Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ và năng lượng mới việt nam

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài.............................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.....................................................................................................................1
4. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................................1
5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài..........................................................................................................2
7. Kết cấu đề tài.................................................................................................................................2

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT
TRIỂN CÔNG NGHỆ VÀ NĂNG LƯỢNG MỚI VIỆT NAM......................4
1.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ và năng lượng mới Việt Nam.
...........................................................................................................................................................4
1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty ...................................................................................................4
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty...................................................................................4
1.1.2.1 .Chức năng.............................................................................................................................4
1.1.2.2. Nhiệm vụ...............................................................................................................................4
1.1.3. Quá trình phát triển của Công ty..............................................................................................5
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty............................................................................................6
1.1.5. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban....................................................................6
1.1.6. Phương hướng hoạt động của Công ty..................................................................................11
1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển
Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam.........................................................................................12
1.1.7.1. Công tác hoạch định nhân lực.............................................................................................12
1.1.7.2. Công tác phân tích công việc...............................................................................................12
1.1.7.3. Công tác tuyển dụng nhân lực.............................................................................................12
1.1.7.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực........................................................................................12
1.1.7.5. Công tác đào tạo và phát triển............................................................................................13

1.1.7.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc...................................................................13
1.1.7.7. Quan điểm trả lương cho người lao động...........................................................................13
1.1.7.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.................................................................13
1.1.7.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động...........................................................................14
1.2. Cơ sở lý luận về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển
Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam.........................................................................................14

Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực....................................................................................14
1.2.2. Khái niệm tuyển dụng và các khái niệm liên quan.................................................................16
1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................................16
1.2.2.2.Tuyển chọn nhân lực........................................................................................................17
1.2.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...................................................................18
1.2.3.1. Vai trò đối với tổ chức.........................................................................................................18
1.2.3.2.Vai trò đối với xã hội.........................................................................................................19
1.2.3.3. Vai trò đối với người lao động.............................................................................................19
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ...........................................................................................19
1.2.4.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn ..................................................................19
1.2.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng công khai.......................................................................................20
1.2.4.3. Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ ...................................................20
1.2.4.4. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt .....................................................................20
1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn lực....................................................21
1.2.5.1. Các yếu tố chủ quan............................................................................................................21

1.2.5.2. Các yếu tố khách quan........................................................................................................22
1.2.6. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực...................................................................................23
1.2.6.1. Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức tuyển dụng...........................................................24
1.2.6.2. Triển khai thực hiện các phương án tuyển dụng.................................................................25
1.2.6.3. Đánh giá quy trình tuyển dụng............................................................................................27

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ
VÀ NĂNG LƯỢNG MỚI VIỆT NAM............................................................29
2.1. Những vấn đề chung về nguyên tắc tuyển dụng của Công ty....................................................29
2.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng..........................................................................................30
2.3. Quy trình tuyển dụng tại Công ty..............................................................................................30
2.3.1. Quy trình tuyển dụng công nhân trực tiếp.............................................................................31
2.3.2. Quy trình tuyển dụng cán bộ, quản lý....................................................................................31
2.3.2.1. Tóm tắt quy trình tuyển dụng tại Công ty...........................................................................31
2.3.2.2. Quy trình tuyển dụng cụ thể...............................................................................................32
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng tại Công ty.....................................................33
2.4.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức...................................................................................................33
2.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài............................................................................34

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM ............36
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty...................................................................36

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty............................36
3.2.1. Đối với phía Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam.....36
3.2.1.1. Lập kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực ..........................................................36
3.2.1.2. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả. .............................................................38
3.2.1.3. Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo Công ty. ..............................................................38
3.2.1.4 Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ: .......................................................................................38
3.2.1.5. Kiểm tra sức khỏe................................................................................................................39
3.2.1.6. Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng........................................................................39
3.2.2. Đối với phía Nhà nước............................................................................................................41
3.2.3. Đối với việc đào tạo nhân lực trong các nhà trường..............................................................41
3.3. Một số khuyến nghị...................................................................................................................42
3.3.1. Đối với Công ty Cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam............42
3.3.1.1. Ứng dụng công nghệ thông tin nhiều hơn nữa vào công tác tuyển dụng nhân lực .............42
3.3.1.2. Tăng cường các chính sách về vấn đề lương thưởng, chế độ đãi ngộ cho người lao động. 44
3.3.1.3. Phát huy tốt nguồn tuyển dụng bên ngoài .........................................................................44
3.3.1.4. Phát huy việc nhận và đào tạo sinh viên thực tập tại Công ty.............................................44
3.3.2. Đối với Nhà nước...................................................................................................................45
3.3.3. Đối với nhà trường.................................................................................................................46

