Biện pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần May Hai Thành phố Hải Phòng

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lao động là một trong những yếu tố đầu vào đặc biệt của quá trình sản
xuất kinh doanh, là chìa khóa thành công, là sức mạnh cạnh tranh của bất kỳ một
doanh nghiệp nào. Để phát huy được vai trò của nhân tố lao động trong sản xuất
thì vấn đề Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp một cách có hiệu quả là một yêu
cầu bức thiết của mỗi doanh nghiệp. Chính hiệu quả của công tác Quản trị nhân
sự làm chi quá trình sử dụng sức lao lao động hợp lý, tiết kiệm và khoa học sẽ
giúp doanh nghiệp có được đội ngũ lao động có chất lượng giỏi về chuyên môn
nghiệp vụ, vững vàng về tay nghề và còn là cơ sở quan trọng để thu hút thêm lao
động giỏi trên thị trường. Thông qua việc khảo sát và tìm hiểu tình hình thực tế
hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty cổ phần May Hai em đã chọn đề tài
nghiên cứu để làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ là: “ Biện pháp nâng cao hiệu
quả Quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần May Hai- Thành phố Hải Phòng”
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu về vấn đề Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đã
được rất nhiều các chuyên gia trong lĩnh vực này nghiên cứu, như trong giáo
trình giảng dạy trong các trường đại học thuộc chuyên ngành kinh tế và Quản trị
kinh doanh, và các tài liệu tham khảo.
- Việc sử dụng lao động tại công ty cổ phần May Hai chưa được một sinh viên
thực tập hay một cán bộ nào trong công ty nghiên cứu một cách cụ thÓ. Do đó trên
cơ sở những vấn đề mà các tác giả đã nghiên cứu, em chọn đề tài về hiệu quả sử dụng
lao động trong một doanh nghiệp cụ thể, đó là công ty cổ phần May Hai Hải Phòng.
3. Mục đích nghiên cứu
- Công tác Quản trị nhân sự có hiệu quả là một trong những yếu tố góp
phần tăng năng suất lao động của doanh nghiệp, là cơ sở tổ chức và quản lý các
yếu tố sản xuất khác trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trang về công tác Quản trị nhân sự tại công ty cổ phần
May Hai nhằm rút ra các ưu điểm và nhược điểm còn tồn tại về việc sử dụng lao
động tại công ty trong những 5 năm gần đây.

1


- Đưa ra một số biện pháp nhằm phát huy được những ưu điểm và khắc
phục những nhược điểm của công ty, cũng như đề xuất thêm một số biện pháp
nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng lao động tại công ty May Hai.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu về tình hình sử dụng lao đông của công ty là
trong 5 năm gần nhất : từ 2008 đến 2012
- Nghiên cứu tổng quan về công ty cổ phần May Hai trên các mặt như :
+ Lịch sử hình thành và phát triển của cổ phần May Hai ( 1986- 2012)
+ Tổng quan về tình hình hoạt động của công ty trên các lĩnh vực : Quản
trị sản xuất, Quản trị các yếu tố vật chất, quản trị vốn, công nghệ....
+ Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (2008- 2012)
- Nghiên cứu sâu về công tác Quản trị nhân sự tại công ty CP May Hai
(2008- 2012) trên các mặt như cơ cấu lao động, công tác quản lý định mức lao
động, việc tổ chức quá trình lao động, một số chính sách tác động đến sử dụng
lao động, sử dụng lao động về số lượng, chất lượng và thời gian, chỉ tiêu năng
suất lao động.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng các phương pháp : Thu thập, tập hợp, thống kê, xác suất, và
một số phương trình kinh tế tính toán các nhân tố ảnh hưởng, và các mô hình
toán học.
- Phương pháp phân tích, đối chiếu, so sánh thông qua kết quả khảo sát
thực tế tại công ty cổ phần May Hai nhờ vào việc tổng kết thực tiễn, tổng hợp số
liệu của công ty
6. Những đóng góp chính của đề tài luận văn.
- Đề tài nghiên cứu hi vọng giúp ban lãnh đạo công ty cổ phần May Hai
nhìn nhận đầy đủ hơn về tình hình sử dụng lao động tại công ty, những mặt hạn
chế còn tồn tại cần được giải quyết và những ưu điểm cần phát huy. Một số giải

pháp đưa ra nhằm gợi ra ý tưởng có thể xem xét, hoàn thiện để có thể đưa vào áp
dụng trong thực tiễn.

2


-Đề tài được đưa ra thảo luận nhằm tăng cường sự hiểu biết của nhiều
người về công ty và thu nhận những ý kiến có thể giúp ích cho vấn đề nghiên
cứu, giúp đề tài có tính khả thi trong thực tiễn.
7. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chương 1 : Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2 : Phân tích thực trạng Quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần May Hai
Hải Phòng
Chương 3 : Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả Quản trị nhân sự
tại Công ty Cổ phần May Hai Hải Phòng
Kết luận và kiến nghị

3


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Các khái niệm về lao động.
1.1.1.Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực được coi là khả
năng lao động của con người, nghĩa là bao gồm có tất cả thể lực và trí lực ở dạng
tiềm năng

- Thể lực thể hiện tình trạng sức khỏe của thân thể, nói lên mặt số lượng
của lao động mà người lao động có khả năng bỏ ra. Nó phụ thuộc vào sức vóc,
tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực còn tùy thuộc vào tuổi tác,
thời gian công tác, giới tính…[3,8].
- Trí lực là tri thức, là khả năng suy nghĩ của con người, kiến thức được
đào tạo, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách... của từng con người; nó nói lên mặt chất lượng của lao động. Nếu xét về vị
trí, vai trò của thể lực và trí lực thì thể lực mang tính quan trọng, còn trí lực mang
tính quyết định vì khi nền sản xuất càng phát triển thì công cụ sản xuất và khoa
học kỹ thuật càng phát triển, tri thức giúp người lao động làm chủ công nghệ tạo
ra năng suất lao động nhiều hơn, tạo ra ưu thế trong cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Vì vậy trong hoạt động sản xuất kinh doanh truyền thống thì việc các nhà
quản trị tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu, nhưng trong
kinh doanh hiện đại thì ngoài việc khai thác tiềm năng thể lực, thì sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con người cần được quan tâm, vì đây là kho tàng còn
nhiều bí ẩn của con người.
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo tổ chức lao động quốc tế thì. Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động .Nguồn nhân
lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung

4


cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ

các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện
trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ
họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ
lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ
tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc
làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như
vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không
phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích
cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những
người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có
thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực
lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh
nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản
xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của
đất nước. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc
biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con
người, phát triển.
1.1.3. Sức lao động và lao động.
* Sức lao động là toàn bộ thể chất và tinh thần tồn tại trong một con
người, một con người đang sống mà được con người đem ra sử dụng khi tạo ra

5


một giá trị sử dụng nào đó. Sức lao động là yếu tố cơ bản của mọi quá trình sản

xuất.
* Lao động
Là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực. Lao động là hoạt động có mục
đích, có ý thức của con người nhằm tọa ra các sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu
của đời sống XH. Lao động là hoạt động đặc trưng nhất, là hoạt động sáng taọ của
con người
Tính hai mặt của lao động sản xuất hàng hoá và mâu thuẫn giữa chúng
Sở dĩ hàng hoá có hai thuộc tính: giá trị sử dụng và giá trị là do lao động sản xuất
hàng hoá có tính hai mặt. Chính tính hai mặt của lao động sản xuất hàng hoá quyết
định tính hai mặt của bản thân hàng hoá. C. Mác là người đầu tiên phát hiện ra tính
hai mặt của lao động sản xuất hàng hoá. Đó là lao động cụ thể và lao động trừu
tượng.
- Lao động cụ thể là lao động có ích dưới một hình thức cụ thể của những
nghề nghiệp chuyên môn nhất định. Mỗi lao động cụ thể có mục đích riêng, đối
tượng riêng, phương pháp riêng, phương tiện riêng và kết quả riêng. Ví dụ: lao động
cụ thể của người thợ mộc, mục đích là sản xuất cái bàn, cái ghế, đối tượng lao động
là gỗ, phương pháp của anh ta là các thao tác về bào, khoan, đục; phương tiện được
sử dụng là cái cưa, cái đục, cái bào, cái khoan; kết quả lao động là tạo ra cái bàn.
- Lao động trừu tượng là lao động của người sản xuất hàng hoá, nếu coi
là sự hao phí sức lực nói chung của con người, không kể đến hình thức cụ thể của
nó như thế nào, thì gọi là lao động trừu tượng. Lao động của người thợ mộc và
lao động của người thợ may, nếu xét về mặt lao động cụ thể thì hoàn toàn khác
nhau, nhưng nếu gạt tất cả những sự khác nhau ấy sang một bên thì chúng chỉ
còn có một cái chung, đều phải tiêu phí sức óc, sức bắp thịt và sức thần kinh của
con người. Lao động trừu tượng chính là lao động hao phí đồng chất của con
người.
Như vậy :
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người tác động
vào các vật thể tự nhiên nhằm tạo ra của cải vật chất phù hợp với nhu cầu của
con người. Lao động không những tạo ra của cải vật chất để nuôi sống con người

6


mà còn cải tạo bản thân con người, phát triển con người cả về mặt thể lực và trí
lực. Như vậy, lao động khác với sức lao động, lao động là hoạt động tiêu dùng
sức lao động của con người, tức là người lao động sử dụng thể lực và trí lực của
mình với mục đích nhất định gắn với nhiệm vụ, công việc của tổ chức giao cho.
1.1.4. Phân loại lao động
1.1.4.1. Căn cứ vào nhiệm vụ chính lao động đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh thì tổng lao động của doanh nghiệp.
- Lao động trực tiếp : là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất
sản phẩm. Trong lao động trực tiếp bao gồm :
Lao động chính là lao động trực tiếp sử dụng tư liệu lao động để tác động
vào đối lượng lao động tạo ra sản phẩm hàng hóa, dịch vụ.
Lao động phục vụ : Là lao động phục vụ cho lao động chính trong việc tạo
ra sản phẩm hàng hóa, dịch vụ
Chi phí cho công nhân trực tiếp được hạch toán vào khoản mục chi phí
nhân công trực tiếp trong giá thành sản phẩm
- Lao động học nghề : là những lao động được đào tạo nhằm bồi dưỡng để
nâng cao trình độ tay nghề, bổ sung cho lao động trực tiếp. Nếu doanh nghiệp có
kế hoạch đào tạo lao động nghề thì cần hoàn thành kế hoạch.
- Lao động kỹ thuật : Là những người chỉ huy và quản lý kỹ thuật sản xuất
trong doanh nghiệp ( từ phó giám đốc phụ trách kỹ thuật đến nhân viên kỹ thuật).
- Lao động quản trị kinh doanh : Là những người làm công tác quản trị
kinh doanh trong doanh nghiệp, gồm các phòng ban.
- Lao động hành chính tạp vụ : Là lao động trong phòng hành chính, văn
thư, lao công, bảo vệ.
1.1.4.2. Căn cứ vào quan hệ với quá trình sản xuất thì tổng lao động của doanh
nghiệp được chia thành 2 loại sau:

- Lao động trực tiếp: Lao động trực tiếp là bộ phận công nhân trực tiếp
sản xuất sản phẩm hay trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm.
- Lao động gián tiếp: Lao động gián tiếp là bộ phận lao động tham gia
gián tiếp vào quá trình sản xuất. Lao động gián tiếp gồm có nhân viên kỹ thuật,

