Tình hình ký kết hợp đồng lao động tại công ty TNHH asian vision – tầm nhìn châu á

MỤC LỤC


CHỮ CÁI VIẾT TẮT
HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
XHCN

NGHĨA ĐẦY ĐỦ
Hợp đồng lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Xã hội chủ nghĩa


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong cuộc sống của con người. Hoạt
động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã
hội đã đật đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân cơng lao động
xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi người khơng
cịn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà
quan hệ lao động trở thành mội quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không
chỉ với mỗi cá nhân mà là viới sự phát triển knh tế - xã hội của quốc gia, của
toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ
này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau,
và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cach thức cơ bản, phổ biến và phù
hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn
của nền kinh tế thị trường. Chính vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm
điểm của pháp luật lao động nước ta.

Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động – việc
làm luôn là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong các vẫn đề xã
hội. Xuất phát từ lí do này thì trong nền kinh tế thi trường để việc trao đổi hàng
hóa sức lao động khơng giống như các giao dịch mua bán hàng hóa thơng thường
khác mà cần thiế phải có một hình thức pháp lý để rằng buộc các bên để tạo ra sự
thuận tiện và đảm bảo được quyền lợi hợp pháp của các bên, đặc biệt là của
người lao động trong quan hệ lao động. Vậy hình thức pháp lý đó là Hợp đồng
lao động.
Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì Hợp đồng lao
động chiếm một vị tri quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao động, nó cũng có ý
nghĩa trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức các nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu, mặt khác,
3


Hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công
dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm và nơi làm
việc. Để tìm hiểu rõ hơn về Hợp đồng lao động và việc chấp hành Hợp đồng lao
động tại doanh nghiệp tổ chức. Chúng ta cùng xem xét đề tài “Tình hình ký kết
Hợp đồng lao động tại Cơng ty TNHH Asian Vision – Tầm nhìn Châu Á”.

4


CHƯƠNG I:
CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
I.

SƠ LƯỢC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ QUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG

TRƯỚC KHI CÓ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
Trong thời kỳ đầu xây dựng, cơ sở vật chất – kỹ thuật cho Chủ nghĩa xã
hội, pháp luật nước ta chưa có chế định Hợp đồng lao động. Việc thu hút sức lao
động vào các xí nghiệp cơ quan nhà nước được điều chỉnh bằng chế độ tuyển
dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước. Chế độ này là một
chế độ pháp lý trong phạm vi luật lao động điều chỉnh mối quan hệ trong việc
thu hút sức lao động vào làm việc lâu dài trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước.
Vào thời ký kế hoạch hóa đây là một chế độ dã áp ứng được những yêu cầu rất
lớnvề sức lao động cho công việc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta, phù hợp
với nguyện vọng chính đáng của người lao động, đảm bảo quyền có việc làm của
người lao động.
Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với người lao động trong thời kỳ kế
hoạch hóa là một hình thức pháp lý chủ yếu được áp dụng khá phổ biến ở nước
ta. Vào thời kỳ kế hoạch hóa, việc quy định chế độ tuyển dụng lao động vào biên
chế nhà nước gần như là cach thức duy nhất để huy động lao động nhằm đảm
bảo nhu cầu khơng chỉ cơ quan, xí nghiệp của Nhà nước mà cịn giải quyết nhân
sự cho các tổ chức chính trị - xã hội khác.
Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước phải căn cứ vào
chỉ tiêu tyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh doanh, cơng tác, sau
đó là quyết định của cơ quan. Nhà nước có thẩm quyền về quy hoạch cán bộ
công, nhân viên.
Tuy nhiên chế độ tuyển dụng này cũng có những ưu điểm như:

5


Mang tính chất ổn định, lâu dài và bên vững quyền lợi và các chế độ khác
của người lao động được nhà nước đảm bảo bao cấp tuyệt đối về tiền lương,
thưởng, bảo hiểm xã hội.
Tạo cho người lao động thế ổn định về công việc, yên tâm công tác, trau

dồi kiến thức, trình độ nghiệp vụ.
Nhưng nó cũng có những hạn chế như:
Tạo ra tâm lý ỷ lại, kém năng động sáng tạo, không phát huy hết khả năng,
tiền lực, trí tuệ cũng như trình độ tay nghề, chun môn, nghiệp vụ của người lao
động đặc biệt là tệ quan liêu.
Do đó, hình thức tuyển dụng vào biên chế vốn trước đó đã chó những hạn
chế thì nay càng không đủ khả năng đáp ứng hết các yêu cầu của lao động xã
hội. Vì vậy, sự cần thiết phải đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng lao động
nhằm đáp ứng cac đòi hỏi của xã hội là một tất yếu khách quan. Nhà nước đã ban
hành một số văn bản quy định đầy đủ, chi tiết về Hợp đồng lao động. Đặc biệt từ
khi Nhà nước ban hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động (30/08/1990) thì chế độ
Hợp đồng lao động mới thực sự được thừa nhận và tồn tại như một hình thức
tuyển dụng lao động chủ yếu trong phạm vi cả nước và nó tồn tại cho đến khi Bộ
Luật Lao động ra đời (26/03/1994).
II.

CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT
HIỆN HÀNH.
1. Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam.
Thực tế thì Hợp đồng lao động tồn tại hàng trăm năm và phát triển song
song với quan hệ lao động. Ở nước ta, trước đây Hợp đồng lao động được dùng
như một hình thức tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành chính sự nghiệp và
xí nghiệp quốc doanh. Hầu hết lao động được tuyển dụng theo hình thức Biên
chế nhà nước – một hình thức tuyển dụng phổ biến và quan trọng của cơ chế
quản lý kinh tế tạp trung.

6


Đến năm 1977, Nhà nước cho phép áp dụng chế độ Hợp đồng lao động để

đáp ứng tuyển dụng lao động của các đơn vị kinh tế. Như vậy, từ chỗ quy định
Hợp đồng lao động là hình thức tuyển chọn lao động tạm thời thì năm 1977 Nhà
nước đã xác định Hợp đồng lao động là hình thức tuyển chọn lao động cơ bản.
Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng. Nhà nước xác định rõ chính
sách phát triển kinh tế xã hội với phương châm mở rộng quyền tự chủ cho các
đơn vị kinh tế cơ sở. Theo đó, Nhà nước ban hành Quyết định só
217/HĐBT(14/11/1987) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng
và lao động cho các xí nghiệp quốc doanh. Để thi hành quyết định này, Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội ra Thông tư 01LĐTB-XH(9/01/1988) hướng dẫn
thi hành Quyết định 217/HĐBT. Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt.
Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc đều được tiến
hành thông quan việc giao kết Hợp đồng lao động.
Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến nă 1994 để thực hiện nhiệm
vụ pháp điển hóa pháp luật lao động, Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật lao
động(23/06/1994). Về bản chất, Hợp đồng lao động được quy định trong Bộ luật
lao động khơng khác gì so với Hợp đồng lao động trong Pháp lệnh HĐLĐ. Song
về mặt hiệu lực pháp lý nó có giá trị cao hơn so với quy định trước kia. Đay là cơ
sở pháp lý hữu hiệu để xác lập một thị trường lao động ở VN. Đólà điều kiện để
phát huy nền kinh tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trường.
2. Vai trò điều tiết của Pháp luật đối với HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường.
Sự ra đời của Bộ luật lao động nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng, đã
thể hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước về cụ thể hóa Hiến pháp 1992
và thực hiện nhiệm vụ pháp điển hóa pháp luật lao động, đã góp phần quan trọng
trong việc điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương với
NSDLĐ và các quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động. Sự ra đời
của HĐLĐ đã đáp ứng được những yêu cầu khách quan của thị trường lao động,
phù hợp với nền kinh tế thi trường, tạo cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi và lợi
7

ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Đồng thời, cũng giúp Nhà
nước quản lý, tổ chức phân công và điều tiết lao động hợp lý trên phạm vi toàn
xã hội.
3. Khái niệm chung về HĐLĐ.
a, Khái niệm HĐLĐ:
HĐLĐ là sự thỏa thuậ giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả cơng, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy
ba yếu tố cấu thành HĐLĐ, đó là sự cung ứng công việc, trả lương và sự phụ
thuộc pháp lý. Trong đó nhân tố đặc trưng nhất là sự phụ thuộc pháp lý của
người làm công với NSDLĐ.
Thông qua HĐLĐ, quan hệ lao động mới chính thức được thiết lập. Đó là
chế định quan trọng nhất của pháp luật lao động. Nó có đặc trưng sau:
+ Có bồi thường khi vi phạm.
+ Có tình chất song phương: tiền lương là phần trả công của một việc làm,
nếu không làm việc, kể cả khi đình cơng thì khơng được trả lương.
+ Có hai bên chủ thể: một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ.
+ Có sự thỏa thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao
động, bên này sẵn sàng chấp nhận những đièu kiện đặc ra của bên kia, không bên
nào áp đặt ý chí cho bên nào.
+ Phải được thực hiện liên tục và khơng có hiệu lực hồi tố của sự vơ hiệu,
được tạm hoãn trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được
tiếp tục thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới.
+ Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao kết cho người khác làm
thay nếu NSDLĐ không chấp nhận, không được chuyển nhượng công việc cho
người thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của NSDLĐ.
HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động phải thực hiện các nghĩa vụ
lao động còn NSDLĐ phải đảm bảo điều kiện sử dụng lao động. Ngồi ra,
HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của cả 2 bên trong quan hệ hợp đồng, được
8

