Nâng cao hiệu quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan khóa luận “Nâng cao hiệu quả đánh giá, phân loại công
chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội” là công trình nghiên cứu của
riêng cá nhân em dưới sự hướng dẫn của TS. Trịnh Việt Tiến. Các nội dung nghiên
cứu, số liệu và kết quả trong khóa luận là hoàn toàn trung thực và chưa được công
bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc
phân tích, nhận xét, đánh giá được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõ
trong danh mục tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, em xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình.
Tác giả

Nguyễn Diệu Linh


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới trường Đại học Nội
vụ Hà Nội cùng tập thể các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã
tận tình chỉ bảo và truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong suốt quá trình
học tập tại trường. Các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức
chuyên môn mà còn cả những kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực
tiễn và tự hoàn thiện bản thân mình hơn.
Đồng thời, em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo TS. Trịnh Việt
Tiến, người đã hướng dẫn, chia sẻ, động viên em trong suốt thời gian thực hiện
khóa luận này. Cuối cùng, em xin cảm ơn tập thể các cô chú và anh chị trong Phòng
Nội vụ quận Tây Hồ - Hà Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho em trong quá trình
thực hiện khóa luận.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp nên
bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được sự
đóng góp ý kiến từ phía thầy cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài khóa luận của em
được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2017
Sinh viên

Nguyễn Diệu Linh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN


DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND quận Tây Hồ.
Bảng 2.1. Về giới tính, dân tộc, đảng viên, tôn giáo.
Bảng 2.2. Về trình độ đào tạo.
Bảng 2.3. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức phường năm
2012 của UBND quận Tây Hồ.
Bảng 2.4. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức phường năm
2013 của UBND quận Tây Hồ.
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức phường năm
2014 của UBND quận Tây Hồ.
Bảng 2.6. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức phường năm
2015 của UBND quận Tây Hồ.
Bảng 2.7. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức phường năm
2016 của UBND quận Tây Hồ.
Bảng 2.8. Bảng so sánh kết quả đánh giá, phân loại công chức phường quận
Tây Hồ giai đoạn 2012-2016.
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ thể hiện kết quả phân loại đánh giá công chức cấp
phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2012.

Biểu đồ 2.2. Biểu đồ thể hiện kết quả phân loại đánh giá công chức cấp
phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2013.
Biểu đồ 2.3. Biểu đồ thể hiện kết quả phân loại đánh giá công chức cấp
phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2014.
Biểu đồ 2.4. Biểu đồ thể hiện kết quả phân loại đánh giá công chức cấp
phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2015.


Biểu đồ 2.5. Biểu đồ thể hiện kết quả phân loại đánh giá công chức cấp
phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2016.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản lý nguồn nhân lực nói chung và công chức nói riêng là một hoạt động
quản lý bao gồm nhiều nội dung: tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà
nước đối với công chức, bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác, đánh
giá, khen thưởng, kỷ luật công chức… Mỗi nội dung có một vị trí nhất định và có
mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan
trọng và là cơ sở của các khâu khác.
Trong hoạt động quản lý nhà nước, đánh giá là một biện pháp thông qua việc
kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, sự cống hiến của công chức nhằm hiểu
biết về từng cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ của mình qua đó quyết
định các biện pháp thích hợp trong đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng kỷ luật…
Luật Cán bộ, công chức đã quy định: “Mục đích đánh giá công chức để làm
rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả
thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ
nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối vơi
công chức”. Điều này cho thấy đánh giá công chức có ý nghĩa lớn trong hoạt động
quản lý vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác trong công tác cán bộ, có ý nghĩa

quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề
bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công
chức cũng như giúp họ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không
ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và
hiệu quả công tác.
Để đánh giá, được đúng thực chất, cần có sự thống nhất về nhận thức và
phương pháp thực hiện. Phải lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo để đánh
giá, kết hợp với việc rèn luyện đạo đức, lối sống, uy tín của công chức nơi công tác
và của nhân dân nơi cư trú từ đó tiến hành phân loại công chức. Việc đánh giá phải
được thực hiện từ nhiều góc độ, nhiều thời điểm, qua nhiều công việc thực tiễn, tính
chất, hiệu quả công việc, nhất là vào những thời điểm khó khăn, thách thức. Vì là

