc trong tổ
chức, đó là cách tuyển mộ thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ chức về

bạn bè của mình.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
15
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Nhân viên cũ của tổ chức: Tuyển những người đã làm việc trong tổ chức, có
thể trước đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc dừng việc do mùa vụ, hoặc bỏ
việc.
+ Tuyển mộ ở các trường Đại học, Cao đẳng: Đây là một nguồn quan trọng
đối với các tổ chức hiện nay và được sử dụng nhiều ở các nước phát triển.
Tuyển mộ theo cách này, Công ty sẽ tuyển được nguồn lao động chất lượng
cao bởi hầu hết lao động được tuyển là những sinh viên có thành tích tốt trong
học tập, có khả năng cống hiến lâu dài cho tổ chức.
+ Tuyển những người là khách hàng: Khách hàng là những người đã quen
thuộc với tổ chức. Họ là người tâm huyết và muốn tham gia vào các hoạt
động của tổ chức mà họ yêu thích.
+ Tuyển mộ từ những nguồn khác: Bằng cách thông qua quảng cáo trên các
phương tiện thông tin đại chúng, internet để thu hút những người cần tìm
việc, hoặc thông qua các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để chọn ra những
nhân lực với tiêu chuẩn nhất định.
2.2.2 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình xem xét, lựa chọn các ứng cử viên có đủ tiêu
chuẩn để làm việc cho tổ chức. Các hình thức tuyển chọn mà tổ chức thường
sử dụng, bao gồm:
- Dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử: Nói chung hình thức này thường có
giá trị thấp, để tăng giá trị người ta cải tiến nội dung của thư giới thiệu. Một
thư giới thiệu sẽ có giá trị hơn khi nó tập trung vào mô tả hơn là mức độ quả
quyết.
- Đơn xin việc: Đơn xin việc đề cập đến công việc quá khứ, công việc
hiện tại, đồng thời những câu hỏi về hoàn cảnh, kinh nghiệm, sở thích của các
ứng cử viên.

- Kiểm tra lý lịch : Kiểm tra kết quả lao động, phần thưởng, hình phạt
trong quá khứ nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho quá trình tuyển
chọn.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
16
Chuyên đề tốt nghiệp
- Hình thức trắc nghiệm: Bao gồm trắc nghiệm kiến thức tổng quá, trắc
nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
chuyên môn…
- Phỏng vấn: Mặc dù đây là hình thức thường được sử dụng nhưng nó
được coi là có độ tin cậy và giá trị thấp. Phỏng vấn truyền thống hiện nay có
hai nhược điểm: (1) các ý kiến đánh giá của người phỏng vấn là khác nhau và
mang tính chủ quan, (2) kinh nghiệm và sự nhiệt tình phỏng vấn sẽ giảm từ
ứng viên này đến ứng viên khác.
- Câu hỏi tình huống: đây là hình thức có giá trị nhất trong việc tuyển
chọn nhằm xác định các ứng cử viên sẽ phản ứng như thế nào trước những
tình huống đề ra.
- Đánh giá theo phương pháp mô phỏng: đây là cách thiết lập các nhiệm
vụ có tính chất mô phỏng hoặc kiểm tra việc thực hiện công việc thực tế của
các ứng cử viên. Hình thức này tốn kém nhưng lại có giá trị cao.
Các ứng viên sau khi được tuyển chọn sẽ được bố trí, sắp xếp vào những vị
trí, công việc nhất định phù hợp với động cơ, năng lực của họ.
2.2.3 Làm hòa nhập người lao động
Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ
những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ
làm việc.
Công tác làm hòa nhập người lao động được chia ra làm 3 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát: giới thiệu tổng quát về tổ chức, các
chính sách chủ yếu và các thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn và phòng
ngừa tai nạn...

Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của các
phòng ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, chính sách, thủ tục,
điều lệ quy định công việc...
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
17
Chuyên đề tốt nghiệp
Giai đoạn 3: Theo dõi và đánh giá: bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ
phận khác theo dõi nhân viên mới thông qua việc thường xuyên theo dõi để
động viên nhân viên mới và trả lời các thắc mắc của họ.
2.2.4 Lưu chuyển nhân lực
Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công
việc đã được giao trước đó sang làm một công việc khác.
Lưu chuyển nhân lực bao gồm các hoạt động sau:
• Đề bạt:
Đề bạt là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo
đó họ sẽ gánh vác trách nhiệm lớn hơn, được trả lương cao hơn và công việc
mới phù hợp với khả năng của người được đề bạt. Mục đích của đề bạt là:
- Khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất trong khả năng của
mình.
- Duy trì những nhân lực có năng lực thông qua tiền lương cao hơn và
công việc tốt hơn.
- Giảm bớt biến động về nhân lực do thuê nhân lực mới từ nguồn bên
ngoài tổ chức.
• Lưu chuyển nội bộ
Lưu chuyển nội bộ là thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, một công
việc sang một bộ phận hay công việc khác. Lưu chuyển nội bộ có thể do: 1)dư
thừa nhân lực ở bộ phận này và thiều nhân lực ở bộ phận khác, 2)đáp ứng yêu
cầu mở rộng tổ chức hoặc đáp ứng nhân lực cho một bộ phận nào đó do tính
cao điểm của hoạt động, 3)sử dụng đúng năng lực hoặc kích thích tính linh
hoạt của người lao động làm cho họ có thể phù hợp với nhiều công việc của tổ

chức, 4)để cắt giảm hoặc hợp lý chi phi nhân lực của tổ chức.
Trước khi lưu chuyển nội bộ, nhà quản lý nên cân nhắc đến lợi ích từ cả
hai phía: cá nhân và tổ chức.
• Nghỉ hưu
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
18
Chuyên đề tốt nghiệp
Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau: nghỉ hưu tự nguyện/nghỉ hưu
không tự nguyện, nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn toàn, nghỉ hưu
đúng tuổi/nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu có thể là một hoạt động tích cực cho phép
tổ chức thuê nhân lực mới thay thế cho những nhân lực cũ đã lão hóa về kỹ
năng. Quá trình này khuyến khích đổi mới và sáng kiến mới trong tổ chức.
Tuy nhiên không phải tất cả các hoạt động nghỉ hưu đều tích cực. Việc giảm
số lượng nhân lực lớn tuổi có thể tăng mức độ bất ổn trong tổ chức đặc biệt là
tác động đến chuẩn mực, các giá trị và truyền thống tổ chức.
• Nghỉ việc
Nghỉ việc được thể hiện dưới những dạng cơ bản như giảm số lượng lao
động do cắt giảm quy mô, sa thải lao động hay xin thôi việc.
2.3 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo bồi
dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
2.3.1 Đánh giá sự thực hiện
Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân
với tiêu chuẩn đề ra cho công việc.
Quá trình đánh giá sự thực hiện được thể hiện trong sơ đồ sau:
Sơ đồ 1: Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định các mục tiêu đánh giá
thực hiện công việc

Thiết lập kỳ vọng công việc
Kiểm tra sự thực hiện công việc
Đánh giá sự thực hiện
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
19
Chuyên đề tốt nghiệp
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CP bê tông)
Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc thường bị ảnh hưởng bởi môi
trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức.
Xác định mục tiêu là khâu đầu tiên của quá trình đánh giá, đây là khâu
cực kỳ quan trọng, rất nhiều hệ thống đánh giá không thành công vì nhà quản
lý xác định mục tiêu không rõ ràng. Bước tiếp theo yêu cầu nhân viên phải
nắm được các nhà quản lý chờ đợi gì ở công việc của họ. Kế đến, nhà quản lý
quan sát sự thực hiện công việc, đánh giá sự thực hiện dựa trên mục tiêu và
các tiêu chuẩn đã được thiết lập và thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên.
Cuối cùng, thảo luận việc đánh giá công việc với người quản lý giúp nhân
viên nhìn nhận lại yêu cầu công việc để thực hiện lại tốt hơn.
Các phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc thường là: Phương
pháp thang điểm, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp
văn bản tường thuật, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc,
phương pháp xếp hạng, phương pháp đánh giá theo mục tiêu...
2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Quá trình đào tạo:
Đào tạo là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong
việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức.
Nội dung của đào tạo nhằm:
- Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn
thiếu hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị

cho nguồn nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ
chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng
dẫn cho học viên làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
20
Chuyên đề tốt nghiệp
- Đào tạo tính sáng tạo: Giúp nhân lực có những cơ hội để suy nghĩ tự
do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không la ngại sự
đánh giá của các nhà quản lý hay các đồng nghiệp.
• Phát triển nguồn nhân lực
Phát trển nguồn nhân lực là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực
hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Như vậy khái niệm
phát triển nguồn nhân lực khác hẳn với khái niệm đào tạo nguồn nhân lực,
khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn.
Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực được chia làm ba giai đoạn.
- Giai đoạn phân tích: Nội dung giai đoạn này là phân tích trình độ, kỹ
năng, năng lực, kiến thức của nhân lực trong tổ chức nhằm xác định những
điểm mạnh và yếu trong bản thân nhân lực.
- Giai đoạn định hướng: Mục đích của giai đoạn này nhằm định hướng
giúp nhân lực xác định kiểu nghề nghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong
muốn và các bước mà họ phải thực hiện để đạt được mục tiêu nghề nghiệp.
- Giai đoạn phát triển: Giai đoạn này tập trung vào thực hiện các hoạt
động nhằm tạo ra và tăng cường các kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị
cho những cơ hội nghề nghiệp trong tương lai. Các hoạt động tăng cường và
trang bị kỹ năng cho nguồn nhân lực thường được biểu hiện dưới dạng các
chương trình phát triển nghề nghiệp như: chương trình cố vấn, chương trình
huấn luyện, chương trình luân phiên công việc, chương trình giúp đỡ về tài
chính.
2.4 Trả công cho người lao động

Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một
cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Trả công cho người lao
động có thể theo hình thức tài chính hoặc phi tài chính.
Các hình thức trả công:
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
21
Chuyên đề tốt nghiệp
• Trả công theo thời gian: Trả công theo thời gian được áp dụng cho
những nhân công làm công việc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc
không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác.
Trả công theo thời gian có hai loại:
- Trả công theo thời gian đơn giản: Tiền công mà nhân viên nhận được
phụ thuộc vào mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc
nhiều hay ít quyết định. Trả công theo hình thức này không khuyến khích sử
dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu và tăng năng suất
lao động.
- Trả công theo thời gian có thưởng: Đây là sự kết hợp giữa hình thức trả
công theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi nhân lực đạt được những chỉ
tiêu số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Hình thức này khuyến khích người
lao động quan tâm đến kết quả công việc hơn.
• Trả công theo sản phẩm:
Trả công theo sản phẩm bao gồm những hình thức sau:
- Trả công trực tiếp cá nhân: áp dụng đối với lao động trực tiếp sản
xuất, hoạt động của họ mang tính độc lập tương đối, sản phẩm có thể nghiệm
thu và kiểm tra riêng biệt
Tiền công = đơn giá x số lượng sản phẩm sản xuất
- Trả công tính theo sản phẩm tập thể: áp dụng đối với công việc cần
một tập thể người lao động.
Tiền của tập thể = Đơn giá bình quân x Số lượng sản phẩm của tập thể
Hình thức này khuyến khích nâng cao trách nhiệm đối với công việc tập

