Tuyển dụng viên chức tại trường đại học sư phạm hà nội II

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ
NỘI II

Khóa luận tốt nghiệp ngành

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: TS. TRẦN THỊ NGÂN HÀ

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ VÂN ANH

Mã số SV, khóa, lớp

: 1407QTNB001, 2014 - 2016, 1407QTNB


HÀ NỘI - 2016

LỜI CẢM ƠN
Để có được công trình nghiên cứu này, tôi xin chân thành cảm ơn

toàn thể các thầy cô đã từng dìu dắt tôi trong khoa Tổ chức và Quản lí nhân
lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Đặc biệt tôi xin tỏ lòng biết ơn chân
thành tới TS. Trần Thị Ngân Hà, người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi rất
nhiều trong thời gian thực hiện đề tài khóa luận này. Trong quá trình tìm hiểu
và làm đề tài này, tôi đã nhận được sự tận tình giúp đỡ từ các cô, chú trong
Trường ĐHSP Hà Nội II tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ, cung cấp thông
tin, số liệu và hướng dẫn tôi trong thời gian khảo sát tại Quý trường.
Do kiến thức còn hạn hẹp và thời gian thực hiện không được nhiều
nên đề tài khóa luận của tôi còn rất nhiều sai sót, hạn chế. Tôi rất mong sự
góp ý và sửa chữa của thầy cô để hoàn thiện hơn.


LỜI CAM ĐOAN
Khóa luận với đề tài: “Tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Sư
phạm Hà Nội II” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và số
liệu mà tác giả sử dụng là trung thực. Các luận điểm, dữ liệu được trích dẫn
đầy đủ, nếu không là ý tưởng hoặc kết quả tổng hợp của chính bản thân tôi.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Trường và Hội đồng khoa
học về nội dung khóa luận trình bày.
Hà Nội , ngày 05 tháng 10 năm
2016
Sinh viên

Nguyễn Thị Vân Anh


MỤC LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Từ viết tắt
CV
ĐHSP
GS
GVCC
GVC
GV
GS
PGS.TS.NGƯT
PGS.TS
ThS
TS
VBQPPL

Nội dung viết tắt
Chuyên viên

Đại học Sư phạm
Giáo sư
Giảng viên cao cấp
Giảng viên chính
Giảng viên
Giáo sư
Nhà giáo ưu tú
Phó Giáo sư
Thạc sĩ
Tiến sĩ
Văn bản qui phạm pháp luật


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu viên chức Trường ĐHSP Hà Nội II theo giới tính năm 2015.
Bảng 2.2. Cơ cấu viên chức Trường ĐHSP Hà Nội II theo độ tuổi năm 2015.
Bảng 2.3. Cơ cấu viên chức Trường ĐHSP Hà Nội II theo trình độ chuyên
môn năm 2015.
Bảng 2.4. Cơ cấu viên chức Trường ĐHSP Hà Nội II theo trình độ lý luận
chính trị năm 2015.
Bảng 2.5. Bảng tiêu chí tuyển dụng viên chức vào Trường ĐHSP II Hà Nội.

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường ĐHSP Hà Nội II.


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài
Tuyển chọn nhân lực chuyên môn có chất lượng là công việc quan

trọng mà mọi tổ chức đều phải chú trọng thực hiện bởi con người là nguồn lực
quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Từ phạm vi
quốc gia đến từng cơ quan, đơn vị của Nhà nước hoặc các tổ chức sản xuất,
kinh doanh đều phải xây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài về làm
việc. Trường ĐHSP Hà Nội II là đại học đa ngành, đa lĩnh vực. Với đặc thù
hoạt động, Trường có một số lượng viên chức có trình độ chuyên môn cao,
giàu kinh nghiệm.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, giáo dục ngày nay
luôn thay đổi và hoàn thiện để nâng cao chất lượng, phù hợp với công cuộc
đổi mới của đất nước cũng như sự phát triển của thời đại. Một trong số những
thay đổi quan trọng là cải thiện và nâng cao chất lượng bậc đại học. Muốn
vậy, trường đại học phải đặt vai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán
bộ viên chức. Để hoạt động hiệu quả, đào tạo ra đội ngũ sinh viên có chất
lượng thì đòi hỏi trường đại học phải có một đội ngũ cán bộ, viên chức có
trình độ, kinh nghiệm, năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng. Tuy nhiên,
chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay của trường ĐHSP Hà Nội
II gặp khó khăn khi phải nâng cao chất lượng dịch vụ công trước nhu cầu thay
đổi của xã hội. Ngoài những hạn chế của đội ngũ nhân lực hiện có, việc tuyển
dụng nhân lực mới tại Trường gặp một số vướng mắc như thiếu sự chủ động,
khó thu hút nhân lực có chất lượng chuyên môn cao, tiêu cực phát sinh trong
tuyển dụng, sự bất hợp lí từ các quy định pháp luật. Do đó cần thiết phải có sự
thay đổi mạnh mẽ trong công tác tuyển dụng nhân lực tại trường ĐHSP Hà
7


