Tranh chấp lao động và quy trình giải quyết tranh chấp lao động1

LỜI CẢM ƠN
Em xin trân trọng cảm ơn Ths. Vũ Thị Thu Hằng, đã nhiệt tình giảng
dạy cho em những kiến thức bổ ích trong thời gian học tập vừa qua.
Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng do kiến thức còn hạn hẹp nên không
tránh khỏi những thiếu sót trong cách hiểu, lỗi trình bày. Em rất mong nhận
được sự đóng góp ý kiến của quý thầy, cô để bài tiểu luận đạt được kết quả tốt
hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận án có nguồn gốc rõ ràng,
đã công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong đề tài do tôi tự
tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn
của Việt Nam.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5

Từ viết tắt
TCLĐ
NLĐ
NSDLĐ
LĐLĐVN
ĐKLĐ

Từ đầy đủ
Tranh chấp lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Liên đoàn lao động Việt Nam
Điều kiện lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, vấn đề tranh chấp lao động đang là một trong những vấn đề
nóng bỏng nhất trong quan hệ lao động ở Việt Nam. Việc hiểu đúng, khoa học
và khách quan các loại đình công khác nhau là chìa khoá đánh giá sự tiến bộ
cũng như khó khăn trong quan hệ lao động ở Việt Nam. Việc giải quyết sớm
các tranh chấp lao động để tránh xảy ra đình công có thể được coi là biện
pháp phòng ngừa có hiệu quả nhằm làm giảm đi các hậu quả xấu do đình
công gây ra.
Thực tiễn cho thấy rằng, trước khi xảy ra tranh chấp lao động, người
lao động thường có những dấu hiệu bất bình. Nếu không giải quyết sớm bất
bình, các mâu thuẫn sẽ tích tụ và sẽ xảy ra tranh chấp. Vì vậy, bất bình có thể
được coi là giai đoạn “tiền tranh chấp”, nó chưa thể hiện sự bế tắc trong quan
hệ lao động vì ngay sau khi phát hiện bất bình, có thể giải quyết ổn thoả thông
qua đối thoại.

Với mong muốn được nghiên cứu vấn đề này, đặc biệt ở khía cạnh sử
dụng công cụ pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao động, từ đó mạnh
dạn đề suất những kiến nghị nhằm từng buớc hoàn thiện hệ thống pháp luật về
tranh chấp lao động, tôi đã chọn cho mình đề tài “Tranh chấp lao động và quy
trình giải quyết tranh chấp lao động”. Đề tài này đề cập một số nội dung nhằm
làm rõ hơn những vuớng mắc đó.
2. Lịch sử nghiên cứu
Vấn đề tranh chấp lao động ở Việt Nam không còn là mới và có khá
nhiều bài viết thành công trên phương diện này. Tuy nhiên, những đề tài được
viết trước đây thì không còn phù hợp và gần đây thì rất thưa thớt và chưa đưa
ra cụ thể về thực trạng hay giải pháp. Ở đề tài này, em sẽ phân tích sâu hơn và
đưa ra những khuyến nghị, giải pháp cụ thể và thiết thực hơn
3. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng về tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam,
nghiên cứu vai trò các yếu tố ảnh hưởng, phân tích một số chính sách quản lý
5


tình trạng tranh chấp lao động và từ đó đề ra các giải pháp nhằm giảm thiểu
tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam và hoàn thiện quy trình giải quyết
tranh chấp lao động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài đi sâu nghiên cứu tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam qua
các năm gần đây 2012 – 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu: Nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương
pháp thu thập số liệu thứ cấp. Thu thập tài liệu thứ cấp là thu thập những
nguồn tài liệu đã được công bố, tổng hợp ở sách báo, internet, các báo cáo qua
các năm,...
- Phương pháp phân tích số liệu: Dựa trên các số liệu thứ cấp thu thập

được, đề tài đã tiến hành phân tích, mô tả thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng
đến tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam.
6. Bố cục đề tài
Bài tiểu luận ngoài các phần mở đầu, phần kết luận thì bài tiểu luận còn
có kết cấu 3 chương:
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG
CHƯƠNG II: THỰC TRANH TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ
QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG VÀ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG

6


CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG
1. Tranh chấp lao động (TCLĐ ).
1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động (TCLĐ) là hiện tượng kinh tế – xã hội tất yếu
trong đời sống lao động ở bất kì quốc gia nào. Điều này xuất phát chủ yếu
từsự khác nhau về lợi ích của 2 bên chủ thể tham gia quan hệ lao động. Trong
nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập qua hình thức
hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người
lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Thực chất đây là quan
hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt
được lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra. Song, chính do mục tiêu đạt được lợi ích
tối đa là động lực trực tiếp của cả 2 bên, mà giữa họ khó có thể dung hòa
được quyền lợi trong suốt qúa trình thực hiện quan hệ lao động. Hơn nữa,

quan hệ lao động thường là quan hệ tương đối lâu dài cho nên trong qúa trình
duy trì quan hệ, việc lúc này hay lúc khác có thể xảy ra những bất đồng, mâu
thuẫn giữa các bên cũng là điều dễ lí giải. Người lao động thường có nhu cầu
tăng lương, gỉam thời gian lao động và được làm việc trong điều kiện lao
động ngày càng tốt hơn….người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng
cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công…nhằm đạt được lợi
nhuận cao hơn. Những lợi ích ngược chiều này sẽtrở thành những bất đồng,
mâu thuẫn nếu 2 bên không biết dung hòa quyền lợi với nhau. Do đó, sự phát
sinh tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
làmộtđiều khótránh khỏi.
Hiện nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động được qui định trong pháp
luật của hầu hết các nước trên thế gíơi, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế,
chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu
khác nhau .
Tại Việt Nam vấn đề tranh chấp đã được qui định ở ngay những văn
bản đầu tiên của nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa dưới thuật ngữ “việc
7


kiện tụng “, “việc xích mích” (sắc lệnh số 29-SL ,ngày 12/3/1947). Tuy nhiên,
chỉ đến khi có bộ luật lao động (23/6/1994) thì mới có định nghĩa chính thức
về tranh chấp luật lao động. Và được hoàn thiện hơn tại Bộ luật lao động
2012.
Theo điều 3 khoản 7 Bộ luật Lao động năm 2012: “Tranh chấp lao
động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong
quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá
nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao
động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động". Đây là một
định nghĩa tương đối hoàn chỉnh bởi vì nó không những chỉ ra được nội dung
tranh chấp mà còn phân biệt được các đối tượng tranh chấp .

1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động:
Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động .
Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản: Các bên tranh chấp bao giờ cũng
là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của
quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý
do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được
thống nhất ban đầu. Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng
của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho
những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể
do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết vềpháp luật còn hạn chế dẫn
đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong
hợp đồng …
Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ
mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong quan
hệ lao động . Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác (như tranh chấp dân sự
thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không
hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Riêng
tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp
luật. Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều
8


chỉnh của pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao
động được tự do thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp với
quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình
thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả. Ngay cả khi
đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành
không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp
- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và
số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Tranh chấp lao

động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động
(đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá
nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân .
- Trong tranh chấp lao động cá nhân, sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản
xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm
trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh
chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và
nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ
chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao
động đó đã mang tính tập thể.
- Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh
chấp. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ
hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời
điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động,
những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động
này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi
quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể. Mức
độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp.
Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia
đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng. Tranh
chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng
lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến
một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá
9


nhân.
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa
đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm…của
người lao động. Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao

động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào
nguồn thu nhập đó. Vì vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động
có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập,
mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời
sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng.
Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian, công sức vào quá trình
giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn
đến mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư
phát triển sản xuất. Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy
ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh
quốc phòng, trong một ngành hoặc mộtđịa phương, thì còn có thể ảnh hưởng
đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có thể
ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những
tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã
hội của quốc gia.
1.3.

Phân loại tranh chấp lao động.

Sự phân loại TCLĐ là nhằm để đánh giá đúng thực chất của các tranh
chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả. Theo cách nhìn
nhận khái quát, tranh chấp lao động được chia thành nhiều loại dựa trên
những tiêu chí khác nhau, tùy theo mối quan tâm của những người phân loại.
a. Căn cứ vào quy mô của tranh chấp (mục đích tham gia của các
bên tranh chấp ), có thể phân chia các tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao
động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cách phân loại này có ý nghĩa
trong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm đạt được hiệu quả mong
muốn đồng thời trực tiếp xác định chủ thể tham gia TCLĐ (chỉ có thể) là
NLĐ, tập thể lao động và NSDLĐ.
10

Thực tế, có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa
nguời sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm
nhỏngười lao động )đó. Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quátrình
áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng
lao động cá nhân.Trong quá trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoàn
thường chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của người
lao động chứ không với tư cách là người đại diện cho một bên tranh chấp.
Như vậy tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính
tổ chức chặt chẽ. Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hửơng đến
những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm
thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ
lao động.
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động
với người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động.
Người đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với
tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các
quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra. Trong một số trường hợp tranh chấp
lao động cá nhân được chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể và
nguợc lại. Do vậy việc phân biệt tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao
động cá nhân là một vấn đề khó khăn, phức tạp cả về mặt lý luận và trong
thực tiễn đời sống.
b. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao
động thành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ích.
Điều 3 khoản 8 Bộ luật Lao động 2012: “Tranh chấp lao động tập thể
về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động
phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận
hợp pháp khác”.

