Quản trị nhân sự

10/17/12 1
Quản trị nhân sự và
Phát triển nguồn nhân lực.
10/17/12
2
Nội dung
Phần 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự
và phát triển nguồn nhân lực.
Phần 2: Các bộ phận cấu thành của
quản trị nhân sự và phát triển nguồn
nhân lực.
Phần 3: Chia sẻ Các Tình huống .
10/17/12 3
Phần 1
10/17/12 4
1.1 Các Trường phái QTNS
Thuyết Đức trị
(Khổng Tử).
Đạo Nhân
Nhân chi sơ, tính
bản thiện.
Thuyết Pháp trị
(Hàn Phi Tử)
(280 - 233 trước CN)
Nhân chi sơ, tính
bản ác
Thuyết X
Cho rằng Nhân viên không
thích và né tránh Công việc, vì
thế người quản lý phải sử dụng
các biện pháp bắt buộc, đe dọa

và kiểm soát
Thuyết Y : Cho rằng con người bản
chất thích làm việc và không trốn tránh
khi có thể và thích tự định hướng ,
làm chủ.Con người sẽ gắn với nhóm
nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn
đề quan trọng là biết khơi dậy.
Con người không thích bị kiểm soát,
nếu không bị kiểm soát mới làm việc
tốt.
Sự phát triển
các trường phái
10/17/12 5
Ghi nhớ
“Trong kinh doanh, vốn liếng không phải là
quan trọng nhất. Kinh nghiệm cũng không
phải nốt. Hai thứ đó người ta đều có thể có
được không sớm thì muộn. Cái quan trọng
là những ý tưởng sáng tạo”.
(T. Woolf C. Roth).
10/17/12 6
Vậy Quản trị nhân sự…
Đó là chức năng cơ bản nhất trong quá trình
Quản trị kinh doanh.
Theo Flix Migr:
“Quản trị nhân sự… là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người
của một tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối

ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
10/17/12 7
5 quan điểm cơ bản về QTNS…
Quan điểm 1: Người lao động là nguồn lực của mọi
nguồn lực. Nó quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp. Cần phải đầu tư thích đáng chứ không phải
xem như một yếu tố chi phí.
Quan điểm 2: Hãy khai thác và phát triển. Không nên quản
lý hành chính.
Quan điểm 3: Bao trùm mọi chiến lược trong doanh
nghiệp là chiến lược về con nguời (Khách hàng -
Người lao động).
Quan điểm 4: Mục tiêu của quản trị nhân lực là sự cân đối
và thỏa mãn giữa quyền lợi và trách nhiệm của nhân
viên và người lao động.
Quan điểm 5: Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả
các nhà quản lý trong doanh nghiệp.
10/17/12 8
Về tổ chức
(Peter Drucker)
•
Con người thường có ý thức quan tâm đến
các vấn đề liên quan tới bản thân hơn những
vấn đề bên ngoài.
•
Nhưng một Công ty không phải tồn tại để giải
quyết những vấn đề đó mà phải đáp ứng các
trách nhiệm xã hội khác.
•
Nhà quản lý phải định hướng cho Công ty

hoạt động hướng ngoại một cách thường
xuyên và liên tục để làm sao điều đó luôn là
động lực thúc đẩy công việc của từng cá
nhân trong Công ty.
10/17/12 9
Đặc điểm
Giới tính.
Sức khỏe
Hình thức.
Tình cảm
Tính khí
Tính cách.
Kết nối các
yếu tố.
Tập quán
Văn hóa.
Nguyện vọng
Mong muốn.
Hoàn cảnh.
10/17/12 10
Quan điểm khi đánh giá
người lao động
•
Phải xuất phát từ thái độ đối với công việc để
chọn người.
•
Không có con người chung chung, khi xem xét
phải thông qua các hành vi.
•
Bao giờ họ cũng là một thành viên (Kể cả không

chính thức). Vì vậy ảnh hưởng lớn do yếu tố tổ
chức đó.
•
Nhân cách, sự phân biệt và quyết định các yếu tố
ứng xử.
•
Luôn luôn xem xét trong xu thế vận động.
10/17/12 11
Ghi nhớ
“Nếu bạn không có một thái
độ tốt, chúng tôi không cần bạn,
cho dù bạn có thạo nghề cỡ nào
đi nữa. Chúng tôi có thể thay đổi
mức độ kỹ năng thông qua đào
tạo, nhưng chúng tôi không thể
thay đổi thái độ”.
(Theo Herb Kelleher –
Cựu Chủ tịch tập đoàn
Southwest Ailines)
10/17/12 12
Các căn cứ để
đánh giá
1/ Lý lịch và hình thức.
2/ Tính khí, tính cách, sở
trường, sở đoản...
3/ Quan điểm đối với vật chất,
sự thành đạt và người
thành đạt.
4/ Thái độ đối với lao động và
người lao động.

