NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SH VINA

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S&H VINA
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. HOÀNG THỊ CÔNG

Sinh viên thực hiện

: TRẦN THỊ HUẾ

Mã số sinh viên

: 1305QTND022

Khóa

: 2013-2017

Lớp

: ĐH QTNL 13D

HÀ NỘI - 2017

LỜI CẢM ƠN
Sau những năm tháng học hỏi và tiếp thu những kiến thức bổ ích trên
ghế giảng đường, đây là bài khóa luận đầu tay của tôi. Để hoàn thành được đề
tài này, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ.
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học
Nội vụ Hà Nội, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã trực tiếp giảng dạy,
truyền đạt cho tôi những kiến thức kinh nghiệm trong quá trình học tập và
nghiên cứu.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo - Giảng
viên hướng dẫn - Thạc sĩ Hoàng Thị Công, người đã tận tình dẫn dắt và tạo
mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành khóa luận này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các anh, chị đang công
tác tại Công ty TNHH S&H Vina đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, cung cấp số
liệu và đóng góp những ý kiến quý báu cho tôi.
Cuối cùng tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía để
rút ra những kinh nghiệm quý báu cho bản thân mình.
Xin chân thành cám ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng 4 năm 2017
Sinh viên

Trần Thị Huế


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................2
MỤC LỤC................................................................................................................ 3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................8
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU.......................................................................9

PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2.Lịch sử nghiên cứu vấn đề..........................................................................................................2
3.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................................3
6. Giả thuyết nghiên cứu...............................................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................................4
8. Kết cấu khóa luận.......................................................................................................................4

PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................6
1.1. Các khái niệm cơ bản..............................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm nhân lực..............................................................................................................6
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực................................................................................................6
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực..........................................................................................7
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.........................................................................7
1.2. Vai trò, nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực.........................................................................8
1.2.1. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực...........................................................................8
1.2.2. Nguyên tắc của công tác tuyển dụng nhân lực...................................................................9
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực............................................................................................10


1.3.1. Tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp...........................................................................10
1.3.2. Tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp........................................................................16
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp....................21
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp...............................................................................21
1.4.1.1. Tiền lương tiền công, chế độ phúc lợi...........................................................................21
1.4.1.2. Sứ mệnh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp......................................................22

1.4.1.3. Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp................................................................................22
1.4.1.4. Văn hóa doanh nghiệp....................................................................................................22
1.4.1.5. Quan điểm của nhà quản trị..........................................................................................23
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...............................................................................23
1.4.2.1. Các điều kiện về thị trường lao động.............................................................................23
1.4.2.2. Môi trường ngành..........................................................................................................23
1.4.2.3. Các xu hướng kinh tế......................................................................................................24
1.4.2.4. Các yếu tố quy định của pháp luật.................................................................................24
1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực...........................................25
1.5.1. Các tiêu chí định tính:........................................................................................................25
1.5.2. Các tiêu chí định lượng:.....................................................................................................25

TIỂU KẾT CHƯƠNG I........................................................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH S&H VINA.............................................................................26
2.1. Tổng quan về công ty TNHH S&H Vina.................................................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty......................................................................27
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động............................................................................................................27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty..................................................................................28
2.2. Đặc điểm lao động của công ty TNHH S&H Vina.................................................................29
2.2.1. Cơ cấu lao động của công ty..............................................................................................29
2.2.2. Tình hình biến động lao động tại công ty.........................................................................31


2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH S&H Vina. .31
2.3.1. Nhân tố bên trong công ty TNHH S&H Vina......................................................................31
2.3.1.1. Tiền lương tiền công, chế độ phúc lợi...........................................................................31
2.3.1.2. Sứ mệnh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp......................................................32
2.3.1.3. Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp................................................................................33
2.3.1.4. Văn hóa của doanh nghiệp.............................................................................................33

