Đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong doanh nghiệp Thịnh Kiệm

MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài.
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người.
Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội.
Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công
lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi
người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự
cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan
trọng đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của
pháp luật đối với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập
theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành
cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động
trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Chính vì
vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động
nước ta.
Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động –
việc làm luôn là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong các vấn
đề xã hội. Và việc mở cửa thị trường, thu hút đầu tư nước ngoài trong những
năm qua đã góp phần giải quyết một lượng nhu cầu không nhỏ về việc làm
cho người lao động Việt Nam. Trong vài năm trở lại đây, quan hệ hợp đồng
lao động trong các doanh nghiệp đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan tâm,
lo ngại với nhiều hiện tượng vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn
Đã có không ít công trình nghiên cứu về chế định hợp đồng lao động,
về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, hoặc
về thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, đi vào trọng tâm việc áp dụng chế định trong doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài, đặc biệt trong những năm gần đây, thì chưa có nhiều tác

giả nghiên cứu.
Vì những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài “Đánh giá thực trạng giao
2


kết, thực hiện hợp đồng lao động trong doanh nghiệp ” làm đề tài cho bài tiểu
luận của mình.
2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu.
- Mục đích của việc nghiên cứu chế định Hợp đồng lao động và thực
tiễn áp dụng trong doanh nghiệp là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan
trọng của chế định trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay cũng như trong
việc thiết lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động tại các doanh nghiệp;
những điểm tích cực và hạn chế của một số quy định cơ bản về Hợp đồng lao
động nói riêng, Pháp luật lao động nói chung. Đối chiếu vào thực tiễn áp
dụng các quy định này trong mối quan hệ Hợp đồng lao động tại cá doanh
nghiệp để thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể,
từ đó đánh giá về những kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên
nhân của nó, nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện chế
định Hợp đồng lao động và các quy định liên quan cũng như nâng cao hơn
nữa hiệu quả áp dụng chế định này trong doanh nghiệp, hạn chế sự vi phạm
làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ cũng như
lợi ích chung của xã hội.
- Phạm vi nghiên cứu: Tiểu luận tập trung vào nghiên cứu những quy
định pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện và chấm dứt Hợp đồng lao
động và thực tiễn áp dụng các quy định này trong quan hệ giữa doanh nghiệp
và người lao động làm việc cho doanh nghiệp.
3. Phương pháp nghiên cứu.
Khóa luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước
làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn

đề.
Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng đã
sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân
tích – tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa
nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát… một cách có hệ thống và
3


nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
4. Kết cấu khóa luận.
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, khóa luận gồm 3 chương:
- Chương I: Khái quát về hợp đồng lao động và doanh nghiệp Thịnh
Kiệm.
- Chương II: Thực trạng về việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động trong doanh nghiệp Thịnh Kiệm.
- Chương III:Giải pháp nâng cao hiệu quả trong giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động trong doanh nghiệp Thịnh Kiệm.
Với thời gian nghiên cứu không dài, trong khi đề tài nghiên cứu khá
rộng và phức tạp, bản thân em chưa có kinh nghiệm nghiên cứu khoa học và
còn hạn chế nhiều mặt, do đó bài tiểu luận không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo của các thầy cô để khóa luận này
được hoàn chỉnh và khoa học hơn.
Em xin chân thành cảm ơn cô quí thầy cô (Khoa Nhà nước-Pháp luật)
đã giúp đỡ em trong suốt quá trình tìm hiểu môn học Luật Lao động và thực
hiện đề tài này.

4


Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ DOANH

NGHIỆPTHỊNH KIỆM
1.1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG-PHƯƠNG THỨC CƠ BẢN THIẾT
LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG.
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động.
*Lịch sử ra đời chế định hợp đồng lao động, định nghĩa hợp đồng
lao động
Nghiên cứu về lịch sử ra đời của Luật lao động, các nhà nghiên cứu
pháp luật đều khẳng định rằng ngành luật này được thừa nhận tương đối
muộn so với các ngành luật khác. Các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ
lao động trước đó được điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đời rất
sớm và phạm vi điều chỉnh rất rộng – Luật dân sự. Các quy định về Hợp đồng
lao động xuất hiện khi luật về Hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận, thực
tiễn áp dụng và ban đầu lý luận về Hợp đồng lao động với khái niệm Hợp
đồng lao động chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về Hợp đồng dân sự.
Hệ thống pháp luật của Pháp – Đức trước đây không quy định riêng về
Hợp đồng lao động và chỉ coi nó thuần túy là một loại Hợp đồng dân sự, đúng
hơn là một loại hợp đồng dịch vụ dân sự. Hệ thống pháp luật của Anh - Mỹ
cũng có quan điểm tương tự. Các quy định về quan hệ lao động theo hợp
đồng, giao kèo ở Trung Quốc trước năm 1953, ở Việt Nam sau khi Cách mạng
tháng 8 năm 1945 thành công cũng không nằm ngoài ảnh hưởng của Luật dân
sự.
Sau đó, với sự phát triển của khoa học Luật lao động và những nhận
thức mới về hàng hóa sức lao động, quan niệm về Hợp đồng lao động đã có
những thay đổi nhất định. Bên cạnh Luật dân sự làm cơ sở pháp lý chung của
các quan hệ hợp đồng, việc điều chỉnh quan hệ lao động đã có những đạo luật
riêng như Luật về tiêu chuẩn lao động, Luật bảo vệ đơn phương chấm dứt
Hợp đồng lao động, Luật bảo vệ lao động nữ, lao động thanh – thiếu niên…
hoặc được quy định qua án lệ.
5

Hệ thống pháp luật của Pháp – Đức quan niệm “Hợp đồng lao động là
sự thỏa thuận, tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được
trả công và chịu sự quản lý của người đó”.
Luật lao động của nước Cộng Hòa Nhân Dân Trung Hoa thì định nghĩa
“Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao động,
quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao đông…”.
Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số 286 ban hành ngày
10/5/1953 (đã sửa đổi, bổ sung) quy định: “Thuật ngữ “Hợp đồng lao động”
trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng người lao
động làm việc cho người sử dụng lao động và người sử dụng lap động trả
lương cho việc làm đó”.
Một cách khái quát, ILO định nghĩa Hợp đồng lao động là “ thỏa thuận
ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong
đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Nhưng khái niệm chỉ xác định
một bên quan hệ là công nhân khiến nhóm chủ thể này bị thu hẹp và cũng
chưa nêu rõ bản chất của Hợp đồng lao động.
Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ
Chí Minh quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950
có quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào
trong hệ thống Pháp luật lao động không tồn tại những văn bản về Hợp đồng
lao động. Nhưng tùy từng giai đoạn với điều kiện khác nhau mà khái niệm
Hợp đồng lao động có sự khác nhau nhất định. Và đến Bộ luật lao động được
Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 (sửa đổi. bổ sung năm 2002, 2006 và
2007), thì Hợp đồng lao động được định nghĩa tại Điều 26 “là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Đây
được coi là khái niệm pháp lý chính thức về Hợp đồng lao động trong Hệ
thống pháp luật Việt Nam hiện nay.
Vậy, khái niệm Hợp đồng lao động có nhiều cách tiếp cận khác nhau,

được giải thích bởi sự khác nhau về lý luận khoa học Luật lao động, truyền
6


thống pháp lý, điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội của nền kinh tế… Nhưng các
khái niệm này đều có ít nhiều những điểm tương đồng. Hiện ở nước ta, khái
niệm được quy định tại Điều 26 Bộ luật lao dộng đã có tính khái quát nhưng
vẫn chưa phản ánh đầy đủ nội dung quan hệ.
* Đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động cũng là một loại khế ước nên nó mang những đặc
điểm chung của hợp đồng: là sự thỏa thuận trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình
đẳng của các chủ thể. Song, vì đây là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi,
mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, nên nó có những đặc
trưng riêng so với các khế ước khác. Khoa học Luật lao động của các nước
thuộc các Hệ thống pháp luật khác nhau đều thừa nhận vấn đề này. Tuy nhiên,
khi tiếp cận cũng có sự khác nhau nhất định.Chỉ riêng ở nước ta, quan điểm
của các nhà khoa học pháp lý ít nhiều cũng có sự khác biệt. Nhưng dù có sự
khác biệt nhất định về góc độ , cách thức, khía cạnh tiếp cận, các quan điểm
đều có điểm chung - khẳng định yếu tố quản lý của người sử dụng lao động
với người lao động là đặc trưng quan trọng nhất.
Tổng hợp các kết quả nghiên cứu từ trước đến nay, có thể thấy Hợp
đồng lao động mang những đặc trưng cơ bản sau:
Thứ nhất, trong Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người
lao động với người sử dụng lao động.
Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa
nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi người lao động
tham gia quan hệ lao động.
Như đã đề cập, đặc trưng này được coi là tiêu biểu nhất của Hợp đồng
lao dộng mà các quan điểm khác nhau đều thừa nhận. Có thể khẳng định đây
là đặc trưng riêng biệt của Hợp đồng lao động so với tất cả các quan hệ khế

ước khác. Nói như TS. Nguyễn Hữu Chí, “Trong quá trình thực hiện Hợp
đồng lao động dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó, còn biểu
hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng, bởi một bên trong quan hệ có quyền
ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện”. Vì vậy, có ý kiến
7


cho rằng Hợp đồng lao động không còn mang đầy đủ bản chất của khế ước
trong quá trình thực hiện; đặc trưng này dường như làm xuất hiện sự bất bình
đẳng như một tất yếu trong quan hệ Hợp đồng lao động. Song, cần khẳng định
lại rằng yếu tố quản lý này mang tính khách quan, pháp luật chỉ thừa nhận
tính khách quan đó và giới hạn trong khuôn khổ để tránh việc lạm dụng nó
xâm phạm đến lợi ích các bên, nhất là người lao động. Vì khi tham gia vào
quan hệ lao động, mỗi người lao động thực hiện nghĩa vụ với tính cá nhân
đơn lẻ nhưng quá trình lao động lại mang tính xã hội hóa cao, hiệu quả cuối
cùng phụ thuộc vào sự hợp tác của tất cả các cá nhân, các quan hệ lao động.
Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết đồng bộ…các quan hệ đơn lẻ
trong trật tự chung bởi trung tâm chỉ huy, điều phối với các yêu cầu, đòi hỏi,
ràng buộc, mệnh lệnh… Trung tâm này chỉ có thể là người sử dụng lao động.
Bởi họ là người bỏ tài sản đầu tư, mua sắm, trang bị mọi phương tiện cần
thiết, thuê mướn lao động (là một bên trong tất cả các Hợp đồng lao động
này). Vậy, một bên có quyền ra mệnh lệnh chỉ thị, bên kia có nghĩa vụ thực
hiện trong thời gian làm việc; nhưng về mặt pháp lý họ vẫn bình đẳng với
nhau, bởi song song với quyền quản lý này, người sử dụng lao động có nghĩa
vụ đảm bảo điều kiện lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động…, hay
người lao động và người sử dụng lao động vẫn bình đẳng trong thực hiện
quyền và nghĩa vụ luật định. Tuy nhiên, do người sử dụng lao động sẵn có ưu
thế kinh tế hơn hẳn, lại có quyền quản lý được thừa nhận nên rất dễ dẫn đến
việc lạm dụng, phân biệt, đối xử bất bình đẳng với người lao động… Vì thế,
vai trò của pháp luật Hợp đồng lao động trở nên đặc biệt quan trọng, một mặt

tôn trọng quyền quản lý của người sử dụng lao động, mặt khác bảo vệ quyền
lợi hợp pháp của người lao động. Đây là khó khăn, thách thức không chỉ trong
công tác lập pháp mà còn trong sự hiện thực hóa quy định pháp luật trong
thực tế.
Thứ hai, đối tượng của Hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Việc làm là biểu hiện bề ngoài, là tên gọi của quá trình con người hiện
thực hóa khả năng lao động, vật chất hóa sức lao động. Trong cơ chế thị
8


trường, sức lao động được đem ra trao đổi mua bán hình thành thị trường lao
động. Quan hệ trao đổi mua bán sức lao động này không giống các quan hệ
mua bán khác vì là quan hệ đặc biệt với hàng hóa đem trao đổi luôn gắn với
cơ thể người lao động. Khi mua nó, người sử dụng lao động được xác lập
quyền sở hữu không phải theo kiểu “trao tay”, mua đứt bán đoạn, người bán
không còn một liên hệ nào với hàng hóa. Người sử dụng lao động được sở
hữu nó qua quá trình lao động biểu thị bởi thời gian làm việc, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của người lao động. Tức là người lao động
phải cung ứng sức lao động - cả thể lực và trí lực của chính mình. Vì vậy, nội
dung chủ yếu đầu tiên của Hợp đồng lao động là công việc của người lao
động. Đem so sánh, trong quan hệ dân sự về lao động, vấn đề các chủ thể
quan tâm chủ yếu là lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, là kết quả
cuối cùng chứ không phải quá trình lao động, khác hẳn với quan hệ Hợp đồng
lao động.
Mặt khác, đối tượng của một quan hệ xã hội là cái mà các bên cùng
hướng tới.người sử dụng lao động hướng tới việc làm của người lao động
theo sự quản lý của mình. Người lao động bỏ sức lao động ra cũng hướng tới
một lợi ích đó là tiền công lao động. Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng
của Hợp đồng lao động phải là việc làm có trả công. Song, về bản chất, tiền
công lao động là giá trị hàng hóa sức lao động – hàng hóa đặc biệt, khi sử

dụng nó tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó – nên được điều chỉnh
bằng một quy chế pháp lý đặc biệt. Giá cả hàng hóa sức lao động (tiền công
lao động) vừa chịu tác động của quy luật kinh tế (quy luật giá trị, cung – cầu,
cạnh tranh), vừa phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo các điều
kiện sinh hoạt tối thiểu của người lao động.
Việc xác định đối tượng của Hợp đồng lao động là việc làm có trả công
với nội dung như trên có ý nghĩa quan trọng góp phần phân biệt Hợp đồng lao
động và một số hợp đồng khác có một số nét tương đồng như hợp đồng khoán
việc, hợp đồng ủy quyền. Mặt khác, chính đặc điểm về đối tượng quyết định
các đặc điểm khác. Chúng ta có thể nhận thấy, do sức lao động không thể tách
9


rời người lao động mà Hợp đồng lao động luôn mang tính đích danh và cũng
dễ giải thích tại sao người lao động khi tham gia quan hệ lao động thì đương
nhiên đặt mình dưới sự quản lý của người sử dụng lao động.
Thứ ba: Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.
Sức lao động tồn tại trong mỗi người là khác nhau, không thể trở thành
“vật cùng loại” để chuyển dịch từ người này sang người khác. Mặt khác, lao
động ở đây là lao động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài yếu tố khả năng
lao động, trình độ chuyên môn của người lao động, người sử dụng lao động
còn quan tâm đến tâm lý đạo đức, ý thức,… người lao động để quyết định
tuyển dụng. Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam
kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba, ngay cả người có trình độ
chuyên môn cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi
họ chết, không được chuyển giao cho người thừa kế. Mặt khác, trong Hợp
đồng lao động, ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, người lao động còn
có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng
năm, lễ tết; hưởng Bảo hiểm xã hội… và chỉ được hiện thức hóa trên cơ sở
cống hiến xã hội của người lao động. Vậy, để được hưởng những quyền lợi

trên, người lao động phải trực tiếp thực hiện Hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động biến đổi
không ngừng, phức tạp và đa dạng. Để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận không
trái pháp luật của các bên và tính linh hoạt của Hợp đồng lao động, khoản 4
Điều 30 Bộ luật lao động cho phép người lao động có quyền dịch chuyển
nghĩa vụ lao động cho người khác nếu được người sử dụng lao động đồng ý.
Đây cũng là yếu tố đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động.
Nhưng cũng cần chú ý việc giải quyết hậu quả của các sự kiện pháp lý nảy
sinh trong trường hợp này.
Thứ tư, Trong Hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên thường bị
khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định.
Với tất cả các quan hệ hợp đồng, thỏa thuận của các bên bao giờ cũng
phải đảm bảo các quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái pháp
10


luật… Với Hợp đồng lao động, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ, khống chế
bởi những ngưỡng pháp lý nhất định của Bộ luật lao động... Ở đó quy định
ngưỡng quyền tối thiểu của người lao động mà sự thỏa thuận chỉ được cao
hơn, không được thấp hơn; còn ngưỡng nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa thuận chỉ
được thấp hơn, không được cao hơn. Sự khác biệt là trong các quan hệ hợp
đồng khác, khung pháp lý cho sự thỏa thuận rất rộng, đảm bảo tối đa quyền
định đoạt của các bên; còn trong quan hệ Hợp đồng lao động, quyền tự do
định đoạt này bị chi phối bởi những giới hạn tương đối chặt chẽ.
Ngoài ra, cũng cần chú ý Hợp đồng lao động vừa có tính ưng thuận vừa
có tính thực tế. Lý luận chung về hợp đồng đã khẳng định rằng “Người nào
im lặng không mặc nhiên coi là đồng ý”, nhưng ý chí các bên có thể thể hiện
qua hành vi, từ đó rút ra kết luận. Trong quan hệ Hợp đồng lao động, tính thực
tế này ngày càng được chú trọng và trở thành cơ sở giải quyết mối quan hệ về
lợi ích, quyền và nghĩa vụ của các bên có tranh chấp, giải quyết về mặt lý luận

nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế như về chủ thể, hình thức, nội dung Hợp
đồng lao động… Trường hợp hết hạn Hợp đồng lao động mà người lao động
tiếp tục làm việc, người sử dụng lao động tiếp tục trả lương là một ví dụ điển
hình.
Thứ năm, Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian
nhất định hay vô hạn định.
Thời hạn của Hợp đồng lao động có thể được xác định rõ từ ngày có
hiệu lực đến một thời điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc.
Ở đây, các bên, đặc biệt là người lao động, không có quyền lựa chọn hay làm
việc theo ý chủ quan, mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian
được người sử dụng lao động xác định. Đây cũng chính là một trong những
căn cứ để phân biệt Hợp đồng lao động với các hợp đồng dịch vụ, gia công do
Luật dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp
đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định
(các trường hợp tạm hoãn Hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ
luật lao động; Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003).
11


1.1.2. Tính tất yếu khách quan của hợp đồng lao động trong nền
kinh tế thị trường.
Nền kinh tế xã hội nước ta đang phát triển hiện nay là Kinh tế thị
trường định hướng Xã Hội Chủ Nghĩa, trong đó tồn tại các hình thức xác lập
quan hệ lao động, các cách thức tuyển dụng lao động như: Hợp đồng lao
động; biên chế Nhà nước; tuyển dụng thông qua bầu cử.
Trong số các hình thức trên, có thể thấy Hợp đồng lao động đang được
sử dụng phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng
của Hợp đồng lao động, có thể khẳng định Hợp đồng lao động là công cụ hữu
hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một
cách thuận tiện.

Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của
đời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển dưới sự tác động của các quy
luật đặc thù của cơ chế này như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật
cung – cầu… Quan hệ lao động cũng không nằm ngoài sự tác động đó. Sức
lao động của con người đã được giải phóng và từ lâu đã trở thành một loại
hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành nên thị trường lao
động hay thị trường mua bán sức lao động, tồn tại đồng thời với các thị
trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động trao đổi, mua bán loại
hàng hóa này chính là hành động thiết lập quan hệ lao động, hay nói cách
khác bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế hàng hóa, thị trường là
quan hệ mua – bán sức lao động. Và đã là mua bán thì người mua, người bán
phải được quyền tự do lựa chọn, thỏa thuận, quyết định. Sức lao động thuộc
về mỗi người, quyền sử dụng nó để lao động, làm việc mưu sinh thuộc phạm
vi quyền con người. Nhưng bởi hàng hóa sức lao động này không chỉ có ý
nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm
xã hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội. Vì vậy, mỗi quốc gia trong
chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch
bảo vệ, phát triển nó. Cho nên pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyền tự do
lao động, việc làm, quyền tự do mua bán sức lao động trên thị trường lao
12


động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động
đồng thời đảm bảo trật tự và sự phát triển chung của xã hội; hoàn toàn không
phải pháp luật sáng tạo ra và áp đặt cho con người những quyền này và quan
hệ này. Pháp luật gọi hình thức của những thỏa thuận mua bán hàng hóa sức
lao động, cách thức xác lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường này
là Hợp đồng lao động. Hay nói cách khác, Hợp đồng lao động xuất hiện trong
nền kinh tế thị trường là một tất yếu khách quan. Nó là hình thức pháp lý phù
hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động của nền kinh tế này.

1.1.3. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao
động.
1.1.3.1. Phạm vi đối tượng áp dụng hợp đồng lao động.
Như đã trình bày, Hợ đồng lao động không phải là duy nhất mà là một
trong những hình thức pháp lý để tuyển dụng lao động, nên nó được áp dụng
trong phạm vi đối tượng nhất định. Theo quy định hiện nay (Nghị định
44/2003/NĐ-CP – Điều 2 và Nghị định 68/2000/NĐ-CP) thì phạm vi đối
tượng của Hợp đồng lao động là tất cả người lao động làm việc trong các đơn
vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân và các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá
nhân đó có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động, trừ
phạm vi đối tượng được áp dụng phương thức tuyển dụng vào biên chế Nhà
nước, tuyển dụng qua bầu cử, bổ nhiệm, những người tự nguyện tham gia
thành lập, hoạt động trong tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội, những người
thuộc lực lượng vũ trang (quân đội, công an) (quan hệ lao động của họ cơ bản
chịu sự điều chỉnh của các văn bản pháp luật khác).
Từ những quy định này, chúng ta thấy có một số điểm cần chú ý:
Một là, công chức, viên chức trong biên chế nhà nước có thể tham gia
quan hệ Hợp đồng lao động trong một số trường hợp được pháp luật cho
phép, nhưng họ nhân danh cá nhân chứ không nhân danh tư cách công chức.
Hai là, các trường hợp không áp dụng Hợp đồng lao động được hiểu là
hình thức pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động không phải là Hợp đồng lao
động, nhưng một số nội dung trong quan hệ vẫn chịu sự điều chỉnh của Bộ
13


luật lao động (Điều 4), đặc biệt là những quyền lợi, chế độ: thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, Bảo hiểm xã hội, tiền lương tối thiểu.
Ba là, những thợ điện, thợ máy, thợ nước, lái xe, bảo vệ, vệ sinh… của
cơ quan nhà nước, đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước do đơn vị quyết định
ký Hợp đồng dân sự hay Hợp đồng lao động, Hợp đồng kinh tế…, nếu chọn

Hợp đồng lao động phải tuân thủ chế định Hợp đồng lao động.
1.1.3.2. Các loại Hợp đồng lao động:
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định về các loại Hợp đồng
lao động tại Điều 27 Bộ luật lao động, gồm: Hợp đồng lao động không xác
định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn và Hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
(khoản 1).
- Loại thứ nhất: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại
Hợp đồng lao động không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc,
được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ. Như vậy, hợp
đồng này không phải là hợp đồng “suốt đời”. Ở loại hợp đồng này, người lao
động có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối với người
lao động lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện về thời hạn
báo trước. Do đó, đôi khi người sử dụng lao động sẽ gặp bất lợi với loại hợp
đồng này.
- Loại thứ hai: Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại Hợp đồng
lao động ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc quan hệ lao động. Hết thời hạn
này, hợp đồng không có giá trị thực hiện, trừ trường hợp có quy định
khác.Hợp đồng lao động này áp dụng cho những công việc xác định được thời
điểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- Loại thứ ba: Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, áp dụng cho những công việc có thể
hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế
người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao
động tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý
14


do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu (xem khoản 3 Điều 4 Nghị định
44/2003/NĐ-CP).

Khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động quy định khi Hợp đồng lao động loại
thứ hai và thứ ba hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên
phải ký kết Hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Hợp
đồng lao động hết hạn. Nếu hết thời hạn trên mà các bên vẫn không ký Hợp
đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết Hợp đồng lao động mới
là loại xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết Hợp đồng lao động không
xác định thời hạn.
Pháp luật cũng quy định không được giao kết Hợp đồng lao động dưới
12 tháng để làm công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ
trường hợp phải thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ thai
sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (xem khoản 3 Điều 27 Bộ luật
lao động). Quy định này một mặt bảo vệ quyền lợi người lao động bởi vì
thường với Hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên (đặc biệt là
Hợp đồng lao động loại thứ nhất) thì chế độ, quyền lợi cũng như việc làm của
người lao động được đảm bảo, ổn định hơn, trách nhiệm của người sử dụng
lao động với người lao động và xã hội cũng cao hơn so với loại Hợp đồng lao
động dưới 12 tháng; mặt khác cũng nhằm tạo một lực lượng lao động ổn định
có chuyên môn, yên tâm làm việc, gắn bó với đơn vị.
* Với quy định hiện hành về các loại Hợp đồng lao động, có một số
điểm cần lưu ý:
+ Với quy định về Hợp đồng lao động xác định thời hạn hiện nay, pháp
luật trong nhiều trường hợp đã gây khó cho các bên giao kết hợp đồng. Ví dụ
công việc phải làm có thể xác định thời điểm kết thúc, khoảng thời gian cần
thiết để tiến hành và chỉ cần giao kết Hợp đồng lao động để hoàn thành việc
đó, nhưng khoảng thời gian đó lại vượt quá 36 tháng, thì trong một số trường
hợp các bên sẽ phải giao kết Hợp đồng lao động không xác định thời hạn thay
15

vì giao kết Hợp đồng lao động có thời hạn lớn hơn 36 tháng (nếu thời gian để
hoàn thành công việc vượt quá 72 tháng). Quy định về khoảng thời gian này
có vẻ đã hạn chế quyền tự do thỏa thuận.
+ Một ngoại lệ của khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động quy định tại điểm
a tiểu mục 2 Mục I Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH là: được phép ký kết
nhiều lần Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định thời
hạn dưới 12 tháng với người đã nghỉ hưu. Quy định này dựa trên cơ sở điều
kiện sức khỏe người lao động đồng thời vẫn đảm bảo sự phù hợp với các quy
định về quyền lợi của người lao động là người đã nghỉ hưu tham gia quan hệ
Hợp đồng lao động (ví dụ tiền phí Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, nghỉ hằng
năm).
Tóm lại, Pháp luật lao động một mặt cho phép các bên thỏa thuận loại
Hợp đồng lao động, nhưng mặt khác khống chế sự thỏa thuận đó ở giới hạn
nhất định. Các bên chọn loại Hợp đồng lao động nào phải căn cứ tính chất
công việc người lao động đảm nhận chứ không hoàn toàn do ý chí các bên.
Điều này cũng là cần thiết để bảo vệ người lao động, bởi thực tế giải quyết
tranh chấp lao động cũng cho thấy rất nhiều vấn đề phức tạp, đặc biệt là vấn
đề liên quan đến thời hạn Hợp đồng lao động.
1.1.3.3. Hình thức của hợp đồng lao động.
Căn cứ vào Điều 28 Bộ luật lao động, có thể xác định hai hình thức tồn
tại của Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động bằng văn bản và Hợp đồng lao
động bằng lời nói.
Hợp đồng lao động bằng văn bản là Hợp đồng lao động mà các bên
thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và ghi lại thành các
điều khoản trong văn bản, có bút tích xác nhận của các bên. Hợp đồng phải
theo mẫu của Bộ Lao động-Thương binh và xã hội (khoản 1 Điều 3 Nghị định
số 44/2003/NĐ-CP, điểm a tiểu mục 1 Mục I Thông tư số 21/2003/TTBLĐTBXH ngày 22/9/2003) và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một
bản với giá trị pháp lý như nhau. Hợp đồng lao động bằng văn bản được và
phải được áp dụng cho: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp

16


đồng lao động xác định thời hạn từ ba tháng trở lên (Điều 28 Bộ luật lao
động); Hợp đồng lao động coi giữ tài sản gia đình (khoản 1 Điều 39 Bộ luật
lao động); Hợp đồng lao động làm việc trong các cơ sở dịch vụ như dịch vụ
xoa bóp, khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy… với tư cách là vũ nữ, tiếp viên,
nhân viên (Nghị định 87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt
động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh bài trừ một số tệ nạn xã hội
nghiêm trọng); Hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng lao động với
người được ủy quyền hợp pháp thay mặt một nhóm người lao động.
Hợp đồng lao động bằng lời nói (Hợp đồng lao động giao kết bằng
miệng) cũng do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng
nhưng không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có
người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên (Điều 3 Nghị định
44/2003/NĐ-CP). Các bên chỉ trao đổi ưng thuận theo kiểu quân tử mà không
có chứng thư xác nhận những cam kết, nhưng vẫn phải đương nhiên tuân thủ
các điều kiện luật định về trình tự giao kết, nội dung cơ bản của hợp đồng,
không được từ chối trách nhiệm, viện dẫn lý do là không có các văn bản ghi
nhận để phủ nhận những thỏa thuận đã hình thành. Nhìn chung, các chủ thể,
đặc biệt người lao động cần thận trọng khi giao kết loại hợp đồng này. Hợp
đồng lao động loại này có thể và chỉ có thể sử dụng khi giao kết các hợp đồng
làm việc có tính chất tạm thời theo mùa vụ thời hạn dưới ba tháng; hợp đồng
với lao động giúp việc gia đình (trừ hợp đồng coi giữ tài sản) (Điều 28, khoản
2 Điều 139 Bộ luật lao động). Tuy nhiên, quy định “Hợp đồng lao động giao
kết bằng miệng” có lẽ chưa chuẩn về ngôn ngữ khoa học, thậm chí dẫn đến
sai sót trong cách diễn đạt của nhiều người, ví dụ có người sử dụng cụm từ
Hợp đồng lao động “ký kết bằng miệng”.
Ngoài ra, khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động cho thấy dù không trực tiếp
ghi nhận hình thức Hợp đồng lao động bằng hành vi nhưng pháp luật thừa

nhận tính thực tế của Hợp đồng lao động, thừa nhận thỏa thuận ngầm về mối
quan hệ giữa các bên, nhằm đảm bảo sự tự do ý chí, bảo vệ người lao động
nếu gười sử dụng lao động cố ý thoái thác trách nhiệm giao kết Hợp đồng lao
17


động, đồng thời là căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp khi không có
Hợp đồng lao động bằng văn bản hay lời nói làm bằng chứng.
1.1.3.4. Nội dung của hợp đồng lao động.
Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dung của Hợp đồng lao động,
thường người ta xem xét các điều khoản của Hợp đồng lao động, bởi thỏa
thuận của các bên tạo lập quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động được thể
hiện qua các điều khoản này. Nói cách khác, nội dung Hợp đồng lao động
chính là kết quả quá trình thương lượng để giao kết hợp đồng, là biểu hiện sự
thống nhất ý chí của các bên.
Theo quy định của Pháp luật lao động hiện hành, Hợp đồng lao động
phải có những nội dung chủ yếu gồm: Công việc phải làm; Địa điểm làm
việc; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Tiền lương; Điều kiện về an toàn
lao động, vệ sinh lao động và Bảo hiểm xã hội; Thời hạn hợp đồng (khoản 1
Điều 29 Bộ luật lao động). Các nội dung này cơ bản được ghi nhận, hướng
dẫn chi tiết trong mẫu Hợp đồng lao động (ban hành theo Thông tư
21/2003/TT-BLĐTBXH), trong đó có một số vấn đề cần chú ý:
- Về công việc phải làm - điều khoản rất quan trọng của Hợp đồng lao
động. Công việc phải làm rất đa dạng, các bên tự do thỏa thuận, nêu tên hay tả
chi tiết công việc, miễn sao là một “việc làm”, là “hoạt động tạo ra nguồn thu
nhập không bị pháp luật cấm” (Điều 13 Bộ luật lao động). Tuy nhiên, để bảo
vệ người lao động, trong một số trường hợp pháp luật hạn chế quyền làm việc
của họ: lao động là nữ, là người tàn tật, người cao tuổi, người chưa thành niên
không được làm một số ngành nghề.
- Về tiền lương: tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao

động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng,
nhiệm vụ, được pháp luật quy định hoặc hai bên thỏa thuận trong Hợp đồng
lao động. Với chức năng là thước đo giá trị, chức năng sản xuất, tích lũy, tiền
lương có ý nghĩa đặc biệt với người lao động, người sử dụng lao động và hoạt
động quản lý nhà nước. Điều 55 Bộ luật lao động quy định tiền lương do hai
bên thỏa thuận trong Hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất
18


lượng, hiệu quả công việc, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu
nhà nước quy định.
- Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: thỏa thuận cụ thể về nội
dung này giúp người lao động có thể phục hồi sức khỏe để làm việc có hiệu
quả, người sử dụng lao động có thể sắp xếp bố trí công việc hợp lý. Thời giờ
làm việc hai bên thỏa thuận nhưng không quá 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần, có thể
thỏa thuận làm thêm nhưng không quá 50% giờ tiêu chuẩn trong ngày, 200
giờ trong một năm trừ trường hợp đặc biệt.
- Về an toàn lao động, vệ sinh lao động: người lao động có thể thỏa
thuận về trang thiết bị, dụng cụ, môi trường làm việc. Tuy nhiên, người sử
dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện đảm bảo an toàn
lao động, vệ sinh lao động (Điều 95 Bộ luật lao động). Thỏa thuận của các
bên không được trái quy định tối thiểu của pháp luật nhằm bảo vệ sức lao
động của người lao động.
- Về điều khoản Bảo hiểm xã hội: Người lao động trong quá trình làm
việc có nhiều khả năng gặp rủi ro, tham gia vào Bảo hiểm xã hội, người lao
động được trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu
trí, tử tuất. Các bên có quyền thỏa thuận trích lập quỹ Bảo hiểm xã hội nhưng
không được trái quy định pháp luật để bảo vệ người lao động.
- Về thời hạn của hợp đồng: nội dung này được Pháp luật lao động quy
định khá cụ thể và việc thực hiện cũng được các bên rất quan tâm. Thời hạn

của Hợp đồng lao động là khoảng thời gian có hiệu lực của Hợp đồng lao
động. Thời hạn Hợp đồng lao động gồm: thời hạn không xác định và thời hạn
xác định. Vấn đề này đã trình bày trong phần các loại Hợp đồng lao động ở
trên.
Ngoài những nội dung chủ yếu, trong Hợp đồng lao động, các bên có
thể thỏa thuận các nội dung khác không trái pháp luật.
1.1.3.5. Giao kết hợp đồng lao động.
Giao kết Hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác
của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động, là
19


quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa
chọn và ra quyết định chính thức. quan hệ lao động có được hình thành bền
vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau hay không, quyền lợi các bên có được đảm
bảo hay không, lệ thuộc lớn vào giai đoạn này. Để xác lập quan hệ lao động
hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức thiện chí
khi thương lượng. Vậy giao kết Hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của hai
bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ
lao động.
* Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động.
Các quy định pháp luật về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động là những
điều kiện chủ thể tham gia quan hệ phải có, gồm năng lực pháp lý lao động và
năng lực hành vi lao động.
Xét trên thực tế khả năng làm việc tạo sản phẩm, thu nhập để nuôi sống
bản thân của con người nên pháp luật nhiều nước cũng như ILO đều quy định
người đủ 15 tuổi đã có thể có đủ năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao
động để giao kết Hợp đồng lao động với tư cách người lao động. Cũng như
vậy, Pháp luật lao động Việt Nam quy định điều kiện chủ thể giao kết Hợp
đồng lao động, một cách chung nhất:

+ Về phía người lao động: là công dân Việt Nam thì ít nhất phải đủ 15
tuổi, có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động (Điều 6 Bộ luật lao
động). Ngoài ra, tùy từng trường hợp mà pháp luật có những quy định riêng,
cụ thể:
- Đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, theo quy định tại
khoản 1 Điều 133, khoản 3 Điều 184 Bộ luật lao động, Điều 3 Nghị định số
34/2008/NĐ-CP, cơ bản yêu cầu: đủ 18 tuổi trở lên; có sức khỏe phù hợp; là
nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc chuyên gia (nếu người nước ngoài xin
vào làm việc trong lĩnh vực giáo dục, dạy nghề thì cần phải có đủ điều kiện
theo quy định của pháp luật Việt Nam về giáo dục, dạy nghề); không có tiền
án về tội vi phạm an ninh quốc gia, không thuộc diện đang bị truy cứu trách
nhiệm hình sự, đang chấp hành hình phạt hình sự theo quy định của pháp luật
20


Việt Nam và pháp luật nước ngoài; có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm
quyền của Việt Nam cấp (trừ các trường hợp không phải cấp giấy phép).
- Đối với người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước
ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam, theo Điều 131, 132 Bộ luật lao động,
nhìn chung cũng yêu cầu các điều kiện quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động.
Những ngoại lệ khác: một số trường hợp pháp luật cho phép giao kết
Hợp đồng lao động với người lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc
phù hợp với những điều kiện đi kèm (khoản 3 Điều 5 Nghị định 44/2003/NĐCP); không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi làm
những công việc pháp luật cấm.
+ Về phía người sử dụng lao động: là tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh
nghiệp… có tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh…, là cá nhân thì ít
nhất đủ 18 tuổi, có khả năng trả công lao động (Điều 6 Bộ luật lao động).
Với người lao động, nhìn chung, việc giao kết Hợp đồng lao động là
trực tiếp, không được ủy quyền (trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 5
Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Với người sử dụng lao động, họ có thể ủy quyền

ký kết Hợp đồng lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân.
Các quy định trên là phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt
Nam. Quy định độ tuổi lao động thấp giúp cho những người chưa thành niên
có thể tìm được công việc phù hợp. Ở nhiều vùng, người dân không có điều
kiện học hành nhiều, cần tạo điều kiện để họ tham gia lao động phù hợp với
khả năng, tạo cơ hội cho chính họ cũng đồng thời tạo cơ hội tăng sản phẩm
cho xã hội. Bên cạnh đó là sự bảo vệ người lao động trong trường hợp cần
thiết: lao động nữ có thiên chức làm mẹ; lao động tàn tật, lao động cao tuổi có
đặc thù về sức khỏe. Riêng người nước ngoài muốn giao kết Hợp đồng lao
động để làm việc tại Việt Nam phải đảm bảo nhiều điều kiện hơn bởi mục
đích quản lý, thực hiện chính sách lao động – việc làm của Nhà nước, ổn định
xã hội, bảo vệ an ninh, trật tự quốc gia.
* Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.
Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyện suốt buộc các bên phải tuân theo
21


trong một hoạt động hay một quá trình. Điều 9 Bộ luật lao động quy định:
“Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác
lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình
đẳng hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ
những điều đã cam kết.” Thông qua quy định này, có thể thấy Hợp đồng lao
động được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện.
Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một
trong những nguyên tắc cơ bản của Bộ luật lao động: nguyên tắc đảm bảo
quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Nguyên tắc này
tồn tại khách quan, xuất phát từ bản chất của hợp đồng nói chung, Hợp đồng
lao động nói riêng.
Nguyên tắc này biểu hiện về mặt chủ quan của người giao kết Hợp

đồng lao động ở chỗ, các chủ thể hoàn toàn tự do tự nguyện về mặt ý chí và lý
chí, cấm các hành vi dùng thủ đoạn để lừa dối, ép buộc, đe dọa nhằm buộc
các bên phải giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ. Khi tham gia quan hệ
Hợp đồng lao động, kết quả của quan hệ trước hết là sự chuyển tải tuyệt đối,
trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của chính
các bên trong quan hệ. Tuy nhiên, do năng lực chủ thể trong quan hệ Hợp
đồng lao động không đồng đều nên trong một số trường hợp ý thức chủ quan
của chủ thể bị chi phối bởi những người thứ ba (trường hợp người lao động
dưới 15 tuổi giao kết Hợp đồng lao động), nghĩa là bên cạnh ý chí của chính
chủ thể trong quan hệ còn sự chi phối của ý chí thứ ba và quan hệ chỉ được
xác lập với sự thống nhất các ý chí này. Điều này là cần thiết nhằm bảo vệ
quyền lợi hợp pháp của người lao động vì họ chưa có năng lực hành vi đầy
đủ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc này trong quan hệ Hợp đồng lao động
vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối.
Trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện rất đa dạng,
phức tạp. Tính tự do và tự nguyện với nhiều trường hợp thể hiện không rõ
ràng và mờ nhạt. Chẳng hạn thực tế khi ký kết Hợp đồng lao động thường
22


người sử dụng lao động đưa ra bản hợp đồng với những điều khoản đã được
xác định, người lao động xem xét, nếu đồng ý thì ký hợp đồng, nếu không thì
chấm dứt quan hệ. Nhưng đây không phải là người sử dụng lao động đã áp
đặt, vi phạm nguyên tắc. Bởi người sử dụng lao động chỉ đưa ra trước ý chí cố
định và không thay đổi, quyết định cuối cùng thuộc về người lao động. Tuy
nhiên, cách tiến hành trên chưa phù hợp với mục đích, bản chất quan hệ . Phía
người lao động, do nhu cầu thúc bách của việc làm thường không còn lựa
chọn khác nên vẫn ký Hợp đồng lao động với những nội dung chưa hẳn phù
hợp.
- Nguyên tắc bình đẳng.

Nguyên tắc này nói lên tư cách pháp lý của các bên trong giao kết Hợp
đồng lao động. Theo đó, các chủ thể có sự tương đồng về tư cách, địa vị pháp
lý và phương thức biểu đạt trong giao kết Hợp đồng lao động. Bất cứ hành vi
xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm
pháp luật Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, không phải có mặt nguyên tắc này là
tất yếu tạo ra sự bình đẳng giữa các bên.
Khi tham gia quan hệ Hợp đồng lao động, thực tế các chủ thể không
bình đẳng với nhau - xuất phát từ sự khác biệt địa vị kinh tế. Người sử dụng
lao động được coi là kẻ mạnh, là người bỏ tiền của, tài sản thuê mướn lao
động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản xuất, phân phối lợi ích.
Người lao động thường ở thế yếu bởi họ chỉ có tài sản duy nhất là sức lao
động, họ chịu phụ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động về việc làm, tiền
lương, điều kiện lao động… Trong tương quan này, có được sự bình đẳng là
hết sức khó khăn. Nên nguyên tắc này được nhấn mạnh chủ yếu ở khía cạnh
pháp lý và chủ yếu có ý nghĩa trong giao kết Hợp đồng lao động, còn khi đã
thiết lập quan hệ, sự bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý
của quá trình tổ chức, quản lý lao động.
- Nguyên tắc không trái pháp luật.
Khi giao kết Hợp đồng lao động, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn
trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên. Nhưng để được xã hội tôn trọng, pháp
23


luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng phải đặt trong cái chung của xã hội, tức
tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật. Trong điều kiện kinh tế thị trường,
nguyên tắc này càng đặc biệt có ý nghĩa. Bởi khi tham gia quan hệ lao động,
vì nhiều lý do khách quan và chủ quan, quá trình thực hiện luôn tiềm tàng các
nguy cơ dẫn đến sự vi phạm các cam kết. Vì vậy, các quy định chung của
Pháp luật lao động.
* Trình tự giao kết hợp đồng lao động.

Quá trình giao kết Hợp đồng lao động có thể chia làm ba giai đoạn:
-Giai đoạn 1: các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ hợp đồng lao
động.
Đây là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện. Khi các bên
có nhu cầu giao kết Hợp đồng lao động thì phải biểu lộ ra bên ngoài dưới hình
thức nào đó. Người sử dụng lao động có thể thông qua các phương tiện thông
tin đại chúng, thông báo trước cổng trụ sở, nơi công cộng, thông qua các
trung tâm tư vấn... Người lao động khi tiếp nhận được thông tin nếu có nhu
cầu làm việc và thấy phù hợp có thể trực tiếp đến đơn vị hay thông qua trung
tâm tư vấn giới thiệu để bày tỏ nguyện vọng của mình. Đây là giai đoạn các
bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần
gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
-Giai đoạn 2: các bên thương lượng, đàm phán nội dung hợp đồng lao
động.
Đây vẫn là giai đoạn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể,
hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động, còn nếu
thương lượng không đạt kết quả thì không hề có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý.
Song, xét thực tế, đây là giai đoạn rất quan trọng. Chất lượng quan hệ lao
động trong tương lai, như đã nói, phụ thuộc lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý
thức của các bên thương lượng. Trong thực tế giao kết Hợp đồng lao động, vì
nhiều lý do, dường như các chủ thể chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này. Quá
trình thương lượng, đàm phán hầu như không có hay không được thực hiện
với ý nghĩa đích thực của nó. Như đã khẳng định, cách làm của người sử dụng
24


lao động không vi phạm pháp luật, nhưng nó không phản ánh đúng bản chất
quan hệ và ít nhiều chứa đựng những mầm mống bất lợi cho tương lai. Về
phía người sử dụng lao động, cách ký kết Hợp đồng lao động trên có ưu điểm
nhanh chóng, không mất thời gian tuy nhiên lại tạo khoảng cách, đánh mất

thiện cảm và cơ hội hiểu biết nhau hơn với người lao động; người lao động sẽ
tin tưởng, yên tâm, thoải mái hơn nếu người sử dụng lao động dành thời gian
lắng nghe, trao đổi với họ, và hiệu quả lao động sẽ tốt hơn. Về phía người lao
động, khi không được thương lượng, đàm phán nội dung Hợp đồng lao động
thì vì nhu cầu việc làm, họ vẫn có thể ký Hợp đồng lao động mà trong đó các
quyền lợi hoặc các điều kiện thực hiện chưa được như mong muốn. Nhưng
cũng phải thấy để thương lượng Hợp đồng lao động thật sự bình đẳng, tạo lập
mối quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên
trong điều kiện hiện nay hoàn toàn không dễ dàng.
- Giai đoạn 3: hoàn thiện và giao kết Hợp đồng lao động.
Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và
chuyển sang giao kết Hợp đồng lao động. Đối với Hợp đồng lao động bằng
lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng (Điều 3 Nghị định
44/2003/NĐ-CP). Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những
thỏa thuận vào các điều khoản và sau đó ký kết Hợp đồng lao động. Thực tế
dường như tất yếu này lại đặc biệt quan trọng về mặt pháp lý vì hành vi đó
được coi là căn cứ pháp lý phát sinh quan hệ Hợp đồng lao động.
Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định
khác khi giao kết Hợp đồng lao động, quy định tại Điều 30 Bộ luật lao động.
1.1.3.6. Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn hợp đồng lao động.
* Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động.
Quá trình thực hiện Hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và
lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, hay thực hiện Hợp đồng
lao động là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ
đã cam kết trong Hợp đồng lao động.
Sau khi giao kết Hợp đồng lao động, các bên phải bằng hành vi của
25