Đánh giá xem các định nghĩa và lý thuyết về lãnh đạo nào là phù hợp nhất với những lãnh đạo doanh nghiệp việt nam

ĐỀ BÀI:

Bạn nghĩ gì về câu nói: “Có bao nhiêu người định nghĩa về lãnh đạo thì có bấy nhiêu
người định nghĩa khác nhau về hành vi ấy”? Đánh giá xem các định nghĩa và lý thuyết về lãnh
đạo nào là phù hợp nhất với những lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam ngày nay và bài học thực
tiễn có thể được rút ra?

I. Đặt vấn đề
Những con người lãnh đạo và hành vi lãnh đạo đã xuất hiện từ rất xa xưa, có lẽ từ thưở
bình minh của loài người, khi con người vì những lý do khác nhau đã tập hợp nhau lại thành
từng nhóm người. Trong những nhóm người như vậy, một cách tự nhiên hoặc bằng cách nào đó
xuất hiện một cá nhân đóng vai trò định hướng và thúc đẩy hành vi của các thành viên khác
trong nhóm để đạt được mục tiêu chung của nhóm. Vào thưở sơ khai của loài người, mục tiêu
chung đó đôi khi chỉ đơn giản là để đảm bảo nhu cầu vật chất và an toàn của nhóm. Đó chính là
người lãnh đạo của nhóm. Qua quá trình phát triển của loài người đã xuất hiện rất nhiều nhà


lãnh đạo kiệt xuất: Thành Cát Tư Hãn, Pier Đại đế, Napoleon, Washington, Lê-nin, Buffet….
Dân tộc Việt Nam cũng đã sản sinh ra nhiều nhà lãnh đạo vĩ đại có đóng góp lớn lao vào sự
sinh tồn và phát triển không chỉ của Dân tộc mà còn của nhân loại trên toàn thế giới: Hồ Chí
Minh, Trần Hưng Đạo, Võ Nguyên Giáp…. Những con người lãnh đạo trên được thừa nhận và
tôn vinh không chỉ bởi một dân tộc mà cả nhân loại. Họ là những điển hình cho con người lãnh
đạo với những hành vi lãnh đạo.
Tuy nhiên, lãnh đạo có nhất thiết phải là những con người kiệt xuất và được thừa nhận
rộng rãi như vậy?
Câu trả lời là: Không. Nhà lãnh đạo có thể xuất hiện ở mọi vị trí, từ những người có chức
vụ quan trọng như: Chủ tịch nước, Tổng thống, Vua, bộ trưởng, chủ tịch các tập đoàn đa quốc
gia, giám đốc,…đến những người có vị trí bình thường như: trưởng phòng, nhân viên, đội
trưởng đội bóng, cha mẹ trong gia đình, trưởng nhóm trong một nhóm bạn học... Có thể thấy
lãnh đạo luôn xuất hiện trong các nhóm hoặc tổ chức với tư cách là người đại diện, dẫn đầu, có
khả năng đề xướng hướng đi cho mọi người, và quyết định cho các hoạt động nội bộ, tập hợp

sức mạnh và thúc đẩy các thành viên trong nhóm. Chúng ta cũng cần phải lưu ý rằng lãnh đạo
và nhà lãnh đạo không phải bao giờ cũng gắn với nhau. Đôi khi người được mệnh danh là nhà
lãnh đạo thì không thực hiện được công việc lãnh đạo. Vì vậy, trong thực tế, vẫn thường tồn tại
hai kiểu nhà lãnh đạo: nhà lãnh đạo chức vị và nhà lãnh đạo thật sự.

II. Về phát biểu: “Có bao nhiêu người định nghĩa về lãnh đạo thì có bấy nhiêu
người định nghĩa khác nhau về hành vi ấy”?
Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, quyết định phần lớn sự thành bại trong việc thực
hiện các mục tiêu của tổ chức. Một lãnh đạo tài năng có thể lãnh đạo tổ chức của mình vượt
qua khó khăn để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Xuất phát từ tầm quan trọng của người lãnh
đạo đối với tổ chức, đặc biệt là các tổ chức kinh tế, từ đầu thế kỷ XX, nhiều nghiên cứu về lãnh
đạo, cũng giống như các nghiên cứu về các phương diện khác của tổ chức, đã được thực hiện
một cách nghiêm túc.
Tuy nhiên điểm mở đầu, và là điểm quan trọng nhất là định nghĩa về lãnh đạo lại chưa
tìm được sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu cũng như giữa những người quan tâm đến khái
niệm lãnh đạo. Mỗi công trình nghiên cứu, mỗi nhà nghiên cứu đều đưa ra những định nghĩa
của riêng mình mà không phụ thuộc và ảnh hưởng bởi các định nghĩa khác.