thể hiện bằng một hợp đồng. Sự thảo thuận được ghi nhận dưới một trong hai
hình thức: bằng văn bản hoặc bằng miệng. Nội dung của sự thảo thuận là quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
HĐLĐ có vai trị rất quan trọng trong đời sống kinh tế - xã hội. Trước hết,
nó là cơ sở để các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, cá nhân quyển chọn lao động
phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác HĐLĐ là một trong những hình thức
pháp lý chủ yếu để công dân thực hiện quyền tự do làm việc, tự nguyện lựa chọn
việc làm cũng như nơi làm việc.
- Ý nghĩa pháp lý của HĐLĐ:
+ HĐLĐ là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường, các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra trong một khoảng
thời gian nhất định được ấn định trước thông quan sự thỏa thuận giữa 2 bên.
+ HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết các tranh chấp
lao động.
+ HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động.
+ Các chủ thể trong HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật
lao động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong
mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
b, Đối tượng và phạm vi áp dụng.
HĐLĐ được giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các cá nhân
thuộc mọi thành phần kinh tế, có sử dụng, th mướn lao động với hình thức trả
lương cho lao động làm việc. Như vây, có thể thấy đối tượng áp dụng của HĐLĐ
là rất rộng lớn, bao gồm:
- Các doanh nghiệp Nhà nước, tư nhân, Công ty cổ phần, Công ty trách nhiệm hữu
hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên, các cá nhân và hộ gia đình
có th lao động.
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đồn thể nhân dân, các tổ chức chính trị
xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức Nhà nước.
9

- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử
dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ, chiến sĩ.
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam, doanh nghiệp trong khu chế suất, khu công nghiệp cá nhân, tổ chức, cơ
quan nước ngồi hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.
- Các doanh nghiệp, tổ chức và các nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng
lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc
tham gia có quy định khác.
- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp việc gia
đình, cơng, viên chức nhà nước làm những công việc mà quy chế công chức
không cấm.
Những đối tượng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động có
những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng để áp dụng HĐLĐ mà áp dụng
theo những phương thức tuyển và sử dụng lao động khác như:
- Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp.
- Những người được bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trưởng và
một số người khác được nhà nước trả lương từ ngân sách.
- Đại biểu quốc hội, đại biểu hồi đồng nhân dân, các cấp chuyên trách, người giữ
chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc hội hoặc Hội
đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra heo nhiệm kỳ.
- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân
dân.
- Những người làm việc trong mội số ngành, nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt thuộc
Bộ Quốc phòng, Bộ cơng an doBộ quốc phịng, Bộ cơng an hướng dẫn.
- Những người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị - xã hội khác.
c, Các nguyên tắc của HĐLĐ.
Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết HĐLĐ
để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc này nhằm

đảm bảo cho việc thực hiện HĐLĐ được diễn ra một cách có hiệu quả.

10


HĐLĐ gồm 2 bên chủ thể, khi 2 bên thiết lập quan hệ lao động phải tuân
thủ theo những nguyên tắc sau:
- HĐLĐ phải được giao kết trên cơ sở tự do, tự nguyện, phải thể hiện bình đẳng
trong quan hệ pháp luật lao động.
- Những điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng không được trái với pháp luật và
thỏa ước lao động tập thể ở những nơi có ký kết lao động tập thể, trong mọi
trường hợp những thỏa thuận trái với quy định của pháp luật, của thảo ước lao
động đều bị coi là bất hợp pháp.
- Nhà nước đảm bảo những quyền và lợi ích hợp pháp của 2 bên được thể hiện
trong HĐLĐ. Đồng hời Nhà nước khuyến khích việc giao kết HĐLĐ mà trong
đó NSDLĐ được sử dụng lao động thảo thuận, cam kết các quyền lợi cao hơn,
điều kiện lao động tốt hơn cho NLĐ so với các điều kiện, các tiêu chuẩn lao
động được quy định.
d, Các loại HĐLĐ:
- HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn định trước thời hạn kết
thúc trong bản HĐLĐ được áp dụng cho những cơng việc có tính chất thường
xun, ổn định từ một năm trở lên. Đối với loại hợp đồng này, một trong 2 bên
kết thúc với bất kì thời điểm nào là phải tuân thủ theo điều kiện và thủ tục do
pháp luật quy định.
- HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm là loại hợp đồng được ấn định trước
thời hạn 1 năm, 2 năm hoặc 3 năm trong bản HĐLĐ, loại hợp đồng này được áp
dụng cho những công việ mà NSDLĐ đã chủ động xác định được thời hạn kết
thúc trong kế hoạch sản xuất – kinh doanh của mình – HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
1 công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm. Đây là loại hợp đồng phổ biến,
thích ứng với những cơng việc địi hỏi một lượng thời gian hồn thành ngắn, một

vài ngày hoặc một vài tháng hay dưới 1 năm, hoặc những cơng việc có thê ở các
doanh nghiệp nơng nghiệp có dặc điểm sane xuất theo mùa vụ cũng áp dụng
trong những trường hợp chỉ tạm thời thay thế những NLĐ đi làm nghĩa vụ quân
11


sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định, những NLĐ nữ nghỉ
thai sản, lao động được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo thỏa thuận với NSDLĐ.
4. Chế độ giao kết HĐLĐ.
Việc xác lập quan hệ HĐLĐ được thực hiện bằng phương thức giao kết
hợp đồng. Cũng như loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thỏa thuận gữa các bên
(NLĐ và NSDLĐ). Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt –
quan hệ mua bán sức lao động mà trong đó việc mua bán sức lao động khơng
mang tính đoạn mại. Do đó, pháp luật có những quy định riêng biệt để bảo vệ
NLĐ không chỉ với tư cách là người chủ sở hữu sức lao động mà cả tư cách một
con người với quyền nhân thân dặc biệt. Bên cạnh đó, pháp luật bảo vệ NSDLĐ
chỉ với 1 lý do khác là: Hợp đồng có ý nghĩa sản nghiệp.
a, Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ:
Theo Điều 9 – Bộ Luật lao động đã quy định. Thông qua quy định này của
pháp luật có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên cơ sở nguyên tắc sau:
-

