Khảo sát,đánh giá thực trạng hoạt động giao kết,thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH nhà nước một thành viên xây lắp hóa chất

LỜI CẢM ƠN
Từ lâu trường học luôn là một môi trường giáo dục một kho tàng kiến
thức rộng lớn của mỗi con người,mỗi sinh viên, học sinh như chúng ta. Môi
trường đó chính là nơi gắn kết,là quá trình gián tiếp để mỗi con người,mỗi cá
nhân khám phá ra những tiềm ẩn và tài năng của mình. Có lẽ tài năng của mỗi
người là khác nhau nhưng đều được giáo dục dưới một môi trườn đầy lành
mạnh. Những người thầy,người cô đã truyền đạt cho chúng ta bao nhiêu kiến
thức để cho ta có những hành trang vững chắc để bước vào đời.Tuy nhiên
hành trang ấy có được phát huy hay không? Đó chính là kết quả cố gắng của
bản thân các bạn.
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban giám hiệu và toàn
thể thầy cô trong trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tạo mọi điều kiện để tôi
được học tập và rèn luyện trong một môi trường lành mạnh và bổ ích để có
thể phát huy được khả năng của mình.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành tới cô Nguyễn Thị Ngọc
Linh,cô đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm cho chúng tôi
để hoàn thiện đề tài một cách hiệu quả nhất. Bài tiểu luận của tôi không thể
tránh khỏi những thiếu xót, vì vậy tôi rất mong có được sự giúp đỡ của cô để
bài tiểu luận có thể được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài“ Khảo sát,đánh giá thực trạng hoạt động giao
kết,thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH Nhà nước Một Thành viên
Xây lắp Hóa chất” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của
giảng viên Nguyễn Thị Ngọc Linh trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Các thông tin số liệu,kết quả nghiên cứu trong đề tài này là trung thực
chưa được công bố trong bất kì đề tài này trước đây.

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN


MỞ ĐẦU
1: Lí do chọn đề tài:
Trước một nền kinh tế mở năng động như hiện nay cùng với xu hướng
phát triển của nền kinh tế thế giới, nền kinh tế nước ta còng đang từng bước
vươn lên. Bước ngoặt của sự đổi thay được đánh dấu bằng việc chuyển đổi
nền kinh tế từ kế hoạch hoá tập trung sang hoạt động theo cơ chế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa.
Người sử dụng lao động muốn có được sức lao động họ phải ký hợp
đồng lao động với người lao động. Hợp đồng lao động là văn bản thoả thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động, được ký kết trên nguyên
tắc bình đẳng, thoả thuận. Hợp đồng lao động là căn cứ cho người lao động
và người sử dụng lao động được sử dụng sức lao động của người lao động.
Đồng thời, hợp đồng lao động cũng là căn cứ để giải quyết những tranh chấp
phát sinh trong suốt quá trình lao động.
Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu cẩn thận, tôi thấy mảng đề tài về
lao động còn rất nhiều tiềm ẩn để nghiên cứu, đặc biệt là về giao kết,thực hiện
hợp đồng lao động. Chính vì vậy tôi quyết định khảo sát và lựa chọn đề tài là:
“ Khảo sát,đánh giá thực trạng hoạt động giao kết,thực hiện hợp đồng
lao động tại công ty TNHH Nhà nước Một Thành viên Xây lắp Hóa chất”
Do còn thiếu kinh nghiệm và khả năng lý luận nên đề tài không tránh
khỏi thiếu sót và thiếu lôgic. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn của
các thầy cô giáo cùng sự đóng góp ý kiến của toàn thể các bạn để tôi có thể
hoàn thành tốt đề tài của mình.
2: Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu:thực trạng hoạt động giao kết,thực hiện hợp

4


đồng lao động tại công ty
Phạm vi nghiên cứu: Được áp dụng rộng rãi đối với tất cả các đối tượng
mong muốn tìm hiểu về đề tài cũng như tất cả các thực trạng về hoạt động
giao kết,thực hiện hợp đồng lao động của các công ty hiện nay.