Nội II. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển của khoa học công
nghệ càng đòi hỏi nhân lực của bộ máy nhà trường phải nâng cao năng lực
quản lí, năng lực điều hành và xử lí công việc thực tiễn. Có thể thấy rằng,
tuyển dụng là việc làm cần thiết, thường xuyên diễn ra trong các cơ quan nói
chung, Trường ĐHSP Hà Nội II nói riêng. Tuyển dụng để chọn lựa được

những người có đủ tài và đức vào các vị trí trong cơ quan, đảm bảo hoạt động
thông suốt không bị gián đoạn của cơ quan hành chính nhà nước. Tuyển dụng
nguồn nhân lực phải luôn được nhà trường đặt vào mục tiêu chính cho sự phát
triển giáo dục vững mạnh và mang tính cấp thiết hơn.
Để điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, Đảng và Nhà nước đã ban hành
nhiều văn bản quy phạm pháp luật. Tuy nhiên, nhiều văn bản quy phạm tỏ ra
không phù hợp với thực tế, hệ thống văn bản vẫn còn chắp vá, thiếu sự thống
nhất. Mặt khác, quan điểm, cơ chế quản lý của Trường ĐHSP Hà Nội II và
đội ngũ quản lý nhân lực làm việc tại đây cũng có nhiều sự thay đổi đã tạo ra
sự bị động từ phía nhà trường. Vì vậy, cần có những nghiên cứu thực tế,
khách quan về vấn đề có liên quan đến viên chức trong đó có mảng tuyển
dụng làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động này. Với
những lý do trên, tôi lựa chọn nghiên cứu khóa luận với đề tài “Tuyển dụng
viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II”.
2. Lịch sử nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực là khâu cốt yếu quyết định tới chất lượng nguồn
nhân lực bên trong tổ chức. Đơn vị, tổ chức có nguồn tài chính, khoa học
công nghệ lớn đến đâu nhưng yếu tố con người mà không có chất lượng sẽ
không thể đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu cạnh tranh khốc liệt trên thị
trường. Để làm rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trên thực
tế đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này cả ở khu vực công và
8


khu vực tư. Tuy nhiên những công trình nghiên cứu đó mới chỉ dừng lại ở
những lý thuyết chung chung mà chưa đề cập tới thực tế quy trình tuyển dụng
tại một đơn vị sự nghiệp công lập cụ thể nào. Dưới đây là một số công trình
nghiên cứu mà trong quá trình thực hiện đề tài tác giả tìm hiểu được:
- ThS. Hoàng Minh Tuấn, Học viện Thanh thiếu niên Việt Nam: “Đổi
mới chính sách tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp thuộc Trung

ương Đoàn”. Trên cơ sở làm rõ thực trạng của hoạt động tuyển dụng viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Trung ương Đoàn là tiền đề
cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau này. Tác giả đưa ra
những đề xuất kiến nghị về chính sách tuyển dụng nhằm hoàn thiện hơn nữa
hoạt động tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc
Trung ương Đoàn.
- ThS. Bùi Thị Trà Ly, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ:
“Một số đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức ở các tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương hiện nay” đã đưa ra một số điểm mới trong
tuyển dụng viên chức giai đoạn thực hiện Luật Viên chức và các văn bản
hướng dẫn thi hành nhằm nghiên cứu, đánh giá thực trạng tuyển dụng đội ngũ
viên chức do các bộ, ngành và địa phương quản lý và phân tích, làm rõ những
ưu điểm và tồn tại, hạn chế cũng như xác định rõ các nguyên nhân khách
quan, chủ quan của những tồn tại, hạn chế đó. Đồng thời đề xuất, kiến nghị
các biện pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức
trong thời gian tới ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương hiện nay.
- ThS. Nguyễn Huy Hoàng, Đại học Luật Hà Nội: Luận văn thạc sĩ
“Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay”
phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn của tuyển dụng viên chức, những
9