7


vấn đề nhạy cảm, phức tạp nên công tác đánh giá, phân loại công chức phải được
thực hiện một cách khoa học, khách quan, công tâm, theo một quy trình chặt chẽ và
dân chủ.
Trong thời gian thực tập tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội, tôi thấy rằng công
tác đánh giá, phân loại công chức cấp phường có nhiều điểm tiến bộ, nhưng bên
cạnh đó không thể tránh khỏi những hạn chế. Do đó, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao
hiệu quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà
Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu đề tài
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đánh giá, phân loại công chức, đã có rất
nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về vấn đề này. Một số đề tài đáng chú ý bao gồm:
Đề tài khoa học cấp Bộ: “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công
chức hàng năm” (2002) của Học viện Hành chính Quốc gia do TS.Nguyễn Ngọc
Hiến làm chủ nhiệm giới hạn phạm vi nghiên cứu trong việc đánh giá hàng năm đối
với các nhân sự trong cơ quan nhà nước với tư cách là đối tượng quản lý. Đề tài tập

trung chủ yếu vào việc xây dựng các phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng
năm phù hợp với hoạt động của bộ máy hành chính trong điều kiện chuyển sang nên
kinh tế thị trường.
Luận văn tốt nghiệp: “Đánh giá cán bộ, công chức - Lý luận và thực
tiễn”của Đỗ Thị Út (2009) đã đề xuất một số giải pháp và phương hướng khắc phục
tình trạng nể nang “dĩ hòa vi quý” và những hạn chế trong đánh giá, hoàn thiện hệ
thống pháp luật trong đánh giá cán bộ, công chức, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn
cho từng chức danh, vị trí, quy định rõ về năng lực phẩm chất, trình độ làm cơ sở
cho việc đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá, góp phần xây
dựng một đội ngũ cán bộ, công chức đủ đức, đủ tài, đủ khả năng để đảm nhận
nhiệm vụ cách mạng do Đảng và nhà nước giao phó, đáp ứng nhu cầu hội nhập
quốc tế.
Đề tài: “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước tỉnh Lâm Đồng” (2016) được Sở Nội vụ tỉnh Lâm Đồng chủ trì thực hiện do

8


Đàm Minh Tuấn làm chủ nhiệm đã đánh giá toàn diện thực trạng triển khai thực hiện
công tác đánh giá công chức trong thời gian qua. Đề tài tập trung làm rõ những hạn
chế và nguyên nhân, giúp nhận thức các yêu cầu đối với công tác đánh giá công chức,
là cơ sở cho định hướng đổi mới công tác đánh giá công chức ở các cơ quan hành
chính nhà nước trong thời gian tới. Từ đó, đề xuất những sửa đổi, bổ sung quy định
của pháp luật về đánh giá công chức; triển khai hệ thống đánh giá công chức trong
tỉnh, hoàn thiện và từng bước nhân rộng tại các cơ quan hành chính trong toàn tỉnh.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Hoàn thiện tiêu chí và phương pháp
đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” (2016) do
ThS.Đoàn Nhân Đạo làm chủ nhiệm đã phân tích tình hình thực tế cho thấy công
tác đánh giá công chức cấp xã hiện nay chưa được coi trọng đúng mức, còn mang
tính hình thức, tiêu chí đánh giá công chức chưa thực sự khoa học, thiếu định lượng,

còn cảm tính và chưa chính xác, quy trình, phương pháp đánh giá công chức chưa
linh hoạt, sáng tạo, chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân và cơ chế
phản biện xã hội. Bên cạnh đó, đề tài còn đề xuất một số quan điểm và giải pháp
hoàn thiện các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã ở nước ta.
Ngoài ra, còn rất nhiều công trình nghiên cứu khác đề cập đến công tác đánh
giá, phân loại công chức. Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương
đối toàn diện về vấn đề này dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó
vào tình hình thực tiễn. Có thể nói về cơ bản các công trình khoa học trên đã làm rõ
được những ưu điểm, hạn chế đồng thời đề xuất ra các giải pháp để nâng cao hiệu
quả đánh giá, phân loại công chức. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn
đề nâng cao hiệu quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận
Tây Hồ, Hà Nội.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:
- Tổng hợp tài liệu liên quan đến vấn đề đánh giá, phân loại công chức.
- Phân tích thực trạng đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND
quận Tây Hồ và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế tồn tại.