5/ Đặc điểm gia đình và quá
trình giáo dục.
6/ Năng khiếu bẩm sinh, tài lẻ...
7/ Tình cảm, cảm xúc. Ý chí
và sự thể hiện.
8/ Nhu cầu, đối tượng và
cách thức giao tiếp với
người khác.
9/ Hoạt động khi nhàn rỗi, khi
thuận lợi.
10/ Thái độ đối với:
- Gia đình, tổ chức.
- Về đạo đức.
- Đối với chính bản thân.
- Đối với thiên nhiên./.
10/17/12 13
1.3 - Nhà quản trị nhân sự
- Bạn là ai ?
10/17/12 14
Các khái niệm về quản trị
•
Quản trị là quá trình đạt được mục tiêu đề ra
thông qua tác động vào hành vi của người khác.
•
Hoặc Quản trị là một nghệ thuật để tác động và
điều khiển người khác.
•
Hoặc Quản trị là việc thực hiện sự phối hợp giữa
các bộ phận, những hoạt động trong mỗi tổ
chức một cách có ý thức và liên tục.

10/17/12 15
Đặc trưng của Nhà Quản trị
Nhà quản trị: Là người đưa ra các hoạt động
cho một nhóm người theo các chức năng:
Lập kế hoạch, Tổ chức, Phối hợp triển khai,
Kiểm tra, Điều chỉnh.
Gần đây, nhà QT phải thiết lập tầm nhìn, trao
đổi, hướng dẫn người khác thực hiện.
10/17/12 16
Vị trí của Nhà Quản trị
Đã là nhà Quản trị, bao giờ họ cũng phải có
chức danh cụ thể. Đó là sự thể hiện vị trí, vai trò
và chức năng của họ trong một tổ chức hay đơn
vị. Bao gồm:
Tổng Giám đốc, P.Tổng GĐ, Giám đốc, P.GĐ,
Quản đốc, P.QĐ, Trưởng phòng, P.TP, Giám sát,
tổ đội trưởng...
10/17/12 17
Tổ chức vừa và lớn
Giám đốc
Quan hệ Dịch vụ Tài chính
Nhân sự
ĐT-P.triển Động viên Tuyển dụng An toàn Quan hệ LĐ
10/17/12 18
Phần 2 – Các yếu tố cấu thành của
Quản trị nguồn nhân lực.
10/17/12 19
2.1 - Phân tích công việc.
Khái niệm:
“Đó là một quá trình nghiên cứu nội dung

công việc, nhằm xác định điều kiện tiến hành,
các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và các
phẩm chất, kỹ năng của nhân viên cần thiết
phải có để thực hiện tốt nhiệm vụ”.
10/17/12 20
Nội dung của phân tích công việc
Bản mô tả công việc.
Mô tả chức danh công việc, bộ
phận làm việc và tên tổ chức.
•
Nhận diện công việc.
•
Tóm tắt (Liệt kê và sắp xếp).
•
Mối quan hệ.
•
Điều kiện làm việc (Nơi làm
việc, phương tiện, dụng cụ…)
•
Quyền hạn.
•
Quyền lợi (Lương, giờ giấc…)
•
Tiêu chuẩn đánh giá.
•
Bản tiêu chuẩn công việc (Là
bản liệt kê những yêu cầu chủ
yếu đối với nhân viên thực
hiện công việc), bao gồm:
•

Học vấn, chuyên môn, Ng.ngữ.
•
Kỹ năng, sở trường, thành
tích.
•
Kinh nghiệm.
•
Hoàn cảnh.
•
Tuổi đời, sức khoẻ, hình thức.
•
Tính khí, tính cách.
•
Đạo đức, ứng xử, trung thành.
10/17/12 21
Mục tiêu của phân tích công việc
Là căn cứ quan trọng để dự báo
nguồn nhân lực.
10/17/12 22
Các bước phân
tích công việc
Xác định công việc
Cần phân tích
Lựa chọn các
phương pháp
thu thập
thông tin
Tiến hành thu thập
thông tin.
Phân tích

10/17/12 23
Bước 1 – Xác định công việc
cần phân tích
Thời điểm phân tích công việc thường xẩy
ra:
-
Khi tổ chức bắt đầu hoạt động và công việc
được tiến hành lần đầu.
-
Khi xuất hiện một công việc mới.
-
Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể.
-
Khi tiến hành rà soát lại theo chu kỳ (3 năm/1
lần).
10/17/12 24
Bước 2 – Lựa chọn các phương pháp
Thu thập thông tin

•
Thiết kế các biểu mẫu ghi chép.
•
Xây dựng các bảng câu hỏi.
MẪU BẢNG CÂU HỎI MÔ TẢ CÔNG VIỆC
•
Thời gian:………Vị trí:…………………Đơn vị:…………………
•
Người trả lời:………………
•
Câu hỏi

•
1 Anh chị hãy mô tả một ngày làm việc bình thường?
•
2 Những trách nhiệm chính trong công việc của anh chị là gì?
•
3 Thao anh chị những phần quan trọng nhất trong công việc là gì? Tại sao chúng lại
quan trọng?
•
4 Anh chị hãy kể tên và trình bày cách thức thực hiện những công việc khó nhất
•
5 Theo anh chị những thách thức nhiều nhất trong công việc là gì?
•
6 Những kiến thức nào quan trọng liên quan đến công việc?
•
7 Những phần việc nào lên được uỷ quyền? Uỷ quyền cho ai? Như thế nào?
•
8 Loại tình huống nào thường gây ra những căng thẳng nhất trong công việc của anh
chị?
•
9 Theo anh chị công việc cầm tham dự những buổi họp như thế nào?
•
10 Lĩnh vực nào của công việc thường không hài lòng nhất, không hài lòng nhất , tại
sao?
10/17/12 25