Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động công ty cổ phần VIGLACERA đông triều

PHIẾU LÀM PHÁCH HÌNH THỨC THI TIỂU LUẬN

Mã phách

Họ và tên sinh viên: VŨ MẠNH HẢI
Ngày sinh: 25/09/1995
Mã sinh viên: 1305QTNB014

Lớp:ĐH.QTNL13B
Khoa:Tổ chức và Quản lý nhân lực

Tên Tiểu luận: Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Công ty Cổ
phần VIGLACERA Đông Triều
Học phần: Luật Lao động
Giảng viên phụ trách: Ths.Đoàn Thị Vượng
Sinh viên kí tên
Hải
Vũ Mạnh Hải

LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của Ths. Đoàn Thị Vượng. Các nội dung nghiên cứu, kết quả
trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.
Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo tôi xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm.
Ký tên
Hải
Vũ Mạnh Hải

LỜI CẢM ƠN
Trên thực tê, không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự
hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác.
Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn Ths. Đoàn Thị Vượng
đã tận tâm hướng dẫn em trong từng buổi học trên lớp cũng như những hướng dẫn
thực hiện bài tiểu luận này. Do còn hạn chế trong khả năng nhìn nhận vấn đề và
kiến thức có hạn nên đề tài nghiên cứu này của em chắc chắc còn nhiều thiếu sót,
rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy, cô để em có thể hoàn
thiện hơn về đề tài tiểu luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!


BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5

Từ viết tắt
NLĐ
NSDLĐ
HĐLĐ
BHXH
BHYT

Tên cụm từ viết tắt

Người lao động
Người sử dụng lao động
Hợp đồng lao động
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội.
Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhântuyển chọn
lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong
những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do,
tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường còn có ý nghĩa rất quan
trọng hơn. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ
lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác định rõ
ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ
đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu hơn so với người sử
dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động được xem
là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp
đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh
nghiệp.
Việc tìm hiểu , nghiên cứu về hợp đồng lao động này sẽ giúp cho mỗi sinh
viên chúng ta, đặc biệt là sinh viên khối kinh tế, có thêm những hiểu biết ban đầu
và sâu sắc hơn về các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động. Trước hết là để học
tốt môn Luật Lao động, sau đó có thể tích lũy thêm kiến thức cho công việc trong
tương lai, và xa hơn là có thể góp một phần nhỏ bé của mình vào sự nghiệp xây
dựng nước nhà sau này.
Em rất mong được sự nhận xét đóng góp ý kiến của quý thầy cô. Điều này sẽ

giúp chúng em bổ sung kiến thức, kinh nghiệm, nhằm không ngừng hoàn thiện bản
thân.

5


2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
2.1 Mục tiêu chung
Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục tiêu tìm hiểu về Hợp đồng lào động và
thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại một vài doanh nghiệp tư nhân
trên địa bàn thành phố Hà Nội nơi em đang sinh sống và học tập. Từ thực tiễn áp
dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp tại đây có thể thấy được
những hạn chế tồn tại của pháp luật lao động hiện hành. Qua đó, em muốn đề suất
một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.
2.2 Mục tiêu riêng
Nghiên cứu đề tài này nhằm một số mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất, Đối chiếu các quy định về phần hợp đồng lao động của bộ luật lao
động năm 2012 với các quy định của bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi nhằm
cung cấp thông tin giúp các bên nhận thức đúng đắn về pháp luật hợp đồng lao
động.
Thứ hai, làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của các chế định hợp
đồng lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động tại công ty Long hải
cũng như việc thiết lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động tại đây, những điểm
tích cực, hạn chế của một số quy định cơ bản về hợp đồng lao động nói riêng và
pháp luật lao động nói chung.
Thứ ba, Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan hệ
hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp để thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi
phạm pháp luật của các chủ thể, từ đó đánh giá được các kết quả đạt được, những
điểm còn tồn tại và nguyên nhân nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần vào việc
hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật hợp đồng lao động và các quy định có

liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp luật hợp đồng lao
động trong các doanh nghiệp, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi
ích của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung của xã hội.
6