bất cập của pháp luật, cơ chế, chính sách liên quan tới tuyển dụng và đề xuất
những phương hướng, giải pháp để nâng cao chất lượng hoạt động này trong
tình hình mới.
Các công trình nghiên cứu trên đã phần nào làm rõ cơ sở lý luận và đưa
ra một số giải pháp thiết thực nâng cao hiệu của hoạt động tuyển dụng. Do
vậy, đề tài nào nghiên cứu về công tác tuyển dụng sẽ có những điểm mới
riêng cần đào sâu nghiên cứu và làm rõ. Các công trình nghiên cứu trên sẽ là
nguồn tư liệu quan trọng để tác giả tham khảo và hoàn thiện hệ thống cơ sở lý

luận cho đề tài khóa luận đang nghiên cứu.
3.

Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị về mặt cơ chế, chính sách pháp

luật để hoàn thiện chất lượng và nâng cao hiệu quả tuyển dụng viên chức tại
Trường ĐHSP Hà Nội II.
4.

Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống những lý luận về hoạt động tuyển dụng đội ngũ viên chức

làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển dụng đội ngũ viên chức tại
Trường ĐHSP Hà Nội II.
- Đưa ra những kiến nghị, giải pháp để cải thiện những mặt tồn tại và
hoàn thiện hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà
Nội II, sự tác động của chính sách, pháp luật tới thực tiễn tuyển dụng viên
10


chức và những giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động tuyển
dụng viên chức tại Trường.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: Khóa luận nghiên cứu tập trung vào hoạt động tuyển
dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II giai đoạn từ năm 2013 - 2015.
+ Về không gian: Khóa luận nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng viên

chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II.

11


6. Giả thuyết nghiên cứu:
Việc nghiên cứu đề tài khóa luận “Tuyển dụng viên chức tại Trường
ĐHSP Hà Nội II” nhằm làm rõ hai vấn đề cơ bản sau:
Thứ nhất, hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II.
Thứ hai, bằng giải pháp nào để có thể nâng cao chất lượng tuyển dụng
viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lâp nói chung và tại Trường ĐHSP Hà
Nội II nói riêng.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu một cách hiệu quả nhất, khóa luận có
sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp:
Đây là phương pháp được sử dụng đầu tiên, thường xuyên và cơ bản
trong quá trình nghiên cứu. Khi thực hiện khóa luận, tác giả đã tiến hành thu
thập, tổng hợp và xem xét các tài liệu lý luận về tuyển dụng viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và các tài liệu có liên quan đến
chung và hoạt động tuyển dụng tại Trường ĐHSP Hà Nội II nói riêng.
Các tài liệu thứ cấp bao gồm:
+ Các văn bản Luật;
+ Sách, tài liệu tham khảo;
+ Các báo cáo hội nghị viên chức hàng năm của Trường ĐHSP Hà Nội II.
Các tài liệu thứ cấp sử dụng trong khóa luận được liệt kê ở phần danh
mục tài liệu tham khảo.
Phương pháp suy luận logic: gắn với những thông tin định tính
12

Gắn với những thông tin định tính thu thập được làm tiền đề, tác giả
suy ra các kết luận mang tính logic tất yếu. Từ nguyên nhân dẫn đến kết
quả, từ hiện tượng để rút ra nhận xét về bản chất, so sánh giữa lý thuyết và
thực tiễn.
- Phương pháp toán học: gắn với thông tin định lượng
Tác giả sử dụng phương pháp này để tổng hợp, phân tích và xử lý
các số liệu về số lượng công chức chia theo độ tuổi, giới tính, trình độ
chuyên môn… và trong các báo cáo, tổng hợp kết quả. Đưa các số liệu này
tập hợp vào các bảng biểu để dễ theo dõi và chuyển một số số liệu tuyệt đối
về tương đối.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài lời cảm ơn, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ, kết luận, phụ
lục, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức.
Chương 2. Thực trạng tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà
Nội II.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt
động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II.

