Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và tư vấn thiết kế xây dựng RD

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHỆ VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG RD

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số SV, khóa, lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. ĐỖ THỊ HẢI HÀ
: LAM THỊ THU HÀ
: 1407QTNA014, 2014 - 2016, 1407QTNA

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư
vấn thiết kế Xây dựng RD” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện, được hoàn
thành dựa trên các kết quả thu được trong quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận và
thực tiễn dưới sự hướng dẫn khoa học của Giảng viên Đỗ Thị Hải Hà. Các kết quả
trong bài viết là trung thực, tài liệu tham khảo được trích nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin
chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Hà Nội, ngày 3 tháng 11 năm 2016
Sinh viên

Lam Thị Thu Hà


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn
thiết kế Xây dựng RD” tôi luôn nhận được nhiều sự quan tâm giúp đỡ của Quý thầy
cô và đơn vị thực tập.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã
tạo mọi điều kiện cho tôi được học tập và trau dồi kiến thức nghề nghiệp chuyên
môn của bản thân và tôi xin gửi lời cảm ơn tới các Giảng viên khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực, đặc biệt là Giảng viên Đỗ Thị Hải Hà đã tận tình hướng dẫn để
tôi có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần công nghệ
và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD (CPCN - TVTKXD RD), phòng Hành chính –
Nhân sự (HC-NS) đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình thực tập của tôi,
đặc biệt là chị Nguyễn Hà Thanh đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn nhiệt tình, truyền
đạt những kinh nghiệm quý báu trong công việc của chị cho tôi.
Do thời gian nghiên cứu và khả năng của bản thân còn hạn chế nên bài khóa
luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến
đóng góp, sự chỉ bảo của Quý thầy cô để bài luận văn tốt nghiệp của tôi được hoàn
thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................2
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................7
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài...................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.....................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu...........................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................4
8. Kết cấu khóa luận..................................................................................5
PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................6
Chương 1.................................................................................................................. 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG............................6
NGUỒN NHÂN LỰC..............................................................................................6

1.1. Các khái niệm cơ bản.........................................................................6
1.1.1. Nguồn nhân lực...............................................................................6
1.1.2. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.................................................7
1.2.3. Hiệu quả và hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.8
1.2. Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.8
1.2.1. Vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.................8
1.2.2. Mục tiêu của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực..............9
1.3. Các phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực......................10
1.3.1. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng trong công việc..........................10

1.3.2. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc.........................12
1.4. Nội dung công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.....................13
1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực...........................................................13
1.4.2. Phân tích công việc........................................................................14
1.4.3. Tuyển dụng nhân lực.....................................................................14
1.4.4. Hòa nhập tổ chức, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực.........................15
1.4.5. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực...............................................16
1.4.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo bồi dưỡng...................19
1.5. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực...................................................................................................21
1.5.1. Lượng hóa chi phí và lợi ích thu được từ công tác đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực.............................................................................21
1.5.2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt
được theo mục tiêu đặt ra........................................................................22
1.5.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực theo
trình độ....................................................................................................22
1.5.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thông qua
một số biện pháp khác.............................................................................23
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân
lực............................................................................................................23
1.6.1. Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên trong........................23
1.6.2. Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài........................25
Chương 2................................................................................................................ 27
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG....................................27
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ....................27
VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG RD.........................................................27

2.1. Tổng quan về Công ty CPCN - TVTKXD RD.................................27
2.1.1. Giới thiệu chung............................................................................27

Phương hướng hoạt động........................................................................29


Sơ đồ cơ cấu tổ chức...............................................................................32
2.2. Thực trạng tổ chức công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
Công ty CPCN - TVTKXD RD...............................................................33
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty CPCN - TVTKXD RD..33
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty
CPCN - TVTKXD RD giai đoạn 2014 - 2016........................................35
2.3. Đánh giá chung về đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty
CPCN - TVTKXD RD............................................................................49
2.3.1 Ưu điểm..........................................................................................49
2.3.2 Nhược điểm....................................................................................50
2.3.3. Nguyên nhân..................................................................................51
Chương 3................................................................................................................ 53
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ...............53
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG RD.............53