3. Phạm vi nghiên cứu
Tiểu luận tập trung vào nghiên cứu những quy định của pháp luật hiện hành
về giao kết , thực hiện , hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng các quy định này
trong quan hệ lao động ở Công ty cổ phần VIGLACERA Đông Triều với những
người lao động làm việc trong công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tiểu luận được trình bày trên cơ sở của lý luận chủ nghĩa Mác – Lenin về nhà
nước và pháp luật, quan diểm cơ bản của Đảng và Nhà nước ta trong sự nghiệp đổi
mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế đa thành phần, vận hành theo cơ chế
thị trường lao động nói chung và thị trường Việt Nam nói riêng. Nội dung của tiểu
luận được nêu và phân tích dựa trên cơ sở các quy định hiện hành về pháp luật hợp
đồng lao động và các tài liệu pháp lí liên quan.
Phương pháp nghiên cứu của tiểu luận là vận dụng phương pháp luận của
triết học Mác – Leenin mà chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử. Ngoài ra, tiểu luận còn sử dụng các phương pháp như: phân tích, so sánh,
đối chiếu, sử dụng số liệu thống kê, điều tra, khảo sát, tổng hợp…..

7


CHNG 1
NHNG VN CHUNG V HP NG LAO NG
1.1. Khỏi nim chung v hp ng lao ng
a. Khỏi nim Hp ng lao ng

- Theo iu 15 B Lut Lao ng 2013 quy nh:
Hp ng lao ng l s tha thun gia ngi lao ng v ngi s dng
lao ng v vic cú tr lng, iu kin lm vic, quyn v ngha v ca mi bờn
trong quan h lao ng
Từ khái niệm trên ta thấy, thực chất của HĐLĐ là sự thoả
thuận giữa một bên là ngời lao động đi tìm việc làm và một
bên là ngời sử dụng lao động cần thuê mớn ngời làm công. Trong
đó ngời lao động cam kết làm một công việc cho ngời sử dụng
lao động, không phân biệt thể nhân hay pháp nhân, công pháp
hay t pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp
của mình dới quyền quản lý của ngời đó để đổi lấy một số
tiền công lao động gọi là tiền lơng.
Nh vậy có ba nhân tố cấu thành HĐLĐ. Đó là sự cung ứng một
công việc; sự trả công và sự liên hệ phụ thuộc pháp lý. Trong đó,
nhân tố đặc trng nhất là sự phụ thuộc pháp lý của ngời làm
công với ngời sử dụng lao động để có đợc một việc làm có thu
nhập, kể cả lúc gặp những rủi ro kinh tế vẫn đợc trợ cấp. Phải
thấy rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh tế, nhng ngợc lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ
thuộc pháp lý.
* Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời
sống kinh tế - xã hội. Trớc hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu


cầu của mình. Mặt khác HĐLĐ là một trong những hình thức
pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự
do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng nh nơi làm việc.
b. Đối tợng và phạm vi áp dụng:
HĐLĐ đợc giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế,,
các cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mớn

lao động với những ngời lao động làm công ăn lơng. Nh vậy, có
thể thấy đối tợng áp dụng củ HĐLĐ là rất rộng, bao gồm:
- Các doanh nghiệp Nhà nớc, doanh nghiệp t nhân, công ty
cổ phần, công ty TNHH, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã
viên, các cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động.
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân
dân, các tổ chức chính trị - xã hội khác sử dụng lao động không
phải là công chức, viên chức Nhà nớc.
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lợng quân đội nhân dân,
công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sỹ quan, hạ
sỹ quan và chiến sỹ.
- Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài theo Luật đầu t
nớc ngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu
công nghiệp; cá nhân, tổ chức, cơ quan nớc ngoài hoặc tổ chức
quốc tế đóng tại Việt Nam. 5. Các doanh nghiệp, tổ chức và cá
nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Sử dụng lao động nớc ngoài trừ
trờng hợp Điều ớc quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia có
quy định khác.


- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là ngời nghỉ hu,
ngời giúp việc gia đình, công chức, viên chức Nhà nớc làm
những công việc mà quy chế công chức không cấm.
c. Các nguyên tắc của Hợp đồng lao động
Pháp luật Lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi
giao kết HĐLĐ để buộc các bên trong quan hệ lao động phải
tuân thủ các nguyên tắc này nhằm đảm bảo cho việc thực hiện
HĐLĐ đợc diễn ra một cách có hiệu quả tốt nhất.
Ta đã biết, chủ thể của HĐLĐ gồm: Một bên là ngời lao động
đến làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị kinh tế... Ngời

lao động có thể là công dân Việt Nam hoặc các nhân ngời nớc
ngoài, trong một số trờng hợp nhất định đợc Pháp luật cho phép
thì có thể là một nhóm ngời. Còn bên kia là ngời sử dụng lao
động, có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong nớc
hoặc nớc ngoài có nhu cầu sử dụng lao động. Hai bên khi thiết
lập quan hệ lao động phải tuân thủ những nguyên tắc sau:
* HĐLĐ đợc giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện
không bên nào ép buộc bên nào và phải thể hiện sự bình đẳng
trong quan hệ pháp luật lao động.
Nếu việc giao kết HĐLĐ không dựa trên cơ sở tự do, tự
nguyện mà bị ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý.
Nguyên tắc bình đẳng tạo ra tính tơng đồng trong quan hệ
giữa các chủ thể. Các bên có quyền và nghĩa vụ ngang nhau
trong quá trình giao kết, thực hiện cũng nh khi kết thúc HĐLĐ.


* Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không đợc
trái với Pháp luật và thoả ớc lao động tập thể ở những nơi có ký
kết thoả ớc lao động tập thể.
HĐLĐ đợc giao kết không trái pháp luật, tức là phải tuân thủ
các quy định của pháp luật hoặc các tiêu chuẩn, điều khoản mà
thoả ớc lao động tập thể đã đặt ra. Trong mọi trờng hợp những
thoả thuận trái với những quy định của Pháp luật của thoả ớc lao
động đều bị coi là bất hợp pháp.
* Nhà nớc bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai
bên đợc thể hiện trong HĐLĐ. Đồng thời Nhà nớc khuyến khích
việc giao kết HĐLĐ mà trong đó ngời lao động đợc ngời sử dụng
lao động thoả thuận, cam kết các quyền lợi cao hơn, điều kiện
lao động tốt hơn cho ngời lao động so với các điều kiện, các tiêu
chuẩn lao động đợc quy định trong pháp luật lao động.

d. Các loại Hợp đồng lao động
Để phù hợp với nhu cầu sản xuất - kinh doanh của ngời sử
dụng lao động, tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc
mà HĐLĐ phải đợc giao kết theo một trong các loại sau đây:
(1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp
đồng không ấn định trớc thời hạn kết thúc trong bản Hợp đồng
lao động, đợc áp dụng cho những công việc có tính chất thờng
xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với loại hợp đồng này, một
trong hai bên kết thúc vào bất kỳ thời điểm nào là phải thuân
theo những điều kiện và thủ tục do pháp luật quy định.
(2) HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm đến ba năm: Là loại
hợp đồng đợc ấn định trớc thời hạn 1 năm, 2 năm hoặc 3 năm


trong bản HĐLĐ; loại hợp đồng này đợc áp dụng cho những công
việc mà ngời sử dụng lao động đã chủ động xác định đợc thời
hạn kết thúc trong kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình.
(3) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
mà thời hạn dới 1 năm. Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng
với những công việc đòi hỏi một lợng thời gian hoàn thành ngắn
có thể một vài ngày, một vài tháng đến dới 1 năm; hoặc những
công việc ở các doanh nghiệp nông nghiệp có đặc điểm sản
xuất theo mùa, vụ; cũng áp dụng trong những trờng hợp chỉ tạm
thời thay thế những ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự
hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định,
những ngời lao động nữ nghỉ thai sản, những ngời lao động bị
tạm giữ tạm giam và những ngời lao động khác đợc tạm hoãn thực
hiện hợp đồng lao động theo thoả thuận với ngời sử dụng lao
động.

