định nghĩa và lý thuyết về lãnh đạo nào là phù hợp nhất với những lãnh đạo doanh nghiệp việt nam ngày nay

MÔN PHÁT TRIỂN KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO

Câu hỏi:
Bạn nghĩ gì về câu nói: “Có bao nhiêu người định nghĩa về lãnh đạo thì có bấy
nhiêu người định nghĩa khác nhau về hành vi ấy” ? Đánh giá xem các định nghĩa và
lý thuyết về lãnh đạo nào là phù hợp nhất với những lãnh đạo doanh nghiệp Việt
Nam ngày nay và bài học thực tiễn có thể được rút ra?

Trả lời

Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổ
chức nhân sự. Đó là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội, trong đó lãnh đạo tìm
kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Chính vì
vậy mà lãnh đạo được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, tuy nhiên trong nhiều
tài liệu có đề cập đến lãnh đạo đều có cùng chung một nhận định cho rằng “ Lãnh đạo
là một quá trình gây ảnh hưởng liên quan đến việc hỗ trợ hiệu quả thực hiện một
công việc tập thể”. Nói chung, các định nghĩa đều có nhiều điểm khác biệt lớn ví dụ
như về đối tượng gây ảnh hưởng, người nhận ảnh hưởng, cách thức gây ảnh hưởng
và kết quả của nỗ lực gây ảnh hưởng.
Lãnh đạo được nghiên cứu theo nhiều góc độ khác nhau, phụ thuộc vào ưu tiên
về phương pháp luận của nhà nghiên cứu và định nghĩa về lãnh đạo. Hầu hết các nhà
nghiên cứu chỉ giải quyết một phạm vi hẹp của chủ đề lãnh đạo. Chính vì vậy hầu hết
các nhà nghiên cứu đều có chủ đề nghiên cứu khác nhau. Để hình thành lãnh đạo, các

Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

1


nhà nghiên cứu đưa ra một số phương pháp tiếp cận phổ biến bao gồm tố chất lãnh
đạo, hành vi lãnh đạo, quyền lực và ảnh hưởng

Xuất phát từ tầm quan trọng của người lãnh đạo trong tổ chức mà từ xưa đến
nay có rất nhiều tổ chức, cá nhân tiến hành nghiên cứu về các thuyết lãnh đạo hoặc
đưa ra các định nghĩa khác nhau về lãnh đạo. Sau khi tổng quát các tài liệu viết về
lãnh đạo Stogdill đã kết luận rằng “Có bao nhiêu người định nghĩa về lãnh đạo thì
có bấy nhiêu người định nghĩa khác nhau về hành vi ấy”.
Thế giới đã thay đổi, và quan niệm của chúng ta về sự lãnh đạo hiệu quả cũng
thay đổi. Dựa trên các cuộc phỏng vấn với các nhà quản lý và người làm công ở một
số nước, các nhà tư vấn Booz Allen và Hamilton và Dự án Lãnh đạo Chiến lược của
Diễn đàn Kinh tế Thế giới gần đây đã công bố báo cáo cho rằng các nhà lãnh đạo
hiệu quả đã giảm lòng tự trọng của họ để khuyến khích những người khác trong toàn
tổ chức cùng thực hiện vai trò lãnh đạo. Để minh chứng rõ hơn về kết luận của
Stogdill chúng ta có thể khái quát qua một số định nghĩa về lãnh đạo:
- Lãnh đạo là hành vi của một cá nhân…chỉ đạo các hoạt động của một nhóm
người thực hiện một mục tiêu chung? (Hemphilll & Coons).
- Lãnh đạo là sự vượt trội về quyền lực áp đặt nhằm đảm bảo sự tuân thủ về cơ
học những chỉ đạo mang tính thủ tục của một tổ chức? (D. Katz & Kahn).
- Lãnh đạo được thực hiện khi mọi người trong tổ chức huy động các nguồn lực
về thể chế, chính trị, tâm lý và các nguồn lực khác để đánh thức, lôi kéo sự
tham gia và làm hài lòng động cơ của những người cấp dưới ? (Burns).
- Lãnh đạo là một quá trình chỉ đạo có ý nghĩa đối với nỗ lực của tập thể và huy
động nỗ lực sẵn sàng để đạt được mục đích?Jacobs & Jaques).
- Lãnh đạo là khả năng bước ra khỏi nền văn hóa để bắt đầu những quy trình
thay đổi mang tính cách mạng dễ được chấp nhận hơn? (E.H. Schein).
- Lãnh đạo là việc truyền đạt các tầm nhìn, thể hiện các giá trị và tạo ra môi
trường trong đó các mục tiêu có thể đạt được? (Richard & Engle).
Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

2

- Lãnh đạo là khả năng của một cá nhân gây ảnh hưởng, thúc đẩy và khuyến
khích người khác cống hiến vì hiệu quả và thành công chung của tổ chức?
(House et al 1999).
- “Lãnh đạo dường như là thứ nghệ thuật khiến người khác có mong muốn làm
được những điều thực sự nên làm”. Đó là một trong những định nghĩa về lãnh
đạo của Hiệp hội lãnh đạo Quốc tế (International Leadership Associates).
Sẽ còn có rất nhiều các định nghĩa, cách nhìn khác nữa về “lãnh đạo” !
trên cơ sở sự quan sát thực tế tôi nhận thấy:
- Lãnh đạo là một quá trình hoạt động của một cá nhân nhằm hướng một nhóm
người đạt được mục đích nào đó.
- Lãnh đạo là sự khẳng định mình có sự vượt trội về chuyên môn, năng lực,
quyền lực, khả năng dẫn dắt lối chơi … trước một tập thể.
- Lãnh đạo là khả năng khởi xướng, quan sát, nhận thức, đánh giá, gây ảnh
hưởng, thu hút mọi người cùng hướng đến một mục tiêu chung nào đó.
- Lãnh đạo là khả năng xử lý nhạy bén, quyết đoán, kịp thời trước mọi tình
huống khó khăn xảy ra, nhằm giải quyết vấn đề nào đó để đạt hiệu quả công
việc cao nhất.
- Lãnh đạo là hành vi mang tính chỉ đạo?, là khả năng tạo ảnh hưởng lôi cuốn
thu phục nhân tâm, là sự gương mẫu?, là khả năng biết hi sinh lợi ích cá nhân?,
là sự quan tâm đến mọi người?…, là việc luôn luôn, thường xuyên chủ động
đặt ra những câu hỏi và tìm mọi cách trả lời?, là tất cả những gì mà cộng đồng,
xã hội yêu cầu, đặt niềm tin, hi vọng… để cùng hướng đến một mục đích, một
số mục đích và nhiều mục đích, và người làm lãnh đạo chỉ góp một phần trong
các mục tiêu chung đó mà thôi?.
- Còn rất nhiều cách nhìn, hiểu biết nữa về “lãnh đạo”.

Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

3

Do mỗi cá nhân, tổ chức đứng trên các quan điểm và góc độ khác nhau nên đã
đưa ra rất nhiều cách định nghĩa lãnh đạo khác nhau. VD như định nghĩa của E.H.
Schein dựa trên quan điểm về văn hóa nên đã đưa ra định nghĩa “Lãnh đạo là kha
năng bước ra khỏi nền văn hóa để bắt đầu những quy trình thay đổi mang tính cách
mạng dễ được chấp nhận hơn” trên thực tế thì văn hóa của người lãnh đạo cũng có
ảnh hưởng đến hành vi của họ hay các định nghĩa khác được dựa trên góc độ tố chất,
hành vi ảnh hưởng, các giao tác, lãnh đạo vai trò, sự đảm nhiệm một vị trí quản lý
hiệu quả, quá trình hỗ trợ nỗ lực tập thể, cá nhân để hoàn thành các mục tiêu chung.
Định nghĩa này bao gồm các lỗ lực không chỉ gây ảnh hưởng thúc đẩy công việc hiện
tại của nhóm mà còn đảm bảo rằng nhóm hoặc tỏ chức sắn sàng đối phó với các
thách thức trong tương lai.
Định nghĩa “Lãnh đạo dường như là thứ nghệ thuật khiến người khác có mong muốn
làm được những điều thực sự nên làm”. Đó là một trong những định nghĩa về lãnh
đạo của Hiệp hội lãnh đạo Quốc tế (International Leadership Associates) mang lại sự
hiểu biết khá đầy đủ và rõ ràng về lãnh đạo. Nếu bản thân người lãnh đạo biết được
tính chất quan trọng trong công việc của mình, họ sẽ truyền được ý thức trách nhiệm
đến nhân viên. Nhà lãnh đạo nào thực sự coi trọng nhân viên, dành thời gian và công
sức để có được những ý kiến đóng góp từ phía nhân viên, chắc chắn sẽ có được sự
ủng hộ. Nỗ lực bao giờ cũng được trả công xứng đáng.

Nhiều người thích khẳng định: “Lãnh đạo là một nghệ thuật” thay vì nói “dường như
là một nghệ thuật”. Công việc lãnh đạo có nhiều điều bí ẩn, nó không cố định bất di
bất dịch như quản lí, và không có công thức xác định. Nó đưa ra những khả năng còn
để ngỏ. Những điều chưa thực hiện được được bao trùm bởi sự hứng thú và niềm hy
vọng. Nhà lãnh đạo chỉ ra lối thoát cho mọi tình huống khó khăn.

Nghệ thuật lúc nào cũng là biểu hiện của trái tim và tâm hồn. Nghệ thuật lãnh đạo
mang đến cảm giác tự do trong suy nghĩ, tự do thể hiện. Nó cho người ta thấy hoàng
Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

4


hôn sẽ mở ra những chân trời mới. Nhà lãnh đạo sẽ mang đến những buổi bình minh
tươi sáng. Họ không nuối tiếc hay chôn vùi quá khứ mà học từ những điều của ngày
hôm qua để chào đón ngày mai.

Lắng nghe cũng là một nghệ thuật thể hiện niềm tin với nhân viên. Nhà lãnh đạo
chính là người liên kết những con người có cùng nhiệt huyết và lòng đam mê với
công việc lại. Chăm chú lắng nghe nhân viên khiến họ có thêm niềm tin, thêm lòng
đam mê với công việc.Biết cách hướng dẫn, lắng nghe và khuyến khích nhân viên
nghĩa là họ bắt đầu khơi được dòng chảy của nghệ thuật lãnh đạo. Đó là thứ nghệ
thuật tuyệt vời đến nỗi chắc hẳn những nghệ sĩ thiên tài như Picasso, Michelangelo
và Monet cũng phải ngạc nhiên

Định nghĩa : lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đối với người khác để hiểu
và nhất trí về những việc cần phải làm và cách thức thực hiện. Sự khác nhau về định
nghĩa không phải vì đó là kết quả xem xét kỹ lưỡng mà chúng phản ánh sự không
nhất quán trong việc xác định những người lãnh đạo và các quy trình lãnh đạo. Các
nhà nghiên cứu có các quan điểm khác nhau lựa chọn các hiện tượng khác nhau để
nghiên cứu và phân tích kết quả theo nhiều hướng khác nhau. Khi lãnh đạo được các
nhà nghiên cứu định nghĩa theo các cách thức hạn chế thì quan điểm về các quá trình
nghiên cứu cũng hẹp đi và khó có khả năng phát hiện ra những vấn đề không liên
quan hoặc không phù hợp với những nhận định ban đầu về lãnh đạo hiệu quả. Sẽ còn
có rất nhiều các định nghĩa, cách nhìn khác nữa về “lãnh đạo”.
Qua một số các định nghĩa và phân tích nêu trên thấy rằng “có bao nhiêu người
định nghĩa về lãnh đạo thì có bấy nhiêu định nghĩa về hành vi này” là đúng, tôi cũng
đồng tình với nhận định này. Mỗi cá nhân, tổ chức đứng trên các quan điểm và góc
độ khác nhau nên đã đưa ra rất nhiều cách định nghĩa lãnh đạo khác nhau.

Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

5


Trong số các định nghĩa về lãnh đạo, thì định nghĩa “Lãnh đạo là sự vượt trội
về quyền lực áp đặt nhằm đảm bảo sự tuân thủ về cơ học những chỉ đạo mang
tính thủ tục của một tổ chức của D. Katz & Kahn được xem là gần như phù hợp nhất
với những lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam ngày nay, để chứng minh điều này, ta cần
phân tích cụ thể như sau:
Truyền thống văn hóa dân tộc có ảnh hưởng không nhỏ góp phần tạo nên đặc
điểm của các lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam. Truyền thống đó là: trên bảo dưới
nghe, anh bảo em nghe, cha truyền con nối; trong gia đình, gia tộc người già nhất sẽ
có khái niệm: “Già làng trưởng bản”. Đặc biệt, xã hội Việt Nam trải qua ngàn năm
sống trong chế độ phong kiến, chịu ảnh hưởng rất nặng của tư tưởng này. Tư tưởng
gia trưởng luôn luôn tồn tại từ trong mỗi gia đình đến các tổ chức xã hội, trên nói
dưới không được cãi, bất luận đúng hay sai. Mọi ý kiến của trên đưa ra coi như là
mệnh lệnh.
Việt Nam cũng là một đất nước trải qua nhiều cuộc chiến tranh chống ngoại
xâm. Trong cuộc chiến tranh, kỷ luật quân đội đương nhiên phải hết sức nghiêm ngặt,
người chỉ huy mặt trận có quyền lực tối cao, “quân lệnh như sơn”. Tư tưởng sử dụng
mệnh lệnh áp đặt theo kiểu quân đội vẫn còn ảnh hưởng nhiều đến phong cách lãnh
đạo của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Trong nhiểu tổ chức, doanh nghiệp
Việt Nam, rất nhiều lãnh đạo đã từng là chiến sĩ ngoài mặt trận.
Mặt khác, theo xu hướng hiện nay chúng ta đang muốn tạo dựng một sự thống
nhất quyền lực trong một tổ chức như 1 người nắm giữ cả 2 quyền lực: quyền lực về
chính quyền và quyền lực về chính trị, đảng phái. Giám đốc kiêm Bí thư Đảng ủy,
Chủ tịch UBND các cấp kiêm Bí thư Đảng ủy cùng cấp… Việc thống nhất quyền lực
này cũng có mặt tiêu cực và cũng có mặt tích cực. Mặt tích cực là tránh được các

hiện tượng phân chia quyền lực, gây bè kéo cánh làm cản trở đến việc thực hiện các
mục tiêu chung của tổ chức, làm cho việc điều hành trong tổ chức được dễ dàng
thuận tiện hơn giảm được thủ tục hành chính không cần thiết. Mặt tiêu cực là khi một
người lãnh đạo được trao quá nhiều quyền lực dễ gây ra độc đoán, chuyên quyền,
Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

6


trong trường hợp người lãnh đạo có tư cách đạo đức không tốt, năng lực hạn chế sẽ
gây lên các hậu quả khó lường. Để giải quyết hạn chế này thì phải có biện pháp khắc
phục như công tác đào tạo, tuyển chọn lãnh đạo phải kỹ lưỡng, bài bản, tăng cường
giám sát của cơ quan cấp trên, của nhân dân và của các tổ chức quần chúng.
Có thể thấy rằng, do ảnh hưởng của truyền thống văn hóa lâu đời, do sự tác
động của ngoại cảnh từ xa xưa, do chịu ảnh hưởng của xu hướng lân cận hiện tại nên
con người Việt Nam ta nói chung và bộ phận không nhỏ những lãnh đạo tổ chức,
doanh nghiệp Việt Nam nói riêng có đặt điểm khá phù hợp với định nghĩa “Lãnh đạo
là sự vượt trội về quyền lực áp đặt nhằm đảm bảo sự tuân thủ về cơ học những chỉ
đạo mang tính thủ tục của một tổ chức”.
Tuy nhiên, trên con đường hội nhập, theo đòi hỏi của sự phát triển không
ngừng của xã hội, chúng ta đã, đang và sẽ được tiếp cận với nhiều kiến thức mới, từ
lý thuyết đến thực tiễn, không thể giữ mãi một phong cách lãnh đạo chủ đạo mà cần
kết hợp được tính truyền thống và hiện đại.
Một vấn đề gây tranh cãi về định nghĩa lãnh đạo liên quan không chỉ ai là
người gây ảnh hưởng mà còn hình thức ảnh hưởng thế nào ? kết quả ảnh hưởng ra
sao. Một số nhà nghiên cứu giới hạn định nghĩa lãnh đạo là gây ảnh hưởng cấp dưới
trở nên nhiệt tình quyết tâm trái với tuân thủ thờ ơ, tuân lệnh miễn cưỡng các nhà
nghiên cứu này cho rằng sử dụng các biện pháp kiểm soát khen thưởng hay phạt để
khống chế hoặc cưỡng ép cấp dưới sẽ không thực sự lãnh đạo họ và được coi là trái
đạo lý hoặc lạm dụng quyền lực. Tuy nhiên ở Việt Nam thì biện pháp này được áp

dụng thường xuyên, nếu nhân viên cấp dưới không phục tùng tổ chức thì người lãnh
đạo có quyền áp dụng các biện pháp răn đe cũng như các hình phát nói trên.
Ngày nay, kiểu lãnh đạo mệnh lệnh và kiểm soát không còn phù hợp nên đã bị
loại bỏ. Kiểu lãnh đạo truyền thống đang biến mất dần thay vào đó nhà lãnh đạo có
đầy đủ các tố chất, năng lực lãnh đạo gồm: tố chất kiến thức, năng lực, phẩm chất và
nghệ thuật lãnh đạo. Công việc lãnh đạo bao gồm việc khích lệ các thành viên trong
tổ chức đồng tâm hiệp lực để hoàn thành kế hoạch và thực hiện mục tiêu của tổ
Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

7


chức. Người lãnh đạo có khả năng quyết sách kịp thời và đúng đắn, có tố chất phẩm
cách tốt, tính tình cởi mở, giỏi giao tiếp, tính cách hướng ngoại dễ gần và dễ bao
dung, có ý chí và có lập trường có thể chấp nhận thất bại và áp lực, không ngại khó
khăn, kiên quyết và bình tĩnh khi xử lý công việc, không mềm yếu và cũng không
quá xốc nổi, có ý kiến độc đáo, làm việc linh hoat ứng biến không vi phạm nguyên
tắc.
Thực tế này rất khác so với các nhà lãnh đạo kiểu “mệnh lệnh và kiểm soát”
ngày trước, hầu hết các định nghĩa về lãnh đạo nêu trên có vẻ chú trọng đến nhiều
đến quá trình duy lý và nhận thức. Trong nhiều năm qua mọi người thường nhìn nhận
lãnh đạo như một quá trình trong đó người lãnh đạo gây ảnh hưởng đến cấp dưới để
cấp dưới tin rằng lợi ích tốt nhất của họ là hợp tác cùng nhau thực hiện mục tiêu
chung. Ngày nay có nhiều cách hiểu mới về lãnh đạo đã công nhận tầm quan trọng
của yếu tố tình cảm làm sơ sở, đã có nhiều quan điểm về lãnh đạo cho rằng khía cạnh
tình cảm quan trong hơn khía cạnh lý trí. Theo quan điểm này chỉ có khía cạnh tình
cảm dựa trên giá trị ảnh hưởng của lãnh đạo có thể mang lại các thành công to lớn
của tổ chức. Người lãnh đạo truyền nhiệt huyết cá nhân cho cấp dưới để họ sẵn sàng
hy sinh lợi ích cá nhân của mình cho một sự nghiêp cao cả hơn. Ví dụ, trên chiến
trường người lính sẵn sàng hy sinh mạng sống của mình để thực hiện nhiệm vụ quan

trọng hoặc bảo vệ những người đồng chí của mình. Như vậy vì nhiệt huyết, vì tình
cảm đồng đội và trách nhiệm đối với tổ quốc người lính đã quên mình vì nhiệm vụ, ở
đây rõ ràng yếu tố tình cảm, nhiệt huyết được đặt lên hàng đầu.

Kết luận và một sô bài học thực tiễn về các lãnh đạo DN VN
Qua nghiên cứu về hành vi lãnh đạo, định nghĩa lãnh đạo và các lý thuyết về
vai trò lãnh đạo trong tổ chức, căn cứ với tình hình thực tế tại Việt Nam và cách thức
lãnh đạo trong Công ty 319, tôi rút ra một số bài học thực tiễn sau:
- Để có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức thì phải phát huy sức mạnh
của tập thể, một cá nhân không thể làm thay cho cả một đội ngũ. Tuy nhiên để
Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

8


phát huy được sức mạnh của tập thể thì vai trò của người lãnh đạo là hết sức
quan trọng trong việc tập hợp, quy tụ và phát huy được các tiềm năng sẵn có
của các các nhân. Ví dụ:Trong xã hội Nhật Bản truyền thống, vai trò và vị trí
của nhóm được đặc biệt coi trọng. Tiếp tục truyền thống ấy, người đứng đầu
mỗi nhóm phải tạo đựng cho được một bầu không khí thuận lợi để đạt được
mục tiêu mà cả nhóm đã xác định. Như vậy, người lãnh đạo nhóm phải làm sao
giữ được sự "cân bằng", tạo ra cảm giác trong những người dưới quyền rằng,
giữa họ không có sự khác biệt nhau là mấy.
- Người lãnh đạo, người quản lý chỉ thực sự được đánh giá là có tài năng, có bản
lĩnh khì người đó thiết lập và duy trì được quan hệ tốt đẹp giữa người này với
người khác trong nhóm, giữa nhóm này và nhóm khác trong doanh nghiệp.
Điều này được thể hiện rõ trong phong cách quản lý của Nhật Bản ở chỗ:
Người lãnh đạo luôn ý thức rằng, họ phải thiết lập các quan hệ không chính
thức với những người dưới quyền bằng thái độ ứng xử chân tình, gần gũi, chan
hoà, sự thiện cảm và đồng cảm ở người dưới quyền. Đối với các nhà quản lý

Nhật Bản, quan hệ gần gũi, thân mật với người dưới quyền không phải là mục
đích tự thân mà là một nhiệm vụ để qua đó tạo được bầu không khí cởi mở,
chân tình, tin cậy lẫn nhau trong tập thể. Hơn thế nữa, nó là động lực khuyến
khích mọi người đóng góp trí tuệ, tài năng, sức lực vào công việc chung.
Phong cách quản lý Nhật Bản còn độc đáo ở cách thức khen thưởng và kỷ luật.
Khen thưởng không chỉ dành cho những ai có sáng kiến, đạt năng suất lao
động cao, mà cả những người làm việc chăm chỉ, cần mẫn, dù năng lực của họ
như thế nào. Khen thưởng phải có tác dụng khích lệ những người dưới quyền
dám làm những gì họ cho là đúng và hợp lý, không ngồi chờ thụ động chỉ thị
cấp trên. Nếu có điều gì không tốt xảy ra thì ban quản trị cũng không mất công
truy tìm, điều tra người phạm lỗi (điều này khác hẳn so với phương pháp quản
lý theo phương Tây). Điều quan trọng của việc thực hiện các biện pháp kỷ luật
của người lãnh đạo với người dưới quyền không phải là tìm cho ra thủ phạm
rồi thi hành kỷ luật bằng phạt tiền, đuổi việc mà là tìm ra và làm rõ cho mọi
Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

9


người hiểu rõ nguyên nhân sai lầm để rút ra kinh nghiệm. Khi phê bình, người
lãnh đạo Nhật Bản không bao giờ làm cho người mắc khuyết điểm bị mất thể
diện, phải lúng túng trước tập thể, trước :tổ đội sản xuất... Họ thường trao đổi
riêng với người phạm sai lầm theo tinh thần hai bên cùng chịu trách nhiệm,
cùng nhau tìm cách tháo gỡ những vướng mắc, những hậu quả nào đó. Vì vậy
mà người mắc lỗi sẽ không phải mặc cảm về mình như là "đồ bỏ đi", "vô
dụng" chừng nào người đó còn cố gắng vươn lên.
- Muốn xây dựng một tổ chức lớn mạnh thì yếu tố quan trọng nhất là con người,
đặc biệt là người lãnh đạo trong tổ chức. Năng lực quản lý, tổ chức, điều hành,
tố chất tri thức, kinh nghiệm và nghệ thuật lãnh đạo thậm trí là tính cách cá
nhân của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự hoạt động thành công hay

thất bại của tổ chức .
- Để lãnh đạo có thể hoàn thành trách nhiệm của mình thì người lãnh đạo phải
được tổ chức trao cho quyền hạn và phải gắn trách nhiệm với quyền hạn được
giao. Khi giao việc cho lãnh đạo thì đồng thời cũng phải tham gia giám sát,
kiểm tra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
- Khi lựa chọn lãnh đạo phải có tư cách đạo đức tốt, có tố chất, năng lực lãnh
đạo tận tụy, công tâm luôn là tấm gương sáng để các thành viên trong tổ chức
noi theo.
- Để một tổ chức thực sự vững mạnh thì cần thiết phải xây dựng các quy tắc làm
việc, vai trò, mục tiêu rõ ràng để người lãnh đạo có thể dựa vào các mục tiêu,
nhiệm vụ xây dựng hệ thống cơ chế ràng buộc và khuyến khích các nhân viên
trong tổ chức hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đề ra.
- Từ các định nghĩa và phân tích về lãnh đạo nêu trên, tôi xin được tóm tắt các
điểm chính về tiêu chuẩn cơ bản của lãnh đạo như sau:
o Người lãnh đạo là người định đoạt sự cải tiến của công ty và nhân sự
o Người lãnh đạo là ngời quyết định cho sự thay đổi của công ty
Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

10


o Người lãnh đạo nếu thế lực của họ càng tiến xa thì họ sẽ càng đạt được
nhiều thành quả hơn nữa
o Người lãnh đạo là người luôn luôn tiến bộ thông qua việc học và suy
nghĩ nội tâm về việc học như thế nào và làm như thế nào..
o Người lãnh đạo tập trung vào việc làm thế nào để sử dụng thời gian tốt
nhất
o Người lãnh đạo sử dụng khoảng 50-70% thời gian trong ngày để tập
trung vào việc kinh doanh về các vấn đề như: xem xét, chọn lựa những
mục tiêu hàng đầu cho việc kinh doanh với ông chủ của họ

o Người lãnh đạo không chỉ làm nhiều mà còn phải làm đúng
o Người lãnh đạo luôn tập trung vào những điểm sắp xảy ra và thấy trước
những chiến lược, họ mong đợi điều tốt nhất và dự đóan điều xấu nhất.
o Người lãnh đạo phải xuất sắc hơn nữa về thời gian đầu tư nhiều và sự
hoạt động tích cực, nếu điều đó làm ra nhiều sản phẩm, dịch vụ và dạt
được kết quả tốt.
o Người lãnh đạo là người luôn theo đuổi những điều như nhiều hơn, tốt
hơn, nhanh hơn và khác biệt
o Người lãnh đạo là người: dám đương đầu với những điều mới lạ, hỏi
những câu hỏi đúng và chọn những câu trả lời chính xác, biết thu thập
những thông tin còn thiếu, và cũng là người đôi khi cũng mắc phải
những sai lầm.
o Người lãnh đạo là người được công nhận là giải quyết mọi việc dễ dàng,
nếu bạn chỉ hiểu một phần của câu trả lời cũng đã nắm bắt được sự việc.
o Người lãnh đạo luôn điềm tĩnh với phương châm “ Nếu nó không hoàn
toàn sụp đổ, hãy làm nó tốt hơn”.

Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

11


o Người lãnh đạo luôn tạo ra một cảm giác gấp gáp với câu hỏi “ Tiếp theo
sẽ làm gì?”.
o Người lãnh đạo luôn luôn tự hỏi mình và điều gì đã làm cho công ty
phát triển không tốt.
o Người lãnh đạo luôn thích ứng với hệ thống làm việc của toàn công ty
và hòa đồng với nhân viên, đặc biệt không có sự cô lập.
o Người lãnh đạo là người không thể từ một nhân viên xuất sắc trở thành
một nhân viên bình thường.

o Người lãnh đạo nhận thức rõ mọi hành động thì sẽ tiến xa hơn nữa trong
việc huấn luyện và áp dụng thực tế.
o Người lãnh đạo nhận biết việc huấn luyện là một điều cần thiết và huấn
luyện là để dạy cho mọi người điều gì nên làm và điều gì không nên
làm.
o Người lãnh đạo phải nhận ra điều quan trọng là đặt mục tiêu cho nhân
viên của mình những điều mà không dễ gì đạt được.
o Người lãnh đạo luôn tìm kiếm mọi phương cách sẽ làm gì trong mỗi lúc
mỗi ngày.
o Người lãnh đạo là người luôn đưa ra những tình huống không thể bàn
cãi được và việc thay đổi (cải tiến) là một điều cần thiết, làm thay đổi rõ
ràng những kết quả được mong muốn, cùng nhân viên của mình làm một
cuộc cải tiến công việc, là người vì lợi ích cho sự thay đổi, khen thưởng
cho những nhân viên có công trong việc cải tiến công ty.
o Người lãnh đạo luôn dẫn đầu trong việc hăng hái làm việc.
o Người lãnh đạo luôn tạo ra những người lãnh đạo
Bài học thực tiễn tại Việt Nam:
Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

12


Trước đây tôi làm tại phòng PID3 - Ban quản lý các dự án 18 thuộc Bộ GTVT,
phòng tôi có 17 người, trong đó có 3 lãnh đạo phòng, một trưởng phòng và 2 phó
phòng, trong đó có tôi. Phòng tôi khi đó được Tổng Giám đốc giao nhiệm vụ quản lý
2 dự án lớn; một dự án nằm ở phía Bắc thuộc các tỉnh Phú Thọ - Tuyên Quang – Hà
Giang; dự án còn lại thuộc các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long. Để triển khai thực
hiện các dự án nêu trên, Trưởng phòng là người chịu trách nhiệm chung toàn bộ các
công việc của phòng, và phân công mỗi đồng chí phó phòng quản lý một dự án; trong
đó tôi quản lý dự án ở phía Bắc. Tôi cũng xin nhấn mạnh rằng người trưởng phòng

của tôi thuộc dạng người “Ngũ đoản”. Trong quá trình làm việc tôi cũng gặp một số
khó khăn từ phía trưởng phòng đặc biệt là ông ta không tin tưởng cấp dưới trong việc
xét duyệt hồ sơ liên quan đến nghiệm thu khối lượng và thanh tóan,mặc dù đã phân
công cho tôi chịu trách nhiệm toàn bộ về dự án trước phòng và Ban. Tuy nhiên trong
quá trình làm việc tôi thấy mình không được tôn trọng nên tôi cũng không tham gia
vào việc sóat xét và kiểm tra hồ sơ nghiệm thu, thanh tóan nữa, sau vụ việc này ông
trưởng phòng đã báo cáo lên Ban Tổng giám đốc rằng tôi không chịu làm việc mặc
dù đã phân công công việc rõ ràng..? đến cuộc họp giao Ban, Tổng giám đốc đã kịch
liệt phê bình tôi về công việc, không quan tâm tới công việc...tôi nhìn xung quanh và
thấy mọi người nhìn vào tôi và rất ngạc nhiên khi nghe Tổng giám đốc phê bình, sau
đó lại nhìn sang ông trưởng phòng thì thấy không có động thái nào để bảo vệ nhân
viên của mình cả...khi đó tôi giận tím cả mặt và định đứng dậy để thanh minh, nhưng
mọi người đã can ngăn tôi kiềm chế và đề nghị ngồi xuống. Từ lúc Tổng giám đốc
phê bình cho đến khi tan họp giao Ban, tôi ngồi họp mà không ngước mắt lên nhìn
nữa, chỉ mong cuộc họp nhanh kết thúc. Sau cuộc họp đó,mọi người đều nói với tôi
rằng không thể tin được việc tôi không quan tâm đến công việc,và mọi người đều biết
và hiểu rằng để triển khai được dự án và đạt được kết quả đến ngày hôm đó là do tôi
cùng một số cán bộ chuyên viên trong phòng thực hiện, đồng thời mọi người cũng
nói rằng không thể tin được ông trưởng phòng của tôi không nói gì để bảo vệ cán bộ
của mình, sau này tôi mới được mọi người nói lại rằng ông trưởng phòng muốn đẩy
tôi đi chỗ khác nhưng không được. Vượt qua các điều mà ông trưởng phòng nói
Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

13


không tốt về tôi, tôi vẫn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ của phòng cũng như của Ban
giao cho. Trong mỗi cuộc họp tôi và ông trưởng phòng thường xuyên tranh luận và
khi đó trong phòng xuất hiện 2 phe, một bên là theo ông trưởng phòng và một bên thì
theo tôi, số người theo tôi thì toàn là người có chuyên môn vững vàng, ủng hộ làm

đúng theo quy định của pháp luật, số còn lại theo ông trưởng phòng thì toàn là những
nhân viên không có chuyên môn, chỉ thích được hưởng thụ. Trong một lần đi công
tác, ông trưởng phòng đã yêu cầu tôi là tuần tới tôi phải trực 2 tuần trên công trường,
tôi không có điều gì phân vân và suy nghĩ, nhưng khi hết một tuần và sang đến ngày
thứ 3 của tuần thứ 2, tôi nhận được thông báo của một người trong phòng ủng hộ tôi
nói với tôi rằng “Mai có về không?”tôi ngạc nhiên hỏi lại “sao chị lại hỏi em là mai
có về không là sao?”, chị trong phòng nói rằng “ui không biết gì àh? Mai là ngày bỏ
phiếu tín nhiệm để bổ nhiệm lại chức vụ trưởng phòng, V không về thì gay lắm, mọi
người đang mong V về”, lúc đó tôi thật sự ngạc nhiên và nói lại với chị cùng phòng
rằng “cứ để em xem thế nào đã, vì em đã bị ông trưởng phòng giao trực 2 tuần trên
này, nên về hơi khó”, sau cuộc nói chuyện kéo dài hơn 2 tiếng, tôi mới hiểu rằng mọi
người cũng đang mong muốn một điều gì đó tốt và thỏai mái trong công việc hơn và
mọi người cũng cần cái điều mà mình cần, nên tôi đã quyết định về để sáng hôm sau
dự họp. Sáng hôm sau bắt đầu họp, mọi người trong phòng rất căng thẳng, ông
trưởng phòng rất ngạc nhiên khi thấy tôi về (vì tôi về không thông báo cho mọi người
biết) và ông ta hiểu rằng đây sẽ là cuộc bỏ phiếu rất khó khăn. Cuộc họp lấy phiếu tín
nhiệm có sự tham gia của Đảng ủy, Ban Tổng Giám đốc, đại diện công đoàn, Đoàn
thanh niên, phụ nữ, văn phòng, sau khi nghe ông trưởng phòng đọc bản kiểm điểm
quá trình công tác trong nhiệm kỳ xong, thì đến lượt mọi người góp ý về bản kiểm
điểm quá trình lãnh đạo chỉ đạo, mấy người có lập trường ủng hộ ông trưởng phòng
phát biểu, tôi ngồi nghe từng lời và cười cho sự giả tạo và nịnh bợ của một số thành
phần ủng hộ, sau khi mọi người phát biểu hết, đến lượt tôi nói và tôi chỉ ra 3 cái sai
lầm trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo của ông trưởng phòng là:
Không có cái “Tâm”: Chữ Tâm ở đây thể hiện rằng là nhà lãnh đạo quản lý
phải có cái tâm trong sáng, khách quan không thiên vị, tận tâm và tâm huyết với công
Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

14

việc và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Luôn luôn chí công vô tư hoà đồng với
mọi người để xây dựng mối quan hệ, điều này khiến cho các nhân viên cấp dưới tôn
trọng và nể phục sắn sàng chia xẻ mọi khó khăn, thắc mắc trong công việc cũng như
những việc liên quan đến cá nhân như tâm tư, nguyện vọng…..nhưng với ông trrưởng
phòng của tôi thì ông ta chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân, gây ảnh hưởng mạnh để kết
bè phái, thể hiện ở chỗ là luôn luôn muốn đẩy tôi đi chỗ khác làm việc, không muốn
tôi tham gia vào các công việc liên quan đến lợi ích, không muốn tôi phát triển hơn
ông ta và cảnh báo những người có quan điểm giống tôi.

Không có “Tầm”: Chữ Tầm ở đây thể hiện tầm nhìn chiến lược trong ngắn hạn
cũng như trong dài hạn, nhìn thấy được khả năng của mỗi thành viên, biết trước
những khó khăn thách thức và sẵn sàng đương đầu với thách thức hay khủng hoảng.
Thể hiện qua việc lựa chọn mục tiêu và chiến lước để theo đuổi, định hướng và kết
nối các hoạt động, tạo những viễn cảnh lý tưởng cho doanh nghiệp. Xác định các
trách nhiệm công việc như giải thích các trách nhiệm công việc quan trọng, giải
thích phạm vi thẩm quyền của cá nhân, giải thích các chính sách quy tắc và yêu cầu.
Đề ra các mục tiêu liên quan đến hoạt động luôn cụ thể và rõ ràng, đề ra mục tiêu
thách thức nhưng khả thi, đề ra thời hạn hợp lý để đạt được từng mục tiêu.

Không có “Tài”: Chữ Tài thể hiện qua cách thức làm việc, tổ chức, giao việc,
uỷ quyền hay phân quyền để mang lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp. Biết sử dụng
con người có nghĩa là khi mình thấy khả năng của từng nhân viên, điểm mạnh và
điểm yếu của từng nhân viên thì mình sẽ tìm công việc phù hợp với khả năng của
nhân viên, hay mình có một việc phát sinh thì đã biết là giao cho ai sẽ đạt hiệu quả.
Biết tạo động lực cho các thành viên để đạt mục tiêu. Biết phân phối tài nguyên cho
các hoạt động và mục tiêu, củng cố kỹ năng và lòng tin cho nhân viên, học hỏi và
chia xẻ kiến thức mới giữa các thànhviên, tranh thủ được sự hợp tác của những người
bên ngoài. Trao đổi với con người về những quyết định ảnh hưởng tới họ, hỗ trợ và
Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

15


động viên những người mang trọng trách, biểu lộ sự tin tưởng vào nhân viên được
giao việc khó khăn sẽ hoàn thành, biết ghi nhận sự đóng góp và thành tựu của nhân
viên, huấn luyện và chỉ bảo cho họ khi thích hợp. Biết hướng dẫn để huấn luyện như:
giúp mọi người phân tích hiệu quả làm việc của chính mình bằng cách đặt câu hỏi và
đưa ra những điểm cần tìm hiểu kỹ hơn, đưa ra đánh giá kết quả mang tính xây dựng
về các hành vi lãnh đạo hiệu quả và không hiệu quả mà một người thể hiện, gợi ý các
công việc cụ thể có thể giúp cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên. Chứng minh
cách thức giải quyết công việc hay quy trình phức tạp hơn, thể hiện sự tin tưởng rằng
mọi người có thể học hỏi những công việc hay quy trình phức tạp hơn, hướng dẫn
mọi người cách giải quyết vấn đề thay vì đưa cho họ câu trả lời ( đưa cho họ cần câu
và hướng dẫn cách câu được cá để họ tự câu cá chứ không phải đưa cho họ con cá ),
giúp con người học cách giải quyết vấn đề hơn là chỉ đưa ra đáp án để cho nhân viên
phải động nào và suy nghĩ làm cách nào để thực hiện được. Giúp mọi người xác định
các điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, xác định cách để có được các kỹ năng và
tri thức mới, khuyến khích mọi người tham gia vào các khoá đào tạo có liên quan, tạo
cơ hội phát triển kỹ năng trong công việc, đưa ra những lời khuyên bổ ích, đôi khi
phải làm mẫu cho nhân viên hiểu. Phải biết cách ghi nhận những đóng góp và thành
tích khác nhau, chủ động tìm kiếm và ghi nhận những đóng góp, khen thưởng những
đóng góp và thành tích cụ thể, khen thưởng phải chân thành, ken thưởng đúng lúc và
biết sử dụng hình thức khen thưởng phù hợp đối với từng cá nhân hoặc hoàn cảnh cụ
thể. Khi muốn phê bình một ai đó chưa hoàn thành công việc hoặc mắc một lỗi nào
đó thì ta hãy nói những điều tốt mà họ đã đạt được rồi mới nói đến lỗi họ đã phạm
phải để họ thấy rằng họ cũng đã đóng góp cho doanh nghiệp nhưng có nhữnh việc
hay tính cách cần sửa đổi để hoàn thiện hơn. Là người có kỹ năng lắng nghe, nhìn
nhận, phân tích, giao việc, biết cách uỷ quyền và thuyết phục tốt, điều đó thể hiện qua
việc lãnh đạo tham gia hay lãnh đạo uỷ quyền. Khi quyết định nào đó liên quan đến
tính chuyên môn hoặc nhằm phát triển kỹ năng cho đội ngũ kế cận thì phải thực hiện

việc lãnh đạo tham gia nhằm gia tăng chất lượng quyết định cao, quyết định được
chấp nhận và hài lòng cao, không bị bó buộc về mặt thời gian. Bằng cách khuyến
Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

16


khích mọi người bày tỏ mối quan tâm, miêu tả một đề xuất dự kiến, ghi lại các ý
kiến và gợi ý, tìm cách xây dựng dựa trên ý tưởng và gợi ý, biểu lộ những băn khoăn
về sự gợi ý một cách khéo léo, lắng nghe các ý kiến phản hòi mà không được bảo
thủ, cố gắng dử dụng các gợi ý và giải quyết các mối quan tâm, thể hiện sự đánh giá
cao các ý kiến gợi ý. Do công việc quản lý và lãnh đạo đòi hỏi rất nhiều thời gian cho
rất nhiều công việc nên phải biết sử dụng kỹ năng uỷ quyền nhằm cải thiện chất
lượng của quyết định, nâng cao sự cam kết của cấp dưới đối với công việc, làm cho
công việc thú vị hơn, quản lý thời gian hiệu quả hơn, cúng là cách phát triển con
người trong công tác quản lý. Vậy phải uỷ quyền việc gì? Đó là các công việc mà cấp
dưới có thể làm tốt hơn, các công việc cấp bách nhưng không được ưu tiên, các công
việc phù hợp với mục tiêu của cấp dưới, các công việc khó vừa phải, các công việc
không phải cốt lõi đối với vai trò của người quản lý. Khi uỷ quyền phải chỉ rõ trách
nhiệm, trao thẩm quyền hợp lý và chỉ rõ những hạn chế của quyền tự quyết, chỉ rõ
các yêu cầu báo cáo, đảm bảo cấp dưới chấp nhận các trách nhiệm mới. Tuy nhiên uỷ
quyền rồi vẫn phải theo dỏi và quản lý bằng cách thông báo cho những người cần
biết, theo dõi sát sao quá trình, săp xếp cho cấp dưới nhận được thông tin cần, hỗ trợ
và hướng dẫn nhưng tránh việc trao quyền lại, phải biến lỗi lầm thành kinh nghiệm.
Sau khi phân tích rất kỹ về công tác lãnh đạo, chỉ đạo của ông trưởng phòng,
tôi đã chỉ ra những ưu, khuyết điểm và tổng kết rằng ông không đủ 3 chữ “T” như đã
nêu ở trên. Cuối cùng đến khi bỏ phiếu tín nhiệm, ông trưởng phòng đã bị loại, một
số người rất ngạc nhiên, nhưng với tôi và một số người thì không ngạc nhiên và chỉ
tiếc rằng ông trưởng phòng đó đã làm lãnh đạo quá lâu, nên dẫn đến công việc của
phòng không đạt được theo như kế hoạch đề ra.

Sau khi học xong môn học này, bản thân tôi thấy có khả năng :

1. Thảo luận những khái niệm về lãnh đạo và phát triển những khái niệm lãnh đạo
của chính bản thân mình.

Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

17


2. Nhận ra những mô hình lãnh đạo khác nhau, sự giống và khác nhau của chúng,
đồng thời đánh giá được bản thân trên cơ sở các mô hình lãnh đạo này.
3. Phân tích bối cảnh của lãnh đạo theo đó các quan niệm, mô hình, và lý thuyết là
phù hợp cho việc lãnh đạo hiệu quả.
4. Phát triển các kỹ năng cốt yếu của lãnh đạo: hình thành tầm nhìn, truyền đạt tầm
nhìn, tạo khả năng... các kỹ năng được quan tâm phát triển trong quá trình môn học là
truyền đạt, giải quyết xung đột, phát triển đội, tương tác qua lại giữa các cá nhân.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------Tài liệu tham khảo:
- Giáo trình lãnh đạo trong tổ chức ( lưu hành nộ bộ )
- Giáo trình Phát triển khả năng lãnh đạo – chương trình đào tạo thạc sỹ - Griggs –
6/2009
- Lãnh đạo trong tổ chức, Gary Yuki, 5th editions, Prentice Hall, 2002]
- Leadership, McShane and Von Glinow, McGraw-Hill Inc
- Gary A. Yukl, (1989). Leadership in Organization, Second Edition.
Prentice-Hall
International Editions.
- http//:doanhnhan360o.com

Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

18


Leaderships - Trịnh Ngọc Vinh – M0809

19