THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM HUYỆN YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SAMSUNG
ELECTRONICS VIỆT NAM - HUYỆN YÊN PHONG,
TỈNH BẮC NINH
Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. TẠ THỊ HÀ
: NGUYỄN THỊ HỒNG ANH
: 1507QTNB001
: 2015 - 2017
: ĐHLT QTNL 15B

HÀ NỘI - 2017
LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi và được sự hướng dẫn
khoa học của Ths.Tạ Thị Hà. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là
hoàn toàn trung thực. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân
tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và dựa

trên cơ sở tài liệu để đưa ra đánh giá.
Nếu có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội
dung khóa luận của mình.
Hà Nội, ngày 27 tháng 07 năm 2017
Sinh viên

Nguyễn Thị Hồng Anh


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho chúng em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo ThS.
Tạ Thị Hà đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, động viên và tạo điều kiện tốt nhất cho
em trong suốt quá trình thực hiện bài khóa luận.
Em xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới nhà trường, và đặc biệt là quý thầy cô
trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà nội, đã cũng cố
và tư vấn thêm cho em trong quá trình tìm thông tin phục vụ cho bài khóa luận.
Cũng xin được bày tỏ sự biết ơn chân thành tới một số quản lý cấp cao trong
công ty Samsung Electronics Việt Nam đã tạo điều kiện để em có thể thu thập được
tài liệu phục vụ cho qúa trình hoàn thành khóa luận.
Trong khoảng thời gian hoàn thành bài khóa luận, em đã rất cố gắng. Tuy
nhiên, không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của các thầy cô trong khoa cùng với các anh/chị trong công ty
Samsung Electronics Việt Nam để bài khóa luận được hoàn thiện một cách tốt nhất.
Cuối cùng em kính chúc quý thầy, cô sức khỏe dồi dào và thành công nhiều
hơn nữa trong sự nghiệp trồng người cao quý và gửi lời kính chúc tới các anh/chị
trong công ty Samsung Electronics Việt Nam khỏe mạnh, đạt được nhiều thành
công trong công việc và hạnh phúc trong cuộc sống.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 27 tháng 07 năm 2017
Sinh viên

Nguyễn Thị Hồng Anh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
SXKD
NLĐ
NSDLĐ
FDI
SVI
CBNV
SEV

Nghĩa của từ
Sản xuất kinh doanh
Người lao động
Người sử dụng lao động
Đầu tư trực tiếp từ nước ngoài
Bảo hiểm sức khỏe riêng của samsung

Cán bộ nhân viên
Công ty Samsung Electronics Việt Nam


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, cùng với quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu hóa quốc tế và sự
cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp, các quốc gia, một doanh nghiệp muốn
đứng vững và cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác thì cần có sự vững mạnh
của tất cả các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định
nhất đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Thực tiễn cho thấy rằng
một doanh nghiệp nếu không coi trọng yếu tố con người thì không thể phát triển bền
vững. Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong việc duy trì và phát triển
tổ chức, nó giúp tổ chức đảm bảo nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó. Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức không thể đạt được
mục tiêu đã đề ra. Chính vì vậy nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược.
Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều lợi ích phục vụ nhu cầu
phát triển của tổ chức.
Người lao động khi tham gia vào bất cứ hoạt động lao động sản xuất nào đều
quan tâm đến hệ thống quyền lợi mà họ nhận được có thỏa đáng hay không. Khi
người lao động được thỏa mãn những nhu cầu của mình cả về vật chất lẫn tinh thần,
được đảm bảo những quyền lợi, được trân trọng và có cơ hội thăng tiến sẽ tạo ra
động lực thúc đẩy họ làm việc. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ
dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo với tinh thần
trách nhiệm cao. Vì vậy, tạo động lực làm việc cho người lao động trở thành vấn đề
đáng quan tâm của mọi tổ chức.
Có nhiều cách thức và công cụ khác nhau để tạo động lực làm việc cho
người lao động nhưng việc lựa chọn những cách thức phù hợp thì phụ thuộc vào
tình hình hiện tại của mỗi tổ chức. Trong những năm qua công ty Samsung

Electronics Việt Nam đã bước đầu thực hiện công tác tạo động lực cho người ao
động. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần hoàn thiện. Nhận thấy

