BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH
3.1. ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI:
Các đònh hướng chung của tổ chức trong công ty:
Nắm bắt chủ trương của Đảng, Nhà Nước và Chính Phủ đối với việc phát
triển kinh tế tư nhân, tiếp tục đầu tư để đưa công ty phát triển bền vững, tuân thủ
pháp luật, tích cực đóng góp cho sự phát triển của xã hội, góp phần đóng góp
cho sự phát triển công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
Đảm bảo tốc độ doanh thu đạt từ 25% đến 35%.
Đa dạng hóa mẫu mã sản phẩm, tạo ra nhiều sản phẩm chủ lực, đảm bảo chất
lượng, đáp ứng yêu cầu của khách hàng trong và ngoài nước.
Phát triển và nâng cao giá trò thương hiệu công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô
Thành trở thành một thương hiệu mạnh trong nước mà còn ở các thò trường hiện
có ở nước ngoài như: Mỹ, Nhật, Asean… và một số thò trường sẽ khai thác ở
Châu Âu, Trung Đông…
Hiện đại hóa bằng việc tái cấu trúc bộ máy phát triển nguồn nhân lực, thu
hút chất xám trong và ngoài nước, tin học hóa ứng dụng các phần mềm quản lý
và sản xuất, nâng cao hiệu quả việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng tiêu
chuẩn theo các ISO và các hệ thống quản lý tiên tiến nhất.
Không ngừng cải tiến điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi đối với
người lao động, xây dựng đại gia đình Đô Thành, chia sẻ lợi nhuận với những
người có quá trình làm việc và đóng góp cho sự phát triển của công ty qua các
kế hoạch thường hoặc bán cổ phần cho CB.CNV.
Vun đấp và phát triển các mối quan hệ hợp tác với các nhà phân phối, đại
lý, khách hàng trên cơ sở thương hiệu và cùng chia sẽ lợi ích.
Tăng cường mở rộng các mối quan hệ liên doanh, liên kết ngoài nước
nhằm mở rộng hoạt động của các đơn vò trực thuộc thông qua các đối tác trên
toàn cầu.
Đầu tư mở rộng dây chuyền sản xuất các sản phẩm chai PET, nâng sản
lượng sản xuất từ 30 triệu chai/ năm lên 50 triệu chai/ năm.

1
SVTH: Trương Minh Nhã

1
1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
Đầu tư thiết bò ép, thiết bò làm khuôn chính xác phục vụ cho chương trình
xuất khẩu.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC:
3.2.1. Giải pháp 1: Công tác tuyển dụng
Công ty cho rằng, yếu tố con người là nguồn lực quan trọng quyết đònh
hiệu quả hoạt động kinh doanh cua doanh nghiệp, do đó tuyển dụng là quá trình
doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động
và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của doanh nghiệp là phải
tuyển được nhân viên mới, có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp
với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp.
Để tuyển được nhân viên có chất lượng cao thì ban Giám đốc cần lập một
Hội Đồng tuyển dụng và chòu trách nhiệm về việc quyết đònh này. Hội đồng chỉ
tuyển người đạt tiêu chuẩn do công ty đề ra và vượt qua các cuộc phỏng vấn của
Hội đồng, không tuyển dụng các ứng viên không đạt yêu cầu cho du quen biết
với cấp trên hay là sự nhờ vả của các nhân viên khác.
Soạn thảo bổ sung các chính sách, qui chế về tuyển dụng như: Tiêu
chuẩn, thủ tục tuyển dụng, qui đònh về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ
trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ việc riêng không hưởng lương, thuyên chuyển,
cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên củ của công ty.
Công tác tuyển chọn nhân viên mới cần thực hiên đúng qui trình sau:
Nhận hồ sơ – Nghiên cứu và phân loại hồ sơ – tiếp xúc sơ bộ – Thẩm tra – trắc
nghiệm phỏng vấn – Thử việc.
3.2.2. Giải pháp 2: Cần xác đònh lại công tác đào tạo