Nguyên tắc tự do, tự nguyện.
Nguyên tắc bình đẳng.
Nguyên tắc không trái pháp luật và thảo ước lao động tập thể.
Ngun tắc khuyến khích những thỏa thuận có lợi cho người lao động so với quy
điịnh chung của pháp luật lao động.
Trên cơ sở những nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một mối quan hệ
HĐLĐ cần thực hiện theo phương thức giao kết sau:

- Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa NLĐ với người thuê
mướn, NSDLĐ hoặc với người đại diện hợp pháp của NSDLĐ.
- Giao kết giữa đại biểu của một nhóm NLĐ với NSDLĐ. Trong trường hợp này
HĐLĐ có hiệu lực như giao kết trực tiếp. Nhưng khi giao kết HĐLĐ với người
đại diện cho một nhóm NLĐ thì hợp đồng phải làm theo bản danh sách của từng
NLĐ có ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và cả chữ ký. Riêng đối với
hững HĐLĐ ký bằng miệng thì NSDLĐ phải giao tiếp trực tiếp với NLĐ, HĐLĐ
được ký bằng văn bản thì phải làm thành 3 bản, mỗi bên giữ 1 bản, và trụ sở
12


đăng ký kinh doanh nới công ty đặt trụ sở đăng ký giữ 1 bản làm căn cứ pháp lý
theo luật định.
b, Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ:
Điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết HĐLĐ là các bên phải có khả năng
pháp lý và năng lực hành vi lao động. Điều kiện cụ thể lao động là:
- Đối với NSDLĐ: pháp luật quy định là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ
tư cách pháp nhân, có đủ điều kiện quy định về sử dụng hoặc trả cơng lao động.
Nếu là cá nhân thì ít nhất pahỉ đủ 18 tuổi trở lên, có đủ điều kiện thuê mướn, sử
dụng lao động và trả công lao động theo luật định. NSDLĐ phải là người đứng
dầu hay người đại diện hợp pháp của một pháp nhân hoặc chủ doanh nghiệp
thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi cư chú hợp pháp, có khả năng đảm bảo
trả công và các điều kiện làm việc trong điều kiện an toàn lao động.
- Đối với NLĐ: theo quy định tại Điều 6 – Bộ luật lao động thì NLĐ phải ít nhất
đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và được Nhà nước thừa nhận có những
quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ luật
lao động. Như vậy theo đó thì từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đềy có
quyền tự mình giao kết HĐLĐ. Pháp luật cũng quy định, trong trường hợpNLĐ
chưa đủ 15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với NSDLĐ phải được sự đồng ý
của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy

nhiên, những NLĐ dưới 18 tuổi chỉ được giao kết HĐLĐ đối với những công
việc mà pháp luật không ngăn cấm, những công việc không cấm sử dụng lao
động vị thành niên.
c, Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ:
Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc thông
qua ủy quyền nhưng phải thông qua các bước sau:
Bước 1: Đưa ra lời ngỏ: Việc đưa ra lời ngỏ có thể từ một phía cũng có thể
từ 2 phía, người đưa ra lời ngỏ khơng hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan

13


hệ lao động với người có nhu cầu nhưng phải chịu trách nhiệm về thái độ đưa ra
lời ngỏ ấy cũng như sự hứa hẹn, cam kết trước nếu có xác lập quan hệ lao động.
Bước 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng là
khâu khó nhất. Nó địi hỏi các bên phải có thơng tin về nhau, tốt nhà và xử lý
một cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán thảo
thuận.
Về phái NLĐ phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hay sổ lao động
để trình ra cho NSDLĐ xem, cịn NSDLĐ phải thơng báo về tình hình sản xuất
kinh doanh về tài chính của doanh nghiệp cho NLĐ biết.
Bước 3: Hoàn thiện thỏa thuận: Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn
thiện hợp đồng. Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi rõ nội dung đã
đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp đồng, cịn nếu hợp
đồng bằng miệng thì các bên đi đến thảo thuận cuối cùng và nếu cần thiết có thẻ
mời người làm chứng.
d, Nội dung của HĐLĐ:
Dưới góc độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu là toàn bộ những
điều khỏan của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên
khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thỏa thuận đa cam kết. Tuy

nhiên cần phải phân biệt:
- Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thương lượng thỏa thuận.
- Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thỏa thuận mà được quy định
trong luật hoặc trong văn bản quy phạm pháp luật khác.
Từ các điều kiện trực tiếp và giản tiếp sẽ xuất hiện những quyền và nghĩa
vụ tương ứng của các chủ thể pháp luật: Theo điều 29- Bộ luật lao động, trong
một hợp đồng so 2 bên thương lượng thỏa thuận nhất thiết phải có những nộ
dung chủ yếu sau:

14


- Công việc phải làm: Trong hợp đồng phải nêu rõ những hạn mục cơng việc cụ
thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối lượng và
chất lượng đảm bảo.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: cần phải nêu rõ số giờ làm việc hàng ngày,
hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca, kíp, ngày nghỉ hàng tuần, hàng năm,
ngày lễ, làm việc thêm giờ.
- Tiền lương: Nêu rõ mức lương được hưởng, các loại phụ cấp, hình thức trả
lương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các loại phúc lợi
tập thể, điều kiện nâng bậc lương, việc giải quyết tiền lương và tiền tàu xe cho
những ngày đi đường hay nghỉ hàng năm.
- Địa điển làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lưu động xa, gần,
phương tiện đi lại, ăn ở.
- Thời hạn hợp đồng: Cần quy định loại hợp đồng, ngày bắt đầu và ngày kết thúc
hợp đồng.
- Điều kiện về an toàn vệ sinh lao động: Nêu rõ các tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao
động cụ thể trong việc phải làm, các phương tiện phòng hộ, bảo hộ lao động mà
NLĐ phải tuân thủ và NSDLĐ phải đảm bảo, cung cấp, trang bị.
- Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng bảo hiểm xã

hội, thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của NLĐ về bảo hiểm xã hội.
e, Hình thức của HĐLĐ:
Dưới góc độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là hình thức chứa đựng
các điều khoản mà 2 bên đã thảo thuận khi giao kết HĐLĐ.
Theo Điều 28 – Bộ luật lao động, khi thiết lập quan hệ lao động, 2 bên có
thể chọn 1 trong 2 hình thức sau tùy thuộc vào thời hạn hợp đồng và cơng viẹc
phải làm đó là:
Hợp đồng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện:
- Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản được áp dụng cho các HĐLĐ khơng
xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hình thức
này cịn áp dụng đối với những NLĐ dưới 15 tuổi và với những người phải làm
những công việc độc hại và nguy hiểm. Những HĐLĐ được ký bằng văn bản thì
15


phải thoe đúng mẫu HĐLĐ do Bộ Thương binh và Xã hội ban hành thống nhất
quản lý.
- Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ được áp dụng đối với những NLĐ
giúp việc cho gia đình hoặc cho những cơng việc có ttính chất tạm thời dưới 3
tháng.
Tuy nhiên đối với những trường hợp này 2 bên nếu thấy cần thiết có thể áp
dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ khi giao kết bằng miệng nếu 2
bên đòi hỏi phải có người làm chứng do 2 bên thỏa thuận.
g, Hiệu lực của HĐLĐ:
Theo pháp luật lao động quy định, HĐLĐ được ký kết bằng văn bản có
hiệu lực từu ngày 2 bên ký kết vào hợp đồng hoặc từ ngày do 2 bên thỏa thuận,
nếu là HĐLĐ được ký kết bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngày NLĐ
bắt đầu làm việc, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
5. Chế độ thực hiện HĐLĐ.
Theo quy định của pháp luật lao động, quá trình duy trì HĐLĐ là quá trình

duy trì sự tồn tại của quan hệ HĐLĐ, quá trình này bao gồm:
-

Sự thực hiện HĐLĐ.
Sự thay đổi HĐLĐ.
Sự an tồn HĐLĐ.
Sự tạm hỗn HĐLĐ.
a, Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ:
Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra
là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ đó.
Về phương diện quyền, các bên có thể khơng chấp nhận người thứu 3,
chấp nhận người thứ 3 hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong
các diều khoản của HĐLĐ trước đó. Tuy vậy, quyền ở đay được hiểu ở 2 khía
cạnh cơ bản: Đối với NSDLĐ, quyền được điều khuyển NLĐ để có được sứa lao
động là một quyền rất lớn, cịn phía NLĐ quyền được làm việc trong điều kiện
lao động do NSDLĐ và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay thế. Chính vì
16


vậy, người ta hình dung quan hệ HĐLĐ có tính chất sản nghiệp, cịn đối với
NLĐ có tính chất nhân cách là vậy.
Về phương diện nghĩa vụ NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và
vì vậy phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động theo
các quy định của pháp luật. Và trên cơ sở các thảo thuận đã cam kết. Có nghĩa là
hệ thống trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất, tinh thần
đối với NLĐ được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết một HĐLĐ, điều này
NSDLĐ khơng thể thối thác hoặc từ chối.
Về phía NLĐ, kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dưới sự quản
lý của NSDLĐ. Do đó nghĩa vụ tn thủ quy trình, quy phạm lao động là nghĩa
vụ không thể ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai lệch có nghĩa là họ đã vi phạm những