7


tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tôi đã chọn
đề tài “ Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty
Samsung Electronics Việt Nam - huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh” làm đề tài
khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan
trọng trong công tác quản trị nhân lực của tất cả các tổ chức, các doanh nghiệp. Vì
vậy, vấn đề này đã được nhiều tác giả, các nhà khoa học, các nhà quản lí quan tâm
nghiên cứu:
 Công trình là sách được xuất bản
1. Giáo trình Quản trị nhân lực, Bộ môn quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế

Quốc dân, Đồng chủ biên: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Vân Điềm,
nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012.
Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực
trong tổ chức. Trong đó, chương VII có đề cập đến nội dụng: Tạo động lực trong lao
động, khái niệm tạo động lực…Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa
mang tính thực tiễn để đưa ra phương hướng và biện pháo hợp lý để tạo động lực
cho người lao động. Tuy nhiên do phạm vi nghiên cứu rộng. các nghiên cứu trên
chưa nghiên cứu chuyên sâu về công tác tạo động lực cho một tổ chức cụ thể. Song
những kiến thức trong tài liệu lại trở thành tư liệu hữu ích cho đề tài khoá luận của
tác giả.
2. Cuốn sách “ Nhân sự - Chìa khoá thành công”, tác giả Masushita Konosuke ( dịch sang

tiếng Việt Trần Quang Tuệ), nhà xuất bản TP. Hồ Chí Minh, 2000.
 Các nghiên cứu khoa học, luận án có liên quan đến đề tài:
1. Đề tài “ Tạo động lực lao động cho người lao động quản lí trong doanh nghiệp nhà
nước tại Hà Nội”, ThS.Vũ Thị Uyên, năm 2010.
2. Đề tài “ Động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực trong doanh nghiệp”,
ThS. Trần Minh Hà, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2012.
3. Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản lí Công của ThS. Nguyễn Thị Phương Loan với

đề tài “ Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
Hành chính nhà nước”, 2015.

8


Các đề tài trên đã nêu cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực, nêu được
thực trạng của công tác tạo động lực và phương hướng, giải pháp để hoàn thiện,
nâng cao công tác tạo động lực.
Bên cạnh đó, còn rất nhiều các tác giả khác nghiên cứu các vấn đề có liên
quan đến đề tài.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc
cung cấp lí luận và hệ thống giải pháp trong việc tạo động lực cho người lao động
nói chung. Mỗi một đề tài đều đem đến một cách nhìn sâu sắc hơn về tạo động lực
làm việc cho người lao động.
Khoá luận đã nghiên cứu, tham khảo và kế thừa cơ sở lí luận về công tác tạo
động lực cho người lao động ở nhiều khía cạnh khác nhau. Giúp cho những ai quan
tâm đến vấn đề tạo động lực có cơ hội để tìm hiểu vấn đề này ở góc độ mới mẻ hơn.
3. Mục đích nghiên cứu
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động
tại công ty Samsung Electronics Việt Nam - huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh. Từ
đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người

lao động tại công ty Samsung Electronics Việt Nam.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa sơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
Samsung Electronics Việt Nam - huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh
- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty Samsung Electronics Việt Nam.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực tại công ty Samsung
Electronics Việt Nam
- Phạm vi không gian: Công ty Samsung Electronics Việt Nam - huyện Yên
Phong, tỉnh Bắc Ninh
Địa chỉ: KCN Yên Phong - huyện Yên Phong - tỉnh Bắc Ninh

9


- Phạm vi thời gian: Từ năm 2014 đến 2016

10


6. Giả thuyết nghiên cứu
-

Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đã được quan tâm những chưa

-

thực sự được sâu sát, chưa gắn chặt với nhu cầu thực sự của người lao động.