9


- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá, phân loại công chức
cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Phân tích cơ sở lý luận liên quan đến công tác đánh giá, phân loại công chức.
- Phân tích thực trạng đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND
quận Tây Hồ, Hà Nội, nêu ra những kết quả đã đạt được và những hạn chế cần khắc
phục, đồng thời phân tích các nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó.

- Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá,
phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá, phân loại công
chức cấp phường tại quận Tây Hồ, Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Nội dung nghiên cứu: Công tác đánh giá, phân loại công chức cấp phường
tại quận Tây Hồ, Hà Nội.
+ Thời gian nghiên cứu: Công tác đánh giá công chức phường tại quận Tây
Hồ trong giai đoạn 2012-2016.
+ Không gian nghiên cứu: UBND Quận Tây Hồ, Hà Nội.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức đã có những mặt tiến
bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục. Tuy vậy, đánh giá công chức
vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục.
- Việc đánh giá, phân loại vẫn còn hình thức, cảm tính. Về thực chất công tác
đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiều trường hợp.
- Xác định chính xác nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại, từ đó đưa
ra được những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá, phân loại công
chức cấp phường.

10


7. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin và số liệu thu thập được dựa
trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của cơ quan và nhiều nguồn tài liệu khác nhau như
internet, tham khảo báo cáo, luận văn khác.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập và xử lý thông tin để lựa chọn

các thông tin có liên quan đến vấn đề nghiên cứu là cơ sở lý luận cho đề tài.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn chuyên viên làm việc tại cơ quan, xin
giải đáp những vấn đề còn thắc mắc.
- Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu thu thập được từ các nguồn tài liệu
khác nhau, đảm bảo cho các số liệu đầy đủ và phù hợp nhất.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích thực trạng và tổng hợp các
thông tin từ đó đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
phần nội dung báo cáo gồm 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá, phân loại công chức.
- Chương 2: Thực trạng đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND
quận Tây Hồ, Hà Nội.
- Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá,
phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội.

11


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ,PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Đơn vị hành chính cấp xã (phường)
Theo quy định tại Điều 110 Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt
Nam năm 2013, hệ thống chính trị nước ta được chia làm bốn cấp gồm: Trung
ương; Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;Quận, huyện, thành phố, thị xã thuộc
tỉnh; Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã). Như vậy, cấp xã là cấp quản lý thấp
nhất trong hệ thống chính trị nước ta.
Cấp xã là nơi trực tiếp giải quyết các vấn đề của người dân vì dưới cấp xã
không còn cấp quản lý nào khác (xét trong hệ thống quản lý). Mọi vấn đề liên quan

đến đời sống của người dân đều do cấp xã trực tiếp thực hiện. So với các cấp quản
lý ở Trung ương; Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Quận, huyện, thành phố,
thị xã thuộc tỉnh thì quy mô của cấp xã nhỏ hơn nhưng các vấn đề phải giải quyết
thường phức tạp hơn do mỗi người dân có nhu cầu, hoàn cảnh, lợi ích khác nhau và
họ hành động xuất phát từ lợi ích của họ nhiều hơn lợi ích của hệ thống.
Cấp xã là nơi trực tiếp thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước, đoàn thể. Sự đúng, sai trong đường lối, chính sách của Đảng và Nhà
nước, đoàn thể được thực hiện trực tiếp ở cấp xã, cả về phương thức thực thi lẫn sự
phù hợp hay không phù hợp của đường lối đó với lợi ích của nhân dân.
1.1.2. Công chức
Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