1.2. Chế độ giao kết Hợp đồng lao động

Việc xác lập quan hệ HĐLĐ đợc thực hiện bằng phơng thức
giao kết hợp đồng. Cũng nh các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự
thoả thuận giữa các bên (ngời lao động và ngời sử dụng lao
động), là kết quả của sự thoả thuận ấy, đồng thời cũng là cơ sở
cho việc thực hiện hợp đồng. HĐLĐ khác với các hợp đồng khác ở
chỗ: Một mặt, HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở
đó ngời lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn ngời sử dụng lao động phải bảo đảm các điều kiện lao động và
điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về
một quan hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao động, quan


hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính
đoạn mại. Do đó, pháp luật có những quy định riêng biệt để
bảo vệ ngời lao động không chỉ với t cách là ngời chủ sở hữu sức
lao động mà với cả t cách một con ngời với quyền nhân thân
đặc biệt. Bên cạnh đó, pháp luật bảo vệ ngời sử dụng lao động
chỉ với một lý do: Đó là Hợp đồng có ý nghĩa về sản nghiệp.
Điều này đợc thể hiện trong các quy định của pháp luật lao
động về các nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết (điều kiện
chủ thể), trình tự giao kết HĐLĐ và về nội dung, hình thức HĐLĐ.
a. Các nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động
Theo điều 9- Bộ luật Lao động quy định: "Quan hệ lao
động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động đợc xác lập
và tiến hành qua thơng lợng, thoả thuận theo nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lơi ích hợp
pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà
nớc khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho ngời lao động
có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của

Pháp luật lao động".
Thông qua quy định của Pháp luật, có thể thấy HĐLĐ đợc
giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây mà ta đã tìm hiểu,
nghiên cứu ở phần trớc:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện.
- Nguyên tắc bình đẳng
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ớc lao động tập
thể.


- Nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho
ngời lao động so với quy định chung của pháp luật lao động.
Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một
quan hệ HĐLĐ cần thực hiện theo phơng thức giao kết sau đây:
+ Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải đợc giao kết trực tiếp giữa
ngời lao động với ngời thuê mớn, sử dụng lao động hoặc với ngời
đại diện hợp pháp của ngời sử dụng lao động.
+ Giao kết giữa đại diện của một nhóm ngời lao động với
ngời sử dụng lao động: Trong trờng hợp này, HĐLĐ có hiệu lực nh
giao kết trực tiếp. Nhng khi giao kết HĐLĐ với ngời đại diện cho
một nhóm ngời lao động thì hợp đồng phải kèm theo bản danh
sách của từng ngời lao động có ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ,
nghề nghiệp và chữ ký. Riêng đối với những HĐLĐ kí bằng miệng
thì ngời sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với ngời lao
động.
HĐLĐ đợc kí bằng văn bản thì phải làm thành ít nhất 2 bản,
mỗi bên giữ một bản làm căn cứ pháp lý theo luật định.
b. Điều kiện về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động đợc giao kết giữa một bên là ngời lao
động và một bên là ngời chủ thuê mớn lao động. Vì vậy, điều

kiện cơ bản về chủ thể để giao kết HĐLĐ là các bên phải có năng
lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. Điều kiện cụ thể về chủ
thể giao kết HĐLĐ là:
* Đối với ngời sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải là
các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ t cách pháp nhân hoặc là cá nhân có đủ điều kiện quy định về sử dụng và trả