3.1. Một số giải pháp...............................................................................53
3.1.1. Nâng cao việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng......................53
3.1.2. Tuyển dụng bổ sung, nâng cao năng lực cán bộ phụ trách nhân sự
.................................................................................................................54
3.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tại Công ty trong thời gian
dài hạn.....................................................................................................54
3.1.4. Hoàn thiện các chính sách liên quan đến đào tạo bồi dưỡng........55
3.1.5. Các giải pháp khác........................................................................55
3.2. Khuyến nghị.....................................................................................57
3.2.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước.....................................................57
3.2.2. Khyến nghị đối với Ban Giám đốc Công ty CPCN - TVTKXD RD

.................................................................................................................58
3.2.3. Khuyến nghị đối với các Phòng HC-NS.......................................58
3.2.4. Khuyến nghị đối với các Phòng ban khác trong Công ty..............59


3.2.5. Đối với người lao động..................................................................59
KẾT LUẬN............................................................................................................61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................62
PHỤ LỤC............................................................................................................... 63

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT TẮT

1

CPCN – TVTKXD RD

2
3
4
5
6

GS.TS.
NXB
HC-NS
ThS.

TS.

GIẢI NGHĨA
Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây
dựng RD
Giáo sư Tiến sĩ
Nhà xuất bản
Hành chính-Nhân sự
Thạc sĩ
Tiến sĩ


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.....................20
Bảng 2.1: Tình hình biến động lao động của Công ty giai đoạn 2014 – 2016....33
Biểu đồ 2.1: Tỷ trọng lao động trực tiếp, lao động gián tiếp của Công ty giai
đoạn 2014 - 2016....................................................................................................33
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính của Công ty......................34
Bảng 2.3: Trình độ học vấn của lao động trong Công ty giai đoạn 2014 – 2016
................................................................................................................................. 35
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty......................35
giai đoạn 2014 - 2016.............................................................................................35
Biểu đồ 2.3: Nhu cầu nhân lực tại các phòng ban trong Công ty......................38
gian đoạn 2014 - 2016...........................................................................................38
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng lĩnh vực chuyên môn tại các phòng ban
của Công ty giai đoạn 2014 - 2016........................................................................43
Biểu đồ 2.4: Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng tại các phòng ban của Công ty..........43
giai đoạn 2014 - 2016.............................................................................................43
Biều đồ 2.5: Kinh phí đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2016
................................................................................................................................. 47

Biểu đồ 2.6: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động tham gia
đào tạo bồi dưỡng trong công ty giai đoạn 2014 – 2016......................................48
Phụ lục 3................................................................................................................. 68
Biểu đồ 2.1: Tỷ trọng lao động trực tiếp, lao động gián tiếp của Công ty giai
đoạn 2014 - 2016....................................................................................................68
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty......................70
giai đoạn 2014 - 2016.............................................................................................70
Biểu đồ 2.3: Nhu cầu nhân lực tại các phòng ban trong Công ty.......................71
gian đoạn 2014 - 2016...........................................................................................71
Biểu đồ 2.4: Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng tại các phòng ban của Công ty..........72
giai đoạn 2014 - 2016.............................................................................................73


Biều đồ 2.5: Kinh phí đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2016
................................................................................................................................. 73
Biểu đồ 2.6: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động tham gia
đào tạo bồi dưỡng trong công ty giai đoạn 2014 – 2016......................................74


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là tài sản quan trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên,
trong thời đại Công nghiệp hóa- hiện đại hóa cùng với sự phát triển của nền kinh tế
thị trường tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì sở hữu con
người thôi là chưa đủ. Ngoài việc sở hữu một hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện
đại thì còn phải phát huy một cách tối đa nguồn lực con người một cách hiệu quả
nhất. Bởi, thị trường luôn luôn biến động, công nghệ phát triển không ngừng,
nguồn lao động cũng đổi mới liên tục. Nguồn lao động không bỗng dưng đáp ứng
được nhu cầu của khoa học kĩ thuật mà nguồn nhân lực cần trải qua quá trình đào
tạo bồi dưỡng. Nếu không có chiến lược đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thích