Ban Giám đốc công ty rất coi trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo tại công ty chi phí đào tạo cao nhưng hiệu
quả chỉ đạt mức tung bình. Muốn thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả cao,
công ty cần đưa ra mục tiêu rõ ràng, cụ thể và phải kiểm tra thường xuyên từng
giai đoạn đào tạo bằng việc trả lời các câu hỏi sau:
+ Mục tiêu của các khóa đào tạo là gì ?
+ Ai cần được đào tạo ?
+ Công ty cần áp dụng phương pháp, hình thức đào tạo nào ?
2
SVTH: Trương Minh Nhã

2
2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
+ Ai thực hiện, thực hiện như thế nào ?
+ Các kế hoạch kiểm tra từng giai đoạn như thế nào ?
+ Điều chình, cải tiến quá trình, hình thức đào tạo như thế nào ?
- Cụ thể công ty cần xác đònh nội dung đào tạo như:
+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
+ Đánh giá thực hiện công việc cho các cấp quản lý.
+ Nghệ thuật lãnh đạo.
+ Kỹ năng giao tiếp.
+ Kỹ năng bán hàng.
+ Kỹ năng lắng nghe.
+ Kiến thức về sản phẩm công ty sản xuất và kinh doanh.
+ Kỹ năng thương thảo.
+ Marketing.
+ Công tác hoạch đònh.
+ Các hình thức đào tạo.
+ Đào tạo tại nơi làm việc:

Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhưng hiệu quả cao, nhằm thực hiện
công việc hàng ngày ngay trong quá trình làm việc theo kiểu vừa làm vừa học,
người có chuyên môn cao, giúp người mới vào làm việc, quá trình diễn ra như
sau:
+ Giải thích cho nhân viên mới về toàn bộ công việc.
+ Thao tác mẫu, cách thức làm việc.
+ Kiểm tra công việc, hướng dẫn giải thích cho nhân viên làm việc tốt
hơn.
- Đào tạo theo phương pháp cử đi học:
Công ty nên quan tâm hơn đến việc cử cán bộ, công nhân viên đi học và
kết quả học tập của họ. Trong thực tế hiện nay, công ty cũng đã cử công nhân
viên tham gia nhiều lớp học, tập huấn ngắn hạn, với thời lượng học ngắn hạn sẽ
khó cho nhân viên có thể lónh hội hết các kiến thức được truyền đạt. Do đó công
ty có thể tạo điều kiện cho nhân viên tham dự các khóa học dài ngày và chuyển
sâu về nghiệp vụ.
- Đào tạo tại chức:
3
SVTH: Trương Minh Nhã

3
3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
p dụng với những đối tượng công ty sẽ sắp xếp vào các cấp quản lý
trong tương lai.
- Mở lớp tại công ty:
Tổ chức học theo hình thức này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm lý
thuyết, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp.
Công ty cũng nên khuyến khích nhân viên tham gia các chương trình tự học
ngoài giờ với các hình thức hỗ trợ thích hợp. Thêm vào đó, công ty cần quan tâm
hơn đến tác phong của công nhân viên. Cần giúp cho nhân viên biết quý trọng