Có thể liệt kê ra một số định nghĩa sau:
•

Lãnh đạo là “hành vi của một cá nhân…chỉ đạo các hoạt động của một nhóm

người thực hiện một mục tiêu chung” (Hemphilll & Coons, trang 7).
•

Lãnh đạo là “sự vượt trội về quyền lực áp đặt nhằm đảm bảo sự tuân thủ về

cơ học những chỉ đạo mang tính thủ tục của một tổ chức” (D. Katz & Kahn, 1978, trang 528).

•

“Lãnh đạo được thực hiện khi mọi người trong tổ chức huy động các nguồn

lực về thể chế, chính trị, tâm lý và các nguồn lực khác để đánh thức, lôi kéo sự tham gia và làm
hài lòng động cơ của những người cấp dưới” (Burns, 1978, trang 18).
•

Lãnh đạo “là quá trình gây ảnh hưởng đối với các hoạt động của một nhóm

người có tổ chức để thực hiện một mục tiêu chung” (Rauch & Behling, 1984, trang 46)
•

Lãnh đạo là “một quá trình chỉ đạo có ý nghĩa đối với nỗ lực của tập thể và

huy động nỗ lực sẵn sàng để đạt được mục đích” (Jacobs & Jaques, 1990, trang 281).
•

Lãnh đạo “là khả năng bước ra khỏi nền văn hóa để bắt đầu những quy trình

thay đổi mang tính cách mạng dễ được chấp nhận hơn” (E.H. Schein, 1992, trang 2).
•

“Lãnh đạo là việc truyền đạt các tầm nhìn, thể hiện các giá trị và tạo ra môi

trường trong đó các mục tiêu có thể đạt được” (Richard & Engle, 1986, trang 2006).
•

Lãnh đạo “là khả năng của một cá nhân gây ảnh hưởng, thúc đẩy và khuyến

khích người khác cống hiến vì hiệu quả và thành công chung của tổ chức…” (House et al,
1999, trang 184).
•

“Lãnh đạo là gây ảnh hưởng – không hơn, không kém” John Maxwell, 1998

•

....

Một số cá nhân được coi là những nhà lãnh đạo kiệt xuất cũng đã đưa ra định nghĩa của
mình về lãnh đạo:
• Bill Gates: "As we look ahead into the next century, leaders will be those who empower
others."
• Napoleon Bonaparte: "Lãnh đạo là người đi buôn niềm hy vọng"


Và như vậy, chúng ta có thể thấy rằng mặc dù thuật ngữ “lãnh đạo” được dùng rất nhiều
và bởi nhiều người nhưng cách hiểu về ‘lãnh đạo” là không thống nhất. Tôi tin tưởng rằng nếu
tôi hỏi bạn về “lãnh đạo” thì bạn cũng sẽ có một định nghĩa của riêng bạn.
Sau khi tổng quan các nghiên cứu về lãnh đạo, Stogdill đã phát biểu: “Có bao nhiêu
người định nghĩa về lãnh đạo thì có bấy nhiêu người định nghĩa khác nhau về hành vi ấy”
(Stogdill, 1974, trang 259). Điều này hoàn toàn đúng sau khi xem lại các định nghĩa đã được
liệt kê ở trên. Có một điều thú vị là ngay bản thân Stogdill, tại những thời điểm khác nhau,
cũng có những quan điểm khác nhau về lãnh đạo:
• Năm 1974: " Lãnh đạo là việc sáng tạo ra và duy trì cơ cấu trong kỳ vọng và tương
tác.” (Stogdill, 1974, trang 411)
• Năm 1950: "Lãnh đạo có thể được xem là một quá trình gây ảnh hưởng tới các hoạt
động của một nhóm có tổ chức để hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đã đặt ra” (Stogdill, 1950,
trang 3)