7


nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên hành chính. Lao động quản lý là lao động
được định biên ở các phòng chức năng.
1.1.4.3. Căn cứ vào việc tổ chức, sử dụng, trả lương
- Lao động trong danh sách : Là tất cả lao động đã đăng ký trong danh
sách lao động của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trực tiếp quản lý, sử dụng và
trả lương.
- Lao động ngoài danh sách : Là những người làm việc tại doanh nghiệp
nhưng không thuộc quyền quản lý, trả lương hay sinh hoạt phí của doanh nghiệp.
1.1.4.4. Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng
- Lao động thường xuyên : Là những người lao động được tuyển dụng
chính thức vào làm việc lâu dài trong doanh nghiệp và những người tuy chưa có
quyết định chính thức nhưng làm việc liên tục tại doanh nghiệp.
- Lao động tạm thời : Là những làm việc cho doanh nghiệp theo những hợp
đồng để làm những công việc có tính chất đột xuất, tính thời vụ hoặc ngắn hạn tạm
thời.
1.2. Một số lý thuyết về Quản trị nhân sự
1.2.1 Khái niệm và tính tất yếu cần Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm Quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, sau đây là một
số cách tiếp cận khái niệm về Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
- Theo chức năng quản lý: Quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định (kế
hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng

và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
- Theo góc độ tổ chức và phát triển lao động: Quản trị nhân lực là tất cả
các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và phát triển một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc cả về mặt số
lượng và chất lượng, nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
- Theo quan điểm hiện đại: thì Quản trị nhân sự là những hoạt động
nhằm tăng cường sự đóng góp có hiệu quả cá nhân vào mục tiêu của tổ chức;
đồng thời cố gắng đạt được mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.

8


Dù tiếp cận theo giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức cả về số lượng và chất lượng.


Thực chất của quản trị nhân sự: là công tác quản lý con người trong

nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác,
quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ
thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề
phát sinh.
1.2.1.2. Tính tất yếu cần Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
- Xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố sức lao động trong quá trình
sản xuất. Mọi quá trình sản xuất là sự kết hợp của 3 yếu tố ( sức lao động, đối
tượng lao động, tư liệu lao động) mà sức lao động có vai trò quyết định, chính
sức lao động tạo ra giá trị thặng dư. Cần có sự quản trị nhân sự để khai thác tối
đa tiềm năng của người lao đông, tăng doanh thu, lợi nhuận....

- Quản trị nhân sự là một bộ phận, nội dung của quản trị doanh nghiệp.
Hoạt đông quản trị tiến hành trên 8 lĩnh vực mà quản trị nhân lực là một lĩnh vực
quan trọng trong số đó.
- Xuất phát từ sự phát triển của phân công lao động xã hội, chuyên môn
hóa ngày càng sâu, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, sự phát triển của văn minh
xã hội, sự toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế. Những điều này làm cho môi
trường kinh doanh luôn biến động, cạnh tranh gay gắt, nhu cầu của người lao
động càng cao, càng phức tạp trong tổ chức sản xuất.. Vì vậy cần có bộ phận điều
phối hoạt động giữa các bộ phận khác nhau với những chức năng khác nhau
nhưng có cùng cung mục tiêu, xử lý thỏa đáng mọi vấn đề liên quan đến người
lao động. Như vậy, với những lý do trên thì sự có xuất hiện của quản trị nhân lực
là tất yếu khách quan.
1.2.2. Một số quan điểm về Quản trị nhân sự
Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một động
vật biết nói ở thời kỳ nô lệ, thi có 3 quan niệm về con người tương ứng với 3 học
thuyết gọi là học thuyết X, Y, Z

9


* Học thuyết X
Quan niệm coi con người như một công cụ lao động. Từ đó học thuyết X
đưa ra giả thuyết về bản tính con người như sau :
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường. Họ chỉ muốn làm
việc ít.
- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để
người khác lãnh đạo
- Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được.
- Rất ít người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng
kiến hoặc tự kiểm tra.

Xuất phát từ quan niệm ấy họ đưa ra các phương pháp quản lý.
- Người quản lý phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới. Làm cho
người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng để họ phải làm việc.
- Phân chia công việc thành những việc nhỏ, dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi
lặp lại nhiều lần các thao tác.
- Chấp nhận cả những việc nặng nhọc, đơn điệu, vất vả miễn là họ được
trả công xứng đáng
-

Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và chế độ khen thưởng và trừng phạt

nghiêm ngặt
Khi mới ra đời, phương thức quản lý “ kẹo ngọt, roi da” của học thuyết
X có tác dụng kích thích nhiệt tình cho nhân viên vì nó tác động vào thỏa mãn
nhu cầu thiết yếu của con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Tuy
nhiên trong điều kiện xã hội hiện đại, cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ
thuật, các nhu cầu này được thỏa mãn ở mức tương đối, nhân viên không còn
nhiệt tình thực hiện công việc nếu nhà quản lý chỉ biết thuyết phục, khen thưởng,
trừng phạt, kiểm tra hay chỉ huy hành động của họ. Do vậy, hoc thuyết Y ra đời.
* Học thuyết Y
Quan niệm về con người như sau :
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
- Điều khiển và đe dọa trừng phạt không phải biện pháp duy nhất để
thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