12


(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
1.1.3. Công chức cấp xã (phường)
Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008:
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức cấp xã gồm các chức danh sau đây: Trưởng Công an; Chỉ huy
trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi
trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính – Nông nghiệp - Xây dựng và Môi
trường (đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - Xã hội:
- Đối với các công chức Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô
thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây
dựng và Môi trường (đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa Xã hội cần có những tiêu chuẩn như: Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan
điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có
năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa và
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ
năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao; am hiểu và tôn trọng
phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác.
- Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã
ngoài những tiêu chuẩn như trên còn phải có khả năng phối hợp với các đơn vị
Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn tham gia xây
dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ

13


gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính
mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước.

1.1.4. Cấp có thẩm quyền
Theo Khoản 1 Điều 2 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh
giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức: “Cấp có thẩm quyền là tổ chức hoặc
người đứng đầu được giao quyền quyết định và quản lý đối với chức vụ, chức danh
cán bộ theo phân cấp quản lý cán bộ”.

Như vậy, cấp có thẩm quyền được hiểu là tổ chức hoặc cá nhân là người
đứng đầu có quyền chính thức được quyết định và thực hiện các hoạt động quản lý
đối với các chức vụ, chức danh cán bộ, công chức được phân cấp quản lý.
1.1.5. Người đứng đầu
Theo Khoản 2 Điều 2 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh
giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức: “Người đứng đầu là người được bầu
cử, phê chuẩn để bổ nhiệm hoặc người được bổ nhiệm giữ chức vụ cấp trưởng
trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và đơn vị
sự nghiệp công lập, được giao thẩm quyền trực tiếp quản lý, sử dụng, phân công
nhiệm vụ và kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức”.
Nói cách khác, người đứng đầu là người giữ chức vụ cao nhất trong các cơ
quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội và đơn vị sự
nghiệp công lập thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm và là người trực tiếp quản
lý, sử dụng, phân công nhiệm vụ, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức,
viên chức thuộc cơ quan, đơn vị được giao trách nhiệm quản lý.
1.1.6. Đánh giá công chức
Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng

14


công chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt,
chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung
cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào
tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với công chức. Đánh giá
đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố
trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo,
bồi dưỡng, rèn luyện công chức. Đồng thời, hoạt động đánh giá sẽ cung cấp thông
tin phản hồi để công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ
hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành

tốt các nhiệm vụ được giao.
1.1.7. Tiêu chuẩn công chức
Tiêu chuẩn công chức là những yêu cầu cụ thể, có tính nguyên tắc về trình
độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của người công chức theo những tiêu chuẩn nhất
định đối với từng ngành nghề riêng biệt.
- Về thân nhân:
+ Là công dân Việt Nam có lý lịch rõ ràng;
+ Bảo toàn các yếu tố quyền công dân.
- Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ
- Về tuổi:
+ Nam từ 18 đến 60 tuổi;
+ Nữ từ 18 đến 55 tuổi.
- Về phẩm chất đạo đức:
+ Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân;
+ Kiên định với đường lối của Đảng, chấp hành tốt pháp luật của Nhà nước;
+ Là người “Cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư”, không tham nhũng và
kiên quyết nói không với tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không
cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân và được dân tín nhiệm;
+ Có đạo đức nghề nghiệp, tuân thủ quy định nghề nghiệp, bảo vệ bí mật
quốc gia, danh dự nghề nghiệp.
- Về trình độ, năng lực:

15


+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước;
+ Có trình độ chuyên môn về lĩnh vực công tác, đủ khả năng công tác liên
tục, đủ chuẩn để nâng ngạch.
1.1.8. Phân loại đánh giá công chức