Tuy nhiên, hiện tại không có qui định nào của pháp luật giải thích như
thế nào là tranh chấp về quyền và như thế nào là các tranh chấp về lợi ích. Sự
11


giải thích về vấn đề này chỉ hiện hữu trong các quan điểm của các nhà khoa
học pháp lí.
Theo quan điểm của các nhà khoa học, tranh chấp về quyền là tranh
chấp về những cái đã được pháp luật xác định hoặc đã được thoả thuận hợp
pháp. Những đối tượng được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các qui định
củapháp luật hoặc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể như tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối
đa, số ngày nghỉ hàng năm, tiền bồi thường tai nạn lao động. Nếu được đưa
vào vụ phân tranh thì đó được goi là các tranh chấp về quyền. Ngược lại,
những đối tượng được đưa vào vụ phân tranh dưới dạng những yêu cầu mới
chưa được xác định trứơc, ví dụ người lao động đòi tăng lương cao hơn mức
cũ 15% nhưng chưa có bằng chứng xác định việc tăng lương này trong hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong các văn bản pháp luật thì
được gọi là các tranh chấp về “lợi ích”. Cách phân loại đó lấy tiêu chí là tính
chất pháp lí để phân định các loại tranh chấp lao động nhằm tạo cơ sở pháp lí
cho các phương thức giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt có tác dụng
trong việc đưa ra các quyết định của các chủ thể tài phán lao động.
Bên cạnh đó, cơ sở phân loại khác ít được nhắc tới, đó là dựa vào tính
chất vật chất của tranh chấp lao động. Nếu theo cơ sở này, tranh chấp lao
động cũng vẫn được chia thành 2 loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về
lợi ích nhưng cách hiểu thì hoàn toàn không gíông cách phân loại dựa vào cơ
sở tính chất pháp lí. Theo cách phân loại này, các tranh chấp về quyền gồm
các tranh chấp có đối tượng là những vấn đề phi vật chất, bao gồm tranh chấp
về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, tranh chấp về việc giao
kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động

công đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi: tranh chấp về việc có bị xúc phạm
danh dự, nhân phẩm đối với người lao động …còn các tranh chấp về lợi ích
bao gồm các đối tượng tranh chấp là các vấn đề vật chất, như tranh chấp về
tiền lương, tranh chấp về bảo hiểm xã hội , tranh chấp về khoản bồi thường
thiệt hại tài sản đối với người sử dụng lao động …
12


Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng trong
nền kinh tế thị trường, đăc biệt trong quá trình hôi nhập và Toàn cầu hóa kinh
tế. Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch định các chínhsách ,
pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động là việc
làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiện nay.
1.4.

Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động

- Về phía người lao động
Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của
người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra
chưa được thoả đáng, quyền lợi của họ không đáp ứng. Và cũng một phần do
trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà
họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến các tranh
chấp xảy ra.
- Về phía người sử dụng lao động
Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm
mọi cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt qua giới hạn mà
lao động quy định, từ đó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích hợp
pháp của người lao động (đây là nguyên nhân cơ bản).
-

Về phía công đoàn
Việc tồn tại tổ chức công đoàn ở nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các
doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước chỉ mang tính hình thức. Rõ ràng,
khi thành lập tổ chức công đoàn, việc lựa chọn nhân sự của Ban Chấp hành
công đoàn ở nhiều doanh nghiệp có sự can thiệp của Công đoàn địa phương,
với quan điểm là lựa chọn người có trình độ và năng lực để có thể đàm phán
và thương lượng với người sử dụng lao động
Nghiệp vụ công tác công đoàn của cán bộ công đoàn cơ sở còn nhiều
yếu kém, dẫn đến việc cán bộ công đoàn không nắm bắt được tâm tư nguyện
vọng của công nhân, không có những hành động kịp thời để bảo vệ quyền lợi
cho người lao động hoặc giải thích cho người lao động hiểu thế nào là đình
công đúng pháp luật. Nghiệp vụ công đoàn yếu kém cũng có thể dẫn đến một
13


hiện tượng là không có khả năng thương lượng hiệu quả với giới chủ nhằm
đạt được các thoả thuận về quyền và lợi ích hợp lý và có lợi cho người lao
động. Thực tế cho thấy rằng, hầu hết các thoả ước lao động tập thể đã được ký
kết hiện nay giữa công đoàn và người sử dụng lao động đều là một sự “sao
chép” lại luật lao động, rất ít các thoả thuận cao hơn so với luật định. Điều đó
chứng tỏ, sự thương lượng giữa chủ và thợ chỉ mang tính hình thức và sự
phản kháng của người lao động dẫn đến đình công, theo góc nhìn đó, là một hệ
quả mang tính tất yếu.
-

Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Công tác quản lý nhà nước còn nhiều yếu kém, điển hình là việc cơ
quan quản lý nhà nước trực tiếp của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài (Ban Quản lý các khu chế xuất, khu công nghiệp) không làm tốt công

tác nắm tình hình, phát hiện và xử lý kịp thời những vấn đề thuộc thẩm quyền.
Công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện chưa tốt, để một số doanh nghiệp
vi phạm chính sách, điều kiện lao động trong một thời gian dài không được
phát hiện, xử lý, gây tích tụ mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng
lao động; không kịp thời kiến nghị các cơ quan chức năng sửa đổi, bổ sung
chính sách, pháp luật cho phù hợp với thực tế. Trong khi đó, hiểu biết và nhận
thức của người lao động về các quy định của pháp luật lao động còn rất hạn
chế, thu nhập của người lao động phần đông còn thấp và không ổn định.
Vì vậy, một mặt, nếu công tác phổ biến, tuyên truyền pháp luật lao
động tại doanh nghiệp được duy trì thường xuyên, liên tục nhằm nâng cao
hiểu biết pháp luật, nhận thức đầy đủ về quyền, nghĩa vụ của người lao động
và người sử dụng lao động, mặt khác, nếu các cơ quan quản lý nhà nước thực
hiện tốt chức năng thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao
động, kịp thời điều chỉnh những quy định không phù hợp với thực tế thì có
thể ngăn chặn được các tranh chấp lao động

14


1.5.

Vấn đề đình công

Đình công luôn liên quan đến tranh chấp lao động, nó vừa biểu hiện về
mặt hình thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là hậu quả của quá trình
giải quyết tranh chấp lao động không thành.
- Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình
công và tranh chấp lao động cụ thể.
- Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động do Uỷ ban
Thường vụ Quốc hội quy định

Tiểu kết: qua chương 1 cho ta những cơ sở lý luận, kiến thức chung về
tranh chấp lao động và các vấn đề xoay quanh nó. Giúp chúng ta có cái nhìn
tổng quan nhất về tranh chấp lao động, đặc điểm cũng như cách phân loại để
từ đó đi sâu vào nghiên cứu, phân tích thực trạng về tranh chấp lao động ở
Việt Nam hiện nay

15


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ QUY
TRÌNH GIẢI QUYẾT Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1. Thực trạng và nguyên nhân của tranh chấp lao động và đình
công ở Việt Nam.
Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng của trong quan
hệ lao động của các doanh nghiệp. Theo thống kê trong thời gian gần đây,
tranh chấp lao động gửi đến Tòa án giải quyết tăng nhanh và phức tạp hơn
trước cả về nội dung và về số lượng vụ việc. Năm 2013, trong tổng số 1.220
lượt đơn đề nghị giám đốc thẩm Tòa Lao động đã tiếp nhận, có hơn 400 lượt
đơn đề nghị giám đốc thẩm về lao động. Tòa Lao động đã thụ lý và tiến hành
giám đốc thẩm 299 vụ án lao động. Số vụ việc đã giải quyết trong năm 2013
là 241 vụ.. Cần lưu ý rằng, chỉ khi nào tranh chấp không thể giải quyết thông
qua hoà giải lao động và trọng tài lao động thì mới được đưa ra Toà lao động
thì có thể thấy, số các vụ tranh chấp lao động diễn ra khá phổ biến ở Việt
Nam.
Nguyên nhân của tranh chấp lao động có nhiều. Loại nguyên nhân thứ
nhất cần được đề cập đến là tranh chấp lao động xảy ra do các doanh
nghiệp vi phạm pháp luật lao động. Kết quả nghiên cứu thực tiễn cho thấy
rằng, các hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động khá
phong phú và đa dạng. Sau đây là những hành vi vi phạm thường gặp dẫn đến
tranh chấp lao động:

•

Vi phạm các quy định Hợp đồng lao động, chủ yếu gồm các hành vi sau:
Chưa thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động
Ký hợp đồng lao động với người lao động không đúng loại
Các nội dung trong bản hợp đồng lao động chung chung, hình thức, không
phản ánh rõ quyền lợi của người lao độngk
Ký kết hợp đồng lao động theo kiểu chuỗi
Thoả thuận trong hợp đồng lao động những đỉu khoản không phù hợp với nội
dung của quan hệ lao động, trái với quy định của pháp luật
Vi phạm về tạm chuyển người lao động làm việc khác trái nghề
16


Vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động do đơn phương
Vi phạm về thanh toán khi chấm dứt hợp đồng lao động
•

Vi phạm các quy định về dạy nghề, gồm:
Tổ chức dạy nghề mà không đăng ký hoạt động và không có giấy phép mở cơ
sở dạy nghề của cơ quan cơ thẩm quyền.
Các doanh nghiệp dạy nghề để sau đó làm việc cho doanh nghiệp nhưng thu
học phí của người lao động.
Doanh nghiệp và người học nghề không có hợp đồng học nghề (bằng văn bản
hoặc bằng miệng)

•

Vi phạm các quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, gồm:
Chưa xây dựng nội quy lao động hoặc xây dựng nội quy lao động sơ sài, hình

thức.
Nội dung của nội quy lao động không phù hợp với quy định của pháp luật
Xử lý kỷ luật lao động không đúng hình thức, hồ sơ kỷ luật không đầy đủ,
không chặt chẽ, chưa chứng minh được rõ lỗi của người lao động.
Dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho xử lý kỷ luật lao động.