10


- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ
trách nhiệm và tự khẳng định mình. Khi con người bỏ sức ra để thực hiện một

mục tiêu mà họ tham gia, họ mong nhận được những điều mà họ hoàn thành
mục tiêu đó tạo ra. Trong đó đôi khi điều quan trọng nhất không phải là tiền mà
là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng, quyền tự chủ khi thực hiện công việc. Sự
thỏa mãn những quyền đó sẽ thúc đẩy con người cố gắng hoàn thành mục tiêu
của tổ chức
- Con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác.
- Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không
phải là bản tính của con người. Trong những môi trường thích hợp, con người
không những dám gánh vác trách nhiệm mà còn chủ động gánh vác trách nhiệm.
Vì vậy phương pháp quản lý là :
- Phải để cho cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự
kiểm soát cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.
- Thực hiện thống nhất mục tiêu của DN với mục tiêu cá nhân
- Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp
dưới. Làm cho nhân viên cảm thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất
định trong tập thể, tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của
mình.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục
tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
* Học thuyết Z
Học thuyết Z quan niệm “con người có các tiềm năng cần được khai
thác và làm cho phát triển”
Thể chế quản lý đảm bảo cho cấp trên nắm được tình hình của cấp dưới
một cách đầy đủ. Phải tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời
phản ánh tình hình cho cấp trên, với những quyết định quan trọng, phải khuyến
khích nhân viên đưa ra những lời đề nghị.
- DN phải thuê nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh thần
trách nhiệm, cùng DN chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ
vào vận mệnh của DN

11


- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi cho nhân viên, tìm
cách để nhân viên cảm thấy thoải mái, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên với
cấp dưới.
- Phải chú ý đào tạo nhân viên, nâng cao năng lực thực tế của họ về mọi
mặt.
1.3. Vai trò của Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
- Nâng cao NSLĐ, tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh
Trước hết sử dụng lao động hiệu quả cho phép nâng cao NSLĐ, tăng
cường hiệu quả sản xuất, kinh doanh nhờ tiết kiệm lao động sống tức là giảm
những tổn thất và thời gian hao phí vô ích nhờ những phương pháp lao động hợp
lí, cải tiến việc lựa chọn, bố trí lãnh đạo, nhân viên trong sản xuất, áp dụng hàng
loạt biện pháp đảm bảo nâng cao năng lực làm việc, giảm mệt mỏi cho người lao
động, khuyến khích lao động tăng cường kỉ luật lao động.
- Giảm chi phí, nhu cầu về đầu tư cơ bản : Sử dụng lao động hiệu quả có
thể làm giảm hoặc loại trừ hẳn nhu cầu về vốn đầu tư cơ bản vì nó đảm bảo
NSLĐ nhờ áp dụng các phương pháp tổ chức các quá trình lao động hoàn thiện
nhất.
- Tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường : Tổ chức lao động sẽ giúp
tăng NSLĐ, giảm chi phí đầu vào. Khi đó chi phí sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp sẽ đạt dưới mức chi phí trung bình của xã hội tạo lên lợi thế cạnh tranh
cho hàng hoá đó. Tổ chức lao động hợp lí còn là cơ sở nâng cao chất lượng công
việc, chất lượng sản phẩm. Trong khi đó chất lượng và giá cả là hai yếu tố quyết
định tới sức cạnh tranh trên thị trường.
- Tạo sự ổn định và phát triển cho các doanh nghiệp: Tổ chức lao động là
công việc được tiến hành ngay trong nội bộ doanh nghiệp, tạo ra sự phân công rõ
ràng từng chức năng, từng bộ phận hoạt động, đồng thời có sự hiệp tác chặt chẽ
giữa các bộ phận chức năng này. Công tác tổ chức lao động là một trong những

chiến lược con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Để phát triển được
trước hết cần có một cơ cấu tổ chức ổn định có trình độ, có năng lực. Khi hoạt
động nội bộ ổn định, hoạt động có hiệu quả, tạo ra sự tích luỹ phát triển, từ đó
mở rộng hoat động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

12


- Giảm nhẹ cường độ làm việc cho lao động
Mục đích của lao động là đạt kết quả lao động, nhưng cũng phải đảm bao
sức khoẻ cho người lao động, phát triển toàn diện cho người lao động, góp phần
củng cố mối quan hệ giữa người lao động với tổ chức. Tổ chức lao động hợp lí
tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc thuận lợi, hiệu quả hơn.
Tổ chức lao động hay tổ chức sản xuất kinh doanh phải hướng vào điều kiện làm
việc cho người lao động, làm sao cho nhẹ được điều kiện lao động cho người lao
động. Như vậy mới khuyến khích người lao động tự giác tham gia vào lao động.
- Tăng thu nhập cho người lao động
Việc tiết kiệm và sử dụng hợp lí các nguồn vật tư, lao động, tiền vốn, tăng
NSLĐ v.v.. từ đó nâng cao hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Việc nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh là nguồn chính cho việc nâng cao thu nhập cải
thiện đời sống người lao động.
1.4. Nội dung của Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.4.1. Mục tiêu Quản trị nhân sự
- Lao động là yếu tố đầu vào cơ bản của mọi quá trình sản xuất và nó có
vai trò quyết định tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mọi doanh
nghiệp. Do đó quản trị nhân lực nói chung và sử dụng lao động nói riêng đều
nhằm mục đích khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động để
tăng năng suất lao động và hiệu suất làm việc, nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Khi tốc độ tăng năng suất cao hơn tốc độ tăng quỹ lương thì chi phí tiền
lương trong giá thành đơn vị sản phẩm giảm xuống, góp phần làm giảm giá thành

từ đó làm tăng doanh thu, tăng lợi nhuận điều này phản ánh tình hình sử dụng lao
động đã có hiệu quả. Do vậy cần tạo điều kiện cho người lao động phát huy được
nhưng khả năng sáng tạo, cải tiến kỹ thuật.
- Khi sử dụng lao động phải đảm bảo thu nhập của người lao động phải đủ bù
đắp hao phí cá nhân mà họ đã bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc doanh nghiệp
giao cho.
- Xét trên phạm vi toàn xã hội, sử dụng lao động phải hiệu quả nhằm tăng
năng suất lao động xã hội, tăng các khoản nộp ngân sách giúp nhà nước thực hiện