2.3.1.5. Quan điểm của nhà quản trị..........................................................................................33
2.3.2. Các nhân tố bên ngoài công ty TNHH S&H Vina...............................................................34
2.3.2.1. Các điều kiện về thị trường lao động.............................................................................34
2.3.2.2. Môi trường ngành..........................................................................................................34
2.3.2.3. Các yếu tố quy định của pháp luật.................................................................................35
2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH S&H Vina............................................35
2.3.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực tại công ty TNHH S&H Vina............................................35
2.3.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH S&H Vina.........................................38
2.3.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH S&H
Vina...............................................................................................................................................42
2.3.4.1. Các tiêu chí định tính......................................................................................................42
2.3.4.2. Các tiêu chí định lượng...................................................................................................43
2.4. Đánh giá chung chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH S&H Vina....45
2.4.1. Những kết quả đạt được...................................................................................................45
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân.......................................................................................46

TIỂU KẾT CHƯƠNG II.......................................................................................49
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH S&H VINA................................................................................................50
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty TNHH S&H Vina đến năm 2020.............................50
3.1.1. Mở rộng sản xuất kinh doanh...........................................................................................50


3.1.2. Kế hoạch nhân sự sơ bộ năm 2017...................................................................................50
3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH S&H Vina.....51
3.2.1. Dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực...............................................................................51
3.2.2. Xây dựng thông báo tuyển dụng rõ ràng..........................................................................51
3.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội bộ....................................................................51
3.2.4. Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp rộng rãi........................................................................52

3.2.5. Đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho các trưởng phòng ban/ quản lý trực tiếp có tham gia
phỏng vấn.....................................................................................................................................52
3.2.6. Xác định chi phí và thời gian tuyển dụng nhân lực...........................................................52
3.2.7. Thẩm tra thông tin.............................................................................................................53
3.2.8. Xây dựng quy trình đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực một cách bài bản..............53
3.3. Một số khuyến nghị về công tác tuyển dụng nhân lực tại S&H Vina..................................54
3.3.1. Đối với ban lãnh đạo..........................................................................................................54
3.3.1.1. Ban lãnh đạo cần tiến hành Hoạch định nhân lực.........................................................54
3.3.1.2. Ban lãnh đạo cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển
dụng nhân lực trong công ty........................................................................................................55
3.3.1.3. Lãnh đạo công ty cần quan tâm và có những chỉ đạo cụ thể đối với việc hướng dẫn
thử việc cho nhân viên mới.........................................................................................................55
3.3.1.4. Công ty cần đưa ra các biện pháp đào tạo, phát triển để nâng cao trình độ, kinh
nghiệm của cán bộ, nhân viên phòng Nhân sự trong công việc.................................................56
3.3.1.5. Xây dựng dự trù kinh phí cho tuyển dụng.....................................................................56
3.3.2. Đối với bộ phận tuyển dụng nhân lực...............................................................................56
3.3.2.1. Nâng cao chất lượng và tính khách quan của cuộc phỏng vấn.....................................56
3.3.2.2. Áp dụng content marketing trong tuyển dụng nhân lực...............................................57
3.3.3. Đối với người lao động......................................................................................................58

TIỂU KẾT CHƯƠNG III.....................................................................................59
PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................61


PHỤ LỤC................................................................................................................. 1


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

1
2
3
4
5
6
7

Từ viết tắt
CV
MTCV
S&H VINA
TETS
TDNL
TNHH
YCCV

Nghĩa của từ viết tắt
Curriculam Vitae (Hồ sơ năng lực)
Công ty trách nhiệm hữu hạn S&H Vina
Công ty trách nhiệm hữu hạn S&H Vina
Làm bài thi
Tuyển dụng nhân lực
Trách nhiệm hữu hạn
Yêu cầu công việc


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH S&H Vina..........Error:
Reference source not found

Bảng 2.1. Bảng số lượng lao động theo trình độ chuyên môn. .Error: Reference
source not found

Bảng 2.2. Bảng số lượng lao động phân theo độ tuổi, giới tính............Error:
Reference source not found

Bảng 2.3. Tình hình biến động lao động tại công ty TNHH S&H Vina giai
đoạn 2014 – 2016……………………………………………………..……. .31
Bảng 2.4. Chế độ phúc lợi tại công ty TNHH S&H Vina......Error: Reference
source not found

giai đoạn 2014 – 2016........................................ Error: Reference source not found
Bảng 2.5. Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng viên trong công ty giai
đoạn 2014 – 2016................................................ Error: Reference source not found
Bảng 2.6. Tỉ lệ ứng viên qua bài Test nghiệp vụ kế toán 2016..............Error:
Reference source not found

Bảng 2.7. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng tại S&H Vina giai đoạn 2014
201Error: Reference source not
found………………………………………………...