công lao động. Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi trở
lên, có đủ điều kiện thuê mớn, sử dụng và trả công lao động
theo luật định. (Điều 6).
* Đối với ngời lao động: Theo quy định tại Điều 6- Bộ luật lao
động thì ngời lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động và đợc Nhà nớc thừa nhận có những quyền hạn và
nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ
luật lao động. Nh vậy, theo đó thì những ngời từ đủ 15 tuổi
trở lên và có khả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết
Hợp đồng lao động.
Pháp luật lao động cũng quy định, trong trờng hợp ngời lao
động cha đủ 15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với ngời sử
dụng lao động phải đợc sự đồng ý của cha, mẹ hoặc của ngời
đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, những
ngời lao động dới 18 tuổi chỉ đợc giao kết HĐLĐ đối với những
công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không
cấm sử dụng lao động vị thành niên.
c. Trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động
Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phơng thức trực tiếp
hoặc thông qua uỷ quyền nhng phải qua các bớc sau đây:
Bớc 1: Đa ra lời ngỏ: Việc đa ra lời ngỏ có thể tự một phía,
cũng có thể từ 2 phía. Ngời đa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ
bắt buộc phải xác lập quan hệ lao động với ngời có nhu cầu, nhng phải chịu trách nhiệm về thái độ đa ra lời ngỏ ấy cũng nh

những sự hữa hẹn, cam kết trớc nếu có xác lập quan hệ lao
động. Chẳng hạn nh một công ty khi đa ra lời thông báo tuyển


một kế toán với mức lơng 1,5 triệu/tháng thì họ không có quyền
thay đổi nếu quá trình đàm phán không có sự thoả thuận lại.
Bớc 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán để đi đến kí kết
hợp đồng là khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin
về nhau tốt nhất và xử lý một cách tốt nhất các thông tin ấy để
chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán, thoả thuận.
Về phía ngời lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy
tờ cần thiết hoặc sổ lao động để trình ra cho ngời sử dụng lao
động xem xét, còn ngời sử dụng lao động phải thông báo về
tình hình sản xuất - kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp
mình cho ngời lao động đợc biết.
Nếu có những bằng chứng về việc cung cấp thông tin sai
lệch, hợp đồng bị coi là đã giao kết do lừa dối. Song do sức ép
của vấn đề việc làm nên trong thực tế ngời lao động thờng chấp
nhận một Hợp đồng đã định sẵn các điều khoản. Đây cũng
chính là một yếu tố quan trọng và điều đó làm mất đi cái vốn
có của hợp đồng là sự thoả thuận bình đẳng giữa các chủ thể.
Mặc dù, quyền đàm phán rộng hay hẹp là tuỳ thuộc các bên, nhng HĐLĐ phải có đủ những nội dung chủ yếu của nó, đó là:
"Công việc phải làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lơng, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an
toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với ngời
lao động" (Khoản 1 - Điều 29-BLLĐ). Nếu thiếu một trong những
nội dung đó thì coi nh hợp đồng lao động cha đợc xác lập.
Bớc 3: Hoàn thiên sự thoả thuận: Kết thúc cuộc đàm phán,
các bên hoàn thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng

khác nhau tuỳ thuộc hình thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng
kí bằng văn bản thì các bên ghi rõ những nội dung đã đàm phán
vào hợp đồng và cuối cùng các bên kí vào hợp đồng. Còn nếu hợp
đồng kí bằng miệng các bên đi đến thoả thuận cuối cùng và
nếu cần thiết thì có thể mời ngời làm chứng. Trong trờng hợp
giao kết hợp đồng bằng lời nói, các bên đơng nhiên cũng phải
tuân thủ những quy định của pháp luật.
d. Nội dung Hợp đồng lao động
Dới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là
toàn bộ những điều khoản của hợp đồng, trong đó chứa đựng
các quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia thiết lập quan
hệ hợp đồng với những thoả thuận đã cam kết. Tuy nhiên, cần
phải phân biệt:
- Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thơng lợng thoả
thuận và quyết định.
- Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả
thuận mà đợc quy định trong luật hoặc trong các văn bản quy
phạm pháp luật khác. Chẳng hạn nh các tiêu chuẩn về tiền lơng;
thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh
lao động... Đó là những điều kiện đơng nhiên phải có trong một
bản hợp đồng.
Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những
quyền và nghĩa vụ tơng ứng của các chủ thể pháp luật. Theo
điều 29- Bộ luật lao động, trong một hợp đồng do 2 bên thơng lợng, thoả thuận nhất thiết phải có những nội dung chủ yếu sau
đây:


* Công việc phải làm: trong hợp đồng phải nêu rõ những
hạng mục công việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và
những nhiệm vụ chủ yếu, khối lợng và chất lợng bảo đảm.

* Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Cần phải nêu rõ số
giờ làm việc hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay
theo ca kíp; ngày nghỉ hàng tuần, hàng năm, ngày nghỉ lễ;
việc làm thêm giờ.
* Tiền lơng: Nêu rõ mức lơng đợc hởng, các loại phụ cấp,
hình thức trả lơng, các loại tiền thởng, các loại trợ cấp, thời gian
trả lơng, các loại phúc lợi tập thể, điều kiện nâng bậc lơng, việc
giải quyết tiền lơng và tiền tàu xe trong những ngày đi đờng
khi nghỉ hàng năm...
* Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại
chỗ, đi lu động xa gần, phơng tiện đi lại, ăn ở trong thời gian lu
động.
* Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày
bắt đầu và ngày kết thút hợp đồng.
* Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: Nêu rõ
các tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc
phải làm, các phơng tiện phòng hộ, bảo hộ lao động mà ngời lao
động phải tuân thủ và ngời sử dụng lao động phải bảo đảm,
cung cấp trang thiết bị.
* Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong
việc đóng góp, thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của ngời lao
động về bảo hiểm xã hội.


Trong trờng hợp đã có Nội dung lao động, Thoả ớc lao động
tập thể, các quy chế chi tiết về tiền lơng, tiền thởng, an toàn vệ sinh lao động thì ngời sử dụng lao động phải để cho ngời
lao động đọc trớc khi thoả thuận giao kết Hợp đồng lao động.
e. Hình thức của Hợp đồng lao động
Dới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức
chứa đựng các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao

kết hợp đồng lao động.
Theo điều 28- BLLĐ, khi thiết lập quan hệ lao động, hai bên
có thể chọn một trong hai hình thức sau đây tuỳ thuộc vào thời
hạn hợp đồng và công việc phải làm, đó là:
Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng miệng, với điều
kiện:
* Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản đợc áp dụng
cho các hợp đồng lao động không xác định thời hạn và những
hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hình thức này còn áp
dụng đối với những lao động dới 15 tuổi và với những ngời phải
làm những công việc độc hại và nguy hiểm. Những hợp đồng lao
động đợc kí bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu hợp đồng
lao động do Bộ Lao động - Thơng binh và xã hội phát hành và
thống nhất quản lý.
* Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ đợc áp dụng đối
với những ngời lao động giúp việc gia đình hoặc học những
công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dới 3 tháng. Tuy nhiên
đối với những trờng hợp này hai bên nếu thấy cần thiết có thể áp


dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ khi giao kết bằng
miệng nếu hai bên đòi hỏi phải có ngời làm chứng thì do hai bên
tự thoả thuận. Và trong trờng hợp giao kết bằng miệng thì các
bên đơng nhiên phải tuân theo các quy định của Pháp luật lao
động.
Hợp đồng lao động đợc kí kết bằng văn bản hay bằng
miệng đều phải bảo đảm những nội dung chủ yếu quy định tại
Điều 29- BLLĐ.
g. Hiệu lực của Hợp đồng lao động
Theo pháp luật lao động quy định, Hợp đồng lao động đợc

kí kết bằng văn bản có hiệu lực từ ngày hai bên kí vào hợp đồng
hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận; nếu là hợp đồng lao động
đợc kí kết bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngày ngời lao động bắt đầu làm việc, trừ trờng hợp có thoả thuận khác.
Trong trờng hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ,
theo một công việc nhất định đã kết thúc, ngời lao động vẫn
tiếp tục làm việc mà không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp
đồng thì HĐLĐ đó mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến khi
một trong 2 bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng. Pháp luật cũng quy
định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực
mà ngời lao động đến đơn vị không xuất trình giấy tờ xác
nhập hợp lệ, thì ngời sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ Hợp
đồng lao động đã ký.
1.3. Chế độ thực hiện Hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật lao động, quá trình duy trì
HĐLĐ là quá trình duy trì sự tồn tại của quan hệ hợp đồng lao