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................49

Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế như hiện nay thì tất cả các doanh
nghiệp trên thế giới nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cần
phải có một hệ thống quản lý xuyên suốt và chặt chẽ. Đặc biệt, là hệ thống quản
lý nguồn nhân lực đầu vào trong tổ chức nếu không muốn bị văng ra khỏi vòng
xoay của nền kinh tế thị trường vốn nhiều biến động và vô cùng khắc nghiệt.
Để có được nguồn nhân lực dồi dào và có chất lượng cao. Đòi hỏi mỗi
quốc gia, mỗi doanh nghiệp phải có sự đầu tư thích đáng, lâu dài và bỏ ra nhiều
thời gian nghiên cứu một cách nghiêm túc. Coi đầu tư cho con người là sự đầu
tư chiến lược và quan trọng hàng đầu. Với những lý do đó em quyết định chọn
đề tài nghiên cứu “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần đầu tư phát triển công nghệ và năng lượng mới Việt Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này giúp em hiểu được sâu sắc hơn về tầm quan trọng
của nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức mà cụ thể là Công ty cổ phần đầu tư phát
triển công nghệ và năng lượng mới Việt Nam. Đồng thời nắm được đặc điểm,
tình hình hoạt động và thực trạng quản lý tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư
phát triển công nghệ và năng lượng mới Việt Nam.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn
nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng các chính sách đó đựơc thi hành
trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các
vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ
chức.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian nghiên cứu: Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ
và năng lượng mới Việt Nam.
- Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2013.
Sinh viên: Phạm Thị Huyền

K6D

1

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
5. Phương pháp nghiên cứu
Vận dụng phương pháp luận Chủ nghĩa Mác – Lê Nin. Đứng trên cơ sở lý
luận của các bộ môn trong ngành Quản trị nhân lực kết hợp sử dụng tổng hợp
các phương pháp điều tra Xã hội học như:
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp nhật ký
- Phương pháp điều tra thực tế
- Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu...
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
* Ý nghĩa về mặt lý luận: Với đề tài nghiên cứu này giúp em làm sáng tỏ
hơn về tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực đặc biệt là nguồn tuyển
dụng đầu vào. Hệ thống hóa các kiến thức được học trên giảng đường. Đồng
thời, giúp em củng cố, bổ sung kiến thức về chuyên ngành Quản trị nhân lực nói
chung và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nói riêng.
* Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Chuyên đề báo cáo thực tập này đã tạo cơ hội
cho em được làm việc trong môi trường năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp
tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ và năng lượng mới Việt Nam.
Không những thế, bài báo cáo còn giúp em tìm hiểu thực tế, sâu sắc và toàn diện
về tình hình thực hiện các chính sách về nhân sự cũng như công tác tuyển dụng
tại Công ty. Đồng thời, bài báo cáo là tài liệu thực tế bổ ích trong quá trình học

tập cho bản thân và là tài liệu tham khảo cho những độc giả quan tâm đến vấn đề
này.
7. Kết cấu đề tài
Báo cáo gồm có 2 phần : phần mở đầu và phần kết luận.
Được chia làm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ và
năng lượng mới Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng về Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần đầu tư phát triển công nghệ và năng lượng mới Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ và
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

2

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
năng lượng mới Việt Nam.

Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

3

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT
TRIỂN CÔNG NGHỆ VÀ NĂNG LƯỢNG MỚI VIỆT NAM
1.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ
và năng lượng mới Việt Nam.
1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG
NGHỆ VÀ NĂNG LƯỢNG MỚI VIỆT NAM.
Địa chỉ trụ sở chính: số 82, LK6B – Làng Việt Kiều Châu Âu- Mộ Lan –
Hà Đông – Hà Nội.
Điện thoại: 0466579966
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty
1.1.2.1 .Chức năng
Kinh doanh đúng ngành nghề được cấp phép và chấp hành đầy đủ các chế
độ pháp luật của Nhà nước nhằm nâng cao tính hiệu quả và hợp pháp trong mọi
hoạt động của mình.
Phát triển thêm ngành nghề của Công ty, nâng tỷ trọng sản xuất công
nghiệp, dịch vụ, đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại, nâng cao chất lượng và khả
năng cạnh tranh trên thị trường.
1.1.2.2. Nhiệm vụ
Xây dựng và tổ chức thực hiện các mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh
theo đúng ngành nghề đã đăng kí , đúng mục đích thành lập của Công ty.
Nâng cao chất lượng quản lý, mở rộng liên doanh liên kết, bảo toàn và
phát triển vốn, từng bước tham gia thị trường chứng khoán.
Xây dựng một Công ty có thể đảm nhiệm thi công đồng thời nhiều
công trình lớn, hiện đại , tuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinh
doanh đã kí kết.
Khai thác, mở rộng thị trường đối với các ngành nghề đã kinh doanh.