………………………..44


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự hưng thịnh của doanh nghiệp được tạo nên bởi nhiều yếu tố: Vốn,
đất đai, uy tín và vị thế của doanh nghiệp...Tất cả các yếu tố trên tác động trực
tiếp tới doanh nghiệp theo hai chiều hướng tích cực và tiêu cực. Nguồn lực tài

chính góp phần rất lớn vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Yếu tố đất đai cũng ủng hộ tích cực và tiêu cực tới sự thịnh vượng của doanh
nghiệp. Tuy nhiên yếu tố không thể không kể đến góp phần quan trọng bậc
nhất vào sự phát triển và thịnh vượng của doanh nghiệp là nhân tố con người nhân tố chính mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp. Có nguồn lực tài
chính dồi dào, nhưng không có nguồn lực nhân sự tốt, chất lượng thì chẳng
mấy nguồn lực tài chính sẽ tiêu tan, đất đai có màu mỡ phì nhiêu đến đâu
nhưng con người không biết cách sử dụng, khai thác một cách hợp lý thì nó
cũng sẽ không còn ủng hộ cho chúng ta nữa. Uy tín và vị thế của doanh
nghiệp chủ yếu cũng là nhân tố con người xây dựng và duy trì... Nói đến con
người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói
tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất,công suất, hiệu
quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp
đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người. Nhận thức được tầm
quan trọng của yếu tố con người hơn nữa là chất lượng của con người - chất
lượng nguồn nhân lực. Có thể nói, tuyển dụng là khâu đầu tiên và cốt yếu
quyết định tới chất lượng của nguồn nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng tốt sẽ
tạo lập cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực chất lượng cao, với nguồn lực
này doanh nghiệp có cơ hội phát triển rất lớn và dễ dàng đối mặt với những
thách thức của thị trường và ngược lại. Chính vì vậy, việc tìm được người có
năng lực, phù hợp với văn hóa, định hướng phát triển của tổ chức và gắn bó
lâu dài với tổ chức là một vấn đề thách thức trong công tác tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực.

1


Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết cách tuyển dụng (lựa
chọn, sử dụng, tìm kiếm...) được nguồn nhân lực chất lượng. Càng ít có doanh
nghiệp nào tìm ra phương pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân lực một cách tối ưu. Xuất phát từ những lý do trên em đã chọn đề tài

“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH S&H
Vina” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Đã có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Cụ thể gồm có một số đề tài
nghiên cứu về công tác tuyển dụng như sau:
Khóa luận tốt nghiệp của Cao Quốc Hải - 2012 - “Đánh giá chất lượng
công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình –
Chi nhánh Huế”. Đề tài tập trung vào nghiên cứu 03 vấn đề gồm cơ sở lý luận
của công tác tuyển dụng nhân lực, thực trạng và giải pháp nâng cao chất
lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần An
Bình – Chi nhánh Huế.
Khóa luận tốt nghiệp của Phan Thanh Tâm - 2009 - “Nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty Đại Nguyễn”. Đề tài tập trung nghiên
cứu 03 vấn đề gồm lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp,
thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự và một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Đại Nguyễn.
Các nghiên cứu này đều là những công trình nghiên cứu mang lại giá trị
thiết thực cho công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp được hợp lý và khoa
học hơn. Mỗi một đề tài tuyển dụng đều đem đến một cách nhìn sâu sắc hơn
về vấn đề này. Tuy nhiên những đề tài này được nghiên cứu với những đối
tượng về phạm vi, không gian, thời gian khác nhau. Mặc dù là một đề tài tuy
cũ nhưng không hề nhàm chán khi được tiếp cận vì tính hữu ích mà nó mang
lại nhận được rất nhiều sự quan tâm. Vì vậy, bên cạnh việc tránh vấp phải
những lối mòn cũ, đề tài đã cố gắng kế thừa và học hỏi những kinh nghiệm từ