Theo Điều 58 Luật Cán bộ, công chức năm 2008:
Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo các
mức như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ.
Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và
thông báo đến công chức được đánh giá.
Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng
lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn
chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị
có thẩm quyền bố trí công tác khác.
Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức,
đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc.
1.2. Vai trò của đánh giá, phân loại công chức
Thứ nhất, việc đánh giá, phân loại công chức có ý nghĩa quyết định trong
việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng,
kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức
Thứ hai, thông qua việc đánh giá sẽ làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh,
mặt yếu của công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; việc thực hiện
chức trách, nhiệm vụ được giao; triển vọng phát triển của công chức.
Thứ ba, việc đánh giá là cơ sở để thực hiện chính sách, biểu dương, tôn vinh
những công chức hoàn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng góp, cống
hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những công chức
không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, giảm lòng tin của nhân dân đối với
tổ chức Đảng.
Thứ tư, đánh giá đúng công chức là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng

16


tinh thần đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, góp phân ổn định

chính trị, động viên, phát huy tính tích cực của công chức vào sự nghiệp chung.
Ngược lại, nếu đánh giá sai sẽ xảy ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng
tin, mất phong trào tại cơ quan, tổ chức, đơn vị.
1.3. Nguyên tắc đánh giá, phân loại công chức
Căn cứ Điều 3 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ, việc đánh giá
công chức phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, bảo đảm đúng thẩm quyền. Đây là nguyên tắc đầu tiên trong đánh
giá, phân loại công chức. Công chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị
đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc
phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và
kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại,
hạn chế về năng lực, trình độ của công chức.
Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả
thực hiện nhiệm vụ về tiến độ và chất lượng công việc của từng người; số lượng
công việc được giao theo kế hoạch, nhiệm vụ thường xuyên, đột xuất; mức độ khó
khăn, phức tạp, yêu cầu về trình độ chuyên môn của công việc; mức độ cần cù, chịu
khó, tận tâm, tận tụy, trách nhiệm với công việc; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ
cương, chấp hành pháp luật của Nhà nước, các quy chế, quy định của cơ quan, đơn
vị. Ngoài ra, việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về
năng lực, trình độ của công chức.
Thứ ba, bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù
dập, thiện vị, hình thức. Khi đánh giá phải đứng trên quan điểm nhìn nhận thực chất
công việc mà công chức đã thực hiện; không dựa vào ý chí chủ quan, cảm tính của
người đánh giá. Thực tế hiện nay khi thực hiện việc này thường dựa vào cảm tính,
vào tình cảm riêng để đánh giá. Do đó việc đánh giá cần bảo đảm khách quan, công
bằng, toàn diện; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc
tập trung dân chủ; công khai đối với công chức được đánh giá; không nể nang, trù
dập, thiên vị, hình thức. Không thực hiện lấy phiếu trong quá trình đánh giá, phân

17


loại.
Bên cạnh đó, khi tham gia đánh giá phải hết sức tỉnh táo, đặt lợi ích chung
lên lợi ích riêng, lợi ích tập thể lên trên lợi ích cục bộ, lợi ích nhóm. Vì vậy, cần có
những tiêu chí cụ thể, chi tiết để tính điểm thì hiệu quả việc đánh giá, phân loại sẽ
cao hơn.
Thứ tư, việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào
kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Khi
đánh giá, phân loại công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn phải dựa vào kết
quả hoạt động của cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý, phụ trách. Mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ năm, trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách
quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại. Công
chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng sẽ được cơ
quan, đơn vị xem xét, cân nhắc trong quá trình đánh giá, phân loại tùy theo trường
hợp, hoàn cảnh cụ thể.
1.4. Căn cứ và thời điểm đánh giá, phân loại
1.4.1. Căn cứ đánh giá, phân loại
Căn cứ đánh giá công chức đã được quy định cụ thể tại Khoản 2 Điều 4 Nghị
định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,
viên chức. Theo đó, các căn cứ để đánh giá công chức bao gồm:
- Nghĩa vụ, trách nhiệm, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc công chức
không được làm theo quy định của Luật Cán bộ, công chức. Căn cứ vào vị trí công
việc, yêu cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho người
công chức; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh, một người công chức
trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm);
- Tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý; hiệu quả công tác

thực tế: hiệu quả về kinh tế; hiệu quả về xây dựng Đảng, chính quyền và đoàn thể;
hiệu quả về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng sự và của quần
chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; đồng thời