Luôn chủ động đề ra các kế hoạch kinh doanh hàng năm.
Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước về bảo vệ quyền
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

4

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
lợi của người lao động , bảo vệ môi trường sinh thái ,đảm bảo phát triển bền
vững, thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà Công ty đang áp dụng cũng
như những quy định có liên quan tới hoạt động của Công ty.
1.1.3. Quá trình phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới
Việt Nam được thành lập ngày 15/03/2011, là một trong số ít những Công
ty tiên phong hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh và xây dựng.
Công ty kinh doanh với các ngành nghề chủ yếu là: Xây dựng hệ thống
nhà ở, khu chung cư, cầu đường..lắp đặt hệ thống điện nước tại khu công
nghiệp, vệ sinh các công trình xây dựng.. Năm 2012. Công ty bổ sung thêm
ngành nghề: Buôn bán vật liệu xây dựng, tư vấn nhà ở, Chuyển giao trọn gói nhà
ở, kinh doanh các thiết bị dân dụng, phụ kiện điện nước….
Phương châm hoạt động của Công ty là: “Thỏa mãn nhu cầu của khách
hàng”. Để tạo uy tín và thương hiệu lâu dài cho Công ty, đội ngũ nhân viên ở
đây luôn tận tình làm việc. Hằng năm, Ban lãnh đạo Công ty luôn chỉ thị cho
Phòng ban làm phiếu xin ý kiến của khách hàng để rút kinh nghiệm và có những
sáng tạo phù hợp với nhu cầu của thị trường hiện nay.
Cùng với sự phát triển của cả nước, Công ty cổ phần đầu tư phát triển

Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam liên tục có những sự đầu tư, mở rộng
kinh doanh, thích ứng với cơ chế mở của đang phát triển mạnh mẽ những năm
gần đây. 
Trong những năm qua, Công ty luôn có mức tăng trưởng đột phá về
doanh thu, hạ tầng công nghệ và hệ thống nhân sự. Với cam kết trở thành “
Người đồng hành số 1” trên con đường cùng các công ty đi đến thành công.

Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

5

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Giám đốc

Phó Giám đốc

Giám đốc
Các phòng ban

Phòng
kinh
doanh

Phòng
nhân sự

Phòng
kế toán
–tài
chính

Phòng
thiết
kế

Phòng
kỹ
thuật

Phòng
Hành
chính

1.1.5. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban
 Phòng kinh doanh
• Chức năng
Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau:
- Công tác xây dựng kế hoạch, chiến lược:
- Công tác thống kê tổng hợp sản xuất;
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

6

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Công tác điều độ sản xuất kinh doanh;
- Công tác lập dự toán;
- Công tác quản lý hợp đồng kinh tế;
- Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế;
- Công tác đấu thầu;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
• Nhiệm vụ:
- Công tác kế hoạch:
Xây dựng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong
từng giai đoạn;
Tham mưu xây dựng kế hoạch đầu tư và thực hiện lập các dự án đầu tư;
Chủ trì lập kế hoạch SXKD của Công ty trong từng tháng, quý, năm và kế
hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn theo yêu cầu của lãnh đạo Công ty;
Thống kê, tổng hợp tình hình thực hiện các công việc sản xuất kinh doanh
của Công ty và các công tác khác được phân công theo quy định;
Hướng dẫn cho các đơn vị trực thuộc xây dựng kế hoạch năm của mỗi
đơn vị. Tổng hợp các số liệu và lấy ý kiến của các phòng nghiệp vụ, các đơn vị
thành viên để lập kế hoạch của Công ty.
Phân tích đánh giá kết quả việc thực hiện kế hoạch tháng, quý, năm. Trên
cơ sở đó dự thảo báo cáo tổng kết kế hoạch quý, năm, rút ra những mặt mạnh,
yếu, tìm nguyên nhân để phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
- Công tác lập dự toán:
Chủ trì lập dự toán công trình, dự toán mua sắm vật tư thiết bị và trình cấp có
thẩm quyền phê duyệt;

Soát xét hồ sơ Tham mưu cho Giám đốc thẩm duyệt về dự toán, thanh
quyết toán khối lượng thực hiện hoạt động công ích, sản xuất- thương mại - dịch
vụ, các dự án đầu tư xây dựng công trình, mua sắm thiết bị, khắc phục bão lụt để
trình cấp có thẩm quyền duyệt.
- Công tác hợp đồng:
Chủ trì soạn thảo và quản lý các hợp đồng kinh tế, phối hợp cùng các
phòng nghiệp vụ kiểm tra theo dõi các công tác liên quan đến việc thực hiện các
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

7

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
hợp đồng kinh tế,
Tham mưu về hợp đồng kinh tế đối với công trình và nguồn vốn do Công
ty làm Chủ đầu tư và Hợp đồng xây dựng, mua sắm phương tiện, thiết bị, vật tư
nhiên liệu, hợp đồng sửa chữa phương tiện thiết bị và những hợp đồng trên các
lĩnh vực khác theo quy định hiện hành. Phối hợp cùng các phòng ban thực hiện
công tác nghiệm thu, thanh toán, quyết toán.
Chủ trì trong công tác các định mức, quy chế khoán.
- Công tác đấu thầu:
Chủ trì tham mưu và thực hiện việc tìm kiếm việc làm, tham gia đấu thầu các
dự án nhằm tạo doanh thu và lợi nhuận cho công ty.
Chủ trì tham mưu trình tự thủ tục đầu tư - xây dựng, đấu thầu - giao thầu giao khoán;
Lập và soát xét hồ sơ mời thầu, hồ sơ yêu cầu phần chỉ dẫn đối với nhà
thầu, tham mưu tổ chức đấu thầu theo quy định;