2


các chuyên đề nghiên cứu trước đó, tạo cho mình một cách nhìn mới và toàn
diện, sâu sắc hơn, giúp cho những ai quan tâm về vấn đề tuyển dụng có cơ hội

để tìm hiểu về nó ở góc độ mới không bị sáo mòn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Góp phần tìm hiểu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực như tuyển
mộ, tuyển chọn để có cơ sở đánh giá được công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực thực tếđang diễn ra tại công ty.
- Tìm hiểu thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
S&H Vina từ đó đánh giá và rút ra được những ưu điểm, nhược điểm.
- Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực hiện tại công ty
TNHH S&H Vina. Ngoài ra, giúp doanh nghiệp nhìn nhận đúng đắn về tuyển
dụng, đề xuất những biện pháp để làm hạn chế những nhược điểm, nâng cao
được chất lượng của công tác tuyển dụng.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty
TNHH S&H Vina dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và các hình thức tuyển
dụng nhân lực của công ty.
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
S&H Vina trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn để đánh giá những mặt
tích cực, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập đó.
- Đưa ra các một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng nhân lực tại TNHH S&H Vina
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực và Chất lượng
công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH S&H Vina
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá và đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH

3

S&H Vina
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2014 – 2016
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH S&H
Vina và những ưu điểm, hạn chế nhất định còn tồn tại.
- Giả thuyết 2: Nếu công ty TNHH S&H Vina đưa ra những hệ thống
giải pháp hợp lý thì công tác tuyển dụng nhân lực sẽ được nâng cao.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện
chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên
quan tới đối tượng nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một
cách hợp lý.
- Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo
cáo của công ty TNHH S&H Vina qua các năm.
- Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có
sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu. Thường là so sánh giữa các năm để đưa ra
số tương đối, tuyệt đối, bình quân, tốc độ tăng giảm,... Từ đó giúp ích cho quá
trình phân tích số liệu.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích: Tổng hợp lại những nội dung cụ
thể, từng đề mục từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến
động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận; mục lục, danh mục các từ viết tắt,
danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu Khóa luận gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp

4

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
S&H Vina
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH S&H Vina

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ
ngơi, chế độ y tế. thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính,…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người.
Như vậy, Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà

nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến
trình độquản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố
năng động,tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Nói về khái niệm quản trị nhân lực, thường được hiểu như sau: Quản trị
nhân lực là tất cả những chính sách, hoạt động, quyết định quản lý, ảnh hưởng
đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và toàn thể cán bộ công nhân viên. Bộ
phận quản trị nhân sự bắt buộc phải có tầm nhìn về chiến lược và gắn liền với
những kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp.
Như vậy, Quản trị nhân lực là việc khai thác, sử dụng nguồn nhân lực
của một công ty, tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả. Hay theo giáo sư Felix

6


Migro: “Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử
dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi
người đều đạt mức tối đa có thể”.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công
tác quản trị nhân lực. Trên lý thuyết tuyển dụng là quá trình bù đắp sự thiếu
hụt của tổ chức về mặt nhân lực. Tuy nhiên, do thị trường cung cầu nhân lực
không bao giờ theo ý muốn của tổ chức. Vì vậy, doanh nghiệp muốn tìm
kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần phải
biết nhiều nguồn cung cấp nhân sự khác nhau và thực hiện một quy trình
tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc
có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp

với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn
và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu
từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực là quá trình nhằm tìm kiếm ứng viên phù
hợp nhất để bù đắp sự thiếu hụt của tổ chức về mặt chất và lượng.
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
* Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng

7


lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn”
Tuyển mộ chính là quá trình thu hút lực lượng lao động từ trong và
ngoài tổ chức nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức.
* Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Nếu tuyển mộ là quá trình thu hút người lao động nộp hồ sơ vào tổ
chức thì tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng dùng các công cụ, phương
pháp khác nhau để đánh giá, so sánh và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất
đối với vị trí cần tuyển trong số những người được tuyển mộ.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “Tuyển chọn là quá
trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.