•

Vi phạm các quy định về thoả ước lao động tập thể, gồm:
Người sử dụng lao động từ chối thương lượng khi đại diện người lao động
đưa ra yêu cầu thương lượng.
Thoả ước lao động sao chép lại quy định của pháp luật lao động.
Nội dung thoả ước lao động tập thể có một số quy định không phù hợp với
quy định của pháp luật lao động.

•

Vi phạm các quy định về tiền lương, gồm:
Người sử dụng lao động trả lương dưới mức lương tối thiểu cho người lao
động.
Sai phạm này thường xảy ra đối với các doanh nghiệp gặp khó khăn
trong sản xuất kinh doanh, lệ thuộc vào mùa vụ hoặc đơn đặt hàng, ví dụ như
các doanh nghiệp thuộc loại hình dệt may, kinh doanh khách sạn để phục vụ
nghỉ mát.
Trả lương mức tối thiểu đối với lao động đã qua đào tạo.
17


Sai phạm này chủ yếu thường gặp ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân. Mặc dù người lao động đã được sử dụng

đúng ngành nghề được đào tạo và hoàn thành khối lượng, chất lượng sản
phẩm nhưng người sử dụng lao động vẫn thoả thuận trong hợp đồng lao động
mức lương tối thiểu để bớt gánh nặng nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và đem
lại lợi nhuận cao hơn do tiền lương phải trả ít hơn, còn người lao động thì do
sức ép về việc làm nên vẫn phải thoả thuận để làm việc với mức lương thấp.
Mục tiêu lợi nhuận đã làm cho các doanh nghiệp thuộc loại hình này bất chấp
luật pháp, miễn là đạt được mục tiêu đề ra.
CC̣ũng có một số doanh nghiệp trả mức lương tối thiểu đối với lao động
đã qua đào tạo do không hiểu biết pháp luật, cho rằng cứ áp dụng mức lương
do Chính phủ công bố là đã thực hiện đúng pháp luật.
Không xây dựng định mức lao động, thang, bảng lương trong doanh nghiệp.
Đối với mọi loại hình doanh nghiệp, pháp luật lao động bắt buộc phải
xây dựng thang, bảng lương, định mức lao động. Tuy nhiên, quy định này
chưa được đa số các doanh nghiệp thực hiện. đặc biệt là các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn
thì hầu như chưa thực hiện. Đây không phải là quy định khó, không thể thực
hiện được đối với doanh nghiệp nhưng các doanh nghiệp cố tình không thực
hiện để có thể trả lương cho người lao động thấp hơn, bắt buộc người lao
động làm việc nhiều hơn mà không phải trả lương làm thêm giờ do số sản
phẩm làm ra nhiều hơn so với định mức lao động trung bình tiên tiến.
Không trả lương làm thêm giờ theo quy định cho lao động làm việc vào ngày
thường, ngày nghỉ, ngày lễ.
Sai phạm này xảy ra chủ yếu ở khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh và
các doanh nghiệp khác làm ăn thua lỗ.
Không trả lương làm đêm cho người lao động theo quy định.
Hầu hết các doanh nghiệp bố trí làm việc theo ca, các loại hình làm
việc như bảo vệ, phục vụ điện, nước phải làm việc ban đêm nhưng chưa được
người sử dụng lao động trả lương làm việc ban đêm ít nhất bằng 130% tiền
18

lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm
vào ban ngày.
Không trả lương cho lao động nữ nghỉ để làm vệ sinh kinh nguyệt, cho con bú
trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Kết quả thanh tra suốt từ năm 1995 đến nay cho thấy hầu hết các doanh
nghiệp chưa thực hiện việc trả lương cho lao động nữ nghỉ để làm vệ sinh
kinh nguyệt, cho con bú trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
•

Vi phạm các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, gồm:
Thực hiện không đúng quy định về thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong 1
ngày hoặc 48 giờ trong 1 tuần.
Thực hiện không đúng quy định về rút ngắn thời giờ làm việc đối với những
người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Thực hiện không đúng quy định về nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ
hàng năm (nhất là nghỉ hàng năm cho lao động chưa thành niên, lao động làm
công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm, lao động có thâm niên làm việc trong doanh nghiệp), ngày đi đường khi
nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng có lương.
Thực hiện không đúng các quy định về thời giờ nghỉ ngơi cho lao động nữ
trước và sau khi sinh con; lao động nữ nghỉ để làm vệ sinh kinh nguyệt, thời
gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Thực hiện không đúng quy định về thời gian làm việc cho lao động nữ có thai
từ tháng thứ 7 hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