Tham gia vào tổ chuyên gia giúp việc đấu thầu; tham mưu cho Giám đốc
giải quyết mọi thủ tục có liên quan từ khâu chuẩn bị đến khâu kết thúc đấu thầu.
 Phòng nhân sự
• Chức năng:
Tham mưu và giúp Giám đốc về công tác tổ chức và nhân sự, công tác
lao động, tiền lương, thi đua khen thưởng, thanh kiểm tra, an ninh quốc phòng,
pháp chế.
• Nhiệm vụ:
- Công tác tổ chức:
Lập kế hoạch xây dựng bộ máy, tổ chức trong công ty. Nghiên cứu tham
mưu cho về cơ cấu mô hình hoạt động, chủ trì xây dựng phương án tổ chức quản
lý, tham mưu về việc thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức quản lý tại Công
ty và các đơn vị trực thuộc.
Lập kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán
bộ. Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý, sắp xếp bố trí cán bộ theo
phân cấp.
Chủ trì lập quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ để đáp ứng
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

8

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
yêu cầu sản xuất và quản lý.
- Công tác lao động, tiền lương:
Chủ trì thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, xây

dựng nội quy, quy chế và các chế độ về trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế và các chế độ khác có liên quan.
Chủ trì xây dựng và trình duyệt cơ chế trả lương và quỹ lương, của Công
ty và các đơn vị trực thuộc Công ty.
- Các công tác khác:
Ký thừa lệnh Giám đốc ban hành các văn bản thuộc phạm vi thủ tục
hành chính gồm giấy giới thiệu cho cán bộ đi giao dịch làm việc, giấy đi đường,
giấy tờ về nghỉ phép, các loại văn bản trích sao lục các công văn đối nội, đối
ngoại theo phân cấp của Giám đốc, thông báo nội dung cuộc họp sau khi đã
được Lãnh đạo Công ty phê duyệt.
Tham mưu cho Giám đốc trong công tác thanh tra, kiểm tra đột xuất và
định kỳ về các mặt nghiệp vụ, kiểm tra và thanh tra các đơn thư khiếu nại, tố cáo
trong việc thực hiện các chế độ chính sách, quản lý tài chính kinh tế, quản lý sử
dụng lao động, vật tư phương tiện, các hiện tượng tiêu cực khác để để tổng hợp
đánh giá, tham mưu cho Giám đốc kết luận và xử lý.
 Phòng kế toán tài chính
• Chức năng:
Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau:
- Công tác tài chính;
- Công tác kế toán tài vụ;
- Công tác kiểm toán nội bộ;
- Công tác quản lý tài sản;
- Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế;
- Kiểm soát các chi phí hoạt động của Công ty;
- Quản lý vốn, tài sản của Công ty, tổ chức, chỉ đạo công tác kế toán trong
toàn Công ty;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
• Nhiệm vụ:
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

9

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chủ trì thực hiện nhiệm vụ thu và chi, kiểm tra việc chi tiêu các khoản tiền
vốn, sử dụng vật tư, theo dõi đối chiếu công nợ.
Xây dựng kế hoạch quản lý, khai thác và phát triển vốn của Tổng công ty
giao cho Công ty, chủ trì tham mưu trong việc tạo nguồn vốn, quản lý, phân bổ,
điều chuyển vốn và hoàn trả vốn vay, lãi vay trong toàn Công ty;
Tham mưu giúp Giám đốc phân bổ chỉ tiêu kế hoạch tài chính cho các đơn
vị trực thuộc;
Triển khai công tác nghiệp vụ kế toán tài vụ trong toàn Công ty;
Thực hiện quyết toán quý, 6 tháng, năm đúng tiến độ và tham gia cùng với
phòng nghiệp vụ của công ty để hoạch toán lỗ, lãi cho từng đơn vị trực thuộc,
giúp cho ban giám đốc Công ty nắm chắc nguồn vốn, lợi nhuận.
Lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế theo quy định chế độ tài chính hiện hành
của Nhà nước phản ánh trung thực kết quả hoạt động của Công ty;
Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và báo
cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc.
 Phòng thiết kế - kỹ thuật
• Chức năng:
Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau
- Công tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng
- Công tác quản lý Vật tư, thiết bị
- Công tác quản lý an toàn, lao động, vệ sinh môi trường tại các dự án
- Soát xét trình duyệt hồ sơ hoàn công công trình

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
• Nhiệm vụ:
Chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Giám
đốc về lĩnh vực quản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư trong
toàn Công ty.
Phối hợp với các phòng ban trong việc xây dựng đơn giá cho thuê
phương tiện, thiết bị.
 Phòng hành chính
• Chức năng:
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