hợp thì doanh nghiệp khó có thể cạnh tranh với thị trường trong và ngoài nước..
Không nằm ngoài xu thế chung đó, Công ty CPCN - TVTKXD RD - một
công ty chuyên về lĩnh vực kinh doanh lập trình phần mềm xây dựng ở Việt Nam
đã xác định rõ hướng phát triển của tổ chức cần phải gắn liền với đội ngũ nhân lực
chất lượng cao. Do đó, Ban lãnh đạo trong công ty đã dành sự quan tâm tới công
tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm không ngừng nâng cao năng lực, trình
độ chuyên môn, kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ nhân viên trong toàn Công ty.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD vẫn còn tồn tại những hạn chế cần
khắc phục.
Bởi vậy, việc tìm ra nguyên nhân để đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD có ý
nghĩa rất quan trọng và là điều hết sức cần thiết. Xuất phát từ tính cấp thiết của đề
tài đối với công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đối với Công ty CPCN TVTKXD RD, đồng thời có cơ hội trau dồi thêm kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp
cho bản thân, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế
Xây dựng RD” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

1


2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Từ nhiều năm nay, công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đã trở thành
đề tài được các học giả và những nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên cứu
rộng rãi ở nhiều quy mô, góc độ khác nhau… Xét về phạm vi công tác đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, có thể dẫn chứng điển hình một số
nghiên cứu khoa học của các học giả trước như sau:
Luận văn Thạc sỹ của tác giả Trần Thị Huyền (2013) về đề tài: “ Sự cần
thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà”.
Luận văn đã khái quát chung cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu

rõ quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Đồng thời, đưa ra đánh giá về
những nguyên nhân chủ quan, khách quan đã ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo lao
động tại Qúy công ty. Từ đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty. Đó là cơ sở quý báu để tôi
tiếp tục học hỏi đi sâu nghiên cứu đề tài nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD
ThS. Nguyễn Thu Thủy với đề tài: “Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương” năm 2010. Tác giả đã đưa ra được
một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân lực tại cảng Khuyến Lương nói riêng và là căn cứ quan trọng
các tỏ chức khác trong vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tác giả Lê Thị Nhất Mai với đề tài nghiên cứu: “Đào tạo nguồn nhân lực
tại Tổng công ty Bia Hà Nội”. Tác giả đã có những phân tích, đánh giá khá sắc sảo
và chính xác về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Qúy công ty. Tuy nhiên các
giải pháp mà tác giả đưa ra để phát triển đào tạo nguồn nhân lực trong Qúy công ty
chưa đầy đủ và chính xác.
Thực tế, mỗi doanh nghiệp có quy mô, đặc điểm khác nhau do đó công tác
đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp sẽ có những nét riêng biệt.
Tính đến nay, tại Công ty CPCN - TVTKXD RD chưa có một công trình nghiên
cứu cụ thể nào về công tác này. Vì vậy, tôi nhận thấy nghiên cứu đề tài này là cần

2


thiết, có ý nghĩa thiết thực.
Trên cơ sở kế thừa và phát huy cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng
nguồn nhân lực trong các công trình nghiên cứu khoa học của các học giả trước, tôi
quyết định đi sâu nghiên cứu đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD”. Để qua đó, nhận thức
rõ hơn tầm quan trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực ảnh hưởng

tới hiệu quả mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty CPCN TVTKXD RD. Đồng thời, nghiên cứu đẩy mạnh nâng cao hiệu quả công tác này
trong doanh nghiệp thông qua đánh giá những ưu điểm nhược điểm của công tác
này trong thực tiễn tại doanh nghiệp.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khái quát, làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản và vận dụng lý luận
đó vào nghiên cứu, phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD để thấy được rõ ảnh
hưởng, tầm quan trọng của công tác này trong Công ty. Qua đó, hiểu rõ những ưu
điểm, nhược điểm của công tác này trong tổ chức để đề xuất những giải pháp,
khuyến nghị phù hợp, hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Khái quát, hệ thống hóa vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào
tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Thu thập các tài liệu, số liệu, thông tin có liên quan để phân tích, so sánh,
đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN TVTKXD RD. Qua đó, tìm hiểu những ưu điểm, nhược điểm trong công tác này và
xác định nguyên nhân.
Trên cơ sở nghiên cứu trên để đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị phù
hợp, hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
Công ty CPCN - TVTKXD RD.