•

Vi phạm các quy định về bảo hiểm xã hội, gồm:
Không đóng bảo hiểm xã hội bằng cách ký hợp đồng lao động có thời hạn 1

đến dưới 3 tháng, hết hạn hợp đồng lại ký tiếp.
Nợ tiền bảo hiểm xã hội, thậm chí vẫn thu 5% tiền lương đóng bảo hiểm xã
hội của người lao động nhưng không nộp cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
Về thu và nộp bảo hiểm y tế.
Không trả đủ lương và các chi phí chữa trị vì tai nạn lao động hoặc bệnh nghề
nghiệp cho người lao động.
19


Không thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc thực hiện các thủ
tục nhằm đảm bảo quyền lợi về bảo hiểm xã hội cho người lao động như ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí hoặc tử tuất.
•

Vi phạm về sử dụng lao động đặc thù, gồm:
Sử dụng lao động nữ làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với
chất độc hại có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con.
Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ vì
lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng
tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa.
Không thực hiện quy định cho lao động nghỉ trong thời gian hành kinh, thời
gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo quy đđ̃nh tại khoản 5, điều 155 Bộ Luật
lao động 2012.
Nơi có sử dụng lao động nữ nhưng không có chỗ thay quần áo, buồng tắm,
buồng vệ sinh nữ.
Sử dụng lao động dưới 15 tuổi vào làm việc ở những nghỉ, công việc có quy
định cấm.
Sử dụng lao động dưới 15 tuổi đối với những nghề, công việc được sử dụng
lao động loại này nhưng không được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ

đầu.
Sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy
hiểm, tiếp xúc với chất độc hại hoặc chỗ làm việc, công việc có ảnh hưởng
xấu tới nhân cách của họ.
Không thực hiện quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi đối với lao động
chưa thành niên quy định tại khoản 3, điều 163 Bộ Luật lao động 2012.
Sử dụng lao động chưa thành niên làm thêm giờ, làm việc ban đêm trong một
số nghề, công việc mà pháp luật cấm.

•

Các sai phạm về an toàn lao động, gồm:
Cấp phát phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động không đầy đủ.
Cầu thang, sàn thao tác không đúng tiêu chuẩn, sử dụng cầu thang làm vị trí
20


thao tác. Lối đi bị bịt hoặc trở thành nơi để vật tư, phế thải...
Cửa thoát hiểm không đủ, không được sử dụng hoặc bị che, bịt.
Không vệ sinh, thu gom các chất thải, chất dẫn cháy tại các doanh nghiệp có
nguy cơ cháy nổ.
Môi trường lao động có nhiều yếu tố gây nguy hiểm, mất an toàn: Dầu mỡ
trên sàn nhà, lối đi; ánh sáng không đủ; bụi...
Sử dụng các thiết bị cũ, tự chế tạo không đảm bảo tiêu chuẩn an toàn. Nhiều
thiết bị an toàn, đo lường, bảo vệ không có hoặc chất lượng kém.
Không xác định tính chất, nguy cơ nguy hiểm và không đảm bảo các điều
kiện an toàn đối với các thiết bị có khả năng gây cháy, nổ.
Trang thiết bị phòng cháy chữa cháy không đầy đủ, quá hạn sử dụng, để ở vị
trí khó tiếp cận, khó lấy hoặc để trong các tủ bị khoá.
Điều kiện làm việc an toàn trong hầm kín, buồng kín có môi trường ẩm ướt

hoặc có khả năng phát sinh các chất độc hại, cháy nổ chưa đảm bảo. Bố trí
nhân lực theo dõi, kiểm tra không đầy đủ.
Nội quy, biển báo, quy trình xử lý sự cố tại chỗ cho máy, thiết bị, vị trí làm
việc yêu cầu an toàn không được bố trí đầy đủ
Môi trường lao động không đảm bảo điều kiện để người lao động làm việc an
toàn, nhất là các khu vực nguy hiểm: ánh sáng không đủ cho vị trí làm việc,
tiếng ồn quá lớn ảnh hưởng tới việc kiểm tra, theo dõi, các yếu tố khác gây
mỏi mệt, thiếu tập trung.
•

Các sai phạm về vệ sinh lao động, gồm:
Không thực hiện công tác y tế - chăm sóc quản lí sức khoẻ người lao động.
Không bố trí cán bộ tế, trang bị thuốc men y dụng cụ y tế và thành lập mạng
lưới vệ sinh viên.
Không tổ chức khám sức khoẻ tuyển dụng, định kì và khám phát hiện bệnh
nghề nghiệp.
Người lao động bị bệnh nghề nghiệp không được giám định sức khoẻ, điều trị
và khai báo theo qui định.
Không thực hiện công tác quản lí, cải thiện môi trường lao động:
21