18


xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình...;
- Nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặc
được giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện.
1.4.2. Thời điểm đánh giá, phân loại
Căn cứ Điều 5 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ, thời điểm đánh
giá, phân loại công chức được quy định như sau:
- Việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công tác.
Công chức khi chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn vị mới có trách
nhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý kiến nhận xét của cơ quan, tổ chức, đơn vị
cũ (đối với trường hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ từ 06
tháng trở lên).
- Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12
hàng năm.
Đối với đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo
và một số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc năm công tác trước tháng 12 hàng
năm, thời điểm đánh giá, phân loại công chức do người đứng đầu quyết định.
1.5. Sử dụng, thông báo kết quả và lưu giữ tài liệu đánh giá, phân loại
công chức
1.5.1. Sử dụng kết quả đánh giá, phân loại công chức
Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,
nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách
khác đối với công chức.

Kết quả đánh giá, phân loại được sử dụng theo quy định tại Khoản 3 Điều 58
Luật Cán bộ, công chức:
- Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về
năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn
hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức,
đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác.
- Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ

19


chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc.
1.5.2. Thông báo kết quả đánh giá, phân loại công chức
Điều 7 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ đã quy định rõ về việc
thông báo kết quả đánh giá, phân loại công chức:
Kết quả đánh giá, phân loại phải được thông báo bằng văn bản cho công
chức sau 05 (năm) ngày làm việc, kể từ ngày có kết luận của người hoặc cấp có
thẩm quyền đánh giá.
Sau khi nhận được thông báo kết quả đánh giá, phân loại công chức của
người hoặc cấp có thẩm quyền, trường hợp công chức không nhất trí với kết luận
đánh giá, phân loại thì có quyền khiếu nại theo quy định của pháp luật về khiếu nại.
1.5.3. Lưu giữ tài liệu đánh giá công chức
Kết quả đánh giá, phân loại công chức được thể hiện bằng văn bản và được
lưu vào hồ sơ công chức, bao gồm:
- Phiếu đánh giá, phân loại công chức ban hành kèm theo Nghị định số
56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên
chức ( xem Phụ lục 1);
- Kết luận và thông báo bằng văn bản về kết quả đánh giá, phân loại công
chức của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị; hồ sơ giải quyết khiếu nại về kết
quả đánh giá, phân loại công chức (nếu có).

1.6. Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại
Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại công chức được thực hiện
theo quy định tại Điều 16 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính
phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Cụ thể như sau:
- Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người
đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả
đánh giá, phân loại.
- Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu
cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả đánh
giá, phân loại.
1.7. Trình tự đánh giá, phân loại

20


Căn cứ theo quy định tại Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày
09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức;
Riêng đối với công chức cấp xã trình tự, thủ tục đánh giá, phân loại thực hiện
đồng thời theo quy định tại Điều 28 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày
05/11/2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn:
1.7.1. Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ
chức, đơn vị
Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ
được giao theo Mục I của phiếu đánh giá, phân loại công chức (xem Phụ lục 1).
Bước 2: Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc
họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến.
Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.
Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham
dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn
vị cấu thành.

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần
tham dự là toàn thể công chức và người lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Bước 3: Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn
bản về công chức được đánh giá, phân loại.
Bước 4: Cấp có thẩm quyền tham khảo các ý kiến tham gia tại Bước 2 và
Bước 3, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu, cấp phó của người
đứng đầu.
Bước 5: Cấp có thẩm quyền đánh giá thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho
công chức theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 7 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP.
1.7.2. Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ
được giao theo Mục I của phiếu đánh giá, phân loại công chức (xem Phụ lục 1).
Bước 2: Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc
họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến.
Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp; thành phần tham dự là
toàn thể công chức và người lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức
trực tiếp làm việc.