Theo tôi, việc mỗi người, mỗi công trình nghiên cứu có định nghĩa khác nhau về lãnh đạo
là có thể hiểu được. Bởi vì lãnh đạo là một môn khoa học, nhưng cũng là một nghệ thuật ứng
xử của con người trước những tình huống khác nhau với những đối tượng khác nhau. Đó chính
là nghệ thuật của việc tạo niềm tin, nhận thức, khơi dậy quyết tâm và thúc đẩy hành động, dựa
trên cơ sở niềm tin, trách nhiệm, cam kết, tình cảm và tầm nhìn chung. Mà đã là nghệ thuật thì
sẽ không có công thức chung, điều sẽ làm hạn chế sự sáng tạo của mỗi con người lãnh đạo.
Trong cuộc sống, chủ thể - đối tượng – mục đích của lãnh đạo là rất phong phú. Đó có thể
là những con người bình thường trong những việc bình thường nhất đến những con người tài
năng với những chuỗi hành vi lãnh đạo để thực hiện nhiệm vụ có ảnh hưởng tới vận mệnh của
cả tập đoàn, quốc gia và nhân loại. Chính phạm vi rộng lớn đó cũng góp phần làm cho các định
nghĩa về lãnh đạo khó có thể thống nhất. Vì vậy có thể nói rằng mỗi người có định nghĩa khác
nhau về lãnh đạo một phần là do đối tượng, mục đích và góc nhìn khác nhau của mỗi con
người, mỗi nghiên cứu.
Lịch sử phát triển của khoa học nghiên cứu về lãnh đạo hiện đại có thể được chia làm 3
thời kỳ:


• Thời kỳ tố chất (the trait era) (….. – cuối thập kỷ 30 của thế kỷ XX): Niềm tin cho rằng
nhà lãnh đạo là bẩm sinh chứ không phải do rèn luyện mà thành đã thống trị những năm cuối
thế kỷ mười chín và đầu thế kỷ hai mươi. Các nghiên cứu đều cho rằng các nhà lãnh đạo sinh ra
đã được ban cho các phẩm chất đặc biệt giúp họ lãnh đạo người khác. Những tính cách đặc biệt
nầy thúc đẩy họ tiến đến cương vị lãnh đạo bất chấp hoàn cảnh thế nào. Hoàn cảnh lịch sử và
cấu trúc xã hội lúc đó cũng ủng hộ niềm tin này. hơn nữa bằng cách hạn chế các cơ hội để
người dân thường có thể trở thành nhà lãnh đạo công nghiệp, chính trị hay xã hội.
• Thời kỳ hành vi (the behavior era) (đầu thập kỷ 40 – cuối thập kỷ 70 của thế kỷ XX):
Do hạn chế của những nghiên cứu về tố chất và ảnh hưởng của Thế Chiến II, các nhà nghiên
cứu chuyển sang xem xét hành vi, thay vì tố chất, như là nguồn của tính hiệu quả lãnh đạo.
Nghiên cứu Lãnh đạo Bang Ohio là một trong những nghiên cứu hành vi lãnh đạo nổi tiếng
nhất. Một nhóm nhà nghiên cứu xây dựng một danh mục gần 2000 hành vi lãnh đạo (Hemphill

và Coons, 1957). Những phân tích tiếp theo sau đó (Fleishman, 1953; Halpin và Winter, 1957)
đã đưa ra một danh mục rút gọn gồm các hành vi lãnh đạo chính. Trong số đó, các hành vi liên
quan với công việc và liên quan với quan hệ được xác định như là các hành vi chủ yếu. Nghiên
cứu Ohio State đưa đến sự hình thành Bảng Phỏng Vấn Mô tả Hành vi Lãnh đạo, đến nay vẫn
còn được sử dụng. Tương tự nghiên cứu tố chất, nghiên cứu hành vi về lãnh đạo, chỉ tập trung
vào hành vi và không coi trọng các yếu tố tình huống, mang lại một cái nhìn đơn giản về một
quá trình rất phức tạp và, do vậy, không đưa ra được một hiểu biết đầy đủ về hiện tượng lãnh
đạo.
• Thời kỳ ngẫu nhiên/tình huống (the contingency era) (đầu những năm 1960 đến nay):
Trong những năm 1960, Fiedler với Mô hình Tình Huống đã dẫn đầu việc nghiên cứu lãnh đạo
chuyển từ những mô hình đơn giản chỉ dựa vào nhà lãnh đạo sang các mô hình phức tạp hơn có
tính đến quan điểm tình huống. Tiếp nối mô hình này là lý thuyết Con đường – mục tiêu và Mô
hình Quyết định Chuẩn. Giả định chủ yếu của quan điểm tình huống là cá tính, phong cách hay
hành vi của nhà lãnh đạo hiệu quả phụ thuộc vào yêu cầu của tình huống mà các nhà lãnh đạo
tự mình phát hiện. Cách tiếp cận này cho rằng không có một cách lãnh đạo tốt nhất nào cả.
Tình huống và các nhân tố hoàn cảnh tương ứng khác nhau quyết định phong cách hay hành vi
nào là hiệu quả nhất. Mọi người có thể học hỏi để trở thành nhà lãnh đạo giỏi. Nghiên cứu về
lãnh đạo mới nhất tập trung vào mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên và vào nhiều khía
cạnh khác nhau của lãnh đạo bằng sự thu hút và lãnh đạo bằng tầm nhìn.