10

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tổ chức lao động trong Công ty, thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực,
theo dõi và tổng hợp bảng chấm công hàng tháng, giải quyết các chính sách như
ốm đau, hưu trí, thai sản ... cho người lao động.
• Nhiệm vụ
Nhận nhiệm vụ và giao nhiệm vụ cho các đội thi công, thi công các công
trình mà khách hàng đã đặt đơn hàng với Công ty. Ngoài ra còn chịu trách
nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu Giám đốc về lĩnh vực quản lý,
sử dụng phương tiện, máy móc thiết bị... trong toàn công ty.
1.1.6. Phương hướng hoạt động của Công ty
-Năm 2013: Hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, thiết lập đầy đủ
điều kiện để xây dựng Công ty phát triển mạnh mẽ về xây dựng nhà ở kết hợp

với xây lắp các công trình dân dụng để ổn định cơ sở vật chất, phúc lợi của
Công ty.
Kế hoạch doanh thu sẽ đạt trên 55 tỉ đồng, lợi nhuận 25 tỉ đồng. Công ty
sẽ đi sâu vào thị trường xây dựng và các hạng mục chuyên sâu về buôn bán vật
liệu xây dựng. Liên kết với 3 -4 đơn vị khác nhau trong ngành để kết hợp mọi
nguồn lực tạo nên sự phát triển của Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ
và Năng lượng mới Việt Nam.
Đầu tư cơ cở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao hiệu quả
kinh doanh, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào quá trình làm việc.
Phát triển phần mềm làm việc của Công ty.
Mục tiêu của Công ty là mở rộng thị trường khắp cả nước và kinh doanh
thêm một số lĩnh vực như: tư vấn nhà ở, sản xuất vật liệu xây dựng…
Thường xuyên nâng cao chất lượng công trình là uy tín và danh dự của
Công ty, là chìa khóa của sự thành công. Vì vậy huy động tối đa mọi nguồn lực
đảm bảo tốt công tác khảo sát hiện trường cũng như công tác thiết kế.
Có kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn của kỹ sư chính cũng như
nhân viên kỹ thuật, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý
làm nòng cốt cho sự phát triển của Công ty.

Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

11

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại

Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam.
1.1.7.1. Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực của Công ty bao gồm việc dự báo nhu cầu và
cung lao động và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức
sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc. Hoạch
định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi
một tổ chức.
1.1.7.2. Công tác phân tích công việc
Đây là công việc không thể thiếu của mỗi tổ chức, công ty,doanh nghiệp.
Với một Công ty thành lập chưa được lâu dài như Công ty cổ phần đầu tư phát
triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam thì việc phân tích công việc càng
trở nên cần thiết. Do đó Công ty luôn chú trọng việc phân tích hồ sơ của các ứng
viên ở mỗi vị trí công việc khác nhau nhằm định hướng cho người lao động làm
việc đúng chuyên môn nghiệp vụ và hoàn thành xuất sắc công việc của mình.
1.1.7.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ
và Năng lượng mới Việt Nam là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù
hợp dựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm, sức khỏe cảu
người lao động; đồng thời tôn trọng tự do cá nhân chính đáng của người lao
động, không phân biệt giới tính, tính ngưỡng. Chính sách làm việc của Công ty
cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam tạo cơ hội
công bằng và hợp lý cho tất cả người lao động, tùy theo năng lực của mỗi người
trên mọi phương diện: sản xuất, kinh doanh, xây dựng, lắp ráp, lái xe....
1.1.7.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực
Trong chiến lược phát triển công việc của mình, Công ty cổ phần đầu tư
phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam đã từng bước hoàn thiện
công tác bố trí, sắp xếp nhân lực của Công ty theo hướng chuẩn hóa sự đảm bảo
sự hợp lý, đúng người, đúng việc đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh của
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

12

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
công ty.
1.1.7.5. Công tác đào tạo và phát triển
Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt
Nam luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu và là
một hình thức đầu tư chiến lược. Thông qua việc đào tạo, nhân viên sẽ được
nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn cùng các kỹ năng khác, từ
đó tạo ra các kỹ năng lớn nhất cho bản thân người lao động và công ty. Đồng
thời qua quá trình đào tạo người lao động cũng xác định được mục tiêu phát
triển của bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của Công ty.
1.1.7.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Doanh nghiệp đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động
dựa trên khối lượng công việc hoàn thành.
1.1.7.7. Quan điểm trả lương cho người lao động
- Nguyên tắc trả lương: Công ty trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời
gian cho người lao động trong hợp đồng.
- Cách tính lương:
Lương tháng = Lương cơ bản + Các khoản phụ cấp
Lương thử việc: Thỏa thuận, thời gian thử việc là 2 tháng
Phụ cấp: Tiền xăng, tiền điện thoại, ăn trưa. Mức phụ cấp phụ thuộc vào
tính chất và mức độ công việc.
1.1.7.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Ngoài tiền lương, khi người lao động hoàn thành tốt khối lượng công việc

được giao sẽ được thưởng tùy thuộc vào từng vị trí công việc. Tuy nhiên người
lao động trực tiếp tham gia lao động sản xuất phải tự đóng bảo hiểm khi có nhu
cầu. Ngoài ra Công ty cũng có những các chương trình phúc lợi khác như tổ
chức thăm hỏi, phúng viếng, cưới xin... đối với toàn bộ người lao động gián tiếp
và trực tiếp tham gia sản xuất trong công ty, các chế độ du lịch, nghỉ mát vào
mùa hè....

Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

13

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.7.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Doanh nghiệp luôn chú trọng quan tâm đến môi trường làm việc và các
mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết tranh chấp lao
động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, và an toàn lao động. Trong trường hợp
xảy ra tranh chấp lao động, công ty luôn muốn cùng người lao động thương
lượng theo chiều hướng hòa bình, có lợi cho cả hai bên. Trong trường hợp tranh
chấp lao động không giải quyết được thì nhờ sự can thiệp của pháp luật căn cứ
trên hợp đồng lao động mà hai bên đã ký trước đó.
1.2. Cơ sở lý luận về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư phát triển Công nghệ và Năng lượng mới Việt Nam.
1.2.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là khái niệm khá đa dạng, tùy thuộc vào đặc

điểm và thực tiễn sử dụng nhân lực mà mỗi quốc gia có thể áp dụng những
chính sách quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Ở Việt Nam, do trình độ công
nghệ, trang thiết bị kỹ thuật còn nhiều hạn chế, nền kinh tế bước đầu có sự hòa
nhập vào nền kinh tế thị trường. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực phải được thực
thiện bằng con người và vì con người.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
• Các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: là nhóm chức năng đảm bảo
đủ về cả số lượng và chất lượng nhân lực cho các vị trí công việc trong tổ chức,
công ty, doanh nghiệp. Do đó, cần phải có sự hoạch định và lên kế hoạch rõ rãng
dựa trên tình hình thực tế cùng với phân tích công việc cụ thể từ đó có các
phương án bù đắp nhân sự kịp thời khi có sự thiếu hụt về nhân sự.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: chú trọng về việc nâng cao trình
độ, năng lực cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

14

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thành tốt nhiệm vụ được giao và có khả năng thích ứng kịp thời khi có sự thay
đổi về môi trường làm việc, trang thiết bị kỹ thuật, công nghệ...
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và
sử dụng nhân lực hiệu quả, bao gồm 2 chức năng nhỏ:

Chức năng kích thích: động viên nhân viên: liên quan đến các chính sách
và các hoạt động tạo động lực giúp nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình và có
ý thức trách nhiệm trong công việc. Đồng thời, tạo cho họ có niềm tin trong
công việc và gắn bó hơn với tổ chức.
Chức năng quan hệ lao động: bao gồm các hoạt động liên quan đến việc
hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kết
hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên,
quan hệ lao động giúp Công ty tạo nên bầu không khí tập thể và các giá trị văn
hóa truyền thống tốt đẹp tăng tính thỏa mãn cho nhân viên trong công việc và
với doanh nghiệp.
• Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Con người
là yếu tố không thể thiếu cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày
càng tăng do:
- Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường các tổ chức muốn tồn tại
và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn
nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị nhân lực
học được cách lắng nghe và cách xử lý tình huống để tìm ra ngôn ngữ
chung cho nhân viên của mình.
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

15

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2.2. Khái niệm tuyển dụng và các khái niệm liên quan
1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt
được các mục tiêu của mình. Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu
quả của quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực bên trong tổ
chức.Phải xác định được nguồn tuyển mộ ở đâu? Họ là ai? Tỉ lệ người nộp hồ sơ
với số lượng người tuyển chọn như thế nào?....
Khi có nhu cầu cần tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ lực lượng
lao động từ bên trong tổ chức cũng như thị trường ở bên ngoài .
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương
pháp sau:
+ Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi tới tất
cả các nhân viên trong tổ chức bao gồm những thông tin về nhiệm vụ và các yêu
cầu thuộc trình độ chuyên môn của công việc.
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên
trong tổ chức. Từ đó có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp
với yêu cầu của công việc.
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể áp dụng những phương
pháp sau:
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong
tổ chức.
+ Phương pháp thu hút thông qua các phương tiện truyền thông như: đài

truyền hình, đài phát thanh, tạp chí và các ấn phẩm khác.
+ Phương pháp thu hút thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm hoặc thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại
các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

16

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Quá trình tuyển mộ gồm những bước sau:
• Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Phòng nguồn nhân lực có chức năng
quảng cáo, thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc, là cơ quan tham
mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển
mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ, kinh phí tuyển mộ
• Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần
xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí. Các tỉ lệ sàng lọc giúp
cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ.Trong kế hoạch
tuyển mộ phải xác định được tỷ lệ sàng lọc hợp lý và chính xác.
• Xác định nguồn và thời gian tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng
và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức
cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí nào nên lấy nguồn từ bên trong tổ chức và vị
trí nào lấy nguồn từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển
mộ hợp lý. Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những
phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc.
• Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần xác định