3


5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
Công ty CPCN - TVTKXD RD
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu về công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2014 đến Quý I năm 2016.

6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD
RD đã được tổ chức, triển khai và đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên vẫn
còn tồn tại những khó khăn, bất cập và hiệu quả của công tác này vẫn chưa cao. Có
nhiều nguyên nhân khác nhau tác động đến quá trình tổ chức thực hiện đánh giá
công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD như
đặc điểm tổ chức của Công ty, sự quan tâm từ phía ban lãnh đạo, trình độ đội ngũ
cán bộ thực hiện, nguồn kinh phí, thời gian thực hiện… nếu làm rõ được các
nguyên nhân này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại Quý Công ty và góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh, phát triển của
Công ty CPCN - TVTKXD RD trong giai đoạn tới.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tôi đã thực hiện các phương pháp
nghiên cứu như sau:
Nghiên cứu tài liệu để tìm hiểu lịch sử nghiên cứu đề tài, nắm bắt được
những nội dung quan trọng của các học giả đi trước đã thực hiện, không mất thời
gian lặp lại, nghiên cứu, phân tích, tổng hợp tài liệu và trên cơ sở đó, kế thừa phát
triển nghiên cứu đề tài.
Phương pháp thu thập số liệu được thực hiện thông qua nghiên cứu tài liệu
thu được từ phòng HC-NS tổng hợp qua các năm về số lượng lao động; cơ cấu lao
động theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn; nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại các phòng ban, kinh phí đào tạo bồi dưỡng… Trên cơ sở số liệu đã thu
được, tôi tiến hành phân tích, so sánh, tổng hợp hệ thống lại để thấy được mối quan

4


hệ của chúng liên quan đến hiệu quả thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD.
Nghiên cứu xây dựng bảng hỏi liên quan về công tác đào tạo bồi dưỡng

nguồn nhân lực trong Công ty CPCN - TVTKXD RD và được tiến hành điều tra với
36 nhân viên đang làm việc tại phòng thiết kế, phòng xây dựng, phòng phát triển
phần mềm (những phòng ban đóng vai trò chủ chốt trong chiến lược phát triển kinh
doanh của doanh nghiệp). Tiến hành điều tra bằng phương pháp bảng hỏi với mục
đích khảo sát về nhu cầu đào tạo, trình độ chuyên môn, đánh giá của các cá nhân
người lao động đối với công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực để làm rõ những
ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại trong công tác này của doanh nghiệp. Ngoài ra, tôi
có kết hợp phỏng vấn trực tiếp một số người lao động để có những đánh giá khách
quan, thực tế về vấn đề nghiên cứu.
Tiến hành thống kê, tổng hơp số liệu thông tin, phân tích so sánh các kết quả
thông tin thu được để từ đó hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra.
Nguồn thông tin và các phương pháp đã được sử dụng cụ thể trong từng
chương.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục tài
liệu tham khảo, phụ lục thì kết cấu khóa luận gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD.
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế
Xây dựng RD.

5


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy nó có
thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi
lao động, từ đủ 15 tuổi đến 60 đối với nam và từ đủ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ,
có khả năng lao động trong nền kinh tế.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn
lực tài chính, nguồn lực vật chất. [10.Tr 6 ]
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận với những góc độ, quan điểm khác nhau
đề cập tới khái niệm “nguồn nhân lực”. Trong bài luận văn tốt nghiệp này tôi đặt
trọng tâm nghiên cứu vào vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Do đó, xét về phạm vi trong doanh nghiệp:
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội xuất bản năm 2006:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương”. [3.Tr 72]
Tuy nhiên, khái niệm này vẫn chưa nêu được ưu điểm nội trội của nguồn
nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Theo luận án Tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh: “Nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có
sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt
mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. [8. Tr 12]