Công tác tạo động lực cho người lao động còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng
dụng.
Hiệu quả công tác tạo động lực tại công ty Samsung Electronics Việt Nam
sẽ được nâng cao nếu công ty thực hiện những các giải pháp toàn diện và đồng bộ
nhằm tạo động lực cho người lao động.
7. Phương pháp nghiên cứu

-

Phương pháp thu thập, xử lí số liệu, tổng hợp, phân tích những vấn đề liên quan đến
đề tài nghiên cứu như: sách, báo, các đề tài nghiên cứu của các tác giả đã công bố,

-

các báo cáo.
Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu, chỉnh lý, phân tích, tổng hợp số liệu;
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn một số cán bộ phụ trách nhân sự, nhân viên

-

trong công ty nhằm giải đáp những thắc mắc đưa ra trong quá trình nghiên cứu;
Phương pháp quan sát: Quan sát về phương thức làm việc, các chính sách tạo động

-

lực thực tế tại công ty.
Ngoài các phương pháp trên, trong quá trình nghiên cứu còn sử dụng một số
phương pháp khác như: thống kê, ghi nhật kí công việc, so sánh, phân tích bảng
biểu.
8. Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phần nội dung báo cáo bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty Samsung
Electronics Việt Nam - huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo động
lực cho người lao động tại công ty Samsung Electronics Việt Nam - huyện Yên
Phong, tỉnh Bắc Ninh.

11


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Khái quát chung về vấn đề tạo động lực
1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực
1.1.1.1.

Khái niệm về động lực

Động lực là một thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến. Với các góc độ và
cách tiếp cận khác nhau, động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [ 1,128].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người
lao động”[9,89].

Như vậy, động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi NLĐ mà ra. Mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực
để NLĐ có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được
động lực lao động có những đặc điểm sau:
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức điều này có
nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động.
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong công việc.
- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là
nguồn gốc để tăng năng suất lao độngchứ không phải là điều kiện để tăng năng suất
lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động,
vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

12


1.1.1.2. Tạo động lực lao động
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
được động lực đó.
“Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các
thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho NLĐ nhà quản lý cần phải tìm hiểu được
NLĐ làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ
tạo động lực cho lao động hệ thống các mục tiêu chính của NLĐ.
Mục tiêu thu nhập: Là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm

việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia
đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự
hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa
xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi NLĐ đã có đủ thu nhập để
đảm bảo cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: Là nhu cầu được tham gia vào các
hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu
cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được NLĐ chú trọng quan tâm hơn.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích
người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục
tiêu của mình.
1.1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc
♦ Đối với người lao động
Việc kích thích NLĐ làm việc hăng say, tăng năng suất lao động không
những mang lại lợi ích cho NSDLĐ mà còn cho cả NLĐ. Từ đó, năng suất lao động
cá nhân tăng kéo theo công việc được giải quyết một cách nhanh chóng, hiệu quả.
Điều đó làm cho các công việc được thực hiện tốt hơn và mục tiêu chung hướng tới
được hoàn thành.
Ngoài ra, việc tạo động lực cho NLĐ giúp họ gắn bó hơn với tổ chức. Mối

13


quan hệ giữa tổ chức và NLĐ sẽ vững chắc, lâu dài nhằm cùng nhau phấn đấu vì
mục tiêu chung của tổ chức.
♦ Đối với tổ chức
Trong thời kỳ tiến hành công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước với nền tảng
là một quốc gia đi lên từ nghèo nàn, lạc hậu, phải khắc phục nhiều hậu quả của
chiến tranh để lại, thì một nguồn vốn mà chúng ta cần đặc biệt quan tâm đó chính là

NLĐ và vấn đề là kích thích NLĐ làm việc có hiệu quả. Điều đó sẽ có lợi cho tổ
chức, cụ thể:
- Giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả
năng, tiềm năng của NLĐ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức.
- Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hóa tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức.
♦ Đối với xã hội
Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc sống
hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
- Động lực làm việc giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình, làm
phong phú thêm đời sống tinh thần cho bản thân. Từ đó, hình thành nên những giá
trị mới cho xã hội.
- Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
♦ Hệ thống nhu cầu của người lao động
- Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của
mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động
lực chính khiến người lao động phải làm việc
- Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được
những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực, nó bao gồm:
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
+ Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau

14

điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và
cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho NLĐ.
♦ Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động
- Năng lực thực tế của người lao động: Là tất cả những kiến thức, kinh
nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao
động. Mỗi NLĐ có những khả năng riêng vì vậy khi họ có đầy đủ điều kiện để phát
huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.
- Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên
trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự
kiện nào đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực
do vậy tạo động lực cho NLĐ còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức: Muốn đạt được các mục
tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển thì chính sách tạo động lực nói riêng và
các chính sách quản trị nhân lực nói chung cần phải hướng tới việc đạt được mục
tiêu và chiến lược mà tổ chức đã đề ra.
- Văn hóa của tổ chức: Sức mạnh của tập thể có vai trò rất lớn trong một tổ
chức, nó thể hiện thông qua sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác,
ảnh hưởng lớn tới trạng thái tâm lý, thái độ của người lao động. Do đó, văn hóa của
tổ chức nó có ảnh hưởng rất lớn tới năng suất lao động và hiệu quả của hoạt động
sản xuất kinh doanh.
- Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: Đây là yếu tố tác động trực tiếp tới
động lực tinh thần của NLĐ. Để tạo động lực làm việc tổ chức cần có chính sách đề
bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ một cách hợp lý.
Phong cách, phương pháp của nhà lãnh đạo quyết định đến sự phát triển của
tổ chức. Ở mỗi phong cách khác nhau thì nhà lãnh đạo sẽ đạt được hiệu quả khác
nhau tùy vào từng người
Ví dụ: Với phong cách lãnh đạo dân chủ tự do thì kích thích tinh thần làm
việc, đóng góp ý kiến và tham gia vào quá trình xây dựng, phát triển tổ chức của

NLĐ. Ngược lại, với phong cách lãnh đạo độc đoán thì sẽ không phát huy được dân
chủ và hứng thú trong lao động.
- Quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc của người lãnh đạo trong tổ

15


chức: Chủ sở hữu của tổ chức là NSDLĐ do vậy những quan điểm của họ về quản
lý, điều hành đều có ảnh hưởng đến các quyết định hoạch định chính sách cho tổ
chức đó.
- Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức: Mỗi tổ chức có vị thế và tiềm
năng khác nhau thì sẽ lựa chọn các chính sách tạo động lực lao động khác nhau sao
cho đạt được hiệu quả cao nhất. Một tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp thì sẽ có
nguồn lực hạn chế, nên khi đưa ra chính sách tạo động lực cần phải xem xét tính
khả thi khi thực hiện chính sách.
- Hệ thống thông tin nội bộ của tổ chức: Hệ thống thông tin minh bạch sẽ tác
động trực tiếp đến động lực của NLĐ sẽ cao hơn, nó thể hiện sự đối xử công bằng
trong tổ chức. Và họ tự ý thức và nâng cao được tâm lý được làm “chủ”. Góp phần
vào việc nâng cao động lực cho chính bản thân họ.
- Cơ cấu lao động của tổ chức: Ở mỗi nhóm lao động khác nhau thì có các
nhu cầu khác nhau, do đó cơ cấu lao động là yếu tố quan trọng để thiết lập một
chính sách tạo động lực phù hợp.
1.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
♦ Nhân tố bên trong tổ chức
Trình độ và khả năng tổ chức lao động của mỗi doanh nghiệp có tác động
mạnh mẽ tới năng suất lao động thông qua việc xác định phương hướng phát triển,
phân công lao động, chế độ tiền lương, tiền thưởng, tổ chức phục vụ nơi làm việc…
Tiền lương, tiền thưởng: Đây là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực
thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động. Tiền lương ảnh
hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động. Phấn đấu nâng cao tiền lương là

mục đích của hết thảy mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao
động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
- Tiền lương: “Là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận
giữa NLĐ với NSDLĐ thông qua hợp đồng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương
của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho NLĐ một
cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động.” ( PGS.TS
Nguyễn Tiệp, Giáo trình tiền lương tiền công.)

16


- Tiền thưởng: Là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ trong
những điều kiện đặc biệt theo sự thoả thuận của hai bên hoặc theo sự tự nguyện của
bên sử dụng lao động trong các trường hợp như: khi công nhân hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ, tiết kiệm được nguyên vật liệu, có những sáng kiến sáng tạo trong hoạt
động lao động…
Ngoài tiền lương, tiền thưởng các phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy
nâng cao năng suất lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới
dạng các bổ trợ về cuộc sống cho NLĐ. Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những
điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong
những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên hoặc khuyến khích và đảm
bảo an sinh cho NLĐ.
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Nơi làm việc là không gian sản xuất được
trang bị máy móc thiết bị, phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để người lao động
hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất đã định, là nơi diễn ra các quá trình lao động. Nơi
làm việc là nơi thể hiện rõ nhất khả năng sáng tạo và nhiệt tình của NLĐ. Tổ chức
phục vụ nơi làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến quá trình lao động của con người.
Nơi làm việc được tổ chức một cách hợp lý và phục vụ tốt góp phần bảo đảm cho
người lao động có thể thực hiện các thao tác trong tư thế thoải mái nhất.
- Thái độ cư xử của người lãnh đạo: Lãnh đạo là việc định ra chủ trương,