thể nhưng người lao động ít được kích thích để nâng cao năng suất lao động
do sản lượng sản xuất của mỗi người lao động không quyết định trực tiếp đến
tiền công của họ.
- Trả công theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng đối với những lao động
phụ mà công việc họ làm nhằm bổ sung kết quả cho những lao động chính
hưởng lương theo sản phẩm.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
22
Chuyên đề tốt nghiệp
Thu nhập của lao động phụ = phần trăm hoàn thành mức sản lượng của lao
động chính x mức lương cấp bậc của lao động phụ.
- Trả công khoán: áp dụng đối với những công việc nếu giao từng chi
tiết, bộ phận sẽ không hiệu quảmà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho
người lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định.
- Trả công theo sản phẩm có thưởng: đây là cách trả công kết hợp một
trong các hình thức nói trên với hình thức tiền thưởng. Tiền thưởng sẽ được
căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số
lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
- Trả công theo sản phẩm lũy tiến: hình thức này áp dụng đối với bộ
phận yếu trong sản xuất, cần phải thúc đẩy để kích thích sản xuất của hệ
thống. Đơn giá sử dụng là đơn giá cố định(dùng để trả cho những sản phẩm
thực tế đã hoàn thành) và đơn giá lũy tiến(dùng cho những sản phẩm vượt
mức khởi điểm). Nguồn tiền để trả thêm đối với đớn giá lũy tiến là tiền tiết
kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định.
II.Lý luận chung về hệ thống Quản lý chất lượng ISO 9001:2000
1.Tổng quan về ISO
Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế (International orgnization for
standardition; Viết tắt ISO hay iso) là cơ quan thiết lập tiêu chuẩn quốc tế bao
gồm các đại diện từ các tổ chức tiêu chuẩn các quốc gia. ISO được thành lập
vào ngày 23 tháng 2 năm 1947, trụ sở chính đặt tại GENEVE-Thụy Sĩ. ISO

xác định mình như một tổ chức phi chính phủ (NGO), hoạt động ở các lĩnh
vực khác nhau như: Văn hóa, khoa học, kinh doanh, du lịch, môi trường...sử
dụng ngôn ngữ chính là tiếng Anh, Pháp và Tây Ban Nha. Khả năng của tổ
chức này trong việc thiết lập các tiêu chuẩn - thông thường trở thành các luật
định thông qua các hiệp định hay các tiêu chuẩn quốc gia làm cho nó có nhiều
sức mạnh hơn phần lớn các tổ chức phi chính phủ khác, và trên thực tế ISO
hoạt động như một côngxoocxiom cùng với sự liên kết chặt chẽ với các chính
phủ.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
23
Chuyên đề tốt nghiệp
ISO đã có một bước phát triển dài: (Nguồn: [4, trang 435])
 Năm 1955, hiệp ước Bắc Đại Tây Dương – NaTo đã đưa ra các
tiêu chuẩn về đảm bảo chất lượng cho tàu Appllo của NaSa, máy bay
Concorde của Anh, tàu vượt Đại Tây Dương của nữ hoàn Êlizabeth...
 Năm 1969 Anh, Pháp thừa nhận lẫn nhau về tiêu chuẩn quốc
phòng với các hệ thống đảm bảo chất lượng của người thầu phụ thuộc vào các
thành viên của NaTo.
 Năm 1972, Viện tiêu chuẩn Anh ban hành tiêu chuẩn BS 4891 -
Hướng dẫn đảm bảo chất lượng.
 Năm 1979, Viện tiêu chuẩn Anh ban hành tiêu chuẩn BS 5750 –
Tiền thân của ISO 9000.
 Năm 1987, ISO công bố lần đầu tiên bộ ISO 9000 khuyến cáo áp
dụng trong các nước thành viên và trên toàn thế giới.
 Năm 1994, Bộ ISO 9000 được điều chỉnh và bổ xung thêm một
số tiêu chuẩn mới.
 Năm 2000, Bộ ISO 9000 lại được sửa đổi thêm một lần nữa.”
Trong những năm của thập niên 90, ISO có tiếng là chậm chạp, quan liêu
và không nhạy cảm trước những phản ứng từ những người chu cấp tài chính
và khách hàng của họ. Một dự án có vấn đề là dự án Open Systems