13


chính sách phân phối lại cho mọi thành viên trong xã hội. Giải quyết công ăn
việc làm cho người lao động, qua đó giảm số lao động không có việc làm.
- Củng cố các mối quan hệ và phương thức liên kết giữa các cá nhân, tạo
ra sự thống nhất giữa động cơ từng cá nhân với mục tiêu chung của doanh
nghiệp. Tạo lập sức mạnh thống nhất cho doanh nghiệp và các nhóm làm việc, sử
dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi người, từ
đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc và hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh...
1.4.2. Nội dung của công tác Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
QTNL về nội dung có thể chia thành các giai đoạn lớn sau :
1.4.2.1. Giai đoạn chuẩn bị thu hút về nhân lực
+ Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu tìm hiểu các thông tin về công
việc để hiểu rõ tính chất, đặc điểm, nội dung công việc, quy trình thực hiện công
việc. Những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện , những điều kiện cần
thiết và tối thiểu để tiến hành công việc, các mối quan hệ của công việc này với
công việc khác ở trong và ngoài DN, mức thù lao trả cho người lao động.
+ Lập kế hoạch lao động – tiền lương

+ Tuyển dụng lao động.
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động có liên quan đến quá trình cung ứng
nhân lực cho DN. Các khác tuyển dụng chính là quá trình cung cấp yếu tố đầu
vào đặc biệt cho DN đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ
bản là thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng,
đồng thời cũng tăng thêm uy tín của quá trình tuyển dụng của DN qua đó thu hút
và tìm kiếm thuận lợi hơn.
1.4.2.2. Giai đoạn tổ chức, sử dụng hợp lý, hiệu quả lao động
- Tạo lập cơ cấu lao động tối ưu
Khái niệm : Cơ cấu lao động được coi là tối ưu khi lực lượng lao động
đảm bảo đủ về số lượng, ngành nghề, trình độ chuyên môn, bậc thợ, giới tính,
tuổi tác. Đồng thời được phân định rõ về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
từng cá nhân, bộ phận, bảo đảm mọi người đều có việc làm ở mọi khâu, mọi bộ

14


phận đều có người phụ trách, ăn khớp đồng bộ trong từng đơn vị và trên phạm vi
toàn doanh nghiệp.
- Xét sự tối ưu trên 2 quan điểm:
+) Quan điểm tĩnh: Xây dựng phương án, lập kế hoạch phải tối ưu cả về
số lượng, chất lượng và có cơ chế, có quy định cụ thể về địa vị của từng người
(quy định về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn).
+) Quan điểm động: Lấy thực tiễn làm tiêu chuẩn đánh giá sự tối ưu trong
việc thực hiện phương án tối ưu đã xây dựng, đảm bảo sự đồng bộ ăn khớp đúng
như phương án và kế hoạch. Để có sự tối ưu trong quan điểm thực tiễn phải luôn
có giải pháp, biện pháp để điều chỉnh, khắc phục sự mất cân đối.
* Phương pháp xác định cơ cấu lao động tối ưu trong doanh nghiệp.
Trên cơ sở phân loại lao động trong doanh nghiệp : lao động trực tiếp
( bao gồm lao động chính và lao động phục vụ), lao động quản lý.

+ Lao động chính được tính toán theo định mức và nhiệm vụ về sản lượng
+ Lao động phục vụ thì tính theo một tỷ lệ nhất định so với lao động
chính, tùy theo đặc điểm của công việc.
+ Lao động quản lý tính theo một tỷ lệ so với tổng số lao động trực tiếp
thường là từ 8 – 13% tùy vào đặc điểm của doanh nghiệp.
Phương pháp xác định số lượng lao động chính
Cơ sở để tính toán :
- Căn cứ vào quy trình công nghệ chế tạo sản phẩm
- Căn cứ vào cấp bậc kỹ thuật công việc
- Căn cứ vào định mức thời gian lao động
- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm
- Căn cứ vào quỹ thời gian có mặt làm việc bình quân của một lao động một
năm
- Căn cứ vào khả năng hoàn thành vượt định mức.
Phương pháp xác định :
- Nếu tại bước công việc thứ J trên dây chuyền sản xuất ban hành mức
năng suất ( định mức sản lượng ) thì số lượng công nhân ở bước thứ J là :
QJ

15


SJ =
M NS x h x F
SJ : Số lượng công nhân lại bước J
MNS : định mức năng suất 1h/ca
h : Hệ số thực hiện định mức
F : Quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân
trong năm lấy từ bảng cân đối thời gian lao động
- Nếu tại bước công việc thứ J trên dây chuyền sản xuất ban hành định

mức thời gian lao động thì số lượng công nhân ở bước thứ J là :
MTg x h x Qj
Sj =
F
Trong đó:
Sj : là số công nhân tại bước j
MTg: là mức thời gian cho một sản phẩm tại bước j
h : là hệ số thực hiện định mức thời gian
Qj : là số sản phẩm sản xuất tại bước công việc j
F : là quỹ thời gian có mặt làm việc bình quân của 1 công nhân trong
năm lấy từ bảng cân đối thời gian lao động.
Sau khi xác định được số lượng công nhân ở từng bước sẽ xác định tổng
số công nhân chính trên cả dây chuyền sản xuất.

S = Σ Sj
Xây dựng định mức lao động khoa học
- Khái niệm :
Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất không được phép
vượt quá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm, bước công
việc theo tiêu chuẩn trong điều kiện kỹ thuật, tâm lý, kinh tế, xã hội nhất định.
+ Định mức lao động là giới hạn tối đa đối với định mức thời gian, giới
hạn tối thiểu với định mức sản lượng. Lượng hao phí lao động tối đa hay tối thiểu
xuất phát từ quy luật giá trị nghĩa là hao phí lao động cá biệt nhỏ hơn hao phí lao
động xã hội cần thiết.