đường lối, nguyên tắc hoạt động của một hệ thống các điều kiện môi trường nhất
định. Người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong tổ chức, họ quản lý tập thể
bằng quyền lực và uy tín của mình. Quyền lực là những quyền hạn của người lãnh
đạo trong khuôn khổ quyền hạn của nhà nước hoặc tập thể trao cho người lãnh đạo.
Uy tín là khả năng thu phục các thành viên dưới quyền, nó gắn liền với những phẩm
chất tài và đức của người lãnh đạo. Thái độ của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp
đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo với tập thể, đóng vai trò to lớn trong việc xây
dựng và cũng cố tâp thể vững mạnh từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc và năng
suất lao động .Vì vậy người lãnh đạo phải hiểu rõ bản chất và vận dụng các phong
cách lãnh đạo trong những hoàn cảnh cụ thể, chính xác và hiệu quả.
- Bầu không khí của tập thể: Tập thể lao động là nhóm người mà tất cả các
thành viên trong quá trình thực hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp

17


với nhau, luôn có sự liên quan cà tác động qua lại lẫn nhau. Mức độ hoạt động, hoà
hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi người trong tập thể lao động được
hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và
người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể. Trong tập thể lao động luôn có sự
lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng
thái tâm lý, thái độ đối với lao động, với ngành nghề và với mỗi thành viên. Từ đó
ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
♦ Nhân tố bên ngoài tổ chức
Bao gồm các quy định về pháp luật, các chính sách và phúc lợi về xã hội đối
với NLĐ, làm cho họ thấy được vị trí của mình như thế nào, quyền và lợi ích của
mình như thế nào tạo tâm lý yên tâm làm việc, lao động.
- Điều kiện kinh tế-chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương: trình
độ phát triển kinh tế - xã hội là tấm gương phản chiếu chính xác, trung thực mối
quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng

nguồn nhân lực là sự phản ánh, tích hợp của mối quan hệ biện chứng giữa các thành
tố tạo nên thuộc tính bên trong quy định chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh trình
độ văn minh của một quốc gia, là nền tảng quan trọng để nâng cao mọi mặt đời
sống dân cư của một quốc gia.
- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Dân số là nhân tố ảnh hưởng
trực tiếp đến số lượng lao động của mỗi quốc gia. Số lượng lao động phụ thuộc chặt
chẽ vào tốc độ gia tăng dân số, quy mô dân số, chất lượng dân cư,.. Song tốc độ và
quy mô gia tăng dân số, đặc biệt là tốc độ gia tăng dân số phụ thuộc rất lớn vào điều
kiện kinh tế, môi trường sống (bao gồm cả môi trường tự nhiên và môi trường xã
hội), trình độ dân trí, khả năng nhận thức của các thành viên trong xã hội, chính
sách kinh tế, chính sách xã hội, chính sách chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách
an sinh xã hội, pháp luật, phong tục, tập quán, tâm lý, sự phát triển của khoa học
công nghệ, nhất là trong lĩnh vực y học,.. của mỗi quốc gia. Do đó, chúng ta cần có
hệ thống các chính sách hợp lý nhằm không ngừng nâng cao thể chất dân cư, nâng
cao dân trí và thể lực cho người lao động, phát triển giáo dục và đào tạo. Đồng thời,
giảm bớt những bất hợp lý trong quan hệ cung - cầu về nguồn nhân lực.