13


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng viên chức
1.1.1. Khái niệm viên chức
Khái niệm viên chức được sử dụng trong các VBQPPL thay đổi theo
từng thời kì tùy thuộc vào quan điểm của nhà nước về đội ngũ này. Điều 8

Hiến pháp 2013 sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những
người làm việc tại các cơ quan nhà nước. Theo đó, viên chức là khái niệm rất
rộng có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong cả
bộ máy, tổ chức nhà nước. Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/10/2010 của
Chính phủ quy định đối tượng là người lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập
trước đây được xếp vào đối tượng viên chức thì chuyển sang nhóm đối tượng
công chức.
Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo qui định của pháp luật”.
Viên chức là những người làm công việc thuần túy về chuyên môn như
giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin… tại
các đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý
nhà nước. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung
cấp những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm “phi
vật chất”, dựa trên “kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao”.
1.1.2. Khái niệm tuyển chọn và tuyển dụng viên chức

14


Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức [6,tr6].
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn gồm hai giai đoạn: quá trình tuyển
(hay còn gọi là quá trình thu hút người tham gia dự tuyển) và quá trình lựa
chọn trong số những người tham gia dự tuyển những người đáp ứng tốt nhất

các yêu cầu đặt ra đối với nhân sự mới.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất,
giúp cho tổ chức tìm được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát
triển của tổ chức trong tương lai. Đồng thời tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho
tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc [6,tr7].
Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm
được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
Hay nói cách khác tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ
nhiều nguồn khác nhau những ứng viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí
mà tổ chức cần tuyển.
Khoản 4, Điều 3 Luật Viên chức năm 2010 đã đưa ra giải thích rõ ràng
về tuyển dụng đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
“Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào
làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Như vậy, ba yêu cầu đối với
cá nhân được tuyển dụng làm viên chức là có tư cách đạo đức, trình độ
chuyên môn và khả năng làm việc.

15


1.2. Vai trò của tuyển dụng viên chức
Tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với mỗi cơ quan, tổ chức và được
thể hiện rõ nét trong các đơn vị sự nghiệp công lập “là khâu đầu, cơ bản của
quá trình tổ chức lao động, diễn ra thường xuyên và theo quy định của pháp
luật, bao gồm toàn bộ các hoạt động nhằm mục đích chọn lựa một số người
đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí còn trống cho bộ máy
hành chính nhà nước”. Góp phần đáp ứng nhu cầu về nhân sự trong từng giai
đoạn cụ thể của đơn vị; quyết định cả số lượng và chất lượng của đội ngũ viên

chức đơn vị sự nghiệp công lập. Nếu không tiến hành tuyển dụng sẽ không
lựa chọn được những người phù hợp, đủ khả năng đảm đương, hoạt động
công vụ. Hoạt động tuyển dụng diễn ra công bằng, khách quan thì nhân sự
được bổ sung cho các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ đảm bảo chất lượng, xóa
bỏ quan niệm chỉ “con ông, cháu cha” mới được làm việc trong cơ quan nhà
nước và ngược lại.
Trong hệ thống cơ quan nhà nước, hệ thống đơn vị sự nghiệp có vị trí
quan trọng. Do vậy, vai trò của hoạt động tuyển dụng đội ngũ cán bộ, viên
chức vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập càng trở nên quan
trọng hơn hết. Nếu không tuyển dụng được người có năng lực, phù hợp với vị
trí công việc thì dễ sử dụng sai quyền lực nhà nước, không đạt hiệu quả trong
hoạt động công vụ gây thiệt hại cho nhà nước, phiền hà cho công dân. Như
vậy, tuyển dụng là hoạt động quan trọng nhằm bổ sung nguồn nhân lực kế cận
vào biên chế nhà nước và trực tiếp góp phần vào việc duy trì, phát triển của
các đơn vị sự nghiệp công lập.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng viên chức