6


Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện về nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp khi xem xét đến yếu tố thể lực và trí lực.
Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu của tôi, khái niệm nguồn nhân
lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ người lao động làm việc
trong doanh nghiệp đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm
năng sáng tạo vô hạn, được doanh nghiệp quản lý và đào tạo bồi dưỡng nhằm thúc
đẩy nâng cao năng lực trình độ người lao động trong quá trình thực thi sứ mạng
của doanh nghiệp.
1.1.2. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên)
trong giáo trình Quản trị nhân lực xuất bản năm 2004, định nghĩa về đào tạo:
“Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.” [4. Tr 153]
Như vậy đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến người lao động hằm
làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách
có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với môi trường làm việc và khả năng
nhận sự phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Bên cạnh đó, theo khoản 2 Điều 5 trong Nghị định của Chính phủ về đào tạo
bồi dưỡng công chức năm 2010 quy định:
“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc”. [1.Tr 1]
Trong doanh nghiệp, chúng ta có thể hiểu bồi dưỡng là học tập để nâng cao
kỹ năng và năng lực liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao trên cơ sở của
mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó, nhằm gia tăng khả năng hoàn thành

7

nhiệm vụ của người lao động hướng tới hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.3. Hiệu quả và hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Hiệu quả là sự phản ánh trình độ lợi dụng các nguồn lực để đạt được mục
tiêu đã xác định, thể hiện mối quan hệ so sánh giữa kết quả đạt được và chi phí
bỏ ra để sử dụng các yếu tố đầu vào và có tính đến các mục tiêu đã được xác
định trước. [10. Tr 17]
Hiệu quả công tác đào tạo bồi dương nguồn nhân lực được hiểu là một tiêu
chí kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đươc từ phía
người đào tạo).
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói
chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thông qua công thức sau:
Hiệu quả kinh tế của

Kết quả kinh doanh

công tác Đào tạo bồi dưỡng =
nguồn nhân lực

Tổng chi phí đầu tư cho công tác đào
tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng của doanh nghiệp phụ thuộc
nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp. Do vậy , nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo bồi
dưỡng sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo bồi dưỡng cán bộ, nhân
viên lâu dài của doanh nghiệp.

1.2. Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là một yêu cầu khách quan, đòi
hỏi thực hiện thường xuyên và liên tục của bất kỳ doanh nghiệp nào muốn phát
triển bền vững.
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực chính là điều kiện quan trọng để tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh và thực hiện tốt công tác đào tạo bồi dưỡng

8


nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của
doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
Doanh nghiệp sẽ duy trì và nâng cao được số lượng, chất lượng nguồn nhân
lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, nâng
cao được tính ổn định và năng động trong các hoạt động của tổ chức mình, đồng
thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý
vào trong hoạt động của tổ chức.
Công tác đào tạo bồi dưỡng giúp người lao động nâng cao năng suất, chất
lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao. Nhờ đó mà giá thành sản phẩm
hạ, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ
được mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận.
Thông qua công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, khả năng tự tiến
hành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức sẽ
giảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc của người lao
động.
Đối với người lao động:
Ngoài khả năng và tinh thần tự học tập lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác
đào tạo bồi dưỡng thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho người lao

động. Những cán bộ, nhân viên đã qua đào tạo bồi dưỡng càng rộng, phẩm chất,
trình độ, năng lực người được đào tạo bồi dưỡng càng cao thì càng tạo được nguồn
nhân lực mạnh, có chất lượng.
Đồng thời, làm tăng mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc,
người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức.
Tóm lại: công tác đào tạo bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong mục tiêu
chiến lược phát triển kinh tế bền vững của mỗi doanh nghiệp. Đồng thời, kết quả
mà mỗi người lao động thu được sau mỗi khóa học đào tạo bồi dưỡng không chỉ có
ý nghĩa to lớn đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa đặc biệt đối với bản thân
người lao động.
1.2.2. Mục tiêu của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa lực lượng nhân lực hiện có trong doanh nghiệp và nâng cao tính hiệu

9


quả thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn, nâng cao khả năng thực hiện
công việc, nghề nghiệp của mình. Vì thế công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
có các mục tiêu cụ thể sau:
Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bảo sự phát triển (năng suất,
chất lượng) liên tục của nguồn nhân lực.
Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và
năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội
ngũ nhân viên.
Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân

viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về
công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo bồi dưỡng tạo điều kiện cho nhân
viên thích nghi, linh hoạt với một công nghệ mới..
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, thực hiện tốt công tác đào tạo bồi dưỡng
nguồn nhân lực có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi và có biện pháp điều
chỉnh phù hợp.
Định hướng công việc mới cho nhân viên.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có
cơ hội thăng tiến).
Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường. [4.Tr 154]
1.3. Các phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.3.1. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng trong công việc
Đào tạo bồi dưỡng trong công việc là phương pháp đào tạo bồi dưỡng trực
tiếp tại nơi làm việc, qua đó người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của

