Nâng cao hiệu quả tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ausdoor miền bắc Thành phố Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Với phương châm: “Học đi đôi với hành, lý thuyết gắn liền với thực tế” để
nâng cao chất lượng đào tạo sinh viên sau khi hoàn thành chương trình lý thuyết tại
trường. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tổ chức cho sinh viên năm cuối khoa Tổ
chức và Quản lý nhân lực đi thực tập, điều này giúp cho sinh viên có điều kiện vận
dụng lý luận vào thực tiễn, củng cố và bổ sung kiến thức còn thiếu nhằm nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời rèn luyện cho sinh viên một phong cách làm việc
trước khi ra trường. Qua đợt làm khóa tốt nghiệp này em đã tiếp thu được nhiều kiến
thức, kinh nghiệm quý báu để có thể hiểu được rõ hơn về ngành học của mình.
Qua đây em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là Ths. Nguyễn Thị Thu Hằng giảng viên hướng dẫn
khóa luận cùng các thầy, cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã giảng dạy
nhiệt tình giúp em có được những kiến thức cơ bản để hoàn thành bài khóa luận
này. Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cô, chú, anh, chị làm việc trong
Công ty Cổ phần Ausdoor miền Bắc đã nhiệt tình hướng dẫn, tạo điều kiện cho em
hoàn thành tốt bài khóa luận này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng với năng lực hạn hẹp đồng thời ít được
tiếp xúc với thực tế nên bài khóa luận của em có nhiều thiếu sót và không tránh khỏi
những hạn chế nhất định,mong các thầy, cô trong khoa đóng góp ý để bài khóa luận
được đầy đủ và hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao hiệu quả tuyển
chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ausdoor miền bắc - Thành phố Hà Nội”
hoàn toàn do tôi thực hiện. Các số liệu và kết quả nêu trong đề tài là trung thực và
có nguồn gốc rõ ràng, chính xác.
Hà Nội ngày 24 tháng 07 năm 2017
Sinh viên thực hiện

Đỗ Thị Thu Thủy

MỤC LỤC


LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................1
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................2
MỤC LỤC................................................................................................................ 2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................6
DANH MỤC SƠ ĐỒ...............................................................................................7
MỞ ĐẦU.................................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..................................................................................................................................... 1
2.Lịch sử nghiên cứu.................................................................................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................................. 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................................................................. 3
5.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu......................................................................................... 3
7.Phương pháp nghiên cứu........................................................................................................................ 4
8.Kết cấu đề tài ......................................................................................................................................... 4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................5
1.1.Một số khái niệm cơ bản liên quan đến công tác tuyển chọn nhân lực.................................................5
1.1.1. Khái niệm nhân lực........................................................................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ......................................................................................................................... 5
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn....................................................................................................................... 6
1.1.4. Khái niệm tuyển dụng nhân lực........................................................................................................ 6
1.2. Vai trò, nguyên tắc, mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp...............................7
1.2.1. Vai trò của tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp........................................................................7

1.2.2. Nguyên tắc tuyển chọn dụng nhân lực.............................................................................................. 8
1.2.3. Mục tiêu tuyển chọn........................................................................................................................ 9
1.3. Nội dung quy trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp..............................................................9
1.3.1. Đánh giá kết quả tuyển mộ nhân lực.............................................................................................. 10
1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực....................................................................................................... 11
1.3.2.1. Chấm hồ sơ................................................................................................................................. 11
1.3.2.2. Thi tuyển..................................................................................................................................... 11
1.3.2.3. Phỏng vấn tuyển chọn................................................................................................................ 12
1.3.2.4. Tham vấn thông tin...................................................................................................................... 13
1.3.2.5. Thử việc....................................................................................................................................... 14
1.3.2.6. Ký hợp đồng lao động chính thức................................................................................................ 14
1.4. Các yếu tố tác động đến công tác tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp......................................15
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp...................................................................15
1.4.2. Các yếu thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp........................................................................16
1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp.............................18
1.5.1. Tiêu chí định lượng......................................................................................................................... 19
1.5.2. Tiêu chí định tính............................................................................................................................ 19


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN AUSTDOOR MIỀN BẮC...............................................21
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc............................................................................21
2.2.1.Lịch sử hình thành và quá trình phát triển Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc..............................21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty............................................................................................................. 22
2.1.2.1.Cơ cấu tổ chức của công ty........................................................................................................... 22
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh của công ty..................................................................................................... 22
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 – 2016..................................................23
2.2. Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc............................23
2.2.1. Tình hình nhân sự tại Công ty CP Austdoor miền Bắc......................................................................23
2.2.1.1. Số lượng và sự biến động nhân sự trong giai đoạn 2014 – 2016..................................................24