điều cam kết trong HĐLĐ và do đó NSDLĐ có quyền xử lý theo thẩm quyền sẵn
có của mình.
b, Thay đổi HĐLĐ:
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong 2 bên thay đổi những nội
dung đã được thỏa thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trước
cho bên kia về việc sửa đổi những điều khoản trong HĐLĐ cũng phải tuân theo
những nguyên tắc như khi 2 bên giao kết HĐLĐ, trường hợp có những thay đổi
liên quan đến những nội dung chủ yếu của HĐLĐ như côg việc phải làm, tiền
lương, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều khoản theo quy định của
pháp luật về an toàn vệ sinh lao động và bảo hiẻm xã hội đối với NLĐ thì NLD
có quyền u cầu giao kết HĐLĐ mới.
Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó.
Điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này được thực hiện
trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản, song bất
kỳ sự thay đổi nào cũng phải tuân thủ những vấn đề có tình ngun tắc mà pháp
luật quy định thể hiện:
- Sự thay đổi được thực hiện trong quá trinh thực hiện hợp đồng.
17


- Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trước cho bên kia ít nhất 3 ngày.
- Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp
luật và thảo ước lao động tập thể như khi giao kết hợp đồng và theo trình tự thủ
tục giao kết HĐLĐ.
- Phương thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp
đồng mới.
c, Sự tạm hoãn HĐLĐ:
Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian
nhất định và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện mà không cần giao kết 1 hợp
dồng mới dù pháp luật không quy định chi tiết nhưng cơ sở đó có thể hình dung

1 số hệ quả sau:
- Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan hệ lao
động vẫn tồn tại.
- Các bên không thực hiện các quyền cũng như nghĩa vụ đang tồn tại ở thời điểm
đó.
- Người lao động khơng được hưởng lương và NSDLĐ khơng có nghĩa vụ trả
lương.
- Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng và trong 1
số trường hợp, NSDLĐ có quyền sa thai NLĐ.
- Hết thời hạn tạm hỗn nếu khơng có lý do chính đáng và được NSDLĐ chấp
thuận, NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong 1 số trường hợp, nếu
NLĐ không tuân thủ các quy định của pháp luật, NSDLĐ có quyền chấm dứ
HĐLĐ, NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà khơng cần có 1 sự tái tuyển dụng
nào nữa.
d, Chấm dứt HĐLĐ:
Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể quan hệ
HĐLĐ khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng rằng buộc trước đó. Chấm dứt hợp đồng
là loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu quả pháp lý của
nó. Pháp luật quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng như sau:
18


• Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng bao gồm:
- Hợp đồng mà 2 bên giao kết đã hết hạn, cơng việc được thỏa thuận trong hợp
đồng đã hồn thành.
- Khi cá 2 bên chủ thể cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó không
được tiếp tục làm công việc cũ.
- Khi NLĐ chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do NSDLĐ chết hoặc bị kết án tù
giam hoặc bị hình phạt cấm người đó được tiếp tục làm công việc của NSDLĐ

kế tiếp.
Trong những trường hợp trên, quan hệ pháp luật sẽ đương nhiên chấm dứt.
• Trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt:
- Nhũng NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng, nhưng phải có nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45
ngày và phải bồi thường phí dạy nghề (néu có) cho NSDLĐ.
- Những người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo 1 công việc nhất đinh
theo mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Trước thời hạn trong
những trường hợp. Khi NLĐ không được sắp xếp theo đúng công việc, địa điểm
làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc như 2 bên đã thảo thuận
trong hợp đồng, khi NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo
thảo thuận, khi NLĐ bị cưỡng bức lao động, bị NSDLĐ ngược đãi, khi NLĐ
được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách của các chức vụ dân cư, được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy nhà nước. Ngoià ra, nếu thực sự do hoàn cảnh bản thân
hoặc gia đình có khó khăn mà NLĐ khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì
cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Đối với những người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy
thuốc cũng có quyền đơn phương chấn dứt HĐLĐ trước thời hạn và phải báo
trước cho NSDLĐ.
• Trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLSS bao gồm:

19


- Khi NLĐ thường xun khơng hồn thành nhiệm vụ do lỗi của bản thân NLĐ,
khi NLĐ tự ý bỏ việc 7 ngày trong 1 tháng, 20 ngày (cộng dồn) trong 1 năm mà
khơng có lý do chính đáng.
- Khi NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ơ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác
gâp thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cơ
sở sản xuất – kinh doanh.

- Khi NLĐ ốm đau, bị thương tật đièu trị 12 tháng liền đối với người làm theo
HĐLĐ xác định thời hạn và quấ nửa thời hạn hợp đồng đối với người làm theo
HĐLĐ dưới 1 năm mà khá năng lao động chưa hồi phục.
- Do thiên tai, hỏa hoạn những lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện
pháp khắc phục nhưng vẫn bắt buộc phải thu hẹp sản xuất quy mơ làm việc.
• Trường hợp NSDLĐ khơng dược đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
- NLĐ là nữa đang có thai.
- NLĐ nữ đnag nghỉ thai sản theo chế độ quy định, hoặc đang nuôi con dưới 12
tháng tuổi cũng không được chấm dứt HĐLĐ.
- NLĐ đang bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn đang phải điều trị.
Trừu trường hợp ốm đau thương tật điều trị đã nhiều tháng liền mà khả năng lao
động chưa thể bồi thường hoặc cơ quan doanh nghiệp giải thể.
- NLĐ đang nghỉ phép hàng năm, đang nghỉ được sự đồng ý của NSDLĐ.

20


CHƯƠNG II
THỰC TIỄN KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH ASIAN VISION – TẦM NHÌN
CHÂU Á.
I.

KHÁI QUÁT VỀ SỰ HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỊA VỊ PHÁP LÝ
CỦA CƠNG TY.
1. Sự hình thành và phát triển.
Công ty TNHH cây cảnh và nội thất Asian Vision được thành lập theo
quyết định 272 QĐ/UB ngày 8/2/2002 của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội.
Cơng ty có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng theo pháp luật Việt Nam.
Cơng ty có trụ sở chính tại: tầng 4 – tòa 28 Đường Huỳnh Thúc Kháng –

TP. Hà Nội.
Tổng số vốn: 500.000.000
Hoạt động chủ yếu của Công t là kinh doanh, cho thuê cây cảnh, đồ dùng
trang trí vườn tược, cảnh quan bên ngồi tịa nhà và đồ trang trí nội thất trong
nhà, bn bán, ký gửi cây cảnh đáp ứng nhu cầu thị trường trong và ngoài nước.
được thành lập trong điều kiện đất dước đang hội nhập và phát triển, nền kinh tế
thị trường, khoa học cơng nghệ trong và ngồi nước đang ngày càng phát triển
tạo điều kiện thuận lợi cho Cơng ty có chỗ đứng trong nước và từng bước vươn
ra thị trường thế giới. Ban đầu, công ty thành lập chỉ với 10 nhân viên, trong đó
có 2 sáng lập viên và thi trường hoạt động chủ yếu là các khách hàng trong thành
phố và phía abức. Đến nay, thành viên của Cơng ty đã lên đến 40, thị trường hoạt
động kinh doanh trên cả nước và đã đang ký một số hợp đồng với bạn hàng nước
ngoài, tổng số vốn kinh doanh cũng ngày càng mở rộng.
2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty.
a, Chức năng, nhiệm vụ:
21


Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường nên Công ty đã mửo
rộng quy mô kinh doanh với chức năng kinh doan buôn bán cây cảnh, đồ trang
trí nội thất, đại lý cây xanh trang trí, thiết kế và xây dựng công trinh vườn tược.
Nhiệm vụ cơ bản của Công ty là xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn hạn,
dài hạn và thực hiện kế hoạch đó để đạt được mục tiêu đề ra của Công ty, cùng
với nhiệm vụ quan trọng là kinh doanh đúng ngành nghề, lĩnh vực, mặt hàng đã
đăng ký với cơ quan Nhà nước có thâm quyền.
Thực hiện phân phối thu nhập theo lao động, đảm bảo công bằng xã hội.
Công ty có trách nhiệm chấp hành đầy đủ, nghiêm túc các quy định quản
lý cấp trên và các cơ qaun chức năng như: Thuế, an ninh, môi trường, lao động,
ngân hàng, kinh tế chất lượng. Tổ chức quản lý Cong ty bằng các quyết định,
điều lệ, nội quy lao động và trách nhiệm vật chất.

Thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, đường lối của Đảng và Nhà
nước, thực hiện nghiêm túc các chế định pháp luật của Nhà nước.
b, Quyền hạn và nghĩa vụ của Cơng ty:
• Quyền hạn:
Căn cứ vào quy định của pháp luật, Cơng ty có quyền hạn cơ bản sau:
- Trích lập các quỹ và phân chia lợi nhuận.
- Tổ chức bộ máy hoạt động kinh doanh phân phối, có quyền lập và giải thể các
chi nhánh, cửa hàng, văn phòng đại diện trực thuộc ở nhiều địa phương khác tùy
theo sự cần thiết và hiệu quả của cơ sở đó. Ký hợp đồng với mọi tổ chức, cá
nhân trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật.
- Thuê mướn lao động theo nhu cầu kinh doanh liên doanh, liên kết về kinh tế với
mọi tổ chức và các nhân trong và ngoài nước mà Nhà nước cho phép.
- Chủ động trong mọi hoạt động kinh doanh đã đăng ký khen thưởng kỷ luật các
nhân viên làm việc tại Công ty theo quy định của Nhà nước về chế độ khen
thưởng hiện hành và các quy định thảo thuận trong HĐLĐ.
- Do yêu cầu phát triển kinh doanh, Cơng ty có thể xin phép:
+ Ủy ban nhân dân Hà Nội.
22