10


những người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng đặc
thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh
chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và tiết kiệm được chi phí hơn khi làm
việc.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể bắt
chước được những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Đào tạo trong công việc bao gồm:
Một, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là quá trình đào tạo bắt đầu bằng
sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo

dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Hai, đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng việc
học lý thuyết trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của các công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất cả các
kỹ năng của nghề.
Ba, đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Là phương pháp giúp cho cán bộ
quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của
người quản lý giỏi hơn.
Bốn, đào tạo theo luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương
pháp chuyển người từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm và kiến thức qua quá trình làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau

11


trong tổ chức.
1.3.2. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc
Đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà trong đó
người học được tách khỏi sự thực hiện của các công việc thực tế.
Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo.
Nhược điểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào
làm việc thực tế bị hạn chế hơn khi đào tạo trong công việc.
Đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc bao gồm:
Một, tổ chức các lớp học: Ở phương pháp đào tạo này thì chương trình đào
tạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các
kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực
tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Hai, cử đi học ở các trường chính quy: Các cơ quan, đơn vị cử người lao

động đến học tập tại các trường dạy nghề. Người học sẽ được trang bị tương đối đầy
đủ kiến thức. Tuy nhiên phương pháp này sẽ tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Ba, các bài giảng, các Hội nghị hoặc các Hội thảo: Các buổi giảng bài hay
hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức, ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức
riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Qua đó người tham gia khóa
học sẽ hiểu rõ hơn về lĩnh vực mình đang làm, trau dồi thêm kiến thức.
Bốn, đào tạo theo kiểu chương trình hóa thông tin dưới sự trợ giúp của máy
tính: Các chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên phần mềm máy tính, người học
chỉ cần thực hiện theo đúng chỉ dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

12


Ngoài ra còn có một số chương trình đào tạo bồi dưỡng khác như: Đào tạo
theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi…
với mỗi loại phương pháp đào tạo bồi dưỡng khác nhau thì có những ưu nhược
điểm khác nhau. Do đó tùy vào hoàn cảnh, điều kiện, nội dung giảng dạy mà các tổ
chức linh hoạt trong lựa chọn phương pháp đào tạo bồi dưỡng cho phù hợp.
[4. Tr 157]
1.4. Nội dung công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Để công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằm
đóng góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì đòi hỏi các
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo bồi dưỡng hợp lý, phù
hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp.
1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là bước đầu tiên trong công tác đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách
có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để vạch ra kế hoạch
làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng lúc”. Từ đó, vạch

kế hoạch tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh
nghiệp.
Hoạch định nhân lực sẽ giúp trả lời những câu hỏi: Doanh nghiệp cần bao
nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích ứng và thực hiện các nhiệm
vụ hay mục tiêu doanh nghiệp đã đặt ra? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Doanh
nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và họ có tất cả những kiến thức, kỹ
năng, thái độ cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay
lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Hoạch định nhân lực được thực hiên dựa trên các chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp để dự báo nhu cầu nguồn nhâu lực. Sau đó, phân tích thực trạng
nguồn nhân lực trong tổ chức để quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực. Khi kế
hoạch nhân lực chỉ ra những lao động mà doanh nghiệp không có sẵn, doanh nghiệp