được các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công
của quá trình tuyển. Vấn đề tiếp theo là xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ.
• Tìm kiếm người xin việc: Trong quá trình tuyển mộ tổ chức sẽ gặp khó
khăn khi thu hút những người lao động có trình độ và năng lực trong thị trường
cạnh tranh gay gắt. Trong điều kiện như thế tổ chức phải đưa ra các hình thức
kích thích hấp dẫn để tuyển chon những tài năng thực sự.
• Đánh giá quá trình tuyển mộ.
1.2.2.2.Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

17

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá

trình thực hiện các công việc.
1.2.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng.
Nhất là trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị trường lao động.
Đặc biệt, nước ta đang trong thời kỳ dân số vàng với lực lượng lao động dồi dào
đặt ra nhiều thách thức trong việc giải quyết việc làm cho lực lượng lao động
này. Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng.
1.2.3.1. Vai trò đối với tổ chức
Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi vì
tuyển đúng người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu
quan trọng cho thành công của tổ chức. Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng góp
phần xây dựng nền móng vững chắc, tạo cơ sở thực hiện được mục tiêu của tổ
chức, đáp ứng yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng lao động tốt tránh được rủi ro trong kinh doanh, vì nếu
tổ chức tuyển dụng nhân viên không có năng lực vào làm việc sẽ làm cho công
việc sản xuất kinh doanh kém hiệu quả. Nếu nhân viên không nhanh nhẹn trong
quá trình làm việc thì có thể gây ra tai nạn lao động, làm hỏng dây chuyền sản
xuất của tổ chức,…
Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí do phải đào
tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như giảm thiểu được một số rủi ro trong công
việc.
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

18

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, đảm bảo tính
ổn định của tổ chức, nó tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nhân lực,
ảnh hưởng tới các quyết định về đào tạo nhân sự, giữ vai trò quan trọng trong
các quyết định về đãi ngộ, góp phần thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức
1.2.3.2.Vai trò đối với xã hội
Công tác tuyển dụng nhân lực đối với xã hội có một ý nghĩa to lớn.
Thực hiện tốt các công tác tuyển dụng là góp phần vào việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội của địa phương, vùng miền, đất nước.
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn
lực, là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực.
Tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm xã hội, góp phần thực hiện
các mục tiêu kinh tế, xã hội; tạo ra sự ổn định cung- cầu nhân lực, điều tiết
nguồn lao động, giảm được tình trạng thất nghiệp nâng cao đời sống nhân dân,
hạn chế được các tệ nạn xã hội, giúp phát triển kinh tế nông thôn, tạo ra sự cân
bằng cơ cấu kinh tế.
1.2.3.3. Vai trò đối với người lao động
Thông qua hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp giúp cho người
lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và khả
năng của mình cũng như lựa chọn đơn vị tuyển dụng mà bản thân có khả năng
trúng tuyển cao, môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, thu nhập cao, có
nhiều cơ hội phát triển bản thân.
Công tác tuyển dụng nhân lực tạo công ăn việc làm, thu nhập và cơ hội
phát triển bản thân người lao động.
Tuyển dụng cũng là cơ hội để người lao động có dịp tìm hiểu sâu hơn về
ngành nghề, đặc thù công việc, từ đó định hướng nghề nghiệp phù hợp.
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.2.4.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân

viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

19

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nghiệp.
Tuyển dụng là một quá trình tốn kém và mất nhiều thời gian. Vì vậy, để
đạt hiệu quả thì công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của doanh
nghiệp muốn tuyển dụng nhân lực để bổ sung vào các vị trí còn trống sau khi đã
thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực
Tuyển dụng cần dựa trên các kế hoạch nhân sự và thực tiễn phân tích
công việc của doanh nghiệp. Như vậy thì công tác tuyển dụng mới có ý nghĩa và
sự đầu tư cho tuyển dụng không bị lãng phí.
1.2.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng công khai
Việc tuyển dụng công khai phải đảm bảo tính công khai về số lượng,
điều kiện, không gian, địa điểm tuyển dụng; các điều kiện làm việc, chế độ
thăng tiến để các ứng viên tiềm năng biết đến và nộp hồ sơ ứng tuyển. Có như
vậy mới thu hút được nhiều ứng viên đến xin việc.
1.2.4.3. Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ
Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu,
tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người
đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên
lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng

ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
Nguyên tắc này yêu cầu cán bộ quản lý phải đánh giá ứng viên một cách
khách quan thông qua các tiêu chí tuyển dụng đã được xây dựng từ trước. Tránh
trường hợp đánh giá theo cảm tính. Phải luôn tôn trọng ý kiến, lắng nghe, sẵn
sàng trả lời các câu hỏi của các ứng viên
1.2.4.4. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt
Tuyển dụng phù hợp là tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng tuyển dụng phải phù hợp với tính chất
công việc, văn hóa , điều kiện của tổ chức
Nguyên tắc do con người đặt ra để mọi việc luôn vận hành đúng nhưng
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
K6D