+ Các cơ quan chức năng của thành phố và địa phương.
+ Các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và các địa phương khác để
xin: mở văn phòng đại diẹn hay chi nhánh của Công ty theo Mục 2 Điều 20 Luật
Cơng ty.
• Về nghĩa vụ:
- Thực hiện nghiêm túc đứng đắn về đường lối, chính sách pháp luật của Nhà
nước.
- Tôn trọng và thực hiện đúng đắn các cam kết với bạn hàng đảm bảo đúng về chất
lượng hàng hóa đã đăng ký với Nhà nước và quy định của tiêu dùng về chất
lượng hàng hóa. Hàng hóa phải có xuất xứ, có nhãn đã được đăng ký với Nhà

nước đối với hàng nội địa.
- Có nghĩa vụ với NLĐ tại Công ty theo quy định của Nhà nước và cơ quan bảo
hiểm lao động.
- Trang bị đầy đủ về an tồn lao động, vệ sinh cơng nghiệp, môi trường.
- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ. Tôn trọng quyền lợi của NLĐ và
các vấn đề khắc do pháp luật quy định.
- Có trách nhiệm và bảo vệ mơi trường.
- Có nghãi vụ thực hiện đúng các chế độ về quy định quản lý vốn, tài sản, các quỹ
khác, hạch tốn kế tốn, cơng bố cơng khai báo cáo tài chính, tình hình tài chính
hàng năm.
- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế đối với ngân sách Nhà nước và các khoản
thuế phải nộp khác theo quy định cảu pháp luật.
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty.
Công ty được điều hành bởi giám đốc công ty, Giám đốc công ty là một
trong những thành viên sáng lập ở đại hội cử ra hoặc thuê giám đốc. Giám đốc
là người đại diện hợp pháp của Công ty, được ủy quyền đầy đủ về quyền hạn chế
điều hành hoạt động kinh doanh, có quyền hoạt động nhân danh Cơng ty. Trong
mọi trường hợp, để tổ chức kinh doanh được Nhà nước cho phép, giám đốc phải
chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc đièu hành, tổ
chức hoạt động của Công ty.
23


Giám đốc đề ra các kế hoạch và kiểm tra việc thực hiện các công việc như:
Hợp đồng kinh tế, liên quan liên kết hợp tác kinh tế, hạch toán, kế tốn thống kê,
các chính sách, chế độ thuế, lao động, bảo mật, an ninh, theo hướng dẫn của các
cơ quan chức năng.
Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc theo sự ủy quyên và phân
công bằng văn bản. Phó giám đốc có thể là sáng lập viên của Cơng ty cử ra hoặc
có thể là người do Công ty thuê, được đại hội các sáng lập viên quyết định vì vậy

Phó giám đốc chỉ chịu trách nhiệm về những việc được phân cơng, ủy quyền,
nếu có hành vi vượt quá sự phân công, ủy quyên gây thất thốt, thiệt hại thì phải
chịu tách nhiệm cá nhân trước cơng ty và pháp luật.
Kế tốn là người giúp giám đốc chỉ đạo, tổ chức, thực hiện cơng tác kế
tốn, hạch tốn, thống kê của Cơng ty và có các nhiệm vụ, quyền hạn theo quy
định của pháp luật.
Văn phòng và các phịng chun mơn có chức năng tham mưu giúp việc
cho giám đốc Công ty, quản lý điều hành hoạt động kinh doanh của công ty và
chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về kết quả hoạt động trong các lĩnh vực
được giao.
*Sơ đồ bộ máy hoạt động của công ty:

24


GIÁM ĐỐC

PHĨ GIÁM ĐỐC

VĂN PHỊNG

PHỊNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG

PHỊNG KINH DOANH

VÀ TIỀN LƯƠNG

II.

THỰC TRẠNG KINH DOANH SẢN CUẤT CỦA CÔNG TY TRONG

NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY.
1. Khái quát tình hình chung:
Những năm đầu Cơng ty mới thành lập gặp khơng ít khó khăn vì lúc đó
quy mơ hoạt động của Cơng ty nhỏ chưa tạo được uy tín với khách hàng. Nhất là
lúc đó đất nước đang hội nhập kinh tế tồn cầu, thị trường trong nước và ngồi
nước cịn nhiều biến động nên việc tạo chỗ đứng trong Công ty trên thị trường là
rất khó. Trong những năm gần đây, do trình độ đội ngũ nhân viên cơng ty tăng
lên, nên khả năng nắm bắt thị trường của Công ty rất nhạy cảm giúp cho đội ngũ
cán bộ quẩn lý Công ty đưa ra được kế hoạch chiên lược ngắn hạn, dài hạn của
Cơng ty một cách chính xác. Hơn nữa trong những năm gần đây, do nền kinh tế
thị trường mở, khoa học công nghệ phát triển, nên những thông tin cập nhập từ
thị trường đều được xử lý một cách chính xác và đưa ra những quyết định đúng
đắn, nên Công ty đã từng bước mở rộng cơ cấu sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu
cầu thị trường, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tăng doanh thu từ 15% - 25%
hàng năm, đồng thời tăng lợi nhuận từ 10 - 20 % / năm, thu nhập bình quân của
công, nhân viên Công ty tăng từ 4 – 6% / năm. Cho đến này, Cơng ty đã có văn
25