16


Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí
việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự
nghiệp công lập.
Tuyển dụng viên chức vào đơn vị sự nghiệp công lập tuân thủ các
nguyên tắc cơ bản sau.
1.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu công việc, vị trí
công tác và chỉ tiêu biên chế
Tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc, để đảm bảo
cho cơ quan có đủ số lượng người làm việc, người được tuyển cũng đáp ứng
các yêu cầu của vị trí công tác trong cơ quan. Qua đó các bộ phận thiếu người

sẽ được bổ sung những người thực sự có khả năng đáp ứng các yêu cầu của vị
trí công tác. Việc tuyển dụng không chỉ căn cứ vào nhu cầu công việc mà còn
căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao. Biên chế là số người chính thức làm
việc trong cơ quan và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Vấn đề này được
đặt ra vì biên chế và ngân sách nhà nước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Khi tuyển dụng viên chức căn cứ vào biên chế sẽ đảm bảo việc trả lương cho
viên chức, tránh tình trạng bội chi ngân sách nhà nước, hoặc xin chỉ tiêu biên
chế để tăng quỹ hoạt động của cơ quan.
1.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Đòi hỏi việc tuyển dụng phải tuân theo hệ thống quy định của Pháp
luật do Nhà nước ban hành, cán bộ làm công tác tuyển dụng không bị chi phối
bởi những thái độ chủ quan trong quá trình tuyển dụng như cố tình tuyển số
lượng vượt quá biên chế, lựa chọn thí sinh căn cứ vào mối quan hệ thân quen.
1.3.3. Nguyên tắc công bằng, bình đẳng trong tuyển dụng
Đây là nguyên tắc mang tính chính trị - xã hội, bắt nguồn từ nguyên tắc
Hiến định: “Mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật”. Nguyên tắc này
thể hiện ở chỗ mọi công dân Việt Nam có đầy đủ điều kiện theo quy định của
17


Pháp luật, điều kiện của ngạch cần tuyển đều có quyền tham gia dự tuyển các
kì thi tuyển viên chức và được tuyển khi có đủ điều kiện trúng tuyển mà
không có bất cứ sự phân biệt nào. Sự bình đẳng trong tuyển dụng thể hiện tính
công bằng đối với mọi đối tượng tham gia dự tuyển có nghĩa là lấy kết quả
tuyển dụng làm cơ sở để tuyển chọn, dựa vào tiêu chuẩn, năng lực, và kết quả
thi tuyển để tuyển chọn viên chức.
1.3.4. Nguyên tắc công khai
Là bảo đảm những gì liên quan đến quyền, nghĩa vụ, tiêu chuẩn của
người đăng kí dự thi đều phải báo cho đối tượng được biết. Nếu như các
nguyên tắc trên là đòi hỏi thì nguyên tắc này là tiêu chí xác định các nguyên

tắc đó có giá trị kiểm soát các pháp nhân, đối với những cơ quan, những
người có trách nhiệm làm công tác tuyển dụng. Nội dung công khai gồm:
công khai tiêu chuẩn dự thi, công khai số lượng cần tuyển, công khai hình
thức tuyển chọn, công khai chế độ sát hạch, công khai chế độ ưu tiên, công
khai những thay đổi trong quá trình thi tuyển (nếu có). Như vậy, bảo đảm
công khai trong tuyển dụng là kết quả của việc thực hiện nguyên tắc khách
quan, bình đẳng, công bằng trong tuyển dụng, nguyên tắc này còn là cơ sở để
thực hiện tốt việc kiểm soát đối với những người có trách nhiệm làm công tác
tuyển dụng.
1.3.5. Nguyên tắc ưu tiên
Không vi phạm nguyên tắc công bằng vì những chế độ ưu tiên được
pháp luật quy định và áp dụng chung trong phạm vi cả nước. Mặt khác
nguyên tắc ưu tiên còn thể hiện sự công bằng. Bởi nó thể hiện sự ghi nhận
của Nhà nước đối với những người có cống hiến cho đất nước, sự nỗ lực học
tập đạt kết quả cao cũng như sự khác biệt, khó khăn về hoàn cảnh sống.
Đồng thời thực hiện nguyên tắc này cũng nhằm mục đích đảm bảo số lượng

18


và chất lượng đội ngũ viên chức cần thiết cho những vùng sâu, vùng xa,
vùng khó khăn.
1.4. Điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng
phải đặt ra những điều kiện đối với ứng viên dự tuyển để sàng lọc đối tượng.
Đối với việc tuyển dụng viên chức, các ứng viên phải đáp ứng được những
điều kiện
Thứ nhất, là người được tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn theo
yêu cầu.
Thứ hai, người được tuyển dụng phải có tư cách đạo đức.