18


- Hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội: Ngoài các nhân tố nêu trên, để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa hiện nay ở nước ta còn cần đến hệ thống các chính sách vĩ mô của Nhà nước
như: chính sách y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách sử dụng, phân bổ
và thu hút nhân tài, chính sách văn hóa - xã hội, chính sách bảo hiểm xã hội, chính
sách tiền lương,.. đều có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
ở nước ta. Mặt khác, việc sử dụng, phân bổ, trọng dụng và thu hút nhân tài, nguồn
nhân lực chất lượng cao hợp lý dựa trên cơ sở năng lực là động lực để người lao
động phấn đấu, cống hiến và lên trong quá trình lao động. Bên cạnh đó, chính sách
về tiền lương, bảo hiểm xã hội và các chính sách an sinh xã hội phù hợp sẽ là động

lực thôi thúc tinh thần sáng tạo, ý thức trách nhiệm, tính kỷ luật, hăng say lao động
sản xuất của nguồn nhân lực.
1.3. Các học thuyết về tạo động lực
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1 tháng 4 năm 1908 – 8 tháng 6 năm 1970) là một nhà
tâm lý học người Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu
cầu (1950) và được coi là cha đẻ của tâm lý học nhân văn.
Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người
cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và
có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con
người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để
quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao. Hệ
thống các thứ bậc nhu cầu của A.Maslow bao gồm:

19


Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
- Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể
chất và tình cảm.
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc được chấp nhận
và tình cảm.
- Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự
chủ, thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhân và được chú ý.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Nhu cầu phát triển những tiềm năng và kỹ năng để
thực hiện những mục tiêu và mong muốn của bản thân.
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F.Skinner,
hướng vào việc thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.

Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn
những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng sẽ không được lặp
lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/
phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học
thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngoài ý muốn của
người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại hiệu quả

20


ít hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến
các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức
thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn so với các hình thức phạt.
1.3.3. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợi cái
gì?. Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng:
Một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn
đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho
các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực
tiếp giữa nổ lực – thành tích; thành tích – kết quả/ phần thưởng cũng như cần tạo
nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với NLĐ.
1.3.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Heizberg
Frederick Heizberg đưa ra học thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và
tạo động lực. Heizberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn
trong công việc thành hai nhóm:
- Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn
trong công việc như:
+ Sự thành đạt
+ Sự thừa nhận thành tích
+ Bản chất bên trong của công việc

+ Trách nhiệm lao động
+ Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của NLĐ. Khi các
nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
- Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
+ Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
+ Sự giám sát công việc
+ Tiền lương
+ Các quan hệ con người
+ Các điều kiện làm việc.
Theo Heizberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì nó sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện
diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thỏa mãn của NLĐ, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại

21


công việc ở nhiểu công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết
này không hoàn toàn phù hợp với thực tế, đối với NLĐ cụ thể , các yếu tố này hoạt
động đồng thời chứ không tách rời nhau.
1.3.5. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams
J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của NLĐ về mức độ được đối xử
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi
người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các
quyền lợi của những người khác. NLĐ sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi
cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những
người khác. Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng

giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.
1.3.6. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng:
Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin
Locke cho rằng ý đồ làm việc là nguồn gốc chủ yếu của tạo động lực lao động. Do
đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức
cũng như cần phải thu hút NLĐ vào việc đặt mục tiêu.
1.4. Nội dung công tác tạo động lực
1.4.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất
♦ Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công
Theo C.Mac: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ
là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”.
Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong nên kinh tế thị trường như hiện nay tiền
lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường.
Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu
thì giá cả sức lao động cao hơn.
Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập
chính trong hệ thống thù lao mà NLĐ nhận được, khoản tiền lương, tiền công này

22


sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng
trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ cũng như cuộc sống của gia đình họ. Nếu tiền
lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp NLĐ
nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó
nhóm nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền
lương NLĐ nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thỏa mãn về nhu cầu