20

Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
không có nghĩa là thực hiện một cách thụ động, máy móc mà phải linh hoạt
trong công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn lực
1.2.5.1. Các yếu tố chủ quan
• Sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức
Mỗi doanh nghiệp hoạt động trên thị trường đều mang trong mình một sứ
mệnh và mục tiêu phát triển riêng. Mọi hoạt động của donh nghiệp đều phục vụ
cho sứ mệnh và mục tiêu đó. Để phục vụ cho sứ mệnh và mục tiêu đó cần phải
có đội ngũ nhân lực già tiềm năng và cống hiến hết mình vì sứ mệnh và mục tiêu
chung. Điều này khiến các nhà quản lý của doanh nghiệp cần phải có chính sách

tuyển dụng phù hợp để có thể thu hút được lượng ứng viên có chất lượng cao.
• Quy mô, uy tín của tổ chức
Bất cứ người lao động nào cũng muốn làm việc trong một môi trường
năng động, chuyên nghiệp và có cơ hội thăng tiến cao. Điều này giải thích lý do
tại sao các công ty có quy mô lớn và uy tín trên thị trường luôn tuyển dụng được
nguồn nhân lực dồi dào, có chất lượng cao và khả năng cống hiến vì công ty,
doanh nghiệp. Ngược lại, những công ty, doanh nghiệp có quy mô nhỏ , khả
năng cạnh tranh không cao thì gây không ít khó khăn cho công tác tuyển dụng.
• Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là đặc trưng riêng biệt, không giống với bất kỳ công ty,
doanh nghiệp nào nên công tác tuyển dụng nhân lực cũng có điểm khác, khi
tuyển dụng cần xem xét sự phù hợp giữa ứng viên với văn hóa của công ty,
doanh nghiệp. Giá trị văn hóa cũng đang dần trở thành ưu thế để thu hút nguồn
nhân lực.
• Lĩnh vực, ngành nghề hoạt dộng của tổ chức
Mỗi công ty, doanh nghiệp trong những lĩnh vực khác nhau sẽ có những
yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm... và sử dụng những kênh tuyển dụng
khác nhau. Một số ngành có khả năng tuyển dụng rất dễ dàng do yêu cầu không
cao nhưng cũng có những ngành nghề rất khó để tuyển được nguồn nhân lực đáp
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực
21
K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
ứng được yêu cầu của công việc.
• Mức độ đầu tư cho công tác tuyển dụng trong tổ chức
Công tác tuyển dụng đòi hỏi phải có sự đầu tư thích đáng về thời gian,

tiền bạc, nhân sự, cơ sở vật chất... tùy theo từng vị trí của công việc và khả năng
tài chính mà có thể quyết định mức độ đầu tư cho công tác tuyển dụng là ít hay
nhiều. Nếu chỉ tuyển dụng nhân lực có trình độ phổ thông, làm việc ở những vị
trí không quan trọng thì không nhất thiết phải mở một đợt tuyển dụng lớn tốn
kém nhiều chi phí và ngược lại ở một số công việc đòi hỏi hàm lượng chất xám
cao thì cần có một quy trình tuyển dụng nhân lực với nhiều khâu để tìm ra được
ứng viên có năng lực tốt nhất.
1.2.5.2. Các yếu tố khách quan
• Yếu tố kinh tế - chính trị
Bối cảnh nền kinh tế và chính trị ảnh hưởng không nhỏ đến công tác
tuyển dụng. Một đất nước luôn có chiến tranh và bất ổn nền kinh tế thì sẽ gây
hoang mang cho người lao động. Nếu một nước ổn định về chính trị về phát
triển về kinh tế thì nhu cầu khinh doanh sản, sản xuất tăng cao kéo cầu nhân lực
cũng tăng lên. Các doanh nghiệp từ đó có thể tuyển dụng nguồn nhân lực mà
mình muốn.
• Yếu tố dân số - xã hội
Ở Việt Nam với lợi thế dân số trẻ, lực lượng lao động dồi dào, giá rẻ nên
các doanh nghiệp không gặp nhiều khó khăn trong tuyển dụng nhân lực. Một
điều đáng mừng là nước ta không phải lập lao động nhiều như ở một số nước có
dân số già như Nhật Bản, Pháp... vì vậy, chúng ta cần tận dụng triệt để nguồn
nhân lực này vào các mục đích khác nhau và ngành nghề khác nhau bởi sự trẻ
hóa nhân lực này chỉ kéo dài trong khoảng 30 năm.
• Yếu tố văn hóa – giá trị truyền thống
Quan niệm văn hóa và giá trị truyền thống có ảnh hưởng nhiều đến công
tác tuyển dụng do: một số ngành nghề được sự quan tâm của toàn xã hội và đang
là các ngành hấp dẫn trên thị trường việc làm, khiến công tác tuyển dụng trở nên
Sinh viên: Phạm Thị Huyền
Lớp: CĐ. Quản trị Nhân lực
22
K6D