Thứ ba, người được tuyển dụng phải đạt yêu cầu về năng lực làm việc,
có khả năng giải quyết được các công việc chuyên môn được giao.
Thứ tư, người được tuyển dụng phải mang quốc tịch Việt Nam, cư trú
tại Việt Nam.
Thứ năm, người được tuyển dụng phải đạt tới một độ tuổi nhất định.
Thứ sáu, người được tuyển dụng phải có hồ sơ lí lịch rõ ràng.
Ngoài ra, người đăng ký dự tuyển phải tuân thủ đủ các điều kiện đăng
kí dự tuyển quy định tại Điều 22 Luật Viên chức như sau:
- Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,
thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển viên chức:
+ Có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam;
+ Từ đủ 18 tuổi trở lên. Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa,
nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định
của pháp luật; đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại
diện theo pháp luật;
+ Có đơn đăng ký dự tuyển;
+ Có lý lịch rõ ràng;
+ Có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng
khiếu kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm;
19


+ Đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ;
+ Đáp ứng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do đơn
vị sự nghiệp công lập xác định nhưng không được trái với quy định của
pháp luật.
- Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển viên chức:
+ Mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;
+ Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành bản án, quyết định về
hình sự của Tòa án; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ

sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng.
1.5. Hội đồng tuyển dụng viên chức
Hội đồng tuyển dụng viên chức có 05 hoặc 07 thành viên, bao gồm:
- Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng
đầu đơn vị sự nghiệp công lập;
- Phó Chủ tịch Hội đồng là người phụ trách công tác tổ chức cán bộ của
đơn vị sự nghiệp công lập;
- Ủy viên kiêm thư ký Hội đồng là viên chức giúp việc về công tác tổ
chức cán bộ của đơn vị sự nghiệp công lập;
- Các ủy viên khác là những người có chuyên môn, nghiệp vụ liên quan
đến vị trí tuyển dụng.
Trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao thẩm quyền
tuyển dụng viên chức, Hội đồng tuyển dụng viên chức có 05 hoặc 07 thành
viên, bao gồm:
- Chủ tịch Hội đồng do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển
dụng viên chức quyết định;
- Phó Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người
đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập;
- Ủy viên kiêm thư ký Hội đồng là người đại diện bộ phận làm công tác
tổ chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức;
- Các ủy viên khác là người có chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến vị trí
tuyển dụng.

20


1.6. Quy trình tuyển dụng viên chức
Hoạt động tuyển dụng có vai trò quan trọng trong đơn vị sự nghiệp
công lập và chỉ đạt hiệu quả khi tuân theo một số quy trình tuyển dụng được
tổ chức khoa học, hợp lí. Quy trình tuyển dụng là thứ tự các giai đoạn, các

bước, ở mỗi giai đoạn, mỗi bước bao gồm các công việc cụ thể mà công tác
tuyển dụng khi được tiến hành phải tuân thủ.
Căn cứ vào Nghị định 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý viên chức trong các cơ quan nhà nước và thông tư 15/2012/TT-BNV ngày
25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thi hành Nghị định 29 quy trình tuyển
dụng viên chức gồm các giai đoạn như sau:
Giai đoạn 1. Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần
tuyển.
Giai đoạn 2. Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển.
Giai đoạn 3. Chọn người mới cho tổ chức.
- Hình thức thi tuyển:
Người dự thi tuyển viên chức phải thực hiện các bài thi sau: Thi kiến
thức chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành. Việc thi tin học văn
phòng và ngoại ngữ đối với người dự thi tuyển viên chức thực hiện theo tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm. Gồm 3 bước:
+
+

+ Bước 1: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển.
Bước 2: Tổ chức tuyển dụng viên chức.
Bước 3: Thông báo kết quả tuyển dụng.
- Hình thức xét tuyển:
Nội dung xét tuyển viên chức:

+

Xét kết quả học tập bao gồm điểm học tập và điểm tốt nghiệp của người dự
tuyển.
+ Kiểm tra, sát hạch thông qua phỏng vấn hoặc thực hành về năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển.

21


Tiến hành cho một số đối tượng:
+

Người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 03 năm

trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng;
+ Những người tốt nghiệp đại học loại giỏi, tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ ở trong
nước và ngoài nước, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cần
tuyển dụng, trừ các trường hợp mà vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp
cần tuyển dụng yêu cầu trình độ đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ;
+ Những người có tài năng, năng khiếu đặc biệt phù hợp với vị trí việc làm
trong các ngành, lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, các ngành
nghề truyền thống.
Tóm lại công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng trong đơn vị sự
nghiệp công lập và hoạt động tuyển dụng khi tiến hành tuân theo những
nguyên tắc, điều kiện, quy trình nhất định được quy định cụ thể trong các văn
bản pháp luật về tuyển dụng viên chức.
1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức
Hoạt động tuyển dụng viên chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, từ
những yếu tố chủ quan của đơn vị, tổ chức và người lao động tới những yếu
tố khách quan từ phía cơ chế, chính sách pháp luật, nguồn nhân lực.
1.7.1. Các yếu tố chủ quan
Các đơn vị sự nghiệp vốn có nhiều lợi thế để thu hút nguồn nhân lực,
đặc biệt là nhân lực có trình độ được đào tạo chuyên môn bài bản. Do đặc thù
công việc nên hoạt động chuyên môn tại Trường ĐHSP Hà Nội II cần hàm
lượng chất xám cao nhiều hơn ngành khác. Trường có thời gian thành lập
sớm, được nhà nước đầu tư về vốn, địa điểm, trang thiết bị, ngân sách hoạt

động nên đã tạo được thương hiệu trong việc cung cấp dịch vụ công. Trong
22


chế độ bao cấp, các đơn vị sự nghiệp gần như độc quyền trong việc thu hút
lao động chuyên môn nên đã xây dựng được đội ngũ viên chức khá hùng hậu.
Nhiều viên chức đã đạt được những thành tựu nổi bật trong lĩnh vực chuyên
môn, mang lại danh tiếng cho Trường, là động lực phấn đấu cho các thế hệ
sau. Với những thành tựu trong quá khứ và hiện tại, Trường vẫn có sức hút
đối với người lao động có trình độ tới làm việc.
Để thu hút người có tài năng tới làm việc, vai trò của người đứng đầu
đơn vị hết sức quan trọng. Với việc mở rộng quyền tự chủ cho Trường ĐHSP
Hà Nội II, Hiệu trưởng được nhà nước trao quyền quản lý mọi hoạt động của
đơn vị, trong đó có hoạt động tuyển dụng viên chức. Theo quy định, người
đứng đầu đơn vị là Hiệu trưởng - Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng viên chức, do
đó sẽ có vai trò quan trọng nhất trong việc đảm bảo chất lượng, hiệu quả của
công tác tuyển dụng. Người đứng đầu không chỉ phải chịu áp lực trong việc
thực hiện nhiệm vụ do nhà nước giao mà còn phải chịu trách nhiệm đối với sự
phát triển của đơn vị. Uy tín, hình ảnh của lãnh đạo đơn vị cũng là một điểm
thu hút viên chức tới làm việc.
Tâm lý, thói quen của người lao động cũng là yếu tố ảnh hưởng tới
công tác tuyển dụng. Với chế độ tập trung bao cấp trong thời gian dài đã hình
thành tâm lý trong một bộ phận người lao động muốn vào biên chế tại các đơn
vị sự nghiệp công lập để có cơ hội phát triển về chuyên môn, ổn định trong
công việc, sự bảo vệ tốt hơn về chính sách, pháp luật. Trở thành viên chức là
mong ước của nhiều người, kể cả những người đã làm việc ổn định tại các
doanh nghiệp, đơn vị tư nhân.
1.7.2. Các yếu tố khách quan
- Yếu tố chính trị
23

Yếu tố chính trị là một trong những yếu tố có ảnh hưởng ngày càng lớn
đến hoạt động tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp, cơ quan hành
chính nhà nước. Sự ổn định chính trị tạo ra môi trường thuận lợi đối với hoạt
động tuyển dụng. Trong một nền chính trị ổn định, không có chiến tranh thì
xã hội sẽ ổn định, con người được đảm bảo an toàn về tính mạng do đó họ có
yên tâm lao động và cống hiến.
- Điều kiện về thị trường lao động

Số dân, cơ cấu dân số là những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển
dụng viên chức. Dân số, lực lượng lao động dồi dào nhu cầu về việc làm tăng
nhanh, đặc biệt khi nước ta đang ở trong giai đoạn cơ cấu dân số trẻ, nhu cầu
về việc làm sẽ tăng nhanh. Nguồn lao động dồi dào sẽ là điều kiện cho đơn vị,
tổ chức dễ dàng tuyển dụng được ứng viên phù hợp cho vị trí việc làm. Dân
số ít và cơ cấu dân số già sẽ gây khó khăn cho hoạt động tuyển dụng, đơn vị
sự nghiệp không tuyển dụng được viên chức xứng đáng, chất lượng cho vị trí
việc làm khi đó sẽ xảy ra tình trạng thiếu nhân lực.
- Văn hóa và các giá trị truyền thống
Với những công việc đã được xã hội quan tâm, đề cao dễ thu hút ứng viên
đặc biệt là ứng viên giỏi. Quan niệm của xã hội về những công việc nào đó
không được coi trọng sẽ là cản trở lớn đối với tổ chức, đơn vị cần tuyển dụng.
- Các cơ chế chính sách pháp luật hiện hành về tuyển dụng viên chức

Chế độ, chính sách, pháp luật là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới đơn
vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức. Với quan điểm coi viên chức là một
bộ phận cấu thành đội ngũ cán bộ, nhà nước đã xây dựng các chế độ, chính sách,
pháp luật về viên chức với nhiều ưu đãi. Điều này góp phần xây dựng một đội
24

ngũ viên chức lớn mạnh, hoàn thiện nhiều nhiệm vụ to lớn mà nhà nước và xã
hội giao cho tổ chức, đơn vị. Pháp luật được xây dựng phù hợp với thực tiễn sẽ
nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động tuyển dụng viên chức. Ngược lại, nếu
pháp luật không phù hợp có thể ảnh hưởng tới hoạt động này, cụ thể là không
tuyển được viên chức xứng đáng, chất lượng. Sự phát triển của xã hội và thị
trường lao động đòi hỏi pháp luật về tuyển dụng phải luôn có sự điều chỉnh. Các
quy định của pháp luật hiện nay còn có một số điểm chưa phù hợp với thực tiễn
bởi chậm thay đổi trước sự phát triển kinh tế - xã hội, thực trạng nguồn nhân lực,
công tác quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Nhân tố khoa học và công nghệ

Tốc độ phát triển của khoa học – kỹ thuật, công nghệ thông tin cũng
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Ngày nay, cùng với sự phát triển của
khoa học ngày càng cao đòi hỏi các đơn vị sự nghiệp cần phải có những ứng
viên có trình độ, năng lực, phẩm chất tốt đáp ứng yêu cầu công việc, trong đó
có hoạt động tuyển dụng như: ứng dụng phần mềm tin học vào thi tuyển viên
chức, tổng hợp, thống kê, cập nhật thông tin và hồ sơ ứng viên dự tuyển, đăng
thông báo tuyển dụng viên chức trên các phương tiện truyền thông... để thông
tin được cập nhật một cách kịp thời, nhanh chóng và chính xác.
Tiểu kết chương 1
Công tác tuyển dụng viên chức là một nhiệm vụ rất quan trọng, cần
xem xét và sàng lọc chất lượng một cách toàn diện để lựa chọn được những
người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và
có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức. Hiểu rõ được vai trò của
hoạt động tuyển dụng trên cơ sở nghiên cứu hoạt động tuyển dụng viên chức
tại Trường ĐHSP Hà Nội II Chương 1 tác giả đã hệ thống hóa, cơ sở lý luận
25