3: Phương pháp nghiên cứu
Đề bài nghiên cứu hoàn chỉnh,tôi đã sử dụng nhiều phương pháp khác
nhau như: thu thập và xử lý thông tin dựa trên các nguồn tài liệu như sách
báo, internet, và còn có nhiều nguồn tham khảo khác...
Tôi còn sử dụng các phương pháp như phương pháp liên
nghành,phương pháp phân tích ổng hợp, phương pháp so sánh,phương pháp
logic...
4: Mục tiêu nghiên cứu:
•

Hoạt động giao kết,thực hiện hợp đồng lao động.

•

Tìm hiểu về lịch sử hình thành,quá trình phát triển và thực tiễn áp dụng hợp
đồng lao động tại công ty.

•

Đánh giá thực trạng qua đó đề ra giải pháp.
5: Đóng góp của đề tài:
Với đề tài “Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết,thực hiện

hợp đồng lao động tại công ty TNHH Nhà nước Một Thành viên Xây lắp Hóa
chất” giúp chung ta ứng dụng và rút kinh nghiệm đối với các công ty
khác,làm tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm tới vấn đề này. Đồng thời
còn giúp cho những học sinh, sinh viên, người sử dụng lao động,người lao
động... Rút ra được những kinh nghiệm cũng như khắc phục được những mặt
5


hạn chế trong quá trình giao kết,thực hiện hợp đồng.
6: Cấu trúc của đề tài:
Đề tài này gồm có 3 chương:
Chương1: Cơ sở lý luận về việc giao kết,thực hiện hợp đồng lao động
theo pháp luật lao động Việt Nam.
Chương II: Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động tại công ty TNHH nhà nước một thành viên Xây lắp Hóa chất.
Chương III: Đánh giá thực trạng và một số kiến nghị,giải pháp góp
phần hoàn thiện chế độ pháp lý về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại
công ty.

Chương1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1 Hợp đồng lao động-Phương thức cơ bản thiết lập quan hệ lao
động của nền kinh tế thị trường.
1.1.1. Khái niệm chung Hợp đồng lao động:
A.Khái niệm HĐLĐ
Trong nền kinh tế thị trường hợp đồng lao động là một công cụ pháp lý
quan trọng để xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Do vậy, chế định hợp đồng lao động
chiếm vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động nước ta. Trong điều
kiện kinh tế thị trường trong giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo đầy đủ

các nguyên tắc: tự do, tự nguyện, bình đẳng. Đông thời pháp luật đảm bảo
quyền và lợi Ých chính đáng của các chủ thể nhất là đối với người lao động.
6


Tuy nhiên, trong việc bảo đảm quyền lợi cho các chủ thể thì vấn đề quyền, lợi
Ých của xã hội và Nhà nước là vấn đề mà pháp luật của nước ta luôn đặt lên
trên. Chính việc đặt lợi Ých đất nước, lợi Ých chung của xã hội lên trên mà
pháp luật có phần bảo vệ người lao động vì người lao động chiếm trong
xãhội.
Hợp đông lao động là văn bản ký kết giữa người lao động và người sử
dụng lao động, có giá trị pháp lý và có vai trò quan trọng. Theo điều 15 bộ
luật lao động năm 2012 định nghĩa hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng
lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”.
Vê mặt bản chất, hợp đồng lao đông cũng giống như các hợp đồng khác
đều dựa trên nguyên tắc cơ bản là “sự thoả thuân”giữa các bên chủ thể.
Nhưng hợp đồng lao động khác hợp đồng khác là nó liên quan đến một loại
tài sản đặc biệt đó là tài sản sức lao động của người lao động, và quan hệ hợp
đồng của hợp đồng lao động cũng đặc biệt hơn đó là quan hệ lao động. Sự đặc
biệt của hợp đồng lao động được thể hiện ở đối tượng của hợp đồng ; các
nguyên tắc xác lập và giao kết; thơi gian hợp đồng... tất cả được thể hiện
trong đặc trưng và vai trò của hợp đồng lao động.
B. Đặc trưng của hợp đồng lao động.
a.Đối tượng của hợp đồng lao động:
Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. mặc dù quan
hệ lao động là một loại quan hệ kinh tế về việc mua bàn một loại hàng hoá
đặc biệt là sức lao động của người lao động, biểu hiện của việc mua bán hàng
hoá sức lao động không giống như việc mua bán các hàng hoá thông thường