1.2.

Vai trò, nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

1.2.1. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
* Đối với doanh nghiệp
- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp ổn định và phát
triển bền vững.
- Tuyển dụng giúp bù đắp sự thiết hụt nhân lực cho doanh nghiệp, đảm
bảo một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn
hóa tổ chức.
- Hoạt động tuyển dụng nhân lực còn góp phần vào quá trình thay máu
của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức.
- Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công
tác quản trị nhân lực: Sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động…
* Đối với người lao động
- Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một các phù hợp, khoa
học và hiệu quả sẽ giúp cho người lao động có cơ hội lựa chọn được công

8


việc phù hợp với trình độ, nguyện vọng, năng lực của bản thân.
- Quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu
sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa ra định hướng
tự đào tạo phù hợp.
* Đối với xã hội
- Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, cân
bằng cung - cầu nhân lực, vì nhờ quá trình tuyển dụng mà sẽ có nhiều người
lao động có việc làm hơn.

- Tuyển dụng nhân lực cũng góp phần vào quá trình điều tiết nguồn
nhân lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
- Tuyển dụng nhân lực còn làm giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao
đời sống xã hội, giảm tệ nạn xã hội.
1.2.2. Nguyên tắc của công tác tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc
đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực. Công tác tuyển
dụng nhân lực gồm có 5 nguyên tắc cụ thể như sau:
Nguyên tắc đúng pháp luật: Để đảm bảo nguyên tắc này cần phải căn
cứ vào Luật Lao động 2012, Luật cán bộ công chức, viên chức, Thông tư
25/12/2012 của Bộ Nội vụ,… cho phù hợp với tình hình tuyển dụng cho từng
cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cụ thể.
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải xuất
phát, bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau
khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu
cầu. Ngoài ra cần phải theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và
đề xuất từng khâu, từng bộ phận trong doanh nghiệp. Và phải xuất phát từ
“việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công việc của từng tổ chức, doanh
nghiệp để quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
Nguyên tắc tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan: Các thông

9


tin về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng, điều kiện, thời
gian, địa điểm tuyển dụng, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiện làm việc,
… phải rõ ràng và phải được công khai. Mọi ứng viên tiềm năng đều có
quyền tiếp cận thông tin như nhau. Đánh giá ứng viên phải dựa theo các tiêu
chí thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao.
Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh: Khi tiến hành tuyển mộ cần phải tuyển

mộ lượng ứng viên nhiều hơn với số lượng tuyển chọn của doanh nghiệp.
Nguyên tắc linh hoạt: Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không
cứng nhắc, sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.
1.3.

Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.3.1. Tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
* Xác định nhu cầu tuyển mộ
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải
xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Các nhu cầu này có
thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên
chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất… Ta có các
nhu cầu tuyển dụng sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng và cấp thiết giảm
dần như sau:
Tuyển dụng thay thế:
Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng
phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc.
Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của
công việc.
Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu…
Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là
trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng
dẫn nhân viên trong việc hoà nhập với môi trường công tác.

10


Tuyển dụng ứng phó: Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp

nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để
đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong
khoảng thời gian đó. Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh
nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời.
Tuyển dụng ngẫu nhiên: Hoạt động này thường xuất phát từ một yêu
cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm
việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp.
Tuyển dụng dự án: Hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương
trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế hoạch tiếp thị
sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao.
Tuyển dụng thường niên: Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế
hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực. Ở một số tập đoàn lớn, thương lượng
ngân sách giữa các Giám đốc khu vực và Tổng Giám đốc thường bao gồm cả
dự trù nhân lực và chi phí nhân lực. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở
các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số
vắng mặt,…
* Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ gồm có một số tiêu chuẩn sau:
- Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp
- Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
- Tiêu chuẩn theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể (Bản Mô tả công việc)
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu của công việc” có vai trò
rất quan trọng trong quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển mộ. Phòng Nhân sự
phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để
xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như
họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng. Tuy nhiên, nếu vị trí cần tuyển
là một vị trí hoàn toàn mới hoặc khi bản mô tả công việc không còn phù hợp
thì cần phải xem xét lại.