động. Quá trình này bao gồm: - Sự thực hiện hợp đồng lao
động
- Sự thay đổi HĐLĐ
- Sự tạm hoãn hợp đồng lao động
a. Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ
Khi HĐLĐ đợc các bên thiết lập, một trong những vấn đề
pháp lý đặt ra là các bên có quyền và có nghĩa vụ thực hiện
HĐLĐ.
Về phơng diện quyền, các bên có thể không chấp nhận ngời
thứ ba, chấp nhận ngời thứ ba hay tự mình quyết định thực
hiện những cam kết trong các điều khoản của HĐLĐ đó. Tuy vậy,
quyền ở đây đợc hiểu ở hai khía cạnh cơ bản: Đối với ngời sử

dụng lao động, quyền đợc điều khiển ngời lao động để có đợc
sức lao động là một quyền rất lớn; còn phía ngời lao động,
quyền đợc làm việc trong điều kiện lao động do ngời sử dụng
lao động bảo đảm và hởng thù lao là một quyền khó thay thế.
Chính vì vậy, ngời ta hình dung quan hệ HĐLĐ đối với ngời sử
dụng lao động (NSDLĐ) có tính chất sản nghiệp, còn đối với ngời
lao động (NLĐ) có tính chất nhân cách là vì vậy.
Về phơng diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận các
quyền của NLĐ và vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao
động và điều kiện sử dụng lao động theo các quy định của
pháp luật và trên cơ sở các thoả thuận đã cam kết. Có nghĩa là
hệ thống trách nhiệm về môi trờng lao động và sự đảm bảo vật
chất, tinh thần đối với NLĐ đợc thiết lập tự nhiên sau khi đã giao


kết một HĐLĐ. Điều này, NSDLĐ không thể thoái thác hoặc viện
dẫn lí do để từ chối.
Về phía ngời lao động, kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã
tự đặt mình dới sự quản lý của NSDLĐ. Do đó, nghĩa vụ tuân
thủ quy trình, quy phạm trong lao động là nghĩa vụ không thể
có ngoại lệ. Tất cả những nội dung về công việc, thời giờ làm
việc, nghỉ ngơi, về bảo vệ tài sản... mà pháp luật hay HĐLĐ đặt
ra đợc NLĐ thực hiện một cách nghiêm túc. Nếu NLĐ làm sai lệch
thì có nghĩa họ đã vi phạm các cam kết trong hợp đồng và do
đó ngời sử dụng lao động có quyền xử lí theo thẩm quyền sẵn
có của mình.
Chính vì thế, tại khoản 3 và 4 Điều 30- BLLĐ có ghi: "Ngời
lao động có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ với một hoặc
nhiều NSDLĐ nhng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp
đồng đã giao kết", và "Công việc theo HĐLĐ phải do ngời giao

kết thực hiện, không đợc giao cho ngời khác nếu không có sự
đồng ý của NSDLĐ.
Trong quá trình lao động, NSDLĐ không đợc đòi hỏi NLĐ
làm những công việc mà không ghi trong hợp đồng. NSDLĐ cũng
không đợc ép buộc ngời lao động phải làm việc trong hoàn cảnh
không đảm bảo an toàn đến tính mạng và sức khoẻ của ngời lao
động. Trong quá trình lao động, NLĐ chẳng những phải tuân
theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành
nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp.
b. Thay đổi HĐLĐ


Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong 2 bên muốn thay
đổi những nội dung đã thoả thuận trong hợp đồng thì bên
muốn thay đổi HĐLĐ cũng phải tuân theo những nguyên tắc nh
khi hai bên giao kết HĐLĐ. Trờng hợp có những thay đổi liên quan
đến những nội dung chủ yếu của HĐLĐ nh: công việc phải làm,
tiền lơng, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều khoản
theo quy định của pháp luật về an toàn - vệ sinh lao động và
BHXH đối với NLĐ thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết Hợp đồng
lao động mới.
Khái niệm "thay đổi HĐLĐ" đợc sử dụng để chỉ về một
hiện tợng trong đó các bên trong quan hệ HĐLĐ tiến hành thay
đổi các chi tiết, điều khoản của HĐLĐ. Sự thay đổi này có thể
đợc thực hiện trong phạm vi một vài điều khoản hoặc toàn bộ
HĐLĐ.
Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung
của HĐLĐ đó. Nh trên chúng ta đã khẳng định, nội dung của
HĐLĐ là toàn bộ các điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể
sự thay đổi này đợc thực hiện trong phạm vi các điều khoản

hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản (tức là phần nội dung có
tính chất thủ tục mà không phải là nội dung thực chất của Hợp
đồng, nh thay đổi họ tên, địa chỉ... Song bất kì sự thay đổi
nào cũng phải tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà
pháp luật quy định, thể hiện:
- Sự thay đổi đợc thực hiện trong quá trình thực hiện hợp
đồng;


- Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trớc cho bên kia
ít nhất 3 ngày;
- Phải tuân thủ các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình
đẳng, không trái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể nh khi
giao kết hợp đồng và theo trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao
động.
Phơng thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ sung hợp đồng
cũ hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Tuy vậy, tại Điều 33BLLĐ không ghi rõ cách thức sửa đổi. Vì thế ta có thể suy ra là:
Các bên có thể dùng một hay một số phụ lục hợp đồng, trong trờng hợp đó, HĐLĐ sẽ có thể có nhiều phụ lục và dĩ nhiên các bên
có thể thay đổi nội dung của HĐLĐ nhiều lần trong quá trình
duy trì quan hệ Hợp đồng lao động.


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN VIGLACERA ĐÔNG TRIỀU
2.1. Khái lược về sự hình thành phát triển và địa vị pháp lý công ty cổ
phần VIGLACERA Đông Triều

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty cổ phần VIGLACERA Đông
Triều

Giai đoạn Từ năm 1965 đến năm 1971
Công ty Gốm Đông Triều tiền thân là Xí nghiệp gạch ngói Đông Triều được
bàn giao từ Ban kiến thiết – Ty kiến trúc Quảng Ninh tháng 1 năm 1965, có trụ sở
đóng trên địa bàn xã Hồng Phong, huyện Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
Dây chuyền công nghệ gồm: 1 hệ máy sản xuất gạch EG2 và 1 máy ép ngói
thủ công với công suất thiết kế là 5.000.000 viên gạch và 350.000 viên ngói
lợp/năm, lao động 150 người, tổng giá trị tài sản là 300.000 đồng.
Giai đoạn Từ năm 1971 đến năm 1978
- Theo Quyết định số 1014/BKT-TCCB ngày 21 tháng 6 năm 1971 của Bộ
trưởng Bộ Kiến trúc, Xí nghiệp được chuyển giao từ Ty Kiến trúc Quảng Ninh
sang Bộ Kiến trúc quản lý với nhiệm vụ sản xuất 7.000.000 viên gạch và 800.000
viên ngói/năm.
- Theo Quyết định số 122/BKT-KH ngày 25 tháng 10 năm 1972 của Bộ kiến
trúc cho phép Xí nghiệp được đầu tư mở rộng, lắp đặt hệ sản xuất Gạch 4 máy và
xây dựng 1 hệ thống hầm sấy gạch 8 buồng với giá trị là 2.000.000 đồng (nguồn
vốn ngân sách).
- Năm 1974, Xí nghiệp gạch ngói Đông Triều được chuyển về Công ty Gạch
ngói sành sứ xây dựng thuộc Bộ Xây dựng và nay là Tổng Công ty Thủy tinh và
Gốm xây dựng.
Giai đoạn Từ năm 1978 đến năm 1980
- Thực hiện Quyết định số 1190/BXD thành lập Nhà máy Gạch Đông Triều