21


Bước 3: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia
tại Bước 2, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá,
phân loại cho công chức theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 7 Nghị định số
56/2015/NĐ-CP.
1.7.3. Đối với công chức cấp xã (phường, thị trấn)
Căn cứ Điều 28 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP của Chính phủ về công chức
xã, phường, thị trấn:
- Trình tự, thủ tục đánh giá đánh giá công chức Văn phòng - thống kê, Địa
chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã), Tài chính - kế toán, Tư pháp hộ tịch, Văn hóa - xã hội:

Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao;
Bước 2: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã nhận xét về kết quả tự đánh giá
của công chức, đánh giá ưu, nhược điểm của công chức trong công tác;
Bước 3: Tập thể công chức của Ủy ban nhân dân cấp xã họp tham gia góp ý
kiến. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;
Bước 4: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã kết luận và quyết định xếp loại
công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm.
- Trình tự, thủ tục đánh giá công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và
Trưởng Công an xã:
Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và
tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác;
Bước 2: Tập thể Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã, Công an xã và công chức của
Ủy ban nhân dân cấp xã họp tham gia góp ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản
và thông qua tại cuộc họp;
Bước 3: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã đánh giá, quyết định xếp loại công
chức và thông báo đến công chức sau khi tham khảo ý kiến góp ý bằng văn bản của
Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp huyện (đối với Chỉ huy trưởng Quân sự
cấp xã), Trưởng Công an huyện (đối với Trưởng Công an xã).
1.8. Nội dung đánh giá và tiêu chí phân loại công chức

22


1.8.1. Nội dung đánh giá
Nội dung đánh giá công chức được thực hiện theo quy định tại Khoản 1 và 2
Điều 56 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Các nội dung đánh giá bao gồm:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với công chức lãnh đạo, quản lý cần đánh giá thêm các nội dung:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
1.8.2. Tiêu chí phân loại
Căn cứ vào các Điều 18, 19, 20, 21 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính
phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức:
1.8.2.1. Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo,quản lý đạt được tất cả các tiêu chí
sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
(1) Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước;
(2) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành
nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách
nhiệm trong thực hiên nhiệm vụ, công vụ được giao;
(3) Có năng lực, trình dộ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có
hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ, công vụ;
(4) Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;

23


(5) Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công
vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó
khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí;

(6) Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm,
vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả;
(7) Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất;
(8) Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp
dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có
thẩm quyền công nhận;
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ngoài các tiêu chí trên cần
đạt được thêm các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ:
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm
vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất;
- Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ hoàn thành vượt tiến độ,
có chất lượng, hiệu quả;
- Có năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất.
1.8.2.2. Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí
sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:
- Các tiêu chí (1), (2), (3), (4), (5) đã nêu trên;
- Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, bảo
đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả;
- Hoàn thành nhiêm vụ đột xuất.
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây
thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:
- Các tiêu chí (1), (2), (3), (4), (5), (6), (7), (8) như trên;
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100%
nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành nhiệm
vụ đột xuất;
- Lãnh đạo, quản lý điều hành thực hiện nhiệm vụ bảo đảm tiến độ, chất
lương và hiệu quả;

24


- Có năng lực xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất.
1.8.2.3. Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn hành nhiệm vụ
nhưng còn hạn chế về năng lực
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý đạt các tiêu chí (1), (2) và có
một trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ
nhưng còn hạn chế về năng lực:
- Hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch
công tác năm;
- Thực hiện nhiệm vụ được giao còn chậm về tiến độ;
- Tham mưu đề xuất giải quyết công việc chưa bảo đảm chất lượng, chưa
đúng với quy định của pháp luật hoặc đến mức phải để cấp trên xử lý lại;
- Không có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ ,
công vụ;
- Có biểu hiện của quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham
ô, tham nhũng, lãng phí trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
Công chức lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu chí (1), (2) và có một trong các tiêu
chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế
về năng lực:
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành từ 70%
đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ
chức, đơn vị chậm tiến độ;
- Giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị không đúng quy định của
pháp luật, chưa gây hậu quả phải có biện pháp khắc phục;
- Công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ
chức, đơn vị chưa bảo đảm chất lượng, hiệu quả;
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết.

1.8.2.4. Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức không hoàn thành
nhiệm vụ
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau
đây thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:
a) Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ quan
có thẩm quyền xử lý theo quy định;

25