Sự khác nhau về phương pháp nghiên cứu, mục đích nghiên cứu, quan điểm về các yếu tố
tạo thành nhà lãnh đạo của 3 thời kỳ trên cũng đã tác động đến sự ra đời của các định nghĩa
khác nhau về lãnh đạo.
Các nghiên cứu về lãnh đạo sẽ còn được bổ sung và tiếp tục phát triển trong những năm
tới để theo kịp với tốc độ phát triển của kinh tế, xã hội và quá trình toàn cầu hóa. Trong đó, các
yếu tố mối quan hệ và tình cảm của con người sẽ là những thành tố quan trọng. Cũng không
phải là vô lý khi Bill Gates đã đưa ra một dự báo về lãnh đạo trong tương lai: “Nếu nhìn vào
thế kỷ tới, lãnh đạo sẽ là người trao quyền lực cho người khác”.
Qua quá trình học tập và nghiên cứu, quan điểm của cá nhân tôi cho rằng, cho dù “lãnh

đạo trong tổ chức” được định nghĩa như thế nào thì cũng phải bao gồm các yếu tố sau:
-

Tạo ảnh hưởng để người khác thực hiện một công việc hướng tới mục tiêu

chung
-

Là kết quả của các biến số tình huống và được xác định bởi tình huống.

III. Định nghĩa và lý thuyết về lãnh đạo nào là phù hợp nhất với những lãnh đạo
doanh nghiệp Việt Nam ngày nay?
Tranh luận về vấn đề này, có rất nhiều ý kiến khác nhau. Nguyên nhân là do cách nhìn
nhận khác nhau. Thêm vào đó, thực tế tại các DN là rất khác nhau về cơ cấu tổ chức, phong
cách lãnh đạo, cách thức ra quyết định...
Một số ý kiến cho rằng, định nghĩa: “Lãnh đạo là sự vượt trội về quyền lực áp đặt nhằm
đảm bảo sự tuân thủ về cơ học những chỉ đạo mang tính thủ tục của một tổ chức”( Katz &
Kahn, 1978, p. 528) là phù hợp nhất với lãnh đạo các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Điều này được lý giải bởi: i) Ảnh hưởng bởi các giá trị truyền thống trong chế độ phong
kiến: tam tòng, trên bảo dưới nghe, tư tưởng gia trưởng. ii) Dư âm của lối sống và suy nghĩ
theo kiểu “kỷ luật quân đội” đã tồn tại lâu dài trong các cuộc chiến tranh giữ nước. iii) Ảnh
hưởng của thời kỳ bao cấp với cơ chế một thủ trưởng nhằm thống nhất quyền lực, tránh hiện
tượng bè cánh làm ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, quốc gia. Theo
tôi, nhận định trên chỉ đúng với các DN nhà nước của Việt Nam trong thời kỳ bao cấp và chỉ
còn lại di chứng ở thời điểm hiện nay. Định nghĩa trên là quá nghiêng về góc độ quản lý. Sẽ là
phù hợp nếu thay từ “lãnh đạo” trong định nghĩa trên bằng từ “quản lý. Ở đây, chúng ta cần
phải phân biệt khái niệm và vị trí của “lãnh đạo” và “quản lý”. Và ở phần lớn doanh nghiệp


Việt Nam, một vài cá nhân thực hiện đồng thời công tác lãnh đạo và quản lý. Điều này dễ gây