vật chất. Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn
toàn phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất của NLĐ bằng chính khoản
tiền công, tiền lương mình nhận được.
Do đó doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý những điểm sau khi trả lương cho NLĐ:
- Tiền lương mà công ty trả phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống
vật chất, tinh thần cho NLĐ. Nhưng tốc độ tăng tiền lương bình quân không vượt
quá tốc độ tăng năng suất lao động bình quân.
- Tiền lương phải được trả theo từng loại công việc, chất lượng, hiệu quả
công việc. Có sự phân biệt giữa các điều kiện lao động, cường độ lao động. Các
công việc như nhau thì phải được trả lương ngang nhau.
- Đảm bảo tính chính xác và công bằng trong việc trả lương cho NLĐ.
♦ Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm
khuyến khích NLĐ, là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào
cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất
để ghi nhận những thành tích xuất sắc của NLĐ như hoàn thành các dự án, công
việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến, đóng góp lớn có
giá trị.
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, doanh nghiệp cần xác định
đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của NLĐ hay
tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
của tổ chức. Số lượng tiền thưởng mà NLĐ nhận được phải đảm bảo rằng có ý
nghĩa với cuộc sống của họ, thỏa mãn được mong muốn nào đó của họ. Việc trả

23


thưởng phải có căn cứ cụ thể, liên quan đến số lượng, chất lượng hoặc kết quả thực
hiện công việc của họ. Đảm bảo mối quan hệ phù hợp về mức thưởng, kết hợp hài
hòa các dạng lợi ích trong trả thưởng. Quy chế thưởng phải công khai, minh bạch và

được triển khai đến từng NLĐ.
♦ Tạo động lực thông qua phụ cấp
Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình
thường hoặc không ổn định.
Trên cơ sở định nghĩa như vậy, chúng ta thấy rằng phụ cấp có hai tác dụng chính:
+ Nâng cao thu nhập: các khoản trợ cấp thêm cho NLĐ sẽ giúp cho người lao
động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm.
+ Tạo sự công bằng giữa những người lao động. Lao động làm ở các môi
trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì phải được trợ cấp cao
để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn đang rình rập họ.
Do đó, doanh nghiệp cần chi trả đầy đủ và kịp thời các chế độ phụ cấp cho
NLĐ. Các chế độ phụ cấp phải đảm bảo tăng thêm thu nhập, giúp đỡ khi gặp khó
khăn và bù đắp được các hao phí về thể chất và tinh thần cho họ.
♦ Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ.
Dịch vụ cho NLĐ là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho họ
khi phải trả thêm một khoản tiền nào đó.
Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả
NLĐ và NSDLĐ:
- Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí,
khám sức khỏe miễn phí…
- Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khả
năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.
- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ.
- Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của NLĐ với doanh nghiệp.
Vì vậy, việc trả phúc lợi phải đảm bảo rõ ràng, chính xác, công bằng và kịp thời.

24

1.4.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần
♦ Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động
Doanh nghiệp muốn tạo ra được động lực cho người lao động thì cần phải
thực hiện các hoạt động như:
- Đánh giá đúng năng lực của NLĐ và giao việc phù hợp với năng lực đó,
xác định đúng công việc, nhiệm vụ của người lao động, phù hợp với kiến thức, kỹ
năng hiện có của người lao động và khả năng phát triển trong tương lai của họ.
- Giao nhiệm vụ rõ ràng, tránh sự chồng chéo, khi NLĐ được giao nhiệm vụ
rõ ràng, họ sẽ biết mình cần phải làm gì và họ sẽ cố gắng làm tốt những nhiệm vụ
đó vì đó là nhiệm vụ của họ chứ không phải của ai khác.
- Thể hiện sự tin tưởng khi giao việc cho người lao động. Khi giao việc cho
nhân viên, cấp trên phải thể hiện thái độ tin tưởng rằng người đó có thể thực hiện tốt
công việc đó, nhờ vậy mà NLĐ như có thêm được sự tự tin để cố gắng, nỗ lực hoàn
thành công việc được giao.
- Giao nhiệm vụ có tính thách thức cho những người có năng lực và muốn
phấn đấu. Doanh nghiệp cần có các biện pháp thích hợp để phát hiện ra những
người có tiềm năng và khả năng như: quan sát quá trình làm việc, nghiên cứu hồ sơ
lý lịch…
- Giao việc đồng thời với ủy quyền, trao quyền hợp lý cho NLĐ. Doanh
nghiệp phải thực hiện cơ chế trao quyền hợp lý, mở rộng quyền hạn cho những
người có năng lực chủ động trong thực hiện nhiệm vụ và tự chịu trách nhiệm về
công việc của mình.
♦ Tạo động lực thông qua việc đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ.
Đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho
NLĐ trong doanh nghiệp. Vì vậy, cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá thực
hiện công việc chính thức và công khai, hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng,

người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.

25