11

Do đó có thể nhóm các yêu cầu này thành 3 nhóm chính như sau:
* Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức nhất định để
có thể đảm nhận được công việc.
* Trình độ và kinh nghiệm: Các ứng viên tham gia ứng tuyển cần đảm
bảo các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm nhất định
tùy thuộc vào yêu cầu của các vị trí.
* Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm nhất định phù hợp với
công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh
thần...). Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tính bắt
buộc và có những yêu cầu mang tính khuyến khích.
Bước 2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà quản
trị tiến hành tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp.
* Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp đó. Nguồn tuyển mộ từ bên trong có ưu điểm là tiết kiệm được
thời gian và chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với tổ chức. Tuyển mộ
từ nguồn nhân lực bên trong tổ chức chính là quá trình tạo động lực giúp người
lao động làm tốt hơn công việc của mình. Đồng thời đó cũng chính là cách để
lấy được tình cảm và lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức, đặc
biệt là khi chúng ta tuyển mộ họ vào vị trí cao hơn. Tuy nhiên, cách làm này chỉ
phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới được nguồn lực,
không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong và ngoài tổ chức.
Tuy nhiên khi tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong tổ chức chúng ta
phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây là
những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như
không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v... Những nhược điểm
này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn

12


nội bộ.
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
* Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức là nguồn nhân lực xã hội mà công
ty có thể thu hút được thông qua việc ứng viên đến nộp hồ sơ xin việc vào tổ
chức. Tuyển mộ nguồn nhân lực từ bên ngoài bao gồm:
- Tuyển mộ từ bạn bè, người thân của nhân viên trong công ty: Các
nhân viên đang làm trong một công ty thường biết rõ bạn bè, người thân của
mình đang cần một việc làm nên họ thường giới thiệu cho công ty những
người có khả năng và chất lượng phù hợp với yêu cầu công việc. Tuyển mộ
theo cách này có thể sẽ nhanh chóng tìm được ứng viên phù hợp tuy nhiên đôi
khi sẽ thiếu công bằng, thiên vị cho người quen của một ai đó, thiếu khách
quan khi người tuyển dụng có cảm tình với người giới thiệu sẽ ưu tiên hơn
cho người được giới thiệu. Đồng thời gây tâm lý không hài lòng với người
giới thiệu mà khi bạn bè hoặc người thân của họ không được vào làm việc.
- Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty: Nhiều trường hợp một số nhân
viên đang có thế đứng tốt ở công ty, lại rời bỏ công ty làm cho một công ty
khác hoặc vì những lý do cá nhân, sức khỏe…. mà nghỉ việc. Nhưng khi làm
việc ở công ty mới lại không thích nghi được với môi trường mới, hoặc đã
giải quyết xong vấn đề cá nhân và có nguyện vọng muốn được quay trở lại
làm việc cho tổ chức. Khi tuyển mộ những người này sẽ có ưu điểm là không
phải đào tạo nhiều, nhanh chóng hòa nhập, đồng thời lấy được thiện cảm lòng
trung thành của họ với tổ chức.
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Có nhiều trường hợp công ty không
đăng quảng cáo, thông báo tuyển dụng nhưng vẫn có người đến nộp đơn xin
việc. Trong trường hợp này công ty nên giữ lại đơn để khi cần có thể mời họ