nhầm lẫn khi nhìn nhận về công tác lãnh đạo trong DN. Trong thời kỳ bao cấp, lãnh đạo tại các
DN là người thay mặt Nhà nước để quản lý và tổ chức thực hiện nhằm đạt được mục tiêu do
Nhà nước đặt ra.
Tuy nhiên, nền kinh tế của Việt Nam đã đi trên con đường hội nhập trong hơn 20 năm.
Quá trình hội nhập, môi trường cạnh tranh, yêu cầu của sự phát triển đã đòi hỏi lãnh đạo các
DN tiếp thu nhiều kiến thức mới, đổi mới phong cách lãnh đạo. Hơn 20 năm qua, phong cách
lãnh đạo của các DN Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực đáng kể. Vẫn còn đó những
cá nhân vừa làm công tác lãnh đạo, vừa làm công tác quản lý. Tuy nhiên, khi thực hiện công tác
“lãnh đạo”, họ đã “bước ra khỏi khu vực của công việc quản lý”. Và theo tôi, định nghĩa phù
hợp với lãnh đạo trong các DN Việt Nam hiện nay là: “Lãnh đạo là nghệ thuật gây ảnh hưởng
đến người khác để tối đa hoá hiệu quả công việc của họ nhằm hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu
hoặc dự án” (Cohen, W.A. ‘The Art of a Leader’ Englewood Cliffs,NJ: Prentice Hall, 1990,
trang 9)
Điều tôi muốn nhấn mạnh ở đây là “nghệ thuật gây ảnh hưởng”. Đó không chỉ là mệnh
lệnh đơn thuần, không phải là sử dụng sự vượt trội về quyền lực, không phải là phong cách
lãnh đạo “mệnh lệnh và kiểm soát”. Theo tôi, “nghệ thuật gây ảnh hưởng” là việc kết hợp một
cách linh hoạt và hợp lý các phương pháp gây ảnh hưởng để cấp dưới thực hiện công việc hiệu
quả trên tinh thần thấu hiểu và tự nguyện. Có thể liệt kê ra một số phương pháp như sau:
-

Truyền đạt một cách rõ ràng tầm nhìn, sứ mệnh của DN trong đó có phần lợi

ích của các thành viên.
-

Đào tạo, huấn luyện kỹ năng và trao cho nhân viên công cụ để thực hiện công

-

Tạo môi trường làm việc thuận lợi, trong đó phát huy tối đa tính dân chủ, sáng

việc.

tạo và chủ động cho mỗi cá nhân.
-

Có và công khai cơ chế thưởng phạt, cơ hội thăng tiến trong công việc

-

Khen ngợi và biểu dương một cách công bằng và hợp lý.

-

Tự mình là một tấm gương sáng trong công việc và thực hiện các quy định của

tổ chức
-

.....


Trong bối cảnh hiện nay, khi Việt Nam đang là nền kinh tế có sức hút đầu tư trực tiếp
nước ngoài, lãnh đạo của các DN Việt Nam luôn phải đối mặt với nạn chảy máu chất xám. Điều
này đòi hỏi phải có sự thay đổi về phong cách lãnh đạo do kiểu lãnh đạo quyền lực, mệnh lệnh
và kiểm soát không còn phù hợp. Tuy không phải là tất cả, nhưng bức tranh chung là các lãnh
đạo DN Việt Nam đã thành công trong môn nghệ thuật gây ảnh hưởng đến người khác để tối
đa hoá hiệu quả công việc của họ nhằm hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu hoặc dự án. Bằng
chứng là sự phát triển lớn mạnh của các DN Việt Nam trong những năm qua.

IV. Bài học rút ra
1. Xây dựng phong cách lãnh đạo dựa trên nền tảng văn hoá dân tộc, văn hoá DN.
Như quan điểm tôi đã trình bày ở trên, lãnh đạo là một khoa học đồng thời là nghệ thuật
tạo ảnh hưởng và dẫn dắt người khác. Hoạt động lãnh đạo và hành vi lãnh đạo là sản phẩm của
con người, do đó nó bị ảnh hưởng và tác động sâu sắc bởi văn hoá, truyền thống và nguồn gốc
của “người lãnh đạo”. Nói cách khác lịch sử phát triển, đặc điểm văn hoá dân tộc có ảnh hưởng
sâu săc đến văn hoá doanh nghiệp nói chung và văn hoá lãnh đạo nói riêng. Và khi văn hoá
lãnh đạo có gốc rễ từ văn hoá dân tộc thì sẽ rất bền vững và phát huy được hiệu quả tối đa. Ví
dụ: Văn hoá Nhật Bản lấy sự “trung thành hiếu đễ” làm gốc. Do đó, cốt lõi của văn hoá doanh
nghiệp Nhật Bản là chế độ làm việc suốt đời, trật tự công lao hằng năm, công đoàn nằm trong
nội bộ doanh nghiệp. Và một trong những nguyên nhân làm cho các công ty lớn của Nhật phát
triển mạnh mẽ chính là họ biết gắn công nghệ, kỹ thuật, cách thức quản lý doanh nghiệp hiện
đại với văn hóa DN. Hay tổ tiên của người Mỹ hiện nay, khi sang lục địa mới, họ nuôi dưỡng
trong mình chí tiến thủ mạnh mẽ, tinh thần chú trọng thực tế cộng với tinh thần trách nhiệm
nghiêm túc. Tất cả những điều đó đã tạo nên một bản sắc văn hóa con người và DN Mỹ: ý thức
suy tôn tự do, chú trọng hiệu quả thực tế, phóng khoáng, khuyến khích phấn đấu cá nhân.
Vậy chúng ta cần phải xem xét xem đặc trưng của văn hoá Việt Nam là gì? Có thể x ây
dựng văn hoá doanh nghiệp, văn hoá lãnh đạo như thế nào trên nền tảng văn hoá đó?
2. Có niềm tin và tính nhất quán
Để truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng với người khác, bản thân nhà lãnh đạo phải gây
dựng được niềm tin cho bản thân mình. Mọi người theo họ là vì tin vào khả năng của họ trước
khi tin vào tầm nhìn của họ đưa ra. Để tạo được niềm tin cho mình, phẩm chất quan trọng nhất