khác. Sức lao động không những đặc biệt ở chỗ nó có khả năng hồi phục lại
sau khi đã sử dụng và lao động của nó có thể tạo thêm giá trị khác mà còn đặc
biệt ở chỗ sức lao động không thể định lượng hay nhận dạng được bằng cân
7


hay mắt.
b.Hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng, song phương,
và giao kết có tính chất đích danh vì vậy có tính chất yên định về mặt chủ thể
Các chủ thể của hợp đồng lao động vừa độc lập với nhau trong quá
trình giao kết nhưng cũng vừa phải căn cứ vào điều kiện khả năng đáp ứng
của bên kia khi đưa ra các yêu cầu hay đòi hỏi quyền lơi cho mình. Bên cạnh
đó, pháp luật còng can thiệp vào quá trình ký kết hợp dồng để bảo đảm quyền
lợi cho các bên ở mức tối thiểu, đặc biệt là về quyền lợi của người động. Hợp
đồng lao đông có thể được giao kết trực tiếp do người lao động trực tiếp thực
hiện với người sử dụng lao động hoặc có thể thông qua uỷ quyền hợp pháp
thông qua một nhóm người lao động, thì các hợp đồng lao đông đều có hiệu
lực như đã ký kết với từng người (Theo Điều 30 bộ luật lao động).
c.Hợp đồng lao động phải được thực hiện trong một khoảng thời gian
nhất định hay không xác định với những yêu cầu và điều kiện lao động cho
công việc đó.
Nghĩa là người lao động phải tuân thủ theo thời gian lao động xác định
không được lựa chọn. Hợp đồng lao động có thể bỏ qua vấn đề thời gian lao
động nhưng thực tế thì người lao động vẫn phải tuân thủ thực hiện bởi họ còn
bị ràng buộc vào những quy định chung của doanh nghiệp.
C. Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động.
a.Về đối tượng áp dụng: Mặc dù hợp đồng lao động là công cụ thuận
lợi đảm bảo xác lập quan hệ lao động và được pháp luật xem như hình thức
chủ yếu để xác lập, nhưng do các yếu tố, đặc tính và những tư tưởng cũ ảnh
hưởng sâu sắc đến người lao động đồng thời còn do hợp đồng lao động còn là

hình thức mới lạ nên trong thực tế việc áp dụng hợp đồng lao động còn có
một số hạn chế. Hợp đồng lao động áp dụng đối với tất cả những người lao
động làm việc trong mọi thành phần kinh tế không phân biệt dân tộc, tôn giáo,
8


học vấn…. Tuy nhiên, pháp luật cũng rất quan tâm đến năng lực của các bên
chủ thể trong giao kết hợp đồng lao động
b.Về phạm vi áp dụng: hợp đồng lao động được áp dụng cho tất cả các
doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ chức chính trị - xã hội, cá
nhân có sử dụng lao động kể cả các cơ quan nhà nước và các tổ chức quốc tế
có trụ sở trên lãnh thổ Việt Nam.
D. Các loại HĐLĐ
Loại hợp đồng lao động được quy định và hướng dẫn giao kết tại Bộ
luật Lao động số 10/2012/QH13, nội dung cụ thể như sau:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau
đây:
*Căn cứ theo hình thức hợp đồng:
a) Hợp đồng lao động bằng văn bản;
b) Hợp đồng lao động bằng lời nói ;
* Căn cứ theo thời hạn hợp đồng:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

9

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản trên
đây hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao
động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết
theo quy định tại điểm b trên đây trở thành hợp đồng lao động không xác định
thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c trên đây trở thành
hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời
hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính
chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế
người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai
nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
1.1.2. Tính tất yếu khách quan của hợp đồng lao động trong nền
kinh tế thị trường.
Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và đặc trưng của HĐLĐ, có thể
khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm đảm bảo cho các bên thiết lập
và duy trì QHLĐ một cách thuận tiện.
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hợp đồng lao động. Trong cơ chế
thị trường quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi mét người (tập thể người) không
phải làm việc cho chính chính mình, mà làm việc cho người khác. tức là có sự
phân biệt về mục đích, lợi ích rõ ràng giữa người sử dụng lao động và người
10