làm việc mà có thể tiết kiệm được rất nhiều chi phí và thời gian. Tuy nhiên,

13


cần phải sàng lọc và tuyển chọn kỹ lưỡng hồ sơ của những ứng viên này.
- Tuyển mộ từ sinh viên các trường đại học, cao đẳng: Sinh viên mới tốt
nghiệp ở các trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực
quan trọng đối với các công ty ngày nay. Các nhà quản trị tiến hành các hoạt
động thông báo với những người thích hợp từ khi họ chuẩn bị tốt nghiệp. Các
tổ chức có xu hướng tuyển nhân viên trực tiếp từ nguồn này bởi họ giữ được
thói quen học tập, dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến.
- Tuyển từ những người chưa có việc làm hoặc thất nghiệp: Những
người chưa có việc làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồn nhân lực có
giá trị đối với tổ chức nếu biết khai thác. Đây là nguồn tuyển mộ cần quan
tâm bởi tổ chức có thể tuyển được người giỏi vào làm việc, bởi có thể họ cũng
có thể làm việc cho một công ty nào đó nhưng vì bất mãn với chính sách của
công ty mà nghỉ việc.
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên ngoài có ưu điểm lớn
nhất là giúp tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời còn
tạo ra động lực cho những người đang làm việc cho một tổ chức vì điều này
đưa đến sức ép về việc làm trong tổ chức buộc họ phải quan tâm và làm việc
tốt hơn nếu không sẽ bị sa thải, hơn nữa những nguồn nhân lực từ bên ngoài
tổ chức thường có cái nhìn mới về tổ chức và có khả năng làm thay đổi cách
làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
Bên cạnh đó tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có nhược điểm là tốn
kém về chi phí, mất thời gian để hướng dẫn họ, người lao động vào làm việc
khó hoà nhập với môi trường cũng như vị trí mới. Nếu chúng ta thường xuyên
tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ
gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ

không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi
thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Khi chúng ta tuyển mộ những người đã
làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ

14


cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người
lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin
quan trọng, bí mật của họ.
Bước 3. Thông báo tuyển mộ
Sau khi xác định được số lượng và chất lượng nhân viên cần tuyển, các
nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn các kênh tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công
việc cũng như tình hình của công ty. Có nhiều kênh tuyển dụng mà các doanh
nghiệp có thể sử dụng: Nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài, quảng cáo
trên các phương tiện truyền thông, các trang mạng tuyển dụng chuyên nghiệp
như Vietnamworks.com, Vieclam24h.com, các Hội chợ việc làm hay thông
qua các Trung tâm xúc tiến việc làm tư nhân và nhà nước, mạng xã hội,
trường học, trung tâm đào tạo nghề, …
Việc xây dựng một Thông báo tuyển mộ cần phải được xác định rõ ràng
các yếu tố như sau:
* Mục đích: Việc Thông báo tuyển mộ cần phải làm rõ được các mục
đích cụ thể như:
- Thông báo, quảng cáo hình ảnh của doanh nghiệp đến với ứng viên;
- Giới thiệu về doanh nghiệp đến với các ứng viên;
- Thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
* Nội dung của thông báo tuyển mộ cần phải đảm bảo các yếu tố cụ
thể như sau:
- Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật của
doanh nghiệp để thu hút ứng viên. Ví dụ: Một công ty hàng đầu; một công ty

được bình chọn danh hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao trong 05 năm liền;
một công ty cam kết đầu tư cho nhân viên;
- Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng: Nếu doanh nghiệp có một lý
do tốt chẳng hạn như do công việc kinh doanh phát triển. Điều này sẽ đặc biệt
quan trọng khi đăng quảng cáo tuyển dụng nhiều lần cho một chức danh. Ứng

15


viên có thể suy diễn rằng đó là dấu hiệu cho thấy có nhiều nhân viên bỏ việc
hoặc đó là vị trí không hấp dẫn.
- Số lượng, vị trí cần tuyển.
- Mô tả những trách nhiệm chính: Đây không phải là một bản mô tả
công việc chi tiết. Điều này sẽ góp phần giúp doanh nghiệp thu hút được
nhiều ứng viên phù hợp với công việc.
- Liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên: Trình độ chuyên môn,
độ tuổi, giới tính, sức khỏe, kinh nghiệm,…
- Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển, hình thức nhận hồ sơ, thời gian
nhận hồ sơ và địa chỉ nhận hồ sơ, thông tin liên hệ, …
- Khuyến khích ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển: Ví dụ như mức
lương cạnh tranh, mức lương tối thiểu tại vị trí, cơ hội được đào tạo,...
* Yêu cầu đối với Thông báo tuyển mộ
- Thiết kế chuyên nghiệp;
- Diễn đạt ngắn gọn, rõ ràng, có trọng tâm và không phô trương;
- Đầy đủ thông tin;
- Nổi bật và hấp dẫn.
1.3.2. Tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là
buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này

nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động,
đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và
khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có
tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm
loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn
những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

16