16


+ Định mực hiện thực được hình thành trong một điều kiện cụ thể, khi
điều kiện kỹ thuật của tổ chức thay đổi thì định mức cũng thay đổi theo. Vì vậy

người quản lý cần theo dõi thường xuyên để thay đổi định mức cho phù hợp.
Phân loại định mức lao động
- Căn cứ vào tính chất và đơn vị tính
+ Định mức thời gian
+ Định mức sản lượng
+ Đinh mức đứng máy
+ Định mức phục vụ
- Nếu phân theo phương pháp làm định mức
+ Định mức thống kê
+ Định mức phân tích có căn cứ kỹ thuật
- Cơ cấu định mức lao động theo thời gian
Mục đích để hiểu được trong một ngày làm việc theo chế độ của công
nhân có bao nhiêu loại thời gian. Và những loại thời gian nào không được phép
tính vào định mức, loại thời gian nào quyết định định mức sản lượng một ngày.
- Trong một ca làm việc thời gian làm việc được chia làm 2 loại :
+ Thời gian có ích ( cần phải có) bao gồm :
\ Thời gian chuẩn kết (Tck ) là thời gian chuẩn bị cho ca làm việc và
kết thúc cho ca làm việc đó.
\ Thời gian gia công ( T gc ) bao gồm thời gian gia công chế tạo chế
biến sản phẩm, có thể chia làm hai loại là gia công chính (T c ), gia công
phụ( Tp).
\ Thời gian phục vụ ( T pv) bao gồm phục vụ có tính chất tổ chức
(Tpvtc), và phục vụ có tính chất kỹ thuật ( Tpvkt).
\ Thời gian nhu cầu ( T nc ) là thời gian nghỉ cho nhu cầu của con
người.
+ Thời gian lãng phí.
\ Thời gian công tác không sản xuất ( T ksx ) là thời gian máy chạy
nhưng không tạo ra sản phẩm.
\ Thời gian lãng phí do tổ chức ( TLptc), Lãng phí do kỹ thuật ( TLpkt)

17


\ Thời gian lãng phí cá nhân ( TLpcn).
Như vậy thời gian làm việc trong một ca là
T = thời gian có ích + Thời gian lãng phí = 480 phút = 8 giờ
Vậy về nguyên tắc xác định cơ cấu định mức theo thời gian không được
phép tính thời gian lãng phí.

Tđm = Tck + Tgc + Tpv + Tnc

Phương pháp xác định định mức lao động
Sử dụng phương pháp phân tích có căn cứ kỹ thuật : Đây là phương pháp
phổ biến được nhiều doanh nghiệp sử dụng.
Phương pháp có căn cứ kỹ thuật tập trung vào 2 phương pháp chính là
điều tra phân tích và tính toán phân tích.
*) Phương pháp điều tra phân tích :
Thực chất là quan sát, tính toán ngay tại hiện trường và được tiến hành
bằng 2 hình thức là chụp ảnh ca làm việc (ghi giờ thực tế) và bấm giờ (bấm
những thao tác, động tác để xác định thời gian gia công).
- Hình thức ghi giờ thực tế (chụp ảnh ca làm việc), thực chất là tiến hành
quan sát và ghi chép lại toàn bộ thời gian hao phí lao động của một công nhân
trong một ca. Phương pháp này có mục đích là xác định được định mức hợp lý
trong ca làm việc cho các loại thời gian có ích và được tiến hành qua 4 bước sau :
+) Bước 1 : Tuỳ thuộc vào mục đích làm định mức để chọn đối tượng
công nhân (luôn luôn hoàn thành hay không hoàn thành để điều chỉnh mức hay
xây dựng mức mới). Ngoài ra phải chuẩn bị đầy đủ mọi điều kiện cho việc làm
định mức một cách khách quan thuận lợi.
+) Bước 2 : Tiến hành chụp ảnh ghi chép. Việc ghi chép được tiến hành
liên tục từ phút đầu đến phút cuối cùng của ca, ghi chép đầy đủ các hoạt động

của công nhân, xếp các hoạt động đó vào từng loại thời gian phù hợp. Như vậy,
mỗi một hoạt động đều phản ánh một thời gian hao phí nhất định.
+) Bước3 : Tiến hành tổng hợp thời gian đã ghi chép được trong ca, bao
gồm tất cả các loại thời gian có ích và lãng phí.

18


+) Bước 4 : Lập bảng định mức.
Từ số liệu đã ghi chép, tiến hành phân tích để xác định được định mức và
cơ cấu định mức thời gian theo nguyên tắc sau :
+) Tất cả các thời gian lãng phí không được đưa vào định mức.
+) Các loại thời gian chuẩn kết, phục vụ nhu cầu cần đảm bảo tỉ lệ hợp lý,
nếu thực tế ghi giờ quá nhiều hoặc vượt định mức đã có thì cũng coi như lãng
phí.
+) Nhất thiết phải tăng thời gian gia công bằng cách cộng vào thời gian
gia công những thời gian lãng phí và những thời gian tiết kiệm được do giảm thời
gian nhu cầu, thời gian chuẩn kết.
- Về hình thức bấm giờ:
+) Mục đích của bấm giờ là nghiên cứu và xác định được một loại thời
gian hao phí quan trọng, đó là thời gian gia công tại bước công việc.
+) Cách làm: Bấm giờ từng thao tác, động tác của công nhân khi tiến
hành gia công. Bấm nhiều lần sẽ được một dãy số về thời gian gia công ở một
bước công việc. Sau đó xử lý lấy con số trung bình tiên tiến nhất.
- Phân công và hiệp tác lao động
Phân công lao động là một quá trình tách riêng biệt các loại lào động khác
nhau theo một tiêu thức nhất định trong điều kiện xác định của doanh nghiệp.
Hiệp tác lao động là một quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc
trong một quá trình sản xuất, hay ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhưng có
liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm một mục đích chung. Phân công lao

động và hiệp tác lao động là hai mặt của một quá trình sử dụng sức lao động.
Phân công lao động phải tính đến khả năng có thể hiệp tác được và hiệp tác lao
động phải dựa trên cơ sở của sự phân công. Phân công lao động càng sâu bao
nhiêu thì hiệp tác lao động càng tỷ mỷ và chặt chẽ bấy nhiêu.
Căn cứ để phân công lao động:
+) Căn cứ vào cơ cấu tổ chức quản lý, cơ cấu tổ chức sản xuất
+) Căn cứ vào định mức lao động như định mức phục vụ, mức biên chế
định biên cho một dây chuyền sản xuất (số lao động định mức cho một dây
chuyền)