lao động. Bởi vậy, quan hệ lao động làm công ăn lương- thuê mướn lao độnglà quan hệ lao động có tính chất đặc trưng nhất.
Nền kinh tế thị trường hiện đại không phải chỉ có một thành phần kinh
tế mà đa thành phần, đa sở hữu. Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường
rất đa dạng, phức tạp và đan xen vào nhau. Quan hệ lao đông gồm có các nụi
dung cơ bản sau: Những nội dung về tiền lương, tiền thưởng và phân phối lợi
nhuận,về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm sức khoẻ...
Pháp luật của tất cả các nước trên thế giới cũng như Việt Nam đều dành
sự điều chỉnh đặc biệt đối với các nội dung của quan hệ lao động. ở Việt Nam,
từ khi nước ta mở cửa nền kinh tế các hình thức sở hữu đã được đa dạng và
song song với các nội dung quan hệ lao động còn đa dạng và phức tạp hơn.
1.1.3.Giao kết HĐLĐ
1. Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Điều 7 BLLĐ năm 2012 quy định: “quan hệ lao động giữa người lao
động hoăc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại thương
lượng hoặc thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí,bình đẳng hợp
tác , tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”.
Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng bao
gồm:
a. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Nguyên tắc tự do , tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tha
gia lập ước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ HĐLĐ các chủ thể hoàn toàn
tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý chí, theo đó mọi hành vi cưỡng
chế , cưỡng bức , lừa gạt… đều xa lạ với bản chất của HĐLĐ và nếu có, hợp
đồng luôn bị coi là vô hiêu.
Nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong quá
trình giao kết HĐLĐ. Theo nguyên tắc này, các chủ thể- NLĐ và NSDLĐ –
11

có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt
trong quan hệ giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi sử sự nào nhằm tạo thế bất bình
đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm HĐLĐ.
b. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái
riêng tư cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ
hay không,tham gia bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những
quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn nhất định.
2. Chủ thể hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy
nhiên, không phải ai cũng có quyền giao kết hợp đồng.
Theo Điều 18 BLLĐ 2012:
“1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao
động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì
việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo
pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này
hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo
danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và
chữ ký của từng người lao động.”
3. Hình thức hợp đồng
a. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm

thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp
12


quy định tại Khoản 2 Điều này.
b.Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
(Điều 16 BLLĐ năm 2012)
Nội dung hợp đồng lao động
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 4 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP thì nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động được quy
định như sau:
1. Điều khoản chủ yếu:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp
pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
2. Điều khoản bắt buộc
Điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cần
phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những thỏa
thuận tự do.

4.3. Điều khoản thỏa thuận
Là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự do,
tự nguyện, không trái pháp luật.
13


Hiệu lực của hợp đồng lao động
1.Thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động
Thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động được tính từ thời
điểm giao kết hợp đồng,
Đối với hợp đồng bằng lời nói , thời điểm giao kết hợp đồng là thời
điểm các bên đã thỏa thuận về nội dung hợp đồng.
Đối với hợp đồng bằng văn bản , thời điểm giao kết là thời điểm bên
sau cùng ký vào văn bản.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu
Điều 50 của bộ Luật lao động năm 2012 quy định rất cụ thể về:
a. Hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộkhi thuộc một trong các trường
hợp sau đây:
- Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
- Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
- Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công
việc bị pháp luật cấm;
- Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
b. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi
phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
c. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp
luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng
hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao

động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó
1.1.4. Chế độ thực hiện hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật lao động quá trình duy trì HĐLĐ là quá
trình duy trì sự tồn tại của quan hệ HĐLĐ quá trình này bao gồm:

