Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển thủy lợi sông nhuệ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.67 MB, 100 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN SỸ TĨNH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH
VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI SÔNG NHUỆ TRONG BỐI
CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ QUỐC TẾ
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN SỸ TĨNH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH
VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI SÔNG NHUỆ TRONG BỐI
CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
Chuyên ngành: Kinh tế Quốc tế
Mã số: 60 31 01 06
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ QUỐC TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN CỨU
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM CHI
TS. NGUYỄN ANH THU
Hà Nội – 2016
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................... i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ
SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ .................................... 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ........... 6
1.2. Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong bối
cảnh hội nhập.................................................................................................. 10
1.2.1. Lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .... 10
1.2.2. Hội nhập kinh tế quốc tế và các đặc trưng cơ bản của hội nhập kinh
tế quốc tế. ........................................................................................................ 15
1.2.3. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế. ............................................................................................................ 19
1.3. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế................................................................................................. 21
1.3.1. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ........................................... 22
1.3.2. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực ............................................ 23
1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực .................... 24
1.3.4. Kiểm tra và đánh giá nguồn nhân lực ................................................ 26
1.4. Kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực của một số tập
đoàn nhằm thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế .................................................... 27
1.4.1. Kinh nghiệm của tập đoàn Điện lực Việt Nam................................... 27
1.4.2. Kinh nghiệm của tập đoàn LG Electronics tại Việt Nam................... 29
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
......................................................................................................................... 30
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................ 32
2.1. Phân tích quá trình nghiên cứu. ............................................................ 32
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể. .................................................... 35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN
THỦY LỢI SÔNG NHUỆ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH
TẾ QUỐC TẾ ........................................................................................ 41
3.1. Khái quát chung về Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển
thủy lợi Sông Nhuệ ......................................................................................... 41
3.1.1. Lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh
của Công ty ..................................................................................................... 41
3.1.2. Tổng quan về nguồn nhân lực của Công ty ....................................... 44
3.2. Bối cảnh quốc tế và trong nƣớc tác động đến sự phát triển nguồn
nhân lực của Công ty ..................................................................................... 50
3.2.1. Bối cảnh quốc tế ................................................................................... 50
3.2.2. Bối cảnh trong nước ............................................................................ 52
3.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một
thành viên ĐTPT Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế ... 55
3.3.1. Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ............................. 55
3.3.2. Công tác tuyển dụng thu hút nhân tài ................................................ 56
3.3.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................ 58
3.3.4. Công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực .................................... 61
3.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty ............................................................................................................ 62
3.4.1. Kết quả đạt được................................................................................... 62
3.4.2. Hạn chế ................................................................................................. 63
3.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế ............................................................ 64
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT
TRIỂN THỦY LỢI SÔNG NHUỆ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP
KINH TẾ QUỐC TẾ ............................................................................ 66
4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong bối cảnh
hội nhập Kinh tế quốc tế đến năm 2020 ....................................................... 66
4.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới ................. 66
4.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ............................................. 67
4.2. Các giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ở Công ty trong bối
cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ....................................................................... 68
4.2.1. Tăng cường hợp tác quốc tế và nâng cao nhận thức của CBCNVC về
phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế .......... 68