13


có thể tiến hành đào tạo và đề bạt bồi dưỡng để phát triển, dự trữ nhân lực cần trong
tương lai. [ 11. Tr 1 ]
1.4.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và
các kỹ năng, kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác
định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.
Phân tích công việc để làm rõ: Người lao động có những nhiệm vụ gì, cần tiến
hành những hoạt dộng gì, tiếng hành như thế nào trong từng công việc? Những máy
móc, phương tiện, nguyên vật liệu và thiết bị hỗ trợ nào được sử dụng trong các công
việc? Các điều kiện làm việc cụ thể như điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, chế độ làm
việc…? Các yêu cầu về sức khỏe, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có đối với

người lao động để có thể thực hiện được công việc?
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công
việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc. [ 15 ]
1.4.3. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Đảm bảo
lực lượng nhân lực cần thiết cho sự phát triển của tổ chức.
Việc thực hiện tuyển dụng nhân lực được xác định trên cơ sở hoạch định
nguồn nhân lực gắn với căn cứ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Theo chỉ
tiêu, biên chế theo sự định hướng phát triển của tổ chức, doanh nghiệp được cấp
trên phê duyệt. Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân
sự trong những năm trước. Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác
trong đơn vị và cân đối giữa nhu cầu.
Đồng thời, căn cứ các bản mô tả công việc và bẳng tiêu chuẩn công việc đã

14


thu được từ hoạt động phân tích công việc để làm căn cứ quảng cáo, thông báo
tuyển dụng để xác định những kỹ năng cần thiết của người lao động cần phải có
tham gia tuyển dụng.
Sau đó, thu nhận chọn lọc hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau bộ
phận chịu trách nhiệm tuyển dụng trong doanh nghiệp lên kế hoạch phỏng vấn. Có
thể tiến hành phỏng vấn kiểm tra, trắc nghiệm để đánh giá năng lực thực tế của ứng
viên về chuyên môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ
và kiểm tra chuyên môn của ứng viên. Qua đó, lựa chọn được những ứng viên ưu tú
tham gia làm việc trong tổ chức. [ 13 ]
1.4.4. Hòa nhập tổ chức, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực
Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng (hay còn

gọi là hòa nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí
lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá
trình biên chế nội bộ doanh nghiệp
Khi chuẩn bị tiếp nhận công việc tại cơ quan mới, ngoài những kỹ năng,
trình độ chuyên môn, các nhân viên mới còn cần phải học cách thích nghi và quen
dần trong môi trường làm việc mới. Doanh nghiệp cần phải có những hoạt động
định hướng, giúp người lao động nhanh chóng hòa nhập vào môi trường tổ chức.
Định hướng là chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới
làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất.
Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện
giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng
đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc. Đồng thời, một chương trình
định hướng tốt được tổ chức chu đáo và đón tiếp chuyên nghiệp, hỗ trợ nhân viên
tạo lập mối quan hệ, thẳng thắn đưa ra những mong đợi, chia sẻ lắng nghe những
phản hồi từ người lao động… sẽ luôn tạo được thiện cảm và cảm giác được trân
trọng sẽ có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần
lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đây là động lực để thúc đẩy
người lao động mới làm việc và cố gắng bắt nhịp cùng doanh nghiệp Với một

15


chương trình định hướng có hiệu quả, số người di chuyển khỏi doanh nghiệp ngay
từ những tháng đầu tiên cũng giảm rõ rệt và nhờ đó mà giảm được các chi phí liên
quan.
Đồng thời, việc bố trí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của một doanh
nghiệp là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy
hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao
nhất. Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu. Muốn vậy, người
cán bộ quản lý cần hiểu đặc điểm công việc, quy trình công việc. Nói khác đi, người

cán bộ quản lý cần phải biết phân tích công việc để xác định trình độ, kỹ năng, kinh
nghiệm và nắm rõ số lượng mà vị trí công việc đó cần.
Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực bao gồm hoạt động định hướng đối với người
lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên
chuyển, đề bạt, xuống chức hay quá trình biên chế nội bộ. [ 14 ]
1.4.5. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Trong đó, các kết quả thu được từ thực tiễn các hoạt động hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực sẽ là căn
cứ, cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng là xác định khi nào, ở bộ phận nào
cần đào tạo, ở bộ phận nào cần bồi dưỡng và cần đào tạo bồi dưỡng kỹ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng được xác
định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ
năng hiện có của người lao động.
Bước 2:Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của chương
trình đào tạo. Bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo được bồi dưỡng (cụ thể là nhận thức, hành vi, sự thay đổi hiệu suất làm việc) để
thực hiện công việc hiệu quả hơn.

16