Nơi sản xuất có phát sinh yếu tố độc hại không trang bị hoặc trang bị không
đầy đủ các phương tiện kĩ thuật vệ sinh nhằm cải thiện ĐKLĐ
Người sử dụng lao động không trang bị hoặc trang bị không đủ, không đúng
chủng loại các phương tiện bảo hộ lao động cho NLĐ.
Người lao động làm các nghề/công việc độc hại nguy hiểm không được bồi
dưỡng tại chỗ bằng hiện vật hoặc bồi dưỡng bằng tiền.
Tranh chấp lao động ở mức cao thường dẫn đến đình công. Theo theo
số liệu của Tổng LĐLĐVN, từ năm 2010 đến năm nay có 3.146 cuộc đình

công, tập trung ở 40 tỉnh, thành phố. Tính riêng 3 năm (từ năm 2013 đến hết
tháng 6/2016) là 1.000 cuộc và theo báo cáo mới nhất của Bộ LĐTBXH thì 6
tháng đầu năm 2016 là 132 cuộc
Theo số liệu thống kê từ Tổng LĐLĐVN: Tính từ năm 2013 (năm Bộ
luật lao động 2012 có hiệu lực) đến hết tháng 6/2016, cả nước xảy ra hơn
1.000 cuộc đình công, nhưng tất cả đều diễn ra không tuân theo như các quy
định của Bộ luật Lao động 2012.
Theo địa bàn: Các cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát xảy ra
tập trung tại các tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam như
TP.Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Tây Ninh, Long An, Tiền Giang…
(chiếm gần 80%) và các tỉnh, thành phố phía Bắc như Hà Nội, Hải Dương,
Hải Phòng, Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc (chiếm khoảng 15%).
Theo loại hình doanh nghiệp: Các cuộc ngừng việc tập thể, đình công
tự phát xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (chiếm
khoảng 75%), doanh nghiệp tư nhân (gần 25%), rất ít cuộc đình công xảy ra
tại doanh nghiệp Nhà nước (8 cuộc, chiếm 0,25%).
Điều đáng lưu ý là trong số 1000 cuộc đình công trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có tới 355 cuộc đình công ở các doanh
nghiệp có vốn đầu tư của Đài Loan (chiếm 35,5%) và 235 cuộc đình công ở
các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Hàn Quốc (chiếm 23,5%). Điều này
chứng tỏ trong các doanh nghiệp của người Hàn Quốc và Đài Loan, quan hệ
chủ - thợ tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Một trong những nguyên nhân
22


trọng yếu dẫn đến đình công ở các doanh nghiệp Đài Loan và Hàn Quốc là do
cách ứng xử của người sử dụng lao động với người lao động Việt Nam chưa
hợp lý, dễ dẫn đến những va chạm và đụng độ. Trái ngược hẳn với các doanh
nghiệp có vốn đầu tư Đài Loan và Hàn Quốc, tại các doanh nghiệp có vốn
đầu tư Nhật Bản, tranh chấp lao động rất ít xảy ra và hầu như không có đình

công. Sở dĩ có hiện tượng này là do hoạt động đối thoại giữa chủ và thợ, giữa
quản lý và nhân viên được thực hiện tốt, các mâu thuẫn vừa phát sinh đã được
giải quyết, qua đó ngăn ngừa được các xung đột dẫn đến đình công.
Theo em, sở dĩ đình công ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài cao hơn
hẳn so với các khu vực khác là do một số nguyên nhân sau:
Một là, do sự khác biệt về văn hoá và hành vi công nghiệp trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Rõ ràng rằng, sự khác biệt về hành vi
ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm cho quan hệ chủ thợ
trở nên căng thẳng. Hơn nữa, sự căng thẳng này lại không được giải toả kịp
thời do thiếu sự đối thoại cần thiết giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân viên
dẫn đến sự bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình công.
Hai là, do cung cách quản lý. Người nước ngoài quen với cách quản lý
đòi hỏi người lao động phải có tác phong làm việc công nghiệp: đúng giờ,
tránh gây lãng phí thời gian, thắt chặt kỷ luật lao động. Song với người Việt,
do ảnh hưởng của nền văn minh lúa nước, do đang ở trong giai đoạn chuyển
đổi từ nền sản xuất nông nghiệp sang nền sản xuất công nghiệp nên về phong
cách làm việc vẫn mang đậm nét của nền kinh tế nông nghiệp. Điều đó sẽ tạo
nên mâu thuẫn và việc thiếu cơ hội giải toả mâu thuẫn thông qua đối thoại và
thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùng phát.
Ba là, do cách định mức lao động. Về nguyên tắc, khi định mức lao
động cho người lao động, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thực
hiện định mức lao động trên cơ sở chọn người có sức khoẻ tốt, thành thạo với
công việc và thực hiện chụp ảnh, bấm giờ, loại bỏ hoàn toàn các loại thời gian
lãng phí. Các mức đó được áp dụng cho người Việt Nam là không có tính khả
thi do người Việt Nam có sức khoẻ kém hơn so với người nước ngoài. Điều
23