mà nhà lãnh đạo cần phải có đó là tính nhất quán. Peter Drucker, tác giả của nhiều cuốn sách
quản lý đã kết luận: “Yếu tố cần thiết cuối cùng để lãnh đạo hiệu quả là sự tín nhiệm. Nếu
không, sẽ không có người theo bạn. Tín nhiệm nghĩa là tin chắc nhà lãnh đạo đó và những gì
anh ta nói là một, chính là tin tưởng sự nhất quán trong con người anh ta”. Một người có tính
nhất quán nghĩa là người ấy không bao giờ sống hai mặt, hay giả dối với chính mình cũng như
với người khác. Hành động của nhà lãnh đạo phải tương đồng, phù hợp với hệ thống niềm tin,

với mục tiêu mà mình theo đuổi và hướng mọi người thực hiện.
3. Sự chính trực và công bằng
Là sự trung thực và ngay thẳng, đó còn là sự tôn trọng những quy tắc đạo đức. Một người
lãnh đạo chính trực là người không gian lận và luôn đi theo lý tưởng của họ. Nếu phải chọn ra
một phẩm chất của người lãnh đạo mà mọi người quý trọng thì đó chính là tính chính trực.
Lãnh đạo cần phải là tấm gương sáng trong tổ chức.
4. Trau dồi và phát huy các kỹ năng
Không ai có thể hội tụ đủ tất cả các kỹ năng cần thiết của một nhà lãnh đạo thành công,
có thể có kỹ năng này nhưng không có kỹ năng kia. Vì vậy, họ cần phải có khả năng học tập
liên tục và tự phát triển những kỹ năng mà mình còn khiếm khuyết, cũng như cần phải áp dụng
một cách rất linh hoạt các kỹ năng trong công việc lãnh đạo của mình. Trong đó quan trọng
nhất là:
- Kỹ năng nhận thức: bao gồm khả năng phân tích, tổng hợp vấn đề, suy nghĩ logic và
toàn diện.
- Kỹ năng quan hệ xã hội: bao gồm khả năng nhận thức về hành vi của con người và quá
trình tạo lập mối quan hệ giữa con người với con người. Cụ thể đó là những hiểu biết về cảm
xúc, thái độ, động cơ của con người thông qua lời nói và hành động của họ. Chính kỹ năng
“hiểu người” sẽ giúp nhà lãnh đạo có cách truyền cảm hứng và tạo động lực cho cấp dưới một
cách hiệu quả.
5. Không có một công thức, khuôn mẫu chung
Không có một công thức, khuôn mẫu chung nào cho một nhà lãnh đạo thành công vì lãnh
đạo thành công phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố tình huống. Chính vì vậy, một nhà lãnh đạo
cần phải trau dồi kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm, làm việc hăng say, phán đoán nhạy bén, nhận


thức đúng đắn, tư duy logic để có thể đưa ra những quyết định đúng đắn trong các tình huống
khác nhau, góp phần trở thành một nhà lãnh đạo thành công.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tài liệu tham khảo:
- Giáo trình lãnh đạo trong tổ chức (lưu hành nội bộ )
- Lãnh đạo trong tổ chức, Gary Yuki, 5th editions, Prentice Hall, 2002]
- Leadership, McShane and Von Glinow, McGraw-Hill Inc
- Gary A. Yukl, (1989). Leadership in Organization, Second Edition. Prentice-Hall
International Editions.

- />- />- />