4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .......... 70
4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.............................. 71
4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ............. 72
4.2.5. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 74
4.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động ...................................... 76
4.3. Đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp .............. 79
KẾT LUẬN ............................................................................................ 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 89
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu
Nguyên nghĩa tiếng Anh
1
AEC
Asean Economic Community
2
APEC Asia-Pacific Economic Cooperation
Association of Southeast Asian
3
ASEAN
4
ASEM The Asia-Europe Meeting
5
BFTA Bilateral Free Trade Agreement
Nations
Nguyên nghĩa tiếng Việt
cộng đồng kinh tế Asean
Diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á Thái Bình Dƣơng
Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á
Diễn đàn hợp tác Á–Âu
Hiệp định thƣơng mại tự do song
phƣơng
6
DNNVV
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
7
EU
European Union
Liên minh châu Âu
8
FTA
Free Trade Agreement
Hiệp định thƣơng mại tự do
9
ILO
International Labour Organization
Tổ chức Lao động Quốc tế
10
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
11
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
12
TPP
Trans-Pacific Strategic Economic
Hiệp định đối tác kinh tế xuyên
Partnership Agreement
Thái Bình Dƣơng
Vietnam Chamber of Commerce and Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp
13
VCCI
14
WTO Worrld Trade Organnization
Industry
Việt Nam
Tổ chức Thƣơng mại Thế giới
i
DANH MỤC BẢNG
TT
SỐ
NỘI DUNG
Trang
HIỆU
1
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012 - 2015
43
2
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo ngành nghề năm 2015
46
3
Bảng 3.3 Số lƣợng lao động tại công ty các năm 2012 - 2015
47
4
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính các năm
48
2013 - 2015
5
Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên năm 2015
48
6
Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2013 - 2015
49
7
Bảng 3.7 Tổng hợp tiếp nhận và tuyển dụng CBQL&CBKT
57
8
Bảng 3.8 Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng của
59
Công ty từ năm 2011-2015
9
Bảng 4.1 Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ
80
quản lý về các giải pháp đề xuất.
10
Bảng 4.2 Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của đội ngũ
82
kỹ thuật về các giải pháp đề xuất.
11
Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ
quản lý và đội ngũ kỹ thuật về tính cần thiết và tính
khả thi của các giải pháp đề xuất.
ii
84
DANH MỤC HÌNH
TT
SỐ HIỆU
NỘI DUNG
Trang
1
Hình 2.1
Sơ đồ quá trình nghiên cứu
34
2
Hình 3.1
Cơ cấu tổ chức Công ty
43
3
Hình 4.1
Sự tƣơng quan giữa tính cần thiết và tính khả thi
85
iii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con ngƣời luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất, quyết định sự tồn tại, phát triển cũng nhƣ vị thế của quốc gia đó trên thế
giới. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia sẽ phụ thuộc vào cả số lƣợng và
chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay
nguồn nhân lực có đủ cả về số lƣợng và chất lƣợng của mỗi quốc gia sẽ là lợi
thế. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong
mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn
thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lƣợng
cao. Nguồn nhân lực nói chung, đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong
chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của
nguồn nhân lực là một thƣớc đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì
vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng công tác phát triển nguồn
nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên
nhiên, nhƣng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt đƣợc thành tựu phát
triển kinh tế xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài
ba thập kỷ. Ở nƣớc ta, Đảng và Nhà nƣớc luôn khẳng định quan điểm coi con
ngƣời là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc. Hiện nay, toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng,
phát triển nhân lực đƣợc coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc
chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc, phát triển nhân lực
trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Việc phát triển nguồn nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lƣợc
phát triển tổng thể và dài hạn, nhƣng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định,
cần xây dựng những định hƣớng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức,
những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp
1
phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế xã hội
trong nƣớc và quốc tế
Cùng với xu hƣớng hội nhập khu vực và quốc tế Việt Nam đòi hỏi chất lƣợng
nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động kỹ thuật đặc biệt là lao động
trình độ tay nghề cao, bản thân các doanh nghiệp trong nƣớc để có thể đứng vững
không chỉ trong nƣớc, trên thị trƣờng quốc tế thì việc phát triển nguồn nhân lực luôn
là mục tiêu hàng đầu trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc.
Công tác phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ
chức thì quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết với nhau
hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp còn có ý nghĩa vô cùng lớn đó là có thể đạt
đƣợc mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình. Đối với ngƣời lao động, đƣợc nâng cao
trình độ chuyên môn, tăng thu nhập cải thiện cuộc sống và họ cảm thấy mình có vai
trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Công tác
phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ duy mới trong
công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong
công việc. Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết
thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với
các nƣớc trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay,
càng đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, công tác phát triển
nguồn nhân lực luôn đƣợc quan tâm hàