Bai tieu luan mot so bien phap nang cao hieu qua dao tao va phat trieu nhan su van phong tai cong ty tnhh

LỜI NÓI ĐẦU
Chiến lược phát triển giáo dục quốc gia của nước ta giai đoạn 2001- 2010 đã
khẳng định: “Ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân
lực khoa học trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật
lành nghề trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế…” Điều đó
khẳng định rằng vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát triển của quốc gia nói
chung và của các cơ quan, tổ chức nói riêng đặc biệt là đối với các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, hiện nay ở các doanh nghiệp đã và đang xảy ra tình trạng thiếu sự
đào tạo, định hướng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình trong đó có đội ngũ
nhân viên văn phòng đặc biệt là ở các công ty TNHH (Trách nhiệm hữu hạn). Và
với một sinh viên chuyên ngành quản trị văn phòng, em đã lựa chọn đề tài: “Một
số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự văn phòng
tại công ty TNHH ...” làm bài tiểu luận chuyên ngành của mình nhằm góp phần
đáng kể vào việc cải thiện hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự văn
phòng.
Mục đích nghiên cứu của đề tài:
Trên cơ sở lý luận chuyên nghành, tìm hiểu thực tế, phân tích đánh giá thực
trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự đồng thời thực hiện tốt ba mục đích
sau:
- Hệ thống hoá cơ sở khoa học về đào tạo và phát triển nhân sự của doanh
nghiệp.
- Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự văn phòng cũng như các
chương trình đào tạo và phát triển nhân sự văn phòng tại công ty TNHH ....
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự
văn phòng tại công ty TNHH ....
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Đối tượng nghiên cứu: nghiệp vụ đào tạo và phát triển nhân sự văn phòng ở
công ty TNHH ... và đề suất biện pháp để hoàn thiện.
1

- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu ở công ty TNHH ... trong thời gian gần
đây.
Những đóng góp của tiểu luận:
- Góp phần hệ thống được lý luận về đào tạo và phát triển nhân sự.
- Đưa ra một số đề xuất các giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nhân sự của
công ty TNHH ....
Phương pháp nghiên cứu:
Tiểu luận sử dụng tổng hợp các phương pháp chủ yếu sau: phương pháp luận
duy vật biện chứng, phương pháp tổng hợp và phân tích.
Đồng thời đề tài cũng đã sử dụng các công trình nghiên cứu của các tác giả
về hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự.
Nội dung của tiểu luận:
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, bài tiểu luận gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự.
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự văn phòng
tại công ty TNHH ....
Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và
phát triển nhân sự văn phòng tại công ty TNHH ....
Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn đến cô giáo … đã có sự hướng dẫn nhiệt tình
để em có thể hoàn thành tốt bài tiểu luận chuyên ngành này. Và em cũng xin gửi lời
cảm ơn đến các cô, chú, anh, chị trong phòng tổ chức - hành chính công ty
TNHH ... đã cung cấp cho em các thông tin cần thiết để em có thể hoàn thành bài
tiểu luận chuyên ngành này.
Em xin chân thành cảm ơn!

2


CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ VĂN PHÒNG

1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nhân sự tại các cơ quan, tổ
chức.
1.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nhân sự
* Khái niệm
Đào tạo và phát triển nhân sự là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân sự của tổ chức, là điều kiện quyết định để các cơ quan, tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
* Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân sự la fnhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân sự hiện có và nâng cao tính hiệu quả của cơ quan, tổ chức thông qua
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ
chuyên môn của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách có
hiệu quả. Đồng thời, tăng khả năng thích ứng của đội ngũ nhân sự trước sự biến đổi
của môi trường.
Với mục tiêu đó, vai trò của hoạt động phát triển nhân sự được thể hiện qua:
Thứ nhất là vai trò đối với cơ quan, tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự kiểm tra, giám sát người lao động.
- Nâng cao tính ổn định, năng động của cơ quan, tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào cơ quan, tổ
chức.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.
3


Thứ hai là vai trò đối với người lao động:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với cơ quan, tổ chức.
- Tạo ra sự chuyên nghiệp cho người lao động.

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng đào tạo và phát triển của người lao động.
- Tạo ra cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ. Đồng thời phát huy được tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự:
Trên thực tế có rất nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nhân sự. Mỗi
một phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Vì vậy mà tuỳ vào
loại hình, yêu cầu về nhân sự mà ở các cơ quan, tổ chức có các phương pháp đào
tạo và phát triển nhân sự khác nhau. Và dưới đây là một trong số những phương
pháp đào tạo và phát triển nhân sự hiện đã và đang được sử dụng ở các cơ quan, tổ
chức.
1.2.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó nguời học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua hoạt động thực tế và thường được thực hiện dưới sự chỉ dẫn của
những người có kinh nghiệm làm việc hơn. Hiện nay, ở nước ta có hai xu hướng
phổ biến đó là đào tạo và phát triển trong công việc và đào tạo, phát triển ngoài
công việc.
* Đào tạo và phát triển trong công việc: là phương pháp đào tạo, phát triển
trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc.
Với phương pháp này, tại các cơ quan, tổ chức có các hình thức đào tạo, phát
triển sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Với hình thức này, người lao động sẽ
lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết một cách dễ dàng hơn mà không cần
phương tiện, trang thiết bị riêng cho hoạt động đào tạo, phát triển.
4


- Đào tạo theo kiểu học nghề: Đây là chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc
học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa về làm việc tại các phòng

ban, bộ phận tại cơ quan, tổ chức. Hình thức đào tạo này giúp cho việc học diễn ra
dễ dàng đồng thời học viên được trang bị một lượng lớn kiến thức và kỹ năng làm
việc.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Hình thức này giúp đội ngũ quản lý và nhân viên giám
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
trong tương lai thông qua sự kèm cặp của những người quản lý cấp cao hơn, có
trình độ hơn. Ưu điểm của hình thức này đó là việc lĩnh hội các kỹ năng và kiến
thức một cách dễ dàng đồng thời giúp người được kèm cặp có cơ hội để làm thử
các công việc thật.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là hình thức chuyển người lao
động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cơ quan, tổ chức.
1.2.2 Đào tạo và phát triển ngoài công việc:
Đào tạo, phát triển ngoài công việc là phương pháp đào tạo và phát triển
trong đó người học được tách ra khỏi các công việc thực tế. Phương pháp này bao
gồm các hình thức sau:
- Tổ chức các lớp tại cơ quan, tổ chức: Hình thức này giúp người lao động
được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Ưu điểm của hình thức này đó là không
can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác.
- Cử tham dự các buổi hội nghị hay hội thảo: Theo hình thức này thì người
lao động sẽ có cơ hội thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh
đạo và qua đó học được các kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo, phát triển theo phương thức từ xa: Là hình thức đào tạo, phát triển
mà giữa người học và người dạy không có sự trực tiếp gặp nhau trực tiếp mà thông
gặp nhau thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian. Như vậy, người học sẽ
5


có cơ hội học một cách chủ động, bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của

mình.
Ngoài những hình thức trên, phương pháp này còn bao gồm các hình thức
khác như: đào tạo, phát triển theo kiểu phòng thí nghiệm; đào tạo, phát triển theo
mô hình hoá hành vi; đào tạo và phát triển trong việc xử lý công văn, giấy tờ.
1.3 Quy trình thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân sự
Để có được sự thành công và hiệu quả trong việc thực hiện hoạt động đào tạo
và phát triển, các cơ quan, tổ chức cần thiết lập cho mình một chương trình đào tạo,
phát triển nhân sự hợp lý. Đồng thời có được sự kiểm tra, đánh giá về chương trình
đào tạo, phát triển đó.
Để xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo, phát triển hiệu quả các
cơ quan, tổ chức cần xem xét, làm rõ các vấn đề sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển
- Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển
- Lựa chọn đối tượng đào tạo, phát triển
- Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên
- Dự tính kinh phí đào tạo
- Đánh giá chương trình đào tạo
Những nội dung trên được thể hiện rõ qua sơ đồ sau:

6


Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển

Đánh giá lại nếu cần thiết

Đo lường các mục tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển

Lựa chọn đối tượng đào tạo, phát triển
Xác định chương trình đào tạo, phát triển
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính kinh phí đào tạo, phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Hình 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo, phát triển
Như vậy, trên đây chúng ta đã đi sâu và tìm hiểu về hoạt động đào tạo, phát
triển nhân sự cũng như tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự tại
các cơ quan, tổ chức. Vậy hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự ở các bộ phận,
phòng ban trong cơ quan tổ chức thì sao? Ở phần 2 của bài tiểu luận này em tập
7


trung đi vào tìm hiểu các vấn đề về hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự văn
phòng.
2. Một số vấn đề chung về văn phòng và hoạt động đào tạo, phát triển
nhân sự văn phòng
2.1 Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ của văn phòng
* Khái niệm
Hiện nay có rất nhiều quan niệm về văn phòng bao gồm: văn phòng theo
nghĩa rộng và văn phòng theo nghĩa hẹp.
Văn phòng theo nghĩa rộng( văn phòng toàn bộ) bao gồm toàn bộ bộ máy
quản lý của đơn vị từ cấp cao nhất đến cấp cơ sở với các nhân sự làm quản trị trong
hệ thống quản lý của tổ chức; bao gồm toàn bộ cơ sở vật chất kỹ thuật và môi trường phục vụ cho hoạt động của cơ quan đơn vị. Văn phòng toàn bộ có đầy đủ tư
cách pháp nhân trong hoạt động đối nội, đối ngoại để thực hiện mục tiêu chung của
tổ chức.
Văn phòng theo nghĩa hẹp (văn phòng chức năng) chỉ bao gồm bộ máy trợ
giúp nhà quản trị những việc trong chức năng nhiệm vụ được giao; là một bộ phận

cấu thành trong cơ cấu tổ chức, chịu sự điều hành của nhà quản trị cấp cao. Văn
phòng chức năng không phải là một pháp nhân độc lập trong các quan hệ đối ngoại.
Trên thực tế, văn phòng tồn tại như là một thực thể nên có nhiều cách tiếp
cận khác nhau như: Tiếp cận theo phương diện tổ chức; Tiếp cận theo chức năng tổ
chức; Tiếp cận theo tính chất hoạt động. Với nhiều cách tiếp cận khác nhau ta có
thể hiểu khái quát khái niệm văn phòng như sau: Văn phòng là một thực thể tồn tại
khách quan trong mỗi tổ chức để thự hiện các chức năng theo yêu cầu của nhà
quản trị tổ chức đó.
* Chức năng của văn phòng:
- Chức năng tham mưu
- Chức năng tổng hợp
- Chức năng hậu cần
* Nhiệm vụ của văn phòng:
Với những chức năng trên thì văn phòng cần thực hiện tốt các nhiệm vụ sau
8


nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện các chức năng tham mưu, tổng hợp, hậu cần của
mình. Điều đó được thể hiện rõ qua các nhiệm vụ sau:
- Xây dựng và tổ chức thực hiện quy chế hoạt động của cơ quan, đơn vị
- Xây dựng và quản lý chương trình kế hoạch hoạt động của cơ quan, đơn vị
- Thu, nhập, xử lý, sử dụng và quản lý thông tin
- Trợ giúp về văn bản
- Bảo đảm các yếu tố vật chất, tài chính cho hoạt động của cơ quan
- Củng cố tổ chức bộ máy văn phũng
- Duy trì hoạt động thường nhật của văn phòng
2.2 Hoạt động phát triển nhân sự văn phòng
2.2.1 Nhân sự văn phòng
* Khái niệm
Nhân sự văn phòng bao gồm người lao động làm việc tại bộ phận văn phòng.

Theo đó thì nhân sự văn phòng là khái niệm dùng để chỉ toàn bộ nhân lực tham gia
vào tất cả các hoạt động thuộc chức năng và nhiệm vụ của văn phòng cơ quan,đơn
vị bao gồm các cán bộ, nhân viên hoạt động trong lĩnh vực tổng hợp, than mưu và
hậu cần của cơ quan đơn vị để giúp các nhà lãnh đạo trong công tác quản lý điều
hành cơ quan đơn vị.
* Tiêu chuẩn nhân sự văn phòng
Văn phòng là một tổ chức gồm có hai loại nhân sự sau: lãnh đạo văn phòng
và nhân viên văn phòng
- Tiêu chuẩn nhân viên văn phòng:
+ Có chuyên môn sâu trong các lĩnh vực đảm nhận
+ Biết kiên trì, nhẫn nại, trung thực, kín đáo, sáng tạo, linh hoạt, ngăn nắp
….
+ Biết khích lệ, kiên quyết, khôn khéo trong giao tiếp.
- Tiêu chuẩn lãnh đạo:
Ngoài các tiêu chuẩn trên như một nhân viên văn phòng, người lãnh đạo cần
phải có các tiêu chuẩn sau:
+ Có phẩm chất chính tri phẩm chất và tác phong lãnh đạo.
+ Phải có chuyên môn rộng (am hiểu nhiều lĩnh vực).
9


+ Có tầm nhìn chiến lược.
+ Có khả năng thu hút mọi nguời, có lòng tin với công việc và với mọi
người.
+ Biết phán đoán và có tính quyết đoán.
2.2.2 Đào tạo và phát triển nhân sự văn phòng
2.2.2.1 Là một khâu trong quy trình quản trị nhân sự
Quản trị nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lợng và chất lượng.

Đào tạo phát triển nhân sự là một trong những nội dung của quản trị nhân sự
nó bao gồm các hoạt động sau:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc
- Tuyển mộ tuyển chọn biên chế nhân lực
- Tạo động lực trong lao động
- Đánh giá thực hiện công việc
- Đãi ngộ và phúc lợi
- Quan hệ lao động
- Bất bình và kỷ luật lao động
- An toàn sức khoẻ cho người lao động
- Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực
2.2.2.2 Tiêu chuẩn của công tác phát triển nhân sự văn phòng
- Nhân viên được cử đi đào tạo, phát triển phải là người có năng lực, khả
năng phân tích và hiểu biết.
- Áp dụng các phương pháp sao cho phù hợp với nguồn lực của cơ quan, tổ
chức.
Bên cạnh việc lựa chọn chương trình đào tạo, phát triển nhân sự văn phòng
hợp lý cơ quan, tổ chức cần có một chế độ kiểm tra đánh giá nhân viên sau thực
hiện đào tạo và phát triển. Hoạt động này sẽ giúp cơ quan, tổ chức giảm được sự
lãng phí về kinh tế và đánh giá được nhân viên có nâng cao được trình độ của mình
hay không?
10


2.2.2.3 Các phương pháp đào tạo, phát triển nhân sự văn phòng
Như ở phần 1 đã đề cập thì hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự có sự đa
dạng các phương pháp trong đào tạo và phát triển. Và ở các cơ quan, tổ chức khác
nhau thì có sự khác nhau trong việc lựa chọn cho mình các hình thức đào tạo, phát
triển. Ví dụ như ở các doanh nghiệp sản xuất thì có thể áp dụng hình thức đào tạo

theo kiểu đào tạo theo chỉ dẫn công việc hay kèm cặp chỉ bảo cho đội ngũ người
lao động làm việc ở các phân xưởng. Trong khi đó, đối với đội ngũ nhân viên văn
phòng thì hình thức đào tạo, phát triển lại có sự khác biệt đôi chút. Đó là việc đào
tạo, phát triển nhân sự văn phòng thường thiên về việc đào tạo, phát triển các kỹ
năng mềm, các kỹ năng quản lý… Và vì vậy, việc áp dụng hình thức đào tạo, phát
triển như cử người đi học ở các trường chính quy, cử người tham dự các buổi hội
nghị, hội thảo thường phù hợp hơn.
Như vậy, nhân sự văn phòng thường có sự đa dạng hơn trong hoạt động đào
tạo, phát triển của mình. Và các cơ quan, tổ chức cần có sự quan tâm hơn nữa tới
việc đào tạo, phát triển đội ngũ nhân viên văn phòng của mình bởi đó chính là bộ
mặt của cơ quan, tổ chức và đóng góp thầm lặng vào sự phát triển chung của cơ
quan, tổ chức.
Trên đây là những lý luận chung trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân
sự nói chung cũng như đội ngũ văn phòng nói riêng. Và ở chương 2 em sẽ đi vào
tìm hiểu cụ thể hơn hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự văn phòng ở một công ty
cụ thể đó là: Công ty TNHH ....

11


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN SỰ TẠI VĂN PHÒNG CÔNG TY TNHH ...
1. Khái quát chung về công ty TNHH ...
1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH ... thuộc quyền quản lý của UBND tỉnh Hà Tây nay là
UBND thành phố Hà Nội. Công ty được thành lập từ ngày 15/01/2001 theo Quyết
định số 03002000080.
Tên công ty: Công ty TNHH ....
Tên giao dịch đối ngoại: … Co. Ltd (Tên viết tắt là …)
Trụ sở chính đặt tại : …

Văn phòng giao dịch : …
Ngành nghề kinh doanh: chuyên sản xuất dây, cáp điện dân dụng và công
nghiệp. Công ty dây, cáp điện ... là công ty TNHH 2 thành viên với 100% vốn tư
nhân.
Công ty đã được thành lập từ năm 1994 với tên gọi đầu tiên là “…Hiện nay,
trải qua gần 16 năm phấn đấu và trưởng thành từ môi trường là một cơ sở sản xuất
nhỏ, phát triển thành công ty với số vốn đầu tư gần 8 tỷ đồng có mặt bằng sản xuất
rộng 4838m2, và một cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại. Sản phẩm của công ty đã
được chứng nhận hàng hoá phù hợp với tiêu chuẩn Việt Nam.
Với gần 16 năm hình thành và phát triển trong lĩnh vực sản xuất dây cáp điện
công nghiệp và dân dụng. ... rất thấu hiểu được tầm quan trọng của hệ thống dây
dẫn điện của những công trình vì thế công ty lấy yếu tố chất lượng làm tôn chỉ, mục
đích xuyên suốt quá trình xây dựng và phát triển, từ khâu chuẩn bị nguyên liệu, lựa
chọn thiết bị công nghệ đến tổ chức nhân sự…
Với chính sách luôn hiện đại hóa công nghệ sản xuất, tổ chức đào tạo nhân
lực, nâng cao tay nghề sản xuất, đảm bảo nguyên liệu đầu vào tốt nhất. Các sản
phẩm nhãn hiệu … và … của công ty thường xuyên được cấp chứng chỉ Chứng
nhận phù hợp tiêu chuẩn VIỆT NAM cho sản phẩm và hệ thống quản lý chất lượng
ISO 9001:2000 do trung tâm chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn - GLOBAL UKAS
cấp. Hiện nay, sản phẩm của công ty đã có được uy tín và thị phần trên cả nước,

12


được sử dụng cho nhiều công trình cải tạo và xây dựng mới mạng điện hạ thế tại
các địa phương các công trình công nghiệp và dân dụng...
Bên cạnh đó, công ty luôn chú trọng tới việc nâng cao chất lượng dịch vụ,
thực hiện tốt các hoạt động hỗ trợ khách hàng. Công ty TNHH ... mong muốn hợp
tác với các đối tác kinh doanh vì lợi ích chung của các bên và đáp ứng ngày càng
tốt hơn nhu cầu thị trường.

Tầm nhìn của công ty:
Thị trường xây dựng ngày càng hiện đại và phát triển, ... mong muốn đi đầu
trong lĩnh vực sản xuất dây và cáp điện, giải pháp và dịch vụ hoàn hảo, tạo nên
những thành công cùng mỗi khách hàng và từng thành viên.
Sứ mệnh của công ty:
Luôn tiên phong trong việc nghiên cứu và ứng dụng công nghệ mới nhằm tạo
ra các sản phẩm, dịch vụ tốt nhất cho khách hàng, xã hội bằng lòng đam mê, nhiệt
huyết, sự tận tụy và tài năng của mỗi thành viên.
Nguồn lực:
Với khả năng tài chính tốt và quyết tâm đầu tư, lãnh đạo ... đã nhanh chóng
phát triển đội ngũ nhân sự cả về số lượng và chất lượng. Nhờ công tác tuyển dụng
và đào tạo được chú trọng mà lực lượng này đã nhanh chóng nắm bắt công nghệ, ý
thức về dịch vụ và quy trình làm việc chuyên nghiệp. Chúng tôi luôn sẵn sàng cho
các dự án trong tương lai.
Với khẩu hiệu: “ Điểm dừng của sự lựa chọn” công ty đang ngày càng khẳng
định vị thế của mình trong thị phần sản xuất dây điện tại Việt Nam và trong mắt đối
tác.
1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty TNHH ...
- Tổ chức sản xuất kinh doanh các sản phẩm dây và cáp điện.
- Tổ chức, thực hiện tốt các dịch vụ trước, trong,và sau bán hàng.
- Xuất nhập khẩu, mua bán dây và cáp điện.
- Kinh doanh thương mại tổng hợp: Làm nhà phân phối chính thức cho các
mặt hàng thiết bị điện như: …
- Xây dựng và phát triển công ty TNHH ... trở thành một công ty lớn mạnh
Sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, có trình độ công nghệ tiên tiến, là nòng cốt
13


trong lĩnh vực sản xuất và phân phối dây cáp điện Việt Nam nhằm đáp ứng nhu cầu
phát triển của đất nước trong điều kiện hội

- Sản xuất ra những sản phẩm thật hoàn hảo của nhằm đưa ra thị trường để
đáp ứng yêu cầu của người tiêu dùng .
- Hoàn thiện thật tốt các hoạt động kinh doanh, xây dựng, hoàn thiện và phát
triển hệ thống phân phối các sản phẩm của Công ty.
- Thực hiện quản lý, huy động sử dụng các nguồn vốn có hiệu quả trong hoạt
động của Công ty.
Các sản phẩm chủ lực của công ty gồm có:
Sản phẩm dây điện đơn: dây đơn 7 sợi, dây đơn cứng, dây đơn mềm. Sản
phẩm dây dẹt: dây dẹt cứng, dây đôi dẹt mềm. Cáp điện 2 ruột, 3 ruột, 4 ruột, cáp
điều khiển, cáp muller, cáp ngầm, cáp đồng trần. Ngoài ra công ty còn sản xuất dây
điện cho xe máy và ô tô…
1.3 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban
Ở các doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý hết sức quan trọng, nó là
yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của quá trình sản xuất kinh doanh, bởi
vì các quyết định quản lý có tác động trực tiếp đến quá trình sản xuất kinh doanh.
Nó xác định chế độ báo cáo, chế độ làm việc của nhân viên trong công ty. Đảm bảo
cho việc thực hiện công việc một cách nhanh chóng đảm bảo tiết kiệm về thời gian,
công sức và chi phí.
Công ty TNHH ... đã xây dựng được một mô hình quản lý phù hợp với yêu
cầu của nền kinh tế thị trường, chủ động trong kinh doanh. Công ty có bộ máy quản
lý gọn nhẹ. Các phòng chức năng đã đáp ứng mọi nhiệm vụ được giao và kiểm tra
hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn Công ty.
Và dưới đây là cơ cấu tổ chức của công ty:

14


BAN GIÁM ĐỐC

Phòng tổ

chức
hành
chính

Tổ kéo dây

Phòng
tài vụ

Phòng kế
hoạch vật
tư

Tổ xe dây

Phòng
kinh
doanh

Tổ bọc dây

Phòng kỹ
thuật

Tổ cơ khí

Hình 2: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH ...
Với cơ cấu tổ chức đó thì các phòng ban, các tổ sẽ có chức năng, nhiệm vụ
sau:
* Ban Giám đốc: Gồm 01 Giám đốc và 02 Phó Giám đốc.

Giám đốc: Ông Trần Duy Toàn là người có quyền hạn cao nhất trong quá
trình điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đồng thời là người
chịu trách nhiệm chính với Nhà nước và trước Pháp luật, và trực tiếp kí kết các hợp
đồng kinh tế với khách hàng.
Chức năng, nhiệm vụ của Giám đốc:
1. Được ủy nhiệm đầy đủ quyền hạn để điều hành hoạt động kinh doanh sản
xuất của Công ty và có quyền hành động nhân danh công ty trong mọi lĩnh vực,
trường hợp.
2. Chịu trách nhiệm cá nhân hoặc liên đới với những người cùng quản lý
trước toàn thể thành viên về những việc mình làm nhân danh công ty.
3. Hưởng lương theo quyết định của các thành viên.

15


4. Thay mặt công ty để ký kết các hợp đồng kinh tế, tổ chức hoạt động sản
xuất kinh doanh và chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc chấp hành các quy
định của công ty.
5. Bảo đảm an ninh trật tự và an toàn lao động trong công ty.
6. Được quyền tuyển dụng hoặc cho thôi việc, người lao động theo yêu cầu
kinh doanh, Giám đốc có quyền buộc thôi việc người lao động có hành vi vi phạm
nội quy, quy chế của công ty.
7. Có quyền bổ nhiệm, bãi nhiệm hoặc khen thưởng, kỷ luật nhân viên giúp
việc.
8. Giám đốc công ty bị Hội đồng các thành viên miễn nhiệm trong các
trường hợp điều hành không hoàn thành được mục tiêu nhiệm vụ sản xuất, kinh
doanh đề ra hoặc do vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc tài chính, kế toán kinh
doanh đề ra hoặc do vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc tài chính, kế toán và các văn
bản pháp luật hiện hành.
Trong trường hợp do lỗi của giám đốc, Công ty bị tổn thất nghiêm trọng về

vốn và tài sản hoặc thua lỗ dẫn đến bị giải thể hoặc bị phá sản thì giám đốc phải
chịu trách nhiệm dân sự trước các thành viên Công ty và trước pháp luật.
( Nguồn: Điều lệ của công ty)
Phó giám đốc: Ông Trần Duy Quân chịu trách nhiệm về hoạt động kinh
doanh của Công ty.
Phó giám đốc: Ông Nguyễn Văn Lợi chịu trách nhiệm về công tác tổ chức
sản xuất và kỹ thuật.
* Phòng tổ chức hành chính: gồm 06 người
Có chức năng quản lý chất lượng, đào tạo, sắp xếp bồi dưỡng cán bộ công
nhân viên Công ty, xây dựng quản lý tiền lương, các định mức, tính lương.
Hàng ngày quản lý và điều hành công việc sự vụ, tổng hợp các hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty, giao dịch văn thư, chăm lo sức khỏe cán bộ công nhân
viên, quản lý tài sản, vật rẻ mau hỏng, cung cấp văn phòng phẩm và quản lý kho
hành chính.
* Phòng Kinh doanh: gồm 07 người

16


Có nhiệm vụ đề ra các chiến lược kinh doanh, mở rộng thị trường, chịu trách
nhiệm trong khâu tiêu thụ sản phẩm.
* Phòng Tài vụ: gồm 05 người
Quản lý và chịu trách nhiệm trước Công ty về các hoạt động tài chính – kinh
tế. Đề ra các biện pháp tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả
sử dụng vốn. Định kì lập các báo cáo và kết quả tài chính của Công ty.
* Phòng Kế hoạch Vật tư: gồm 06 người
Có nhiệm vụ đưa ra các kế hoạch sản xuất sản phẩm, sử dụng vật tư cho sản
xuất sản phẩm. Chịu trách nhiệm trong khâu thu mua, sử dụng vật tư cho Công ty.
* Phòng Kỹ thuật: gồm 08 người
Có nhiệm vụ kiểm tra, sửa chữa, bảo trì, máy móc thiết bị cho Công ty.

* Bộ phận sản xuất: gồm 4 tổ tổ kéo dây, tổ bọc dây, tổ xe dây, tổ cơ khí. Có
nhiệm vụ sản xuất sản phẩm và hoàn thiện cho ra sản phẩm đồng thời chịu trách
nhiệm trong khâu sản xuất.
1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm qua
Tình hình kinh doanh của công ty trong năm 2015 và 2016 được phản ánh
bằng bảng biểu dưới đây:
Bảng 1. Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015- 2016
Đơn vị tính: Triệu đồng
So sánh 2015/2016
Tăng
Chỉ tiêu

Năm 2015

Năm 2016

(Giảm)

%

Tổng DT

20.528.410

18.720.910

-1.807.500

-8.80%

Tổng chi phí
Tổng lợi nhuận chịu

956.759

895.568

-61.191

-6.40%

thuế
Tổng thu nhập bình

876.476

763.631

-112.845

-12.10%

quân

2.4

2.1

-0.3

-12.50%

17


Nộp ngân sách nhà
nước

235.804

196.801

-39.003

-16.50%

(Nguồn phòng tài vụ)
Nhận xét:
Doanh thu bình quân của công ty năm 2016 đạt hơn 18.720 tỷ đồng, giảm so
với năm 2015 là 1.8 tỷ đồng tương ứng với 8.8% so với năm 2015. Điều đó chứng
tỏ việc tiêu thụ sản phẩm đã bị chững lại trong điều kiện kinh tế thế giới khủng
hoảng. Đây cũng là tình trạng chung của nhiều doanh nghiệp trong năm 2016.
Chính vì vậy trong thời gian tới công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao
hơn nữa hiệu quả hoạt động Marketing. Điều đó sẽ giúp công ty có được những
đơn hàng nhằm cải thiện hoạt động kinh doanh của mình.
Doanh thu của công ty năm 2016 giảm cũng đã khiến lợi nhuận của công ty
giảm 112.845 triệu đồng với mức giảm tương ứng là 12.1% so với năm 2015.
Năm 2016, công ty đã nộp ngân sách nhà Nước 196.801 triệu đồng, giảm so
với năm 2015 là hơn triệu đồng mức giảm là 16.5% .
Cùng sự giảm về doanh thu thì sự giảm sút về lợi nhuận đã khiến mức thu

nhập bình quân tại công ty cũng giảm theo từ mức 2.400.000 đồng xuống
2.100.000 đồng giảm 12.5%. Điều này sẽ giúp công ty tiết kiệm được chi phí
nhưng cũng gây ra khó khăn khi mà người lao động sẽ rời công ty tìm kiếm việc
làm khác.
Đó là tình hình trong những năm khó khăn do cuộc khoảng tài chính đem lại.
Hiện nay, thì hoạt động kinh doanh đã có sự tiến triển hơn với việc có những đơn
hàng mới, những đối tác mới. Có được sự cải thiện đó thì có một phần không nhỏ là
từ sự đóng góp của người lao động cũng như đội ngũ quản lý tại công ty.
2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự văn phòng tại
công ty TNHH ...
2.1 Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ của phòng tổ chức - hành chính công ty
* Cơ cấu tổ chức
18


Trưởng phòng

Phó phòng

Nhân
viên

Nhân
viên

Nhân
viên

Nhân
viên

Hình 3: Sơ đồ tổ chức phòng tổ chức - hành chính
Trên đây là cơ cấu tổ chức phòng tổ chức - hành chính công ty TNHH ....
Với số lượng đội ngũ quản lý là 2 người cùng với 4 nhân viên trực tiếp thực hiện
các nhiệm vụ thì đây là một cơ cấu tổ chức phù hợp và linh động với loại hình mà
công ty hoạt động.
Kế hoạch của phòng trong thời gian tới đó là tăng tỷ lệ số nhân viên được
đào tạo đúng chuyên ngành và tăng số lượng nhân viên được cử đi đào tạo, phát
triển nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của phòng.
* Nhiệm vụ:
- Thực hiện chức năng quản lý chất lượng, đào tạo, sắp xếp bồi dưỡng cán bộ
công nhân viên công ty, xây dựng quản lý tiền lương, các định mức, tính lương.
Như vậy, chính phòng tổ chức hành chính công ty là một bộ phận chủ chốt trong
việc thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự.
- Tham gia các hoạt động quản lý và điều hành công việc sự vụ, tổng hợp các
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
- Giao dịch văn thư, chăm lo sức khỏe cán bộ công nhân viên, quản lý tài
sản, vật rẻ mau hỏng, cung cấp văn phòng phẩm và quản lý kho hành chính.
2.2 Kết quả hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự tại phòng tổ chức hành chính của công ty trong thời gian qua
* Kết quả hoạt động của phòng tổ chức - hành chính nói chung:
- Thực hiện có hiệu quả việc đào tạo và phát triển nhân sự tại toàn công ty.
19


- Tích cực tham gia hoạt động tham mưu giúp ban giám đốc có những quyết
định kịp thời, chính xác về những hoạt động tại nội bộ công ty.
- Thực hiện việc tổ chức các cuộc họp, hội nghị một cách chu đáo, mang lại
sự tin tưởng của ban giám đốc về phòng tổ chức - hành chính.
- Tiến hành giao dịch văn thư kịp thời gian. Trong năm 2009, phòng đã gửi
trên 200 văn bản đi và tiếp nhận gần 180 văn bản đến. Bên cạnh đó là việc quản lý,

bảo quản tốt con dấu của công ty.
- Quản lý tốt các tài sản, vật rẻ tiền, mau hỏng. Đồng thời cung cấp đầy đủ
văn phòng phẩm cho các phòng ban, bộ phận khác.
- Đảm bảo tốt công tác hậu cần đặc biệt là vấn đề vệ sinh an toàn thực phẩm
tại công ty. Chính vì vậy mà trong thời gian qua tại công ty đã không diễn ra vụ
việc nghiêm trọng nào về ngộ độc thực phẩm, mất vệ sinh an toàn thực phẩm.
Như vậy, có thể thấy được một sự đóng góp to lớn của phòng tổ chức - hành
chính vào sự phát triển chung của toàn công ty. Và sự đóng góp này còn góp phần
không nhỏ trong việc nâng cao hình ảnh của công ty trong mắt các bạn hàng và đối
tác.
* Kết quả hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự phòng tổ chức - hành chính
tại công ty trong thời gian vừa qua:
- Đã cử nhân viên đi tham dự các buổi học về nâng cao nghiệp vụ văn phòng
tại trường Đại học Ngoại thương và Học viện hành chính.
- Thực hiện việc kèm cặp và chỉ bảo đối với những nhân viên có khả năng
nhằm tạo ra đội ngũ quản lý kế cận trong tương lai.
- Thực hiện việc luân chuyển nhân viên từ bộ phận văn phòng sang bộ phận
khác nhằm góp phần thực hiện có hiệu quả các nghiệp vụ văn phòng tại bộ phận đó.
Bằng việc thực hiện các hình thức đào tạo, phát triển trên đội ngũ nhân viên
văn phòng tại công ty đã và đang ngày càng đáp ứng được yêu cầu mà ban giám
đốc đề ra về hoạt động của phòng tổ chức - hành chính. Và đóng góp vào sự thành
công chung của công ty trong hiện tại và tương lai.

20


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ VĂN PHÒNG TẠI
CÔNG TY TNHH ....
Ngày 02/11/2002 Ban lãnh đạo công ty TNHH ... đã họ bàn về định hướng

chiến lược phát triển công ty trong giai đoạn 2006 – 2015 và định hướng đến năm
2015 nêu rõ.
Xây dựng và phát triển công ty TNHH ... theo cả chiều rộng và chiều sâu,
phát triển các sản phẩm mới, làm nhà phân phối cho một số nhãn hàng khác trên
nguyên tắc hỗ trợ sản xuất dây và cáp điện.
Công ty thực hiện chiến lược phát triển các thị trường trọng điểm, liên tục
cập nhật các thông tin nhu cầu xây dựng trong nước và quốc tế nhằm mở rộng thị
trường của công ty và đáp ứng nhu cầu sử dụng các sản phẩm của khách hàng.
Trước yêu cầu phát triển đó đòi hỏi công ty cần tạo cho mình một đội ngũ người
lao động có khả năng làm việc đạt hiệu quả, khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật
vào sản xuất. Chính vì vậy mà trong thời gian tới công ty cần có sự tăng cường hơn
nữa đến hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển
trong tương lai của công ty.
1. Đánh giá chung về tình hình đào tạo và phát triển nhân sự văn phòng
tại phòng tổ chức - hành chính công ty TNHH ...
1.1 Ưu điểm
- Đã tạo ra một đội ngũ nhân viên có tri thức, trình độ để đáp ứng được yêu
cầu trước mắt cũng như trong tương lai tại công ty.
- Có những hình thức đào tạo và phát triển nhân sự một cách phong phú góp
phần thúc đẩy vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự chung của toàn công ty.
- Chương trình đào tạo và phát triển đã bám sát vào việc đào tạo, phát triển ở
người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết để họ có thể hoàn thành công
việc một cách tốt nhất, đạt năng suất cao nhất.
- Đã tạo ra không khí học tập trong các nhân viên tại phòng tổ chức - hành
chính, góp phần thúc đẩy vào hoạt động có hiệu quả của phòng.
21


1.2 Nhược điểm
- Một số người lao động sau khi được cử đi đào tạo, phát triển không có sự

cải thiện nhiều trong công tác, hoạt động của mình. Thậm chí có người lao động đã
rời bỏ công ty sang làm việc cho công ty khác.
- Hạn chế trong việc cử nhân viên đi đào tạo, phát triển.
- Việc cử người lao động đi đào tạo, phát triển chưa dựa vào nhu cầu, động
cơ của người lao động cũng như khả năng nghề nghiệp của từng người.
- Hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu
của người lao động.
1.3 Nguyên nhân
Đánh giá mặt ưu điểm cũng như mặt nhược điểm về hoạt động phát triển
nhân sự, em nhận ra rằng có những hạn chế trong việc đào tạo, phát triển nhân sự là
bởi các nguyên nhân cơ bản sau:
Thứ nhất là về mặt cơ chế, chính sách của công ty. Cơ chế, chính sách là
những quy định, quy tắc, điều kiện… để giúp cho hoạt động đào tạo, phát triển
nhân sự diễn ra một cách trôi chảy, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động khi
tham gia hoạt động đào tạo, phát triển tại công ty hay ở bên ngoài công ty.
Thứ hai là thiếu sự kiểm tra, đánh giá người lao động trước, trong và sau khi
thực hiện hoạt động đào tạo, phát triển.
Với sự tác động tổng hợp của các nguyên nhân trên đã góp phần ảnh hưởng
không nhỏ đến chính hoạt động của phòng tổ chức - hành chính. Trong đó có hoạt
động đào tạo, phát triển nhân sự. Nhằm cải thiện tình hình đó, em đã mạnh dạn đưa
ra các biện pháp nhằm cải thiện tình hình trên góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo,
phát triển nhân sự tại phòng tổ chức - hành chính của công ty.
2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, phát triển nhân
sự văn phòng tại công ty TNHH ....

22


2.1 Công ty cần có một cơ chế, chính sách đào tạo và phát triển nhân sự
hợp lý nhằm góp phần thực hiện có hiệu quả hoạt động đào tạo, phát triển

nhân sự.
Như chúng ta đã biết thì cơ chế, chính sách là một hệ thống các nội dung quy
tắc, phương pháp thực hiện nhằm hoàn thiện việc thực hiện một chương trình, công
việc nào đó. Và trong hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự cũng vậy. Đó chính là
sự phối hợp giữa phòng tổ chức - hành chính với các phòng ban khác khi cử nhân
viên của mình đi tham gia hoạt động đào tạo, phát triển hay chính là trong nội bộ
phòng tổ chức - hành chính. Bởi khi cử người đi tham gia lớp đào tạo, phát triển thì
nhân viên tại phòng tổ chức - hành chính đó sẽ phải làm việc nhiều hơn để lấp chỗ
trống khuyết đó. Một ví dụ đơn giản về sự phối hợp giữa các phòng ban đó là sự
phối hợp giữa phòng tổ chức - hành chính với phòng tài vụ. Như trên đã đề cập đến
chức năng, nhiệm vụ các phòng ban thì phòng tài vụ có chức năng cung cấp tài
chính trong các hoạt động của công ty trong đó có việc cung cấp tài chính cho hoạt
động đào tạo, phát triển nhân sự cho toàn công ty. Giả sử mà sự phối hợp giữa hai
phòng ban này không có sự thống nhất thì sẽ rất khó khăn trong việc cử nhân viên
đi tham gia hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự.
Một ví dụ khác về tầm quan trọng của sự hoàn thiện cơ chế, chính sách đó là
hoạt dộng tham gia phối hợp giữa các phòng ban. Trong trường hợp phòng tổ chức
- hành chính thực hiện hình thức đào tạo, phát triển đó là thực hiện việc luân
chuyển công việc giữa các phòng ban. Và khi thực hiện hình thức đó thì một hoặc
một số nhân viên trong phòng tổ chức - hành chính sẽ được cử sang làm việc tại các
phòng ban khác như phòng kinh doanh, phòng vật tư… để thực hiện các công việc
sự vụ về văn phòng tại các bộ phận, phòng ban ấy. Mà nếu như không có cơ chế
phối hợp rõ ràng thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc tại các phòng ban
ấy cũng như ảnh hưởng đến chính phòng tổ chức - hành chính.
Cơ chế, chính sách đó còn là việc lựa chọn hình thức đào tạo, phát triển tại
công ty. Công ty có thể sử dụng đa dạng các hình thức đào tạo, phát triển hay là chỉ
sử dụng một hoặc một số hình thức đào tạo, phát triển mà thiếu đi sự linh hoạt
trong đào tạo, phát triển nhân viên.
23

Ngoài ra, cơ chế, chính sách còn cần có sự quy định cụ thể đối với nhân viên
khi được cử đi đào tạo, phát triển. Hiện nay, tại công ty đã có thực trạng đáng buồn
là sau khi nhân viên hoàn tất chương trình đào tạo, phát triển thì đã không trở về
làm việc tại công ty mà đã chuyển sang làm việc cho công ty khác. Điều đó đã gây
ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động tại chính phòng ban nơi mà nhân viên đó thôi
việc. Bởi sẽ mất rất nhiều thời gian từ việc tuyển dụng nhân viên mới, đào tạo họ
và phát triển nhân viên mới đó. Chính vì vậy mà công ty cần quy định những chế
tài hợp lý để hạn chế, ngăn chặn tình trạng đó.
Như vậy, với tầm quan trọng đó trong thời gian tới bộ phận lãnh đạo công ty
cần có sự quan tâm hơn nữa tới việc hoàn thiện các cơ chế, chính sách này để góp
phần thực hiện hoạt động đào tạo, phát triển được nâng cao hơn.
2.2 Cần có sự kiểm tra, đánh giá nhân viên một cách công bằng trong
việc lựa chọn nhân viên phù hợp để cử đi đào tạo, phát triển
* Kiểm tra, đánh giá nhân viên trước khi đi đào tạo, phát triển
Dù ở bất cứ doanh nghiệp nào thì hoạt động kiểm tra, đánh giá công việc của
nhân viên cũng nhằm ba mục tiêu chính sau đây:
- Xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân viên
có thực hiện nhiệm vụ theo đúng các yêu cầu đề ra hay không, từ đó thưởng công
xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc, đồng
thời tìm ra những nhân viên yếu kém, thiếu năng lực hay chưa thực sự nỗ lực hoàn
thành nhiệm vụ được phân công.
- Dựa trên sự đánh giá của cấp quản lý, nhân viên có thể đặt ra cho mình
những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao năng suất lao động và thăng tiến trong công
việc. Đó cũng là dịp để các nhân viên kiểm điểm bản thân và tối ưu hóa quy trình
hoạt động của mình để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
- Phát triển các mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân viên theo kịp những yêu cầu
của một tổ chức năng động. Việc này nhằm mục tiêu thúc đẩy năng lực của một
nhân viên hiện tại, chứ không phải để nhân viên đó trở thành một người làm việc
hiệu quả trong tương lai. Hơn nữa, ngày càng nảy sinh nhiều yêu cầu mới đối với

24


công việc, do đó nhân viên phải được tạo điều kiện để phát triển cùng với công việc
và tổ chức.
Và qua đây, em xin đề xuất một số phương pháp sau:
Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ: Xây dựng phương pháp này gồm
hai bước là lựa chọn đặc trưng và đo lường các đặc trưng. Tuỳ thuộc vào bản chất
công việc mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công
việc, sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, khả năng lãnh
đạo… Việc lựa chọn các đặc trưng cần được tiến hành chủ yếu trên cơ sở các đặc
trưng có liên quan đến hiệu quả của tổ chức. Phương pháp này được xây dựng
tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện. Dễ dàng cho điểm một cách dễ dàng và
lượng hoá được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm. Nhờ
đó chúng ta có thể so sánh được về điểm số và thuận tiện cho việc ra các quyết định
quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá được năng lực của nhân viên.
Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”
Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng từng nhân viên xây
dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử
dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông
tin phản hồi cho họ. Phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào kết quả mà nhân viên
cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động thực hiện công việc và
do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm của cá nhân đối với công việc.
Quản lý bằng mục tiêu nếu được thực hiện tại công ty sẽ góp phần quan
trọng trong tạo động lực cho mọi người lao động và người quản lý đều được tham
gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính công ty và nhân viên trong
công ty. Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu không phải là dễ do vậy doanh nghiệp
cần có một trình độ quản lý tiến bộ.
Với hai phương pháp này cùng với sự nghiêm túc trong thực hiện chúng chắc

chắn nhân viên của công ty sẽ được đánh giá một cách công bằng và chính xác; tạo
điều kiện cho việc phát triển nghề nghiệp của người nhân viên.
Và qua đó, người quản lý tại phòng tổ chức – hành chính sẽ xem xét và đề
nghị với công ty là nên cử nhân viên này đi hay là nhân viên kia đi dựa trên những
tiêu chuẩn khách quan mà chúng ta đã đề cập ở hai phương pháp đánh giá trên.
25