thời gian làm viêc, trách nhiệm góp phần và phát triển doanh nghiệp. Bên cạnh
đó công ty cần phải có các chính sách khích lệ động viên trong học tập, chính
sách đánh giá phản ứng của các học viên sau khi đào tạo, đánh giá hiệu quả học
tập của nhân viên qua công việc thực tế, qua hệ thống câu hỏi liên quan đến
kiến thức được đào tạo, mức độ vận dụng kỹ năng vào thực tiễn.
3.2.3. Giải pháp 3: Cần bổ sung công tác đánh giá thành tích
Để công tác đánh giá thành tích công việc của công nhân viên có hiệu
quả, khoa học, công bằng và chính xác cần thực hiện tốt các giải pháp sau:
Cần phải xác đònh được các tiêu chuẩn để đánh giá công việc từ quá trình
phân tích công việc và được mô tả trong bản mô tả công việc.
Cần phải xác đònh được mức chuẩn đánh giá, mức độ hoàn thành công tác
theo qui đònh của công ty. Mức chuẩn này được công khai phổ biến trong toàn
công ty và được điều chỉnh và sửa đổi phù hợp với từng thời điểm, từng mục tiêu
của công ty.
Cần trang bò kiến thức, huấn luyện, tuyên truyền mục đích và phương
pháp đánh giá đối với mọi cấp quản tri và tất cả các công nhân viên.
3.2.4. Giải pháp 4: Về thăng tiến
Vấn đề thăng tiến là một động lực thúc nay nhân viên làm việc có hiệu
quả năng động và sáng tạo. Công ty nên đặt ra chế độ thăng tiến rõ ràng nhằm
thúc đẩy, kích thích nhân viên nâng cao trình độ và ghi nhận kòp thời sự đóng
góp, nổ lực của các cá nhân trong tổ chức.
Công ty chỉ nên đặt vấn đề thăng tiến khi trình độ chuyên môn, năng lực
công tác của người được tiến cử đã được nâng cao tương xứng với công việc
thăng tiến. Không nên chỉ dựa vào thâm niên hoặc thành tích của nhân viên.
4
SVTH: Trương Minh Nhã

4
4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng

Hình thức thăng tiến có thể là:
Bổ nhiệm vào vò trí tương xứng với trình độ và năng lực công tác của
nhân viên.
Thuyên chuyển công tác mới với yêu cầu mới, nhiệm vụ mới và trách
nhiệm cao đòi hỏi phải có tính độc lập trong công việc.
Thăng tiến là một trong những yếu tố để đánh giá hiệu quả công tác của
từng cá nhân và đề ra các hình thức thưởng xứng đáng với công sức đóng góp
của từng cá nhân đối với công ty. Có chính sách thăng tiến với bất kỳ nhân viên
nào của công ty cũng muốn phát huy khả năng, tìm tòi học hỏi, đưa ra những
kiến nghò mới đem lại hiệu quả kinh doanh cao. Mặc khác, tạo cho các nhân
viên trong công ty luôn phấn đấu đi lên.
3.2.5. Giải pháp 5: Cần hoàn thiện hệ thống tiền lương, tiền thưởng
- Về tiền lương:
Hệ thống bản lương của công ty Đô thành đang thực hiện các yếu tố
khuyến khích, thúc đẩy, động viên công nhân viên trong công ty làm việc có
hiệu quả còn rất thấp và không phù hợp với thò trường hiên nay. Để khuyến
khích, thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên đạt hiệu quả cao hơn, công ty
cần thực hiện cải tiến hệ thống tiền lương qua các bước sau:
Rà soát lại các mức lương công ty đang trả cho cá nhân, từng bộ phận
trong công ty để từ đó có cái nhìn tổng quát về hệ thống lương bổng hiện nay.
Tiến hành xem xét, phân tích đánh giá từng bộ phận trong công ty theo
bản mô tả công việc và tiểu chuẩn công việc.
Sau khi phân tích các vò trí, chức danh cần thiết lập các thang điểm đanh
giá nhằm xây dựng từng nhóm chức danh giống nhau, có tầm quan trọng ngang
nhau, mức độ phức tạp và yêu cầu công việc như nhau.
Xây dựng khung lương, bậc lương cho từng nhóm các chức danh công việc
trên cơ sở tham khảo giá thò trường lao động trong nước, cụ thể các doanh nghiệp
cùng ngành nghề. Phân bổ các mức lương cho từng nhóm các vò trí chức danh
trong doanh nghiệp.
Mặc dù công ty đã ứng đònh mức thang lương, xác đònh mức phụ cấp và

đối chiếu với mức lương hiện hành, cơ cấu lương không thể giử ở mức lương
đứng yên được. Cơ cấu này cần phải điều chỉnh theo mức đô kinh doanh, theo
5
SVTH: Trương Minh Nhã

5
5