19


+) Căn cứ vào trình độ, khả năng, sở trường, nguyện vọng người lao động.
- Các hình thức phân công và hiệp tác lao động chủ yếu trong DN
+) Phân công theo nghề (theo tính chất công nghệ)
+) Phân công theo tính chất phức tạp của công việc
+) Phân công theo công việc chính và công việc phụ
+) Phân công lao động dẫn đến chuyên môn hóa lao động
+) Phân công lao động cần phải phối hợp chặt chẽ với hiệp tác lao động
nhằm để người lao động cung cấp tốt nhất về sức lao động và doanh nghiệp đạt
hiệu quả sử dụng lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hiệp tác lao động :
Về nguyên tắc, tương ứng với 3 hình thức phân công lao động cũng có 3
hình thức hiệp tác: Theo chức năng, theo công nghệ và theo mức độ phức tạp
công việc. Nhưng thực tế sản xuất người ta thường nhìn nhận các hình thức
hiệp tác về không gian và thời gian.
- Về không gian :
+ Hiệp tác giữa các phòng ban và các phân xưởng
+ Hiệp tác giữa những người lao động trong tổ sản xuất

- Về thời gian
Hiệp tác về mặt thời gian được xem là sự phối hợp một cách nhịp nhàng
các phân xưởng, các phòng ban, các bộ phận phục vụ sản xuất cũng như các cá
nhân trong từng đơn vị nhỏ để bảo đảm đúng tiến độ sản xuất, đúng kế hoạch dự
kiến của doanh nghiệp. Ngoài ra, cũng cần tổ chức hợp lý các ca làm việc trong
một ngày đêm, bởi vì chệ độ đảo ca hợp lý vừa đáp ứng được các yêu cầu của
sản xuất vừa đảm bảo sức khoẻ cho người lao động.
Phân công và hiệp tác lao động là phải bảo đảm sử dụng hợp lý, tiết kiệm
sức lao động, phát huy được tính chủ động và sáng tạo của mỗi người, tạo điều
kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như sự hứng thú của
người lao động, đồng thời vẫn bảo đảm sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất
kỹ thuật như: máy móc thiết bị, vật tư trong quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Khi phân công lao động và hiệp tác lao động cần chi tiết hoá yêu
cầu chung trên thành các yêu cầu cụ thể trong từng doanh nghiệp.

20


- Sử dụng hợp lý và tiết kiệm lao động.
+ Sử dụng lao động về số lượng.
Xác định nhu cầu lao động về số lượng dựa vào định mức lao động.
- Tìm các biện pháp sử dụng hợp lý lao động.
- Việc sử dụng lao động có thể xảy ra hai khả năng
+ Thừa lao động :
\ Số lượng lao động thuộc danh sách trả lương nhưng không bố trí được
việc, tức là dư ra ngoài định biên ( định mức biên chế) ở từng phân xưởng, từng
bộ phận do nhiều nguyên nhân : quy mô sản xuất bị thu hẹp, do đổi mới dây
chuyện thay đổi công nghệ dẫn đến thay đổi nghề hoặc trình độ mà lao động
không đáp ứng được.
\ Sắp xếp lại lao động làm tăng năng suất do cải tiến, ứng dụng

\ Tuyển dụng không theo tiêu chuẩn, yêu cầu sản xuất..
Giải pháp :
\ Bảo đảm và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh để tăng việc làm,
đào tạo đặc biệt là đạo tạo lại theo hướng thay đổi nghề và nâng cao trình độ tay
nghề phù hợp với yêu cầu mới.
+ Thừa tương đối :
Những người lao động đã được cân đối trên dây truyền sản xuất và các
khâu công tác nhưng không đủ việc làm cho cả ngày hoặc các ngày trong tháng.
Nguyên nhân : Do sản xuất không ổn định, do các yếu tố chủ quan như
cung cấp nguyên vật liệu, hoặc các hoạt động phục vụ, quản lý thiết bị kém.
Biện pháp :
\ Nâng cao chất lượng kế hoạch hóa các hoạt động tác nghiệp sản xuất, kế
hoạch cân đối lao động, kế hoạch sửa chữa thiết bị, cấp phát vật tư, các hoạt động
hậu cần, phù trợ.
\ Hoàn thiện các mặt quản lý trong ngày, trong ca.
Sử dụng thời gian lao động trong năm, trong ngày

21


Doanh nghiệp phải xây dựng được bảng cân đối kế hoạch sử dụng thời
gian của một công nhân trong năm, trong ngày, bình quân cao nhất là cơ sở, căn
cứ để sử dụng thiết bị, lao động và quỹ lương.
Mục tiêu cuối cùng của lập bảng kế hoạch cân đối thời gian làm việc của
công nhân trong năm là tăng thời gian làm việc thực tế bằng các biện pháp giảm
thời gian vắng mặt. Nâng cao hiệu quả thời gian là phải giảm ngày vắng mặt
( Thai sản, nghỉ ốm, hội họp, học tập.... )
Nâng cao năng suất lao động
- Xây dựng kế hoạch năng suất để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và
tìm ra các giải pháp, xác định mức tác động của các biện pháp đó đến năng suất.

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động.
1.4.2.3. Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực
+ Đào tạo và đào tạo lại
+ Đề bạt, thăng tiến.
1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
1.5.1. Nhóm chỉ tiêu xác định số lượng lao động, cơ cấu lao đông.
1.5.1.1. Chỉ tiêu xác định số lượng lao động.
- Số lượng lao động thường xuyên.
L i x ni

L : số lượng lao động bình quân

L=
ni

Li : Số lượng lao động thường xuyên trong ngày
ni : Độ dài của khoảng cách thời gian i

Trong trường hợp hạch toán số lượng lao động bình quân thời điểm
+ L2 + L3 +.....+
L =
n- 1
- Thống kê số lượng lao động thời vụ :
+ Dựa vào năng suất lao động bình quân của lao động thường xuyên.
Ltv

=
Q : khối lượng sản phẩm do lao động thời vụ tạo ra trong một thời kỳ
tcđ : Số ngày làm việc chế độ.

22


Wng : Năng suất lao động bình quân một ngày/ một người của lao
động thường xuyên làm cùng công việc với lao động tạm thời
- Dựa vào tiền lương bình quân.
Ltv

=
F : Tổng tiền lương do lao động thời vụ nhận được trong một thời kỳ
tcđ : Số ngày làm việc chế độ.
Xng : Năng suất lao động bình quân một ngày/ một người của lao

động thường xuyên làm cùng công việc với lao động tạm thời.
1.5.1.2. Chỉ tiêu xác định cơ cấu lao động
di =

x

100

di : cơ cấu lao động loại i
Li : số lượng lao động loại i
L : Tổng số lao động
1.5.1.3. Chỉ tiêu đánh giá sự biến động số lượng lao động qua các kỳ.
- Lập bảng cân đối số lượng lao đông.
Chỉ tiêu

Số

Tỷ

Phần trăm

tuyệt đối

trọng tổng

tăng (giảm) so với

(người)
số( %)
kỳ trước ( %)
1. Số lao động đầu kỳ
2. Số lao động tăng trong kỳ
3.Số lao động giảm trong kỳ
4. Số lao động cuối kỳ
Từ bảng cân đối lao động để tính ra một số chỉ tiêu phục vụ phân tích
biến động số lượng lao động của đơn vị
- Tỷ lệ lao đông =
tăng trong kỳ

số lượng lao động tăng trong kỳ
Số lượng lao động có ở cuối kỳ

- Tỷ lệ lao đông =
giảm trong kỳ

số lượng lao động giảm trong kỳ
Số lượng lao động có ở đầu kỳ

- số lượng lao động = SL lao động đầu kỳ + SL lao động cuối kỳ
bình quân trong kỳ

2
SL lao động tăng do nguyên nhân tuyển dụng mới

- Tỷ lệ đổi mới

=

23


lao động

Số lượng lao động có ở cuối kỳ
SL lao động bình quân - SL lao động bình quân

-Tỷ lệ tăng ( giảm) =

ở kỳ nghiên cứu

lao động

ở kỳ gốc

số lượng lao động ở kỳ gốc

1.5.1.4. Chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng số lượng lao động.

Ph¬ng ph¸p ph©n tÝch t×nh h×nh sö dông sè lîng lao ®éng[5,
142]
– Phương pháp so sánh trực tiếp: Theo phương pháp này thì ta tiến hành
so sánh chỉ tiêu thực tế với chỉ tiêu kế hoạch.
Tỷ lệ phần trăm hoàn thành kế hoạch lao động trong kỳ (K):
L1
IL =

x100%
Lkh

Số tuyệt đối:

∆L = L1- Lkh

Ghi chú: L1 là tổng số lao động thực tế toàn công ty
Lkh là tổng số lao động kế hoạch toàn công ty
Nếu IL > 1, ∆L > 0: số lượng lao động của doanh nghiệp kỳ nghiên cứu
tăng so với kỳ kế hoạch.
- Phương pháp so sánh gián tiếp: Theo phương pháp này thì ta tiến hành
so sánh chỉ tiêu thực tế với chỉ tiêu kế hoạch được điều chỉnh theo khối lượng và
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong kỳ (sản lượng, doanh
thu,VA,NVA....).
Tỷ lệ phần trăm hoàn thành kế hoạch lao động trong kỳ (L)
L1
IL =

x 100%
Lkh x ( Q1 : Qkh)

Số tuyệt đối: ∆L = L1 - Lkh x ( Q1 : Qkh)

24


Ghi chú
Q1 : Kết quả kinh doanh trong kỳ thực tế
Qkh Kết quả kinh doanh trong kỳ kế hoạch
Nếu IL < 1, ∆L < 0: Phản ánh ở kỳ nghiên cứu doanh nghiệp sử dụng lao
động tiết kiệm hơn so với kỳ kế hoạch, và ngược lại.
1.5.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về chất lượng lao động của doanh nghiệp
1.5.2.1. Thâm niên bình quân ( )
=
∑ N i x Li
Ni : mức thâm niên thứ i của lao động
∑ Li
Li : Số lao động có thâm niên mức Ni
Thâm niên bình quân của từng bộ phận lao động phản ánh trình độ
chuyên môn và trình độ thành thạo của lao động.
1.5.2.2. Bậc thợ bình quân ( )
Bi : Bậc thợ thứ i ( i =
=

)

Li : Số lượng lao động ứng với bậc Bi

Bậc thợ bình quân phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay
nghề lao động tại thời điểm nghiên cứu.
1.5.3. Nhóm các chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng thời gian lao động.

1.5.3.1.Chỉ tiêu phản ánh thời gian lao động theo ngày công
- Tổng số ngày công theo lịch :
Tổng số ngày công theo lịch =

SL lao động

x

Số ngày công theo

bình quân trong kỳ

lịch dương

Nếu số ngày công theo lịch dương tính theo năm là 365 ngày
Nếu số ngày công theo lịch dương tính theo tháng là 30 ngày.
- Tổng số ngày công theo chế độ
Tổng số ngày công theo chế độ = Tổng số ngày công - Tổng số ngày nghỉ
theo lịch

thứ 7, chủ nhật.

- Tổng số ngày công có thể sử dụng cao nhất
Tổng số ngày công

= Tổng số ngày công - Tổng số ngày

có thể sử dụng cao nhất
- Tổng số ngày công có mặt

25

theo chế độ

nghỉ phép