2.2.1.2. Cơ cấu lao động tại Công ty CP Austdoor miền Bắc......................................................................25
2.2.2. Thực trạng quy trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty CP Austdoor miền Bắc.................................27
2.2.2.1. Đánh giá kết quả tuyển mộ.......................................................................................................... 27
2.2.2.2. Chấm hồ sơ................................................................................................................................. 28
2.2.2.3. Thi tuyển..................................................................................................................................... 30
2.2.2.4. Phỏng vấn.................................................................................................................................... 31
2.2.2.5. Thử việc và đánh giá kết quả thử việc.......................................................................................... 34
2.2.2.6. Ký hợp đồng lao động chính thức................................................................................................ 36
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn nhân lực của Công ty cổ phầnAustdoor miền Bắc. 36
2.2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong công ty...........................................................................36
2.2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài công ty...........................................................................38
2.2.4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn tại công ty.........................................................................39
2.2.4.1. Các chỉ tiêu định lượng................................................................................................................ 39
2.2.5.2. Các tiêu chí định tính................................................................................................................... 40
2.5.3. Đánh giá chung về công tác tuyển chọn tại công ty.........................................................................42
2.5.3.1. Ưu điểm...................................................................................................................................... 42
2.5.3.2. Nhược điểm................................................................................................................................ 43
2.5.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong quá trình tuyển chọn........................................................45

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN AUSTDOOR MIỀN BẮC.........................................................................47
3.1.Định hướng quan điểm của Công ty CP Austdoor miền Bắc về công tác tuyển chọn nhân lực.............47
3.1.1.Định hướng..................................................................................................................................... 47
3.1.2.Quan điểm...................................................................................................................................... 47
3.2.Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Austdoor
miền bắc.................................................................................................................................................. 48
3.2.1.Nâng cao nhận thức của nhà quản trị đối với công tác tuyển chọn..................................................49
3.2.2.Nâng cao trình độ năng lực của lao động làm công tác tuyển chọn nhân lực...................................49
3.2.3.Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty.....................................................................51

3.2.4.Xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng vị trí công việc...............................................................51
3.2.5. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản trị nhân sự.......................................................52
3.2.6.Thực hiện thêm khâu khám sức khỏe cho ứng viên sau bước phỏng vấn.........................................55
3.2.7.Giải pháp nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường.....................................................................55
3.2.8. Giải pháp thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động...............................................56


3.2.9. Giải pháp tăng thêm chi phí cho quá trình tuyển chọn....................................................................56
3.2.10. Đầu tư trang trí thiết bị, cơ sở vật chất nơi làm việc của công ty...................................................57
3.3.Một số kiến nghị................................................................................................................................ 57
3.3.1.Kiến nghị với công ty....................................................................................................................... 57
3.3.2.Kiến nghị Phòng hành nhân sự........................................................................................................ 58
3.3.3.Kiến nghị đối với người lao động..................................................................................................... 58
3.3.4.Kiến nghị đối với các cơ quan chức năng nhà nước.........................................................................58

KẾT LUẬN............................................................................................................60
DANH MUC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................61
PHỤ LỤC: 01.........................................................................................................62


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Ý nghĩa

1

DS

2

HCNS

Hành chính nhân sự

3

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

4

HS

Hồ sơ

5

KD

Kinh doanh

6

NLĐ

7

NV

Nhân viên

8

PV

Phỏng vấn

9

SX

Sản xuất

10

CTTC

Công tác tuyển chọn

11

CTTD

Công tác tuyển dụng

Danh sách

Người lao động


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn nhân lực............................................................................................... 10
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty CP Austdoor miền Bắc...............................................................22
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2014 -2016.....................................................23
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty qua các năm 2014 - 2016...................................................24
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn..............................................................................25
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi................................................................................................... 25
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính................................................................................................. 26
Sơ đồ 2.1. Quy trình tuyển chọn của Công ty Cổ phần Austdoor miền B...................................................27
Bảng 2.6. Kết quả tuyển mộ tại công ty Austdoor giai đoạn 2014 - 2016...................................................27
Bảng 2.7. Các tiêu chí và thang đo chấm hồ sơ tại công ty giai đoạn 2014 – 2016.....................................29
Bảng 2.8. Kết quả tuyển chọn tại công ty giai đoạn 2014 – 2016..............................................................29
Bảng 2.9. Tỷ lệ ứng viên tham gia vòng thi tuyển tại Công ty...................................................................30
giai đoạn 2014 – 2016............................................................................................................................ 31
Bảng 2.10. Tỷ lệ ứng viên tham gia vòng phỏng vấn tại Công ty...............................................................32
giai đoạn 2014 - 2016.............................................................................................................................. 32
Bảng 2.11. Kết quả tuyển chọn tại Công ty giai đoạn 2014 - 2016.............................................................34
Bảng 2.12. đánh giá kết quả sau thời gian thử việc tại công ty.................................................................35
giai đoạn 2014 – 2016............................................................................................................................. 35
Bảng 2.13. Tỷ lệ hồ sơ được tuyển chọn của Công ty giai đoạn 2014 – 2016.............................................39
Bảng 2.14. Tỷ lệ ứng viên hội nhập thành công tại Công ty.......................................................................39
giai đoạn 2014 - 2016.............................................................................................................................. 39
Bảng 2.15. Chi phí TD của công ty giai đoạn 2014 – 2016.........................................................................40
Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển chọn tại công ty..................................................41
Biểu đồ 2.2. Thái độ làm việc của các nhân viên mới tại công ty..............................................................41