Interconnect (Các hệ thống tương kết mở) khá lớn, với cố gắng phát triển một
tiêu chuẩn mạng máy tính duy nhất, nhưng cuối cùng đã thất bại năm 1996
sau khi sa vào vũng lầy trong các vấn đề về khả năng liên kết hoạt động và
các cãi vã giữa những nhà cung cấp tài chính. Sự chú ý sau đó chuyển hướng
sang dự án trên cơ sở tình nguyện, quy trình mở và phi lợi nhuận là Internet
Engineering Task Force (IETF), nó phát triển các tiêu chuẩn cần thiết cho
internet hoạt động. Khi IETF trở nên quá chậm, các nhà cung cấp tài chính
bắt đầu chuyên sang cung cấp vốn cho các Côngxoocxiom có định hướng và
nhanh nhạy hơn như W3C, một tổ chức mở và phi lợi nhuận khác. Kể từ đó,
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
24
Chuyên đề tốt nghiệp
ISO đã thực hiện những cải tổ vừa phải nhằm giảm thời gian cần thiết để công
bố các tiêu chuẩn mới.
Các tiêu chuẩn quốc tế của ISO trong mọi phương diện đều không ràng
buộc với bất kỳ quốc gia hay ngành công nghiệp nào, nó đơn thuần chỉ với tư
cách là các tiêu chuẩn quốc tế. Điều này cho phép trong mọi tình huống thì
một số tiêu chuẩn nào đó có thể mâu thuẫn với các yêu cầu và dự tính xã hội,
văn hóa hay pháp lý. Nó cũng phản ánh một thực tế là các chuyên gia trong
nước và quốc tế chịu trách nhiệm tạo ra các tiêu chuẩn này không phải lúc
nào cũng đồng ý và không phải mọi đề xuất đều có thể trở thành tiêu chuẩn
bởi sự biểu quyết nhất trí hoàn toàn. Các quốc gia riêng biệt và các tổ chức
tiêu chuẩn của họ vẫn là người phân sử cuối cùng.
“Hiện nay, ISO có khoảng 200 ban kỹ thuật có nhiệm vụ biên soạn và
ban hành ra các tiêu chuẩn. Tính đến đầu năm 2001, ISO đã ban hành ra hơn
16.000 tiêu chuẩn bao gồm các tiêu chuẩn về quản lý và các tiêu chuẩn về kỹ
thuật.
Việt Nam là thành viên chính thức của ISO vào năm 1977 và là thành
viên thứ 72 của tổ chức này. Việt Nam được bầu vào ban chấp hành của ISO
nhiệm kỳ 1997-1998.

Cùng với sự tham gia của nhiều quốc gia trên thế giới với hơn 160 quốc
gia. ISO đã đưa ra hệ tiêu chuẩn ISO 9000 bao gồm các tiêu chuẩn: ISO 9000,
ISO 9002, ISO 9003, ISO 9004...Và đặc biệt trong rất nhiều các hệ thống tiêu
chuẩn hiện hành thì hệ thống chất lượng ISO 9000 đã và đang được áp dụng
rộng rãi nhất trên phạm vi toàn thế giới và nó được coi là giấy thông hành cho
việc xuất nhập khẩu hàng hóa giữa các quốc gia trên thế giới. Như vậy, ISO
9000 thực chất là hệ thống quản lý chất lượng chứ không phải là chất lượng
của sản phẩm. Nó được ban hành dựa trên cơ sở tập hợp kinh nghiệm trong
lĩnh vực quản lý và đảm bảo chất lượng tại các đơn vị của mình, cơ sở sản
xuất của mình bằng cách đưa ra các tiêu chuẩn về tổ chức, quản lý, nguồn
lực...cho một hệ thống chất lượng của cơ sở sản xuất kinh doanh, sản xuất
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
25