đó dẫn đến hiện tượng, dù cố gắng, người Việt Nam không thể hoàn thành
mức sản lượng ca trong ca làm việc. Trong một số doanh nghiệp, người Việt

Nam phải làm đến 12h mới hoàn thành được mức sản lượng ca và chỉ được
nhận mức lương dành cho ca làm việc 8h. Mâu thuẫn nảy sinh từ đó. Người
Việt Nam đòi hỏi doanh nghiệp phải trả lương làm thêm giờ vì trên thực tế họ
đã làm việc dài hơn 8h/ngày, còn người nước ngoài không chấp nhận trả
lương làm thêm giờ do người lao động mới chỉ hoàn thành mức lao động.
Đình công vì thế đã xảy ra.
Bốn là, do mức lương của công nhân trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp dân doanh thấp. Như trên đã đề cập, thu
nhập bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài cao nhất, sau đó mới đến doanh nghiệp nhà nước và thấp nhất là ở
các doanh nghiệp dân doanh. Song, nếu xét cụ thể hơn, có thể thấy, thu nhập
của người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có sự
phân hoá rõ rệt theo trình độ và vị trí công việc, trong khi đó, trong khu vực
nhà nước, thu nhập của người lao động có tính bình quân rất cao. Hệ quả là,
trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, trong khi thu nhập của lao động có
trình độ cao rất cao (thậm chí lên đến 1000 - 2000 USD/ tháng), thì thu nhập
của công nhân lại khá khiêm tốn, không cao hơn nhiều so với mức lương tối
thiểu dành cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thậm chí nhiều
nơi trả cho công nhân với mức lương chỉ bằng mức lương tối thiểu. Nếu so
sánh với thu nhập của công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước, thu nhập
của công nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thậm chí
thấp hơn.
Năm là, do tính ổn định của công việc của công nhân trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp dân doanh không cao. Nếu
như người lao động làm việc trong khu vực nhà nước ít có khả năng mất việc
thì với khu vực không thuộc sở hữu nhà nước, do tính chất quản lý có điểm
khác biệt là chú trọng đặc biệt đến hiệu quả sản xuất - kinh doanh, cùng với
những tác động của thị trường, khả năng mất việc của người lao động luôn
24

luôn lớn. Yếu tố này đã tác động lên tâm lý của người lao động, tạo cơ sở cho
sự phản kháng khi có điều kiện.
Sáu là, do hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả. Mặc dù
các quy định của pháp luật lao động khá đầy đủ và tạo sự công bằng nhất định
giữa các loại hình doanh nghiệp, song, do hoạt động của hệ thống thanh tra
lao động chưa bao phủ hết được các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà
nước dẫn đến hiện tượng không hiểu luật, vi phạm pháp luật lao động ở các
doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước khá phổ biến. Sự vi phạm pháp
luật lao động ở các doanh nghiệp này là “mầm mống” làm phát sinh mâu
thuẫn, nhiều khi dẫn đến đình công.
Theo ngành nghề: Các cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát xảy
ra nhiều ở các doanh nghiệp ngành dệt may (36,5%), da giày (18%), chế biến
gỗ (10,6%), điện tử (6,9%), còn lại là các ngành nghề khác (28%).
Xét về đặc điểm của các vụ đình công xảy ra ở Việt Nam, có thể thấy rõ
một đặc điểm nổi trội là tính tự phát của đình công rất cao. Kết quả thống kê
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho thấy tất cả các cuộc đình công
giai đoạn 2012-2016 và phần lớn các cuộc đình công từ 2014 trở lại đây đều
là đình công tự phát. Nói cách khác, các cuộc đình công này xảy ra không
tuân thủ khung khổ pháp lý về tranh chấp lao động tập thể và không có sự
tham gia của công đoàn. Thêm vào đó, đình công xảy ra trước khi có thoả ước
lao động tập thể chứ không phải là sự lựa chọn cuối cùng sau khi người lao
động (do công đoàn đại diện) và người sử dụng lao động không thể đạt được
thoả thuận thông qua thương lượng tập thể.
Như vậy, đình công ở Việt Nam, nếu xét từ góc độ pháp lý là trái luật
(xem quy định tại Điều 215 của Bộ Luật Lao động ban hành năm 2012 về các
trường hợp đình công bất hợp pháp). Tuy nhiên, xét từ góc độ thực tiễn có thể
thấy người lao động đã khá linh hoạt khi sử dụng đình công như là một vũ khí
đầu tiên và cũng là vũ khí cuối cùng để đạt được mục tiêu buộc người sử dụng
lao động phải tuân thủ các yêu cầu của mình.

Theo mục đích: Tranh chấp lao động tập thể về quyền (31%), tranh
25