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định không được đánh mất thời
cơ có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức. Khi nguồn nhân lực trong nội bộ
không thể thoả mãn được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì phải lấy thêm
nhân tài từ bên ngoài. Vì vậy mới có khâu tìm kiếm, tuyển chọn và sử dụng nhân tài
Trong hoạt động quản lý hiện nay, việc tuyển chọn nhân lực rất quan trọng đối với
tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con
người có khả năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, giảm chi
phí tuyển chọn lại, giảm chi phí đào tạo. Tuy nhiên công tác tuyển chọn chưa được
coi trọng lắm. Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa xây dựng được hệ thống
tuyển chọn nhân viên một cách khoa học và hợp lý. Rất nhiều cán bộ quản lý thiếu
phương pháp khoa học trong lúc tiến hành tuyển chọn nhân viên, từ đó dẫn đến phải
tiêu tốn rất nhiều thời gian đào tạo sau khi tuyển dụng hoặc phải giải quyết những
vấn đề tồn tại do nhân viên đó gây ra. Nếu như tất cả các cán bộ quản lý đều nhận
thức được tầm quan trọng của việc tuyển chọn nhân viên, họ sẽ lựa chọn được cho
doanh nghiệp những nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu
quả công việc, duy trì được sự phát triển của doanh nghiệp.
Với đặc điểm là Công ty sản xuất, nhu cầu sử dụng lao động của Công ty Cổ
phần Austdoor miền Bắc rất lớn và thường xuyên, kéo theo đó là nhu cầu tuyển
dụng của Công ty cũng tăng theo. Trong những năm vừa qua, bên cạnh việc hoàn
thành các kế hoạch tuyển chọn nhân sự, công tác tuyển chọn nhân sự của Công ty
Cổ phần Austdoor miền Bắc vần còn tồn tại nhiều khuyết điểm cần được khắc phục
để hoàn thiện công tác này, nâng cao hiệu quả lực lượng lao động của công ty. Nhận
thức được sự cấp thiết hoàn thiện công tác tuyển chọn của Công ty Cổ phần
Austdoor miền Bắc, đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Ausdoor miền bắc - Thành phố Hà Nội” sẽ phân tích thực trạng, đánh giá quy
trình tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc, kết hợp với cơ sở lý
thuyết, đề tài đưa ra những giải pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả cho công tác

tuyển chọn nhân sự cho công ty.

1


2.Lịch sử nghiên cứu
Đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Cụ thể gồm có một số đề tài nghiên
cứu về công tác tuyển dụng như sau:
- “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân
lực tại các doanh nghiệp phía Nam”- Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu khoa quản
trị kinh doanh trường đại học kinh tế quốc dân năm 2013. Mục đích nghiên cứu đề
tài này là hệ thống lý luận về tuyển chọn nhân lực, cho thấy cái nhìn tổng quan về
tuyển chọn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay và đề ra một số giải pháp để
giúp tổ chức thực hiện hiệu quả hơn công tác tuyển chọn nhân lực.
- “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Đông Nam Á”- Luận văn Thạc sĩ Hoàng Anh Minh trường Đại học Đà Nẵng
năm 2013. Mục đích của công trình này là hệ thống hóa các vấn đề lí luận về công
tác tuyển chọn nhân viên trong các doanh nghiệp.Phân tích thực trạng công tác
tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á thời gian
qua. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Đông Nam Á trong thời gian tới.
- “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang” – Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Thị Hoa
lớp K45A3 trường đại học Thương Mại năm 2011. Khóa luận tốt nghiệp này đã
nghiên cứu về một Công ty trách nhiệm hữ hạn tư nhân với số vốn tương đối lớn, cơ
cấu doanh nghiệp vừa hiện Công ty đang trong giai đoạn xây dựng quy trình tuyển
chọn nhân lực. Khóa luận này đã đánh giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang, tuy nhiên các đề xuất chưa có tính ứng
dụng vào thực tế, chưa có hệ thống.
-“ Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả lại”

(2009)- Luận văn Thạc sĩ Phạm Thị Út Hạnh trường đại học Lao động xã hội. Đã
trình bày một cách hệ thống về cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả lại đã có những phương pháp
nghiên cứu, điều tra thực trạng và đề xuất những giải pháp rất khoa học và hợp lý về
công tác tuyển dụng của công ty giúp tôi có thể kế thừa và phát huy những phương

2


pháp đó vào nghiên cứu về vấn đề tuyển chọn nhân lực tại công ty mà tôi thực hiện
đề tài.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản liên quan
đến công tác tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp và đánh giá, phân tích thực
trạng công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc. Từ đó
đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Austdoor Miền Bắc trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lí luận về công tác tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp
- Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Austdoor miền Bắc.
- Đề ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc.
5.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tập trung chủ yếu nghiên cứu tại Công ty Cổ phần
Austdoor miền Bắc.
- Về thời gian: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sơ lược thực trạng quy trình
tuyển chọn của Công ty và công tác tuyển chọn lao động giai đoạn 2014 – 2016.
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc.

6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc lực
còn tồn tại một số hạn chế cần phải được khắc phục.
- Tồn tại các yếu tố thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài có
ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến công tác tuyển chọn nhân lực tại công ty.
- Tuyển chọn nhân lực đúng, đủ về quy mô, chất lượng nhân lực có tác động
tích cực đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

3


- Dựa vào kết quả phân tích thực trạng công tác TCNL, đề tài sẽ tìm ra các giải pháp
mang tính khả thi để khắc phục những hạn chế, tồn tại và nâng cao hiệu quả công
tác TCNL của Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc.
7.Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp lý luận chung của Chủ nghĩa Mác – Lênin,
ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác
- Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các hoạt động của bộ phận nhân
sự và NLĐ trong Công ty liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ quy trình tuyển chọn
thực tế ấy rút ra được những vấn đề còn tồn tại.
- Phương pháp nghiên cứu dựa trên duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác
- Lênin: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán,
luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu một cách khách
quan, có sự phát triển một cách hợp lý.
- Phương pháp ghi chép, phân tích tài liệu: Sau khi tìm hiểu quan sát thực
hiện ghi chép ra giấy, ra máy tính để lấy cơ sở và thông tin hoàn thành bài viết.
Tổng hợp các số liệu, so sánh các số tương đối, các số tuyệt đối thu thập được sau
đó tiến hành phân tích số liệu cho ra kết quả như thế nào.
- Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập thông tin trên báo chí ,tạp chí,
internet, niên giám thống kê, cục thống kê. Phỏng vấn sơ bộ với bộ phận nhân sự

chuyên môn về vấn đề nghiên cứu.
- Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tôi còn sử dụng
một số phương pháp khác như: thống kê, ghi nhật ký công việc, so sánh…
8.Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục và phần kết luận, phần nội
dung chính của đề tài có kết cấu gồm ba chương như sau :
Chương 1. Cơ sở lí luận về công tác tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Austdoor miền Bắc.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc.

4


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến công tác tuyển chọn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà: “Nhân lực được
hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể
hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân
nặng, ...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức
sáng tạo, lòng đam mê” [2,8].
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng. Chúng ta có thể
hiểu “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của quá

trình tuyển chọn” [14,1].
Tuyển mộ là quá trình thu hút lượng lao động từ bên trong và bên ngoài tổ
chức nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng tối thiểu đến ứng
tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức đang tuyển. Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ
chức sẽ thu được đơn xin việc của người lao động.
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn, vì vậy đòi hỏi các nhà quản lý
phải hết sức cẩn thận trong quá trình tuyển mộ.Trong thực tế sẽ có người lao động
có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết thông tin tuyển
mộ,hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.Chất lượng của quá trình lựa chọnsẽ
không đạt được như yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có

5


ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với
yêu cầu đặt ra trong những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở
của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc
và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân (2012), tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “Tuyển chọn là quá
trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu
của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [2,105].
Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của TS.Mai Thanh Lan( 2014): “Tuyển
chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng

viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”.
1.1.4. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công tác
quản trị nhân lực. Trên lý thuyết tuyển dụng là quá trình bù đắp sự thiếu hụt của tổ
chức về mặt nhân lực. Tuy nhiên, do thị trường cung cầu nhân lực không bao giờ
theo ý muốn của tổ chức. Vì vậy, doanh nghiệp muốn tìm kiếm, thu hút và tuyển
chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân
lực khác nhau và thực hiện một quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển
chọn những nguồn nhân lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm
những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển [2, 92].
Theo Giáo trình ra quyết định quản lý nhân sự của Hoàng Văn Hải: Tuyển
dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp [4, 67].

6


Tác giả Nguyễn Hải Sản cho rằng “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu
hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong
và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong
doanh nghiệp. Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ
được tuyển dụng.” [7,238]
Tóm lại, có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực nhưng ta có thể hiểu
tuyển dụng nhân lựclà quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhằm tìm được những ứng
viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức, bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
• Mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Như vậy, tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn khác nhau của quá trình
tuyển dụng nhân sự. Tuyển mộ là giai đoạn có trước, là bước thu hút những người
có khả năng tham gia vào quá trình tuyển chọn nhân lực. Kết quả của tuyển mộ là
đầu vào của tuyển chọn, do đó tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của
tuyển chọn. Tuyển chọn là giai đoạn sau, kết quả của tuyển chọn là thước đo, đánh
giá kết quả của tuyển mộ và cả quá trình tuyển dụng nhân lực. Tuyển mộ và tuyển
chọn có mối quan hệ qua lại, khăng khít với nhau.
1.2. Vai trò, nguyên tắc, mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp
1.2.1. Vai trò của tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển chọn là khâu quan trọng, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ
chức giảm được chi phí cho việc tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các
thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.Để quá trình tuyển chọn được
diễn ra một cách hiệu quả thì cần phải có những tiêu chuẩn và công cụ tuyển chọn
chính xác và hiệu quả.

7


Tuyển chọn giúp cho nhà quản lý ra quyết định tuyển dụng đúng đắn,giúp
cho tổ chức lựa chọn được các cá nhân tài năng có tố chất, có khả năng thúc đẩy sự
phát triển của công ty.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà Quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì

quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho có được những con người có kỹ năng phù hợp với
sự phát triển tổ chức trong tương laivai trò của tuyển chọn nhân lực
1.2.2. Nguyên tắc tuyển chọn dụng nhân lực
Nguyên tắc đúng pháp luật: Mỗi quốc gia đều có các quy định khác nhau
về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động. Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các công
ty cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu kỹ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế
có ảnh hưởng đến địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện các hoạt động
tuyển dụng nhân lực. Điều này đòi hỏi những người làm công tác tuyển dụng phải
nghiên cứu kỹ và nắm rõ các quy định có liên quan.
Nguyên tắc theo nhu cầu thực tiễn: Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao
động vào các vị trí trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt
nhân lực.
Theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng bộ
phận chức năng.
Xuất phát từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng của tổ chức để quyết định số
lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
Nguyên tắc phù hợp và linh hoạt: Phải phù hợp với từng công việc, từng
bộ phận được tuyển
Phù hợp với văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến việc thu hút của tổ chức đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài tổ chức và
cả đội ngũ nhân viên hiện tại của tổ chức.
Phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện tại: Trong bối cảnh hiện nay, với xu
hướng của quản trị nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển dịch từ bố trí và sử
dụng nhân lực theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo

8


nhóm làm việc hiệu quả thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có
càng được chú trọng.

Nguyên tắc là do con người đặt ra để mọi việc được vận hành theo khuôn
mẫu, tuy nhiên cần phải thực hiện linh hoạt, có tính mở trong tuyển dụng, tránh tình
trạng thụ động, máy móc.
Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan: Tổ chức phải công khai
các vấn đề về thông tin tuyển dụng, điều kiện, thời gian, địa điểm tuyển dụng của tổ
chức. Công khai về việc làm, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiện và thời gian
làm việc.
Đánh giá ứng viên theo các tiêu chuẩn thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ
ràng, nội dung có tính phân loại cao.
Ứng viên đáp ứng các yêu cầu phải được ưu tiên, không thể để tình cảm cá
nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên.
Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng: Trong tuyển dụng,
muốn có được chất lượng nguồn ứng viên tốt thì không thể thiếu tính cạnh tranh.
1.2.3. Mục tiêu tuyển chọn
- Mục tiêu bản chất của vị trí công việc cần tuyển thông qua một số thông
tin sau:
-

Vai trò và nhiệm vụ của chức danh công việc.
Các công việc cụ thể phải thực hiện.
Chuẩn mực hiệu quả công việc mong muốn.
Yêu cầu về trình độ, kĩ năng và kĩ xão của nhân viên.
Yêu cầu về phẩm chất cá nhân: tính khí và thể chất của nhân viên cần có.
Thời gian tồn tại của vị trí công việc cần tuyển.
Lập bảng yêu cầu ứng viên: cung cấp những chuẩn mực cố định để làm cơ

sở đánh giá ứng viên như yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm. trình độ học vấn,
chuyên môn, thể lực, cá tính…
1.3. Nội dung quy trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp
Quá trình tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá

trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ các ứng viên không đủ
các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình tuyển
chọn không phải cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi

9


tuyển chọn lao động,tính chất của loại lao động cần chọn. Khi chúng ta thiết kế số
bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết
kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậyđể từ đó mới làm
căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không. Quá trình tuyển chọn gồm các bước
như sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Đánh giá kết quả tuyển mộ nhân lực

Chấm hồ sơ
Thi tuyển

Phỏng vấn tuyển chọn

Tham vấn thông tin

Thử việc

Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động

(Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực,
Nxb Thống kê, Hà Nội.)
1.3.1. Đánh giá kết quả tuyển mộ nhân lực
Quá trình tuyển dụng gồm 2 bước: Tuyển mộ và tuyển chọn

Quá trình tuyển mộ cần tiến hành các bước sau:
- Xác định nhu cầu tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp
+ Phương pháp tuyển mộ nguồn bên trong tổ
+Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
+ Phương pháp tuyển mộ bên ngoài

10


- Thông báo tuyển mộ (tuyển dụng)
- Tiếp nhận hồ sơ tuyển mộ
- Đánh giá kết quả tuyển mộ
Sau khi trải qua quá trình tuyển mộ và thu được kết quả tuyển mộ. Từ kết
quả đó làm căn cứ cho việc cho công tác tuyển chọn.
1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
1.3.2.1. Chấm hồ sơ
Kiểm tra hồ sơ đầy đủ hay chưa. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ
xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Hiện nay, một bộ hồ
sơ xin việc theo mẫu của Nhà nước được thống nhất gồm những giấy tờ sau:
• Đơn xin tuyển dụng
• Bản khai lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương
• Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp
• Các văn bằng chứng chỉ liên quan.
Tuy nhiên, trong xu thế chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, các doanh
nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên ở các chức vụ khác nhau.
Nghiên cứu sàng lọc hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên (học
vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, kỹ năng làm việc, sức khỏe, đạo đức, nguyện
vọng…). Nghiên cứu sàng lọc hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không

phù hợp với tiêu chuẩn công việc. Do đó, làm giảm bớt chi phí tuyển dụng.
1.3.2.2. Thi tuyển


Thi trắc nghiệm

Mục đích của bước này là nhằm kiểm tra, đánh giá năng lực thực tế của ứng
viên về chuyên môn, lựa chọn được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra,
sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về những kiến thức cơ bản và
khả năng thực hành. Hình thức trắc nghiệm được áp dụng để đánh giá ứng viên về
một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, kiến thức, kỹ năng, thực hiện công việc, tinh
thần và thái độ làm việc, mức độ khéo léo của bàn tay,…
Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên:
+ Kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu tri thức; Kiểm tra trắc nghiệm sự khéo léo
và thể lực; Kiểm tra trắc nghiệm về cá nhân và sở thích; Kiểm tra thành tích; Kiểm

11


tra khả năng thực hành và kinh nghiệm sẵn có; Trắc nghiệm về tính trung thực; Trắc
nghiệm y học.

Thi viết
Là hình thức tổ chức thi tự luận nhằm kiểm tra kỹ năng chuyên môn trình độ
cũng như kinh nghiệm làm việc của ứng viên…
Việc ra đề thi và tổ chức thi cần phải khách quan, minh bạch, khoa học va
mang tính chính xác cao.
1.3.2.3. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời nói (thông qua các câu
hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc. Nhà tuyển dụng

nên lập kế hoạch sử dụng 80% thời gian của cuộc phỏng vấn cho gian đoạn này đây
là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển
chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn nhằm mục đích kiểm tra ứng viên
có phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng về mặt chuyên môn, khả năng thực
hiện và chấp nhận công việc. Đây cũng là bước kiểm tra trực tiếp, đánh giá kỹ năng,
sự nhạy bén, khả năng giao tiếp và sự phù hợp với vị trí ứng tuyển.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin
của các ứng viên khi nộp đơn xin việc.
- Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các
câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu
là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu
trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách người
phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định
câu trả lời đúng nhất của mình.
- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người
hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công
việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà
những người phỏng vấn đặt ra.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa
vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác
định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng

12


để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục
tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách
thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.

- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà
trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét
của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở
các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp doanh
nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào những việc làm căng thẳng như công
việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm.
- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà
một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp
có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các
ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một.
- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều
người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí
các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. Nó
tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt
và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
1.3.2.4. Tham vấn thông tin
Tham vấn thông tin là quá trình xác nhận thông tin ứng viên sau phỏng vấn
để xác định mức độ tin cậy của các thông tin thu được. Những ứng viên có triển
vọng tốt thường được tiến hành xác minh, điều tra nhằm làm sáng tỏ thêm những
điều mà nhà tuyển dụng chưa rõ. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo địa chỉ ghi trong hồ sơ xin việc),
công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của
ứng viên hoặc nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên nếu vị trí tuyển dụng đòi hỏi
tính an ninh cao. Các thông tin tham vấn là những căn cứ chính xác để các nhà
tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

13


1.3.2.5. Thử việc

Là khoảng thời gian ứng viên làm quen, tiếp xúc với môi trường làm việc
mới. Thử việc giúp cho ứng viên làm quen dần với công việc, qua đó kiểm tra khả
năng hoàn thành công việc. Từ đó đưa ra quyết định có tuyển dụng chính thức hay
không. Khoảng thời gian này thường từ 1- 2 tháng (tùy tính chất và vị trí công việc).
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá
của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng
lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước
lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật Lao động mà nhà
nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây:
Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm đóng cho
người lao động.
Rõ ràng việc lựa chọn không dễ dàng. Để tiếp tục hoạt động hiệu quả, người
tuyển dụng phải thu hút và giữ được những ứng viên chủ chốt nhưng đồng thời họ
cũng phải giới hạn tối thiểu số lượng nhân viên trong điều kiện chi phí và các hoạt
động của tổ chức được giám sát một cách chặt chẽ.
Không người mới bổ nhiệm nào (người mới trúng tuyển) có thể đảm bảo
luôn thành công trong công việc được giao, nhất là trong bối cảnh hiện nay. Mỗi sự
bổ nhiệm là một hoạt động của sự tin tưởng và hy vọng. Cả hai bên đều biết là phải
có thời gian để cả hai tự điều chỉnh.
1.3.2.6. Ký hợp đồng lao động chính thức
Sau quá trình thử việc, nhà tuyển dụng ra quyết định tuyển chọn những ứng
viên phù hợp nhất và loại bỏ những ứng viên không phù hợp, đàm phán các điều khoản
và tiến hành ký kết hợp đồng lao động chính thức với ứng viên được lựa chọn. Thời
hạn của hợp đồng lao động sẽ tùy thuộc vào việc sắp xếp nhân sự trong công ty, có thể
là 1 tháng, 2 tháng, 3 tháng hoăc có thể lâu hơn nữa tùy vào từng tổ chức.
Tiêu chuẩn chọn người sau thử việc:

14


+ Phải chịn người có tư tưởng, lập trường dứt khoát, vững chắc.
+ Phải chọn người có tâm huyết và lương tâm chức vụ.
+ Người nổi bật lương tâm phục vụ, biết hi sinh tiểu cuộc cho đại cuộc, họ
suy nghĩ tập thể hơn cá nhân, giao việc không vừa ý họ không bất mãn.
+ Phải chọn người rành về chuyên môn, là người có phương pháp làm việc
khoa học.
1.4. Các yếu tố tác động đến công tác tuyển chọn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp


kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến

công tác thu hút và tuyển chọn lao động. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc
kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, Công ty một mặt phải duy trì lực lượng lao
động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty cần có quyết định
giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển mới nhân viên… Ngược lại khi
kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, Công ty lại có nhu cầu phát triển lao
động để mở rộng sản xuất. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi Công ty phải tuyển
thêm người, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện
điều kiện làm việc. Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái, nó có ảnh hưởng rất
lớn đối với công tác tuyển chọn lao động của doanh nghiệp.

Văn hóa – xã hội: Việt Nam là một nước có nền văn hóa duy tình. Vì
vậy yếu tố văn hóa, giá trị truyền thống có ảnh hường nhiều tới đời sống của con
người. Thông qua đó nó cũng tác động tới công tác tuyển chọn nhân lực. Đối với
những ngành nghề được sự quan tâm của xã hội và đang là ngành thu hút đông đảo

người lao động thì sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức , Công ty trong công tác tuyển chọn.
Còn đối với những ngành nghề không được xã hội chấp nhận hay đã kích thì sẽ gây
nên khó khăn cho tổ chức, Công ty trong quá trình tuyển chọn. Hơn nữa ở mỗi vùng
miền khác nhau lại có một nét văn hóa riêng và có quan niệm riêng về nghề nghiệp.
Từ đó cũng tác động tới công tác tuyển chọn nhân lực ở mỗi vùng miền đó.

Chính sách pháp luật: Các cơ quan tổ chức muốn tồn tại và phát triển
thì đều phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Và công tác tuyển chọn nhân

15


lực cũng vậy. Trong quá trình thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực các công ty, tổ
chức phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật liên quan tới vấn đề tuyển chọn
nhân lực như: Bộ luật lao động, các Quy chế, Nghị quyết,Quyết định, Luật công
chức, Luật viên chức…Ngoài ra các chiến lược nhân lực quốc gia (Quyết định 579
QĐ/TTg 19/4/2011 về phê duyệt phát triển nhân lực Việt Nam), chính sách nhân lực
của từng vùng miền, địa phương cũng có những tác động không nhỏ tới công tác
tuyển chọn nhân lực.

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Sức lao động cũng là một
nguồn đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, để tiến hành sản xuấtkinh doanh, các doanh nghiệp tiến hành thuê mướn lao động, từ đó tạo ra một sự
cạnh tranh lẫn nhau để giành quyền sử dụng lao động. Do đó công tác tuyển dụng
chịu sự chi phối của yếu tố này rất lớn.

Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các Công ty tại Việt nam đã cải tiến kỹ
thuật và thiết bị. Sự thay đổi này có ảnh hưởng lớn đến lao động của doanh nghiệp.
Trong một vài thập niên sắp tới lĩnh vực thử thách lớn nhất đối với nhà quản trị là
việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học

kỹ thuật. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có
khả năng. Và việc thu hút, tuyển chọn những người này không phải dễ.
1.4.2. Các yếu thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp


Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi một doanh nghiệp, một

tổ chức tồn tại, hoạt động đều mang trong mình một sứ mệnh và mục tiêu phát triển
riêng. Mục tiêu hay sứ mệnh của Công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh
hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kính doanh, tài chính, quản trị
lao động. Và đương nhiên là các mục tiêu của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn
đến tuyển chọn lao động. Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là đáp ứng được tất cả các
yêu cầu của khách hàng về sản phẩm hoặc dẫn đầu về chất lượng sản phẩm thì
doanh nghiệp phải chọn cho mình những nhân viên có trình độ và khả năng cao
trong lĩnh vực sản xuất và bán hàng. Như vậy mực tiêu và sứ mệnh của Công ty
cũng tạo nên ảnh hướng lớn tuyển chọn lao động.

Quy mô, uy tín của tổ chức : Bất cứ một người lao động nào đều

16


muốn làm việc trong một môi trường năng động, chuyên nghiệp và có cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp. Điều này giải thích lý do vì sao các doanh nghiệp có quy mô
lớn và uy tín đều có số lượng hồ sơ ứng tuyển cao cả về chất lượng lẫn chất lượng
khi có thông báo tuyển dụng. Nguồn nhân lực làm việc cho các tổ chức này luôn có
chất lượng cao, sãn sàng cống hiến hết khả năng cho công việc. Ngược lại những tổ
chức doanh nghiệp có uy tín và quy mô nhỏ thì gặp nhiều khóa khăn trong thu hút
hồ sơ khi tuyển chọn lao động.


Năng lực tài chính: Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều
lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng
tạo, từ đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn
còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng
chi trả lương cao. Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi
trên thị trường

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa của tổ chức là một đặc trưng riêng
biệt mà không có một tổ chức doanh nghiệp nào giống nhau. Việc tuyển chọn còn bị
ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hoá của công ty. Nếu một Công ty có bầu không
khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc
thông minh, có tham vọng và nhất là năng động và có sáng kiến.Văn hóa của tổ
chức bao gồm rất nhiều các yếu tố tồn tại ngay trong tổ chức như: môi trường làm
việc, quan hệ giữa các nhân viên với nhau...Khi tuyển dụng nhân lực nhà quản trị
cần phải xem xét sự phù hợp giữa các ứng viên với văn hóa của tổ chức, doanh
nghiệp. Từ đó có quyết định tuyển chọn. Ngày nay giá trị văn hóa cũng đang dần trở
thành ưu thế thu hút nhân lực.

Chiến lược và các chính sách về nguồn nhân lực của công ty: Các
chính sách và chiến lược về nguồn nhân lực của Công ty có tác động lớn đến tuyển
chọn lao động. Công ty có nhiều chính sách hợp lý ưu đãi đối với người lao động
thì sẽ có nhiều người đến xin việc. Đồng thời trong quá trình làm việc nhân viên sẽ
hết lòng với công ty. Ngược lại các chính sách bó hẹp, giới hạn sự tự do bình đẳng
thì sẽ có ít người đến đăng ký hoặc đã được nhận vào làm họ cũng sẽ ra đi. Do vậy,
việc truyền bá, phổ biến các chính sách và chiến lược của Công ty đến với ứng viên
sẽ là một nhân tố thúc đẩy tiến trình công tác tuyển chọn nhân sự của tổ chức.

17



Công đoàn: Ở Việt Nam trước đây Công đoàn hầu như nằm trong cơ

cấu của Đảng ủy và chính quyền. Nhưng từ năm 1990 trở lại đây, Công đoàn hoạt
động độc lập hơn và có mục đích bảo vệ quyền lợi người lao động. Vai trò của công
đoàn là kết hợp với hệ thống quản trị để chăm lo đến đời sống của cán bộ nhân việc
trong công ty. Các vấn đề của Công đoàn thường là chế độ trả lương, thưởng, tuyển
chọn lao động, tạm nghỉ việc, kỷ luật… Sự hoạt động có hiệu quả của công đoàn sẽ
là một yếu tố tác động đến việc tuyển chọn lao động của doanh nghiệp.

Thái độ, quan niệm của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp.
Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển chọn. Một nhà quản trị có thái độ coi
trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có
tài năng. Những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì Công ty
sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển
chọn nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển chọn lao
động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm
sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như
vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực trong
doanh nghiệp
Đánh giá tuyển chọn nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để xem
xét tình hình và kết quả quá trình tuyển chọn theo các mục tiêu tuyển chọn nhân lực
đã được đề ra của tổ chức để từ đó có các điều chỉnh thích hợp.Thủ tục tuyển chọn
góp phần to lớn vào sự thành công trong việc xác định những người thực hiện tốt
công việc.Tuy vậy thủ tục này cần được đánh giá xem đã hợp lý chưa. Bởi vì tỷ
trọng người xin việc thành công cao thì thủ tục tuyển chọn là không có ý nghĩa.

18