14


- Sự thực hiện HĐLĐ
- Sự thay đổi HĐLĐ
- Sự an toàn HĐLĐ
- Sự tạm hoãn HĐLĐ
a,Trách nhiệm phải thực hiện hợp đồng lao động
khi HĐLĐ được các bên thiết lập,một trong những vấn đề thiết lí đặt ra
là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ đó.
Về phương diện quyền,các bên cơ thể không chấp nhận người thứ
3,chấp nhận người thứ 3 hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết
trong các điều khoản của HĐLĐ trước đó.
Về phương diện nghĩa vụ người sử dụng lao động buộc phải thừa nhận
quyền của NLĐ và vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều
kiện sử dụng lao động theo các quy định của pháp luật. Và trên cơ sở các tỏa
thuận đã cam kết.
Về phía người lao động kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình
dưới sự quản lý của người sử dụng lao động,do đó nghĩa vụ tuân thủ quy
trình,quy phạm lao động lànghĩa vụ không thể ngoại lệ. Nếu người lao động
làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm cam kết trong hợp đồng và do đó
NSDLĐ có quyền xử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình.
b,Thay đổi HĐLĐ
Hợp đồng lao động là sự thỏa ước giữa người sử dụng lao động và
người lao động, thể hiện quyền lợi và nghĩa vụ của các bên có liên quan.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, có thể xảy ra một số trường hợp
ảnh hưởng tới quyền và nghĩa vụ của các bên có liên quan, vì vậy việc thay
15


đổi hợp đồng sao cho phù hợp là vô cùng cần thiết. Do đó luật lao động hiện
hành cũng có những điều khoản về thay đổi hợp đồng lao động.
c, Thay đổi nội dung của hợp đồng lao động
Theo điều 35 BLLĐ 2012:
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu
cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao
động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ
sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã
giao kết.
c,Sự tạm hoãn HĐL
Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian
nhất định và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện và không cần giao kết 1 hợp
đồng mới dù pháp luật không quy định chi tiết nhưng trên cơ sở đó có thể
hình dung 1 số hệ quả sau:
+ Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý,quan
hệ lao động vẫn tồn tại.
+ Các bên không thực hiện các quyền cũng như các nghĩa vụ đang tồn
tại ở thời điểm đó.
d, Chấm dứt HĐLĐ
•

Khái niệm:
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí mà một hoặc hai bên
không tiếp tục thực hiện HĐLĐ,chấm dứt quyền và nghĩa vụ của cả bên đã
16


thỏa thuận trong HĐLĐ.
• Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
a) Chấm dứt hợp đồng do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba:

* Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên: là trường hợp hai bên đều thể
hiện , bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và
bên kia đồng ý.
* Chấm dứt hợp đồng theo ý chí người thứ ba là những trường hợp
chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí hai bên của chủ thể trong quan hệ
lao động.Được qui định tại các khoản 5 ,6 ,7 Điều 36 BLLĐ 2012
b,Theo qui định , các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên
bao gồm :
* Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động : được qui
định tại điều 37 BLLĐ năm 2012.
* Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động:
Được qui định tại khoản 4 ,8 ,10 Điều 36 BLLĐ năm 2012
c. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động :
 Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ:

Được qui định tại điều 47 của BLLĐ năm 2012
•

Thời gian thực hiện trách nhiệm pháp lý.
Khoản 2 điều 47 BLLĐ 2012:

Căn cứ theo quy định của Bộ luật Lao động, trong thời hạn 7 ngày làm
việc kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán
đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền và lợi ích của mỗi bên.
Trong một số trường hợp đặc biệt như gặp sự kiện bất khả kháng hoặc
hai bên muốn thương lượng kéo dài thời gian, thì thời hạn thực hiện trách
nhiệm pháp lý có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
1.1.5 Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
17


A,Khái niệm tranh chấp lao động
theo điều 3 khoản 7 Bộ luật Lao động năm 2012:
“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm
tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng
lao động."
B,Những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Điều 194. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
1. Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong
giải quyết tranh chấp lao động.
2. Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và
lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái
pháp luật.
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực
tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn

định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
6. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai
bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng
nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không
18


thực hiện
C,Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Điều 195. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong giải
quyết tranh chấp lao động
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với
tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ
trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng
cao năng lực chuyên môn của hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động
trong giải quyết tranh chấp lao động.
3. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải chủ động, kịp thời tiến hành
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

19


Chương II:THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT
THÀNH VIÊN XÂY LẮP HÓA CHẤT.
1.1/ Khái quát về sự hình thành, phát triển và địa vị pháp lý của
công ty
1.1.1 Sự hình thành và phát triển

Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Xây lắp Hoá chất (CCIC) - là
doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, chủ sở hữu là Nhà nước
thuộc Tổng công ty Xây dựng Công nghiệp Việt Nam. Công ty là tổ chức kinh
tế có tư cách pháp nhân đầy đủ, hạch toán độc lập, có các quyền và nghĩa vụ
dân sự theo luật định, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh
doanh trong số vốn do Công ty quản lý, có con dấu riêng, có tài sản riêng và
các quỹ tập trung, được mở tài khoản nội, ngoại tệ tại các ngân hàng và Kho
bạc Nhà nước theo luật định, hoạt động trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam và
nước ngoài.
Được thành lập năm 1969, từ tháng 5/1981 Công ty mang tên Xí
nghiệp liên hợp xây lắp công nghiệp hoá chất trực thuộc Bộ Công nghiệp.
Năm 1996, Công ty đã gia nhập và trở thành thành viên của Tổng công ty Hoá
chất Việt Nam, theo quyết định số 1352/QĐ-TCCB ngày 11/6/1996 của Bộ
trưởng Bộ Công nghiệp, đơn vị đổi tên thành Công ty Xây lắp Hoá chất, từ
năm 1998 trở thành thành viên của Tổng công ty Xây dựng Công nghiệp Việt
nam. Từ tháng 7/2005, theo quyết định số 30/2005/QĐ-BCN ngày 25/7/2005
của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp, Công ty Xây lắp Hoá chất - doanh nghiệp
thành viên hạch toán độc lập thuộc Tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt
nam chuyển thành Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Xây lắp Hoá
chất, hoạt động theo Luật doanh nghiệp và Điều lệ của Công ty do Hội đồng
quản trị Tổng công ty Xây dựng Công nghiệp Việt nam phê duyệt.
20


Trong 35 năm qua, Công ty đã nhận thầu và tham gia xây lắp nhiều
công trình công nghiệp, công cộng và dân dụng thuộc nhiều lĩnh vực khác
nhau có quy mô lớn, yêu cầu kỹ thuật phức tạp như : Công ty Supe phốt phát
và Hoá chất Lâm Thao, Công ty Phân đạm và Hoá chất Hà Bắc, Tuyển quặng
Apatít Lào Cai, Nhà máy xi măng Tam Điệp, Nhà máy Nhiệt điện Cao Ngạn..,
tham gia chế tạo và lắp dựng hệ thống tuyến đường dây truyền tải điện cao áp

500KV, tuyến viba quốc gia, các công sở, giảng đường đại học, khách sạn,...
Đặc biệt, trong những năm gần đây Công ty đã tham gia xây dựng
nhiều dự án có vốn đầu tư nước ngoài như: Khu Công nghiệp NOMURA Hải
Phòng, Nhà máy cơ khí nặng HANVICO, Nhà máy thép VINAUSTEEL Hải
Phòng, Nhà máy ti vi màu LG-SEL, Nhà máy TOYOTA, Cao su INOUE
Vĩnh Phú, Nhà máy PVC, DOP Đồng Nai, Nhà máy Liên doanh Bánh kẹo
Hải Hà - Kotobuki, Tháp tạo hạt Nhà máy đạm Phú Mỹ, Nhà máy nhiệt điện
Cao Ngạn, Nhà máy dầu thực vật Cái Lân - Cần Thơ, Cụm si lô Nhà máy xi
măng Tam Điệp, Cụm si lô Nhà máy xi măng Lam Thạch, Dự án nâng cấp cơ
sở vật chất trường học - Khu vực các tỉnh Miền núi Phía Bắc,... Công ty cũng
mở rộng quan hệ hợp tác với các Công ty xây dựng quốc tế như Nhật bản,
Hàn quốc, Đài loan, Trung Quốc, Italia,... mở rộng liên doanh liên kết với
nhiều Tổng công ty trong các ngành, các viện các trường đại học và các tổ
chức tư vấn phục vụ cho chương trình phát triển doanh nghiệp.
Quá trình phát triển của CCIC gắn liền với sự đổi mới không ngừng về lực
lượng kỹ thuật, công nghệ và tổ chức quản lý. Hiện nay, CCIC với hơn 1.500
nhân viên trong đó có 220 kỹ sư , chuyên gia giàu kinh nghiệm thuộc các
ngành xây dựng, cơ khí, điện, điện lạnh, cấp thoát nước, thông gió, kiểm định,
đo lường, ... và trên 1.000 thợ lành nghề xây dựng và lắp ráp thiết bị công
nghệ. CCIC đặc biệt thành thạo trong các công việc thuộc chuyên ngành xây
lắp công nghiệp hoá chất như : thiết bị siêu trường, siêu trọng, chịu áp lực
cao, công tác hàn cao áp, hàn nhựa, kim loại màu, các hệ thống chống ăn mòn
hoá chất, lắp đặt hệ thống điện, tự động hoá và thông tin tín hiệu. Đặc biệt,
21


CCIC xây dựng và hoàn thiện các loại tháp có kết cấu bê tông vỏ mỏng bằng
công nghệ cốp pha trượt, bê tông dự ứng lực, nâng kết cấu vật nặng và các
công trình dân dụng cao tầng có yêu cầu kỹ thuật phức tạp.
Trong những năm gần đây, để phấn dấu trở thành Nhà tổng thầu, CCIC

đã đầu tư chiều sâu nhiều thiết bị chuyên dùng như cẩu bánh xích 250T, hệ
thống cốp pha trượt, hệ thống kéo căng dự ứng lực, nâng kết cấu vật nặng,
đầu tư chất xám, đổi mới cơ chế quản lý phù hợp với cơ chế thị trưởng. CCIC
cũng đang từng bước áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn
ISO9001-2000. Bên cạnh đó, CCIC còn có đội ngũ cán bộ kỹ sư tham gia làm
Giám đốc dự án để quản lý và điều hành các dự án lớn của Tổng công ty.
Là một tổ chức kinh tế hoạt động trên lĩnh vực tư vấn đầu tư, thiết kế
và xây lắp công trình, CCIC mong muốn không ngừng mở rộng quan hệ hợp
tác và luôn đáp ứng khách hàng với các sản phẩm xây dựng chất lượng cao,
chi phí hợp lý và đảm bảo tiến độ.
1.1.2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty
Theo Điều lệ tổ chức và hoạt động được phê chuẩn ngày 14/ 4/
1997 của Công ty và theo các bản đăng ký kinh doanh, cho đến nay Công ty
TNHH Nhà nước Một thành viên Xây lắp Hoá Chất có các chức năng và
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh chính như sau:
- Xây dựng công trình công nghiệp công cộng và dân dụng, xây dựng
đường bộ sân bay, bến cảng, các công trình thuỷ lợi, hồ chứa nước, đường dây
và trạm biến thế 110 KV.
- Lắp đặt đồng bộ thiết bị công nghệ : thiết bị điện, đo lường và tự
động hoá...
- Chế tạo thiết bị và các sản phẩm cơ khí

22


- Sản xuất và cung cấp vật liệu xây dựng, bê tông thương phẩm và các
sản phẩm bê tôngquỹ đất hiện có của Công ty và trong những năm vừa qua,
các dự án đó đã mang lại phần doanh thu khả quan cho Công ty.
Góp phần vào kết quả kinh doanh của Công ty có thành tích của công
tác tổ chức lao động. Công tác tổ chức, điều hành sản xuất, tiến độ, chất lượng

và khả năng cạnh tranh được thực hiện có hiệu quả. Công ty đã kiện toàn,
củng cố và sắp xếp lại tổ chức sản xuất và bộ máy quản lý:
- Thành lập phòng dự án để thay thế vai trò trung tâm tư vấn thiết kế và
xây dựng trước đây.
- Lập đội trực thuộc Công ty chuyên về thi công cơ giới.
- Hợp nhất Phòng tổ chức đào tạo với Văn phòng Công ty thành Phòng
tổ chức hành chính.
- Lập Ban đầu tư và phát triển kinh doanh nhà đất đặt trực tiếp dưới sự
chỉ đạo điều hành của Ban Giám đốc Công ty.
- Tiến hành rà soát lực lượng cán bộ để thực hiện việc lập kế hoạch
công tác cán bộ dài hạn kể cả cán bộ nguồn.
- Kịp thời bổ sung, điều chuyển, bổ nhiệm mới mét sè cán bộ lãnh đạo
Công ty, các phòng ban cơ quan và các đơn vị thành viên.
Về cơ bản tình hình tổ chức của Công ty đã đi vào ổn định, khắc phục
được sự hụt hẫng tạm thời ban đầu. Năng lực tổ chức và điều hành trên công
trình đạt được những tiến bộ tốt. Tiến độ, chất lượng, hiệu quả và an toàn
được Tổng Công ty và khách hàng đánh giá cao. Lực lượng quản lý và điều
hành dự án có những tiến bộ rõ rệt tiếp tục được Tổng Công ty tin tưởng giao
dự án, kể cả việc thuê chất xám của Công ty để thực hiện các dự án đòi hỏi
tiến độ chất lượng cao.
23


- Năng lực thiết bị, đội ngũ công nhân kỹ thuật còn bất cập, chưa đáp
ứng kịp thi công các công trình lớn, phức tạp như công trình phân đạm Hà
Bắc thuộc tỉnh Bắc Giang Công ty phải thuê kỹ sư của Trung Quốc để thiết kế
đảm bảo kỹ thuật cho công trình.
- Công tác quản lý giá thành, hạch toán các chi phí còn yếu, tài chính
không cân đối, hiệu quả kinh doanh ở một vài đơn vị còn thấp.
- Công tác cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu, cần được nghiên cứu

điều chỉnh, củng cố kể cả cơ quan Công ty và đơn vị thành viên.
Tuy còn có những khuyết điểm nhưng những kết quả đạt được là rất
quan trọng, đánh dấu sự phát triển liên tục và bền vững của Công ty Xây lắp
Hoá chất. Qua thực tế và phân tích những ưu khuyết điểm, Công ty đã rút ra
những bài học và cũng là phương hướng cho nhiệm vụ kỳ 2004:
+ Cần đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu và vận dụng chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước, các chủ trương của Tổng
Công ty, điều kiện thực tế của đơn vị. Phát huy mọi nguồn lực, tranh thủ mọi
cơ hội để đưa Công ty phát triển đúng hướng.
+ Coi trong công tác chỉ đạo thực hiện, chủ động, mạnh dạn, kiên trì
các mục tiêu, đồng thời xây dựng các cơ chế chính sách phù hợp để kích thích
sản xuất, xác định trách nhiệm và phân công rõ ràng; có biện pháp quả lý hiệu
quả, chấp hành kỉ cương trong mọi hoạt động.
+ Phát huy sức mạnh tập thể, giải quyết đúng và kịp thời các yêu cầu
thực tế, quan tâm lắng nghe và bảo vệ quyền lợi người lao động, coi trọng và
phát huy yếu tố con người.
1.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty
Chủ tịch công ty kiêm giám đốc công ty Công ty được điều hành bởi
24


giám đốc Công ty. Giam đốc công ty là một trong những thành viên sáng lập
ở đại hội cử ra hoặc thuê giám đốc. Có quyền Nhân danh công ty thực hiện
các quyền và nghĩa vụ của công ty,chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủ sở
hữu công ty về thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao theo quy định của
pháp luật.
Giám đốc là đại diện hợp pháp của công ty,được ủy quyền đầy đủ về
quyền hạn để điều hành hoạt động kinh doanh,giám đốc đề ra các kế hoạch để
kiểm tra việc thực hiện các công việc lớn theo hướng dẫn của các cơ quan
chức năng.

Để trợ giúp cho giám đốc còn có ba phó giám đốc phụ trách từng phần
hành riêng biệt:
Phó giám đốc hành chính là: điều hành các công việc liên quan đến vấn
đề tài chính trong doanh nghiệp.
Phó giám đốc thi công là:trợ giúp giám đốc trong các vấn đề liên quan
đến việc thi công công trình.
Phó giam đốc kĩ thuật: chịu trách nhiệm về các vấn đề kĩ thuật cũng
như máy móc thiết bị của công ty.
Kế toán là người giúp giám đốc chỉ đạo,tổ chức, thực hiện,công tác kế
toán hạch toán,thống kê của công ty và có các nhiệm vụ,quyền hạn theo quy
định của pháp luật.
V ăn phòng và các phòng chuyên môn các phòng ban có chức năng
tham mưu giúp việc cho giám đốc công ty quản lý điều hành hoạt động kinh
doanh sản xuất của công ty và chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về kết
quả hoạt động trong các lĩnh vực được giao.

25