Phân tích và mô tả sự khác biệt chính giữa lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải cách

PHÁT TRIỂN KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO

Đề bài:
Mô tả sự khác biệt chính giữa lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải cách. Bạn thích
làm việc cho loại lãnh đạo nào trong hai loại nêu trên?

Bài viết:
Một trong những chủ đề mà nhiều người quan tâm từ lâu chính là chủ đề lãnh
đạo. Thuật ngữ lãnh đạo thường gợi ra hình ảnh về những cá nhân đầy quyền
lực, năng động làm thủ lĩnh, quản lí, đi đầu trong những công ty tập đoàn hoặc
thậm chí tạo dựng quốc gia...

Trong những năm 80, các nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm đến khía cạnh tình
cảm và hình tượng lãnh đạo. Những nghiên cứu này đã giúp chúng ta hiểu rõ


cách các nhà lãnh đạo gây ảnh hưởng đối với những người cấp dưới khiến họ tự
hi sinh bản thân và đặt yêu cầu nhiệm vụ hoặc tổ chức lên trên tất cả những lợi
ích vật chất của cá nhân. Các lí thuyết về lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải cách
miêu tả những khía cạnh quan trọng này của lãnh đạo.

Còn rất nhiều bất đồng ý kiến của các nhà nghiên cứu về lãnh đạo cải cách và
lãnh đạo uy tín. Một số nhà còn coi hai hình thức trên là tương đồng về bản
chất.
Tuy nhiên ta cũng có thể nhận biết được sự khác nhau cơ bản.

Lãnh đạo uy tín:

Theo Weber, lãnh đạo uy tín xuất hiện khi có khủng hoảng xã hội trong đó một
vị lãnh đạo nổi lên với một tầm nhìn cấp tiến, đưa ra giải pháp cho cuộc khủng
hoảng. Nhà lãnh đạo đó thu hút cấp dưới tin vào tầm nhìn của mình. Nhờ đạt

được một số thành công ban đầu, họ tin rằng tầm nhìn là hoàn toàn có thể đạt
được. Và những người cấp dưới tin rằng, lãnh đạo của họ là người phi thường.

Tiêu biểu như Franklin D.Roosevelt giúp nước Mỹ thoát khỏi cuộc Đại suy
thoái nhờ thực hiện một số chương trình an sinh xã hội, và huy động các nước
tham gia Thế chiến thứ 2 (tích cực). Và Hitler đã biến nước Đức ngược lại hoàn
toàn, thành một nước đi xâm lược gây nên tội ác.

Lãnh đạo cải cách:


Lãnh đạo cải cách gắn liền với các giá trị về đạo đức của cấp dưới nhằm nâng
cao nhận thức của họ về các vấn đề đạo đức và để huy động các nguồn lực và
sức lực để cải cách tổ chức. Lãnh đạo trao đổi tạo động lực cho cấp dưới bằng
cách tác động lên lợi ích cá nhân của chính họ.
Về ví dụ cụ thể thì Lãnh đạo cải cách rất phổ biến, có thể thấy được hầu như ở
bất kì đâu. Các CEO, các nhà quản lí... với lãnh đạo hiệu quả giúp cho mục tiêu
của tổ chức được thực hiện.

Thuật ngữ cải cách và uy tín được nhiều tác giả sử dụng thay thế. Mặc dù hai
thuật ngữ này có sự tương đồng nhưng cũng có những điểm khác biệt quan
trọng.

Để tìm kiếm sự khác biệt của Lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải cách cần dựa trên
đặc điểm và hành vi của người lãnh đạo.

Đối với Lãnh đạo uy tín, thì hành vi của người lãnh đạo sẽ góp phần tạo ra uy
tín. Nó gắn liền với những nhà lãnh đạo có tầm nhìn và khác biệt nhưng trong
phạm vi nhất định, và có những phương pháp giải pháp mang cách thức khác
với thông thường nhằm tạo ấn tượng. Và được kính trọng thực sự khi toàn tâm

toàn ý cho mục tiêu của tổ chức, gánh vác, chịu trách nhiệm và tổn thất có thể
có cho tổ chức đó.


Còn lãnh đạo cải cách thì hành vi theo Bass thì đề cập đến ba loại hành vi
chuyển đổi: ảnh hưởng lí tưởng hóa, sự khuyến khích về trí tuệ và sự quan tâm
cá nhân cụ thể. Cấp dưới có động lực làm nhiều hơn những gì họ được kỳ vọng
ban đầu. Người lãnh đạo cải cách tạo động cơ cho cấp dưới bằng cách (1) giúp
họ nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của kết quả công việc , (2) khuyến khích
họ đặt lợi ích của tổ chức , của nhóm lên trên lợi ích cá nhân và (3) kích hoạt
những yêu cầu cao cấp hơn của họ.
Qua đó ta thấy rõ là Lãnh đạo cải cách thiên về hành động còn lãnh đạo uy tín
thường dựa vào cái uy tín của bản thân. Lãnh đạo uy tín thì sẽ làm những việc
hữu ích để nuôi dưỡng hình ảnh còn lãnh đạo cải cách thì hành động giao quyền
có nhiều ý nghĩa hơn.

Phân biệt qua các cách thức ảnh hưởng ta thấy rõ, ảnh hưởng của người lãnh
đạo uy tín là do sự nội bộ hóa các giá trị và lòng tin của cấp dưới. Do đó cấp
dưới có động lực thực hiện nhiệm vụ. Còn lãnh đạo cải cách thì rộng hơn. Nó
có thể gắn liền với sự tiếp thu các giá trị vì động cơ truyền đạt bao gồm sự giải
thích tầm nhìn có tính thuyết phục liên hệ mục tiêu công việc với giá trị và lí
tưởng của cấp dưới. Nhưng lãnh đạo cải cách cũng có thể gắn liền với đặc trưng
cá nhân vì sự ảnh hưởng được lí tưởng hóa thường dẫn đến sự quy kết uy tín
của cấp dưới cho người lãnh đạo, và uy tín là một yếu tố cần thiết trong lãnh
đạo cải cách.

Sự khác biệt có thể nhận biết rõ hơn trong khi xem xét đến các Điều kiện thuận
lợi cho việc hình thành lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải cách. Yếu tố hoàn cảnh
đặc biệt quan trọng đối với lãnh đạo uy tín do đó là thời điểm để nổi lên.

Thường là khi có khủng hoảng, tuy nhiên không phải là tất cả. Còn lãnh đạo cải
cách thì được xem là hiệu quả trong bất kì hoàn cảnh nào. Tuy nhiên điều này
không có nghĩa là lãnh đạo cải cách lúc nào cũng hiệu quả như nhau trong mọi
trường hợp hoặc cũng có khả năng áp dụng như nhau.

Có thể nói chung là sự khác biệt ở mức độ phổ biến, điều kiện thuận lợi và phản
ứng đặc trưng của mọi người. Theo Bass, người lãnh đạo cải cách thường phổ
biến hơn trong bất kì một tổ chức ở cấp độ nào và phù hợp với các hoàn cảnh
như đã nói. Và khủng hoảng hoặc điều kiện đặc biệt thì có lãnh đạo uy tín. Họ
thường là những doanh nhân có tầm nhìn và thành lập nên tổ chức mới, hoặc là
những nhà cải cách nổi lên trong một tổ chức có sẵn khi một bộ máy lãnh đạo
chính thức không thể giải quyết cuộc khủng hoảng trầm trọng và các giá trị
truyền thống, lòng tin bị nghi ngờ. Phản ứng của mọi người đối với lãnh đạo uy
tín thường là cực đoan và phong phú hơn là phản ứng với lãnh đạo cải cách
(Bass, 1985). Phản ứng này giải thích tại sao nhiều nhà chính trị uy tín lại là
mục tiêu cuả ám sát.

Nói chung, sự mập mờ về khái niệm, hay nói cách khác là chưa có một khái
niệm toàn diện về lãnh đạo nên cách phân chia Lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải
cách đương nhiên cũng có sự tương đồng cũng như khác biệt căn bản.

Một đặc điểm phân biệt rõ hơn giữa hai loại lí thuyết đó là sự chú trọng đến uy
tín và đặc trưng cá nhân đã nêu ở trên. Bản chất của uy tín được cấp dưới,
những người phụ thuộc vào sự hướng dẫn và truyền đạt của lãnh đạo, hiểu là sự
phi thường. Còn bản chất của lãnh đạo cải cách có vẻ như là kích thích sự phát


triển về khả năng của cấp dưới, truyền cảm hứng và là tăng quyền lực cho cấp
dưới. Những tác động này có thể làm giảm sự hình thành uy tín đối với người

lãnh đạo. Vì vậy, các cách thức ảnh hưởng cần thiết trong lãnh đạo cải cách có
thể không hoàn toàn phù hợp với cách thức ảnh hưởng của lãnh đạo uy tín, vốn
liên quan đến sự phụ thuộc vào một người lãnh đạo phi thường.

Trong hai loại lãnh đạo nêu trên, rõ ràng, xét về mức độ hiệu quả cùng hoàn
cảnh thực tại thì làm việc với Lãnh đạo cải cách rõ ràng là một việc thuận lợi.

Xét về hoàn cảnh của một doanh nghiệp cụ thể thì Lãnh đạo cải cách rõ ràng có
ưu thế hơn.

Lãnh đạo cải cách phần nào cũng bao hàm sự uy tín, tuy không phải chiếm yếu
tố lớn và quan trọng nhưng ngày nay, lãnh đạo uy tín sẽ được đánh giá tốt hơn.
Có thể theo quan điểm cá nhân thì lãnh đạo uy tín sẽ đem lại hiệu quả cao trong
doanh nghiệp và trong hoạt động của công ty. Dần dần trải qua quá trình thì
cũng tạo nên những quy kết về uy tín như đã phân tích ở trên. Trong trường hợp
khủng hoảng thì rõ ràng lãnh đạo uy tín là ưu tiên số một trong việc lựa chọn,
tuy nhiên hiệu quả chưa biết sẽ được như thế nào.

Về bản thân, có lẽ, lãnh đạo uy tín sẽ là hướng để lập mục tiêu theo đuổi. Mô
hình này có nhiều yếu tố thuận lợi cho việc hoạt động trong một tổ chức để thực
hiện một nhiệm vụ chung, trong đó lại có rất nhiều các mục tiêu nhỏ khác. Vì
thế phương thức lãnh đạo cải cách có lẽ sẽ đem lại hiệu quả nhiều hơn.


Điều này được chứng minh bằng thực tế rất rõ ràng trong các doanh nghiệp
ngày nay, khi mà sự phân công lao động xã hội ngày càng được nâng cao và các
áp lực công việc đòi hỏi người lãnh đạo phải tìm được cách lãnh đạo hiệu quả.
Và lãnh đạo cải cách sẽ giải quyết được nhiều vấn đề hơn. Người cấp dưới cũng
có nhiều động lực để hoạt động hiệu quả.

Dưới đây là bảng khái quát sự khác biệt:

Hình thức lãnh đạo uy tín

Hình thức lãnh đạo cải cách

Phụ thuộc vào hoàn cảnh, thường xuất hiện Xuất hiện trong bất kỳ hoàn cảnh hoặc văn
khi xã hội hoặc tổ chức có khủng hoảng, bế hoá nào, tuy nhiên với mỗi hoàn cảnh khác
tắc về hướng giải quyết.

nhau sẽ có kết quả lãnh đạo không giống
nhau

Lãnh đạo uy tín thường có yêu cầu cao về Lãnh đạo cải cách chia sẻ với cấp dưới hỗ
quyền lực, sự tự tin và lòng quyết tâm vào ý trợ, khuyến khích và hướng dẫn cho cấp
tưởng lòng tin của mình, lãnh đạo uy tín dưới, tạo cơ hội cho cấp dưới quyết định và
thường ít chia sẻ, họ dùng tầm nhìn và sức ít dùng quyết định độc quyền hơn lãnh đạo
thuyết phục của mình để quyết định độc uy tín.
quyền nhiều hơn là sử dụng quyết định
nhóm
Động lực để thúc đẩy cấp dưới làm việc Động lực để thúc đẩy cấp dưới làm việc
trong lãnh đạo uy tín là sự đánh giá của lãnh trong lãnh đạo cải cách là tạo động cơ cho
đạo. Sự đánh giá của lãnh đạo là thước đo cấp dưới bằng cách giúp họ nhận thức rõ hơn
giá trị của cấp dưới thông qua hình thức lời về tầm quan trọng của kết quả công việc,
khen và sự công nhận về thành tích và hành khuyến khích họ đặt lợi ích nhóm, của tổ
vi ứng sử của cấp dưới

chức lên trên lợi ích cá nhân

Kết quả quyết định của lãnh đạo uy tín có Lãnh đạo cải cách kích thích sự phát triển
sức thuyết phục và thành công thì uy tín của khả năng của cấp dưới, truyền cảm hứng và
lãnh đạo càng lên cao vì đây thường là quyết làm tăng quyền lực cho cấp dưới và những
định độc quyền

tác động này có thể làm giảm hình ảnh uy tín
đối với người lãnh đạo

Lãnh đạo uy tín phải biết tự hy sinh bản Lãnh đạo cải cách không nhất thiết phải hy
thân, gánh chịu rủi ro cá nhân, chịu tốn kém sinh bản thân, chịu rủi ro cá nhân, chịu tốn
để đạt mục tiêu

kém.

Lãnh đạo uy tín hướng tới uy tín cá nhân Lãnh đạo cải cách hướng tới mục tiêu chung,
lãnh đạo, cấp dưới làm việc vì mục tiêu cống khuyến khích sự phát triển của cấp dưới, cấp
hiến và theo gương lãnh đạo

dưới làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức

Nhìn vào bảng hướng dẫn lãnh đạo cải cách sau ta có thể thấy rõ hơn sự tạo
động cơ cho cấp dưới nhằm lãnh đạo hiệu quả.
+ Giải thích tầm nhìn một cách rõ ràng và thuyết phục.
+ Giải thích cách để đạt được tầm nhìn đề ra.
+ Thực hiện một cách tự tin và lạc quan.
+ Thể hiện sự tin tưởng vào cấp dưới.
+ Sử dụng hành động mang tính biểu tượng để đề cao các giá trị quan trọng.
+ Làm gương cho cấp dưới.
+ Tăng quyền lực cho cấp dưới để đạt được tầm nhìn đề ra.
Rõ ràng căn cứ vào hướng dẫn lãnh đạo cải cách trên, với tư cách là cấp dưới

thì rõ ràng, cấp dưới có thể học hỏi được rất hiều, về tư duy, về quản lí, về kiến
thức và về động cơ..Còn lãnh đạo uy tín thì thường là sợ không đạt mục tiêu
hoặc có hơi hướng tham vọng để đạt được uy tín như lãnh đạo. Rõ ràng lãnh


đạo cải cách có nhiều ưu điểm. Chẳng thế mà theo Trice & Beyer, 1993, uy tín
là một hiện tượng hiếm và phức tạp, khó có thể kiểm soát. Người ủng hộ việc
đào tạo lãnh đạo trở thành lãnh đạo uy tín thường đánh giá thấp sự khó khăn
trong việc đạt được điều kiện cần thiết để hình thành được uy tín. Ngay cả khi
đã có được uy tín nhưng đó cũng chỉ là một hiện tượng mang tính nhất thời.
Nếu không được thể chế hóa, các thay đổi (hoặc tổ chức mới do lãnh đạo thành
lập) do lãnh đạo uy tín tạo ra sẽ không tồn tại lâu dài. Nghiên cứu này chỉ ra
rằng, sự thay đổi thành công thường bắt nguồn từ các cách thức lãnh đạo cải
cách chứ không phải từ hành động của một người lãnh đạo uy tín riêng lẻ.

Qua những khác biệt được chỉ ra ở trên, theo quan điểm cá nhân, tôi thích loại
lãnh đạo cải cách hơn trong hai loại lãnh đạo trên.Phần nhiều cũng là do đúc rút
từ kinh nghiệm thực tế. Tôi sẽ cảm thấy hiểu công việc hơn, tư duy hơn, được
phân quyền nhiều hơn, vì thế mà cảm thấy uy tín lãnh đạo được tăng lên, kính
trọng lãnh đạo hơn, đồng thời cảm thấy trách nhiệm cũng như động lực trong
việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Trong thực tế thời gian làm việc. Lãnh đạo cải cách đem lại nhiều uy tín cho
lãnh đạo, tuy rằng xét ở một góc độ nào đó thì lãnh đạo cải cách dường như lấy
mất đi uy tín ở lãnh đạo. Điều này hoàn toàn có thể xảy ra do đối tượng cấp
dưới khi được phân quyền sẽ có những suy nghĩ biến đổi, nghĩ rằng lãnh đạo
không đủ năng lực do vậy làm giảm mất uy tín. Nhưng thực tế, điều này là rất
hiếm. Một lãnh đạo hiệu quả thì không có chuyện đó xảy ra. Lãnh đạo cải cách
thậm chí còn mang lại uy tín nhiều hơn do việc quy kết uy tín đã đề cập . Nếu
hoàn cảnh thuận lợi thì uy tín đó càng lớn hơn nữa.

Qua việc chỉ ra được những khác biệt cơ bản của lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải
cách , cùng với việc xem xét hoàn cảnh hiện tại, thì việc chọn lãnh đạo cải cách
của cá nhân tôi là hợp lí.
Đối với trường hợp cá nhân tôi. Trong tập đoàn Hàng hải Viet Nam. Tôi thấy rõ
ràng rằng, quá trình phát triển của tập đoàn đều có sự xuất hiện của lãnh đạo uy
tín cũng như lãnh đạo cải cách.
Trước đây khi đất nước trải qua khó khăn đi lên phát triển, cùng với những uy
tín của mình, các cán bộ trực thuộc tập đoàn lúc đó với uy tín của mình đã lèo
lái cho sự phát triển như ngày hôm nay. Nhưng lãnh đạo cải cách trong tình
hình đó mà cũng xuất hiện. Với góc độ là một trong những tập đoàn được tham
gia hội nhập từ rất sớm, các lãnh đạo cải cách xuất hiện đã làm tốt vai trò cho
sự phát triển hiện đại. Cá nhân tôi các nhà lãnh đạo cải cách này đã dần dần lấy
được sự uy tín. Do vậy , theo tôi lãnh đạo uy tín cũng như lãnh đạo cải cách là
cần thiết trong một tổ chức để thực hiện lãnh đạo hiệu quả.


Tài liệu tham khảo:
-

Tài liệu Phát triển khả năng lãnh đạo.

-

/>
-

www.leader-values.com,

-

www.allbusiness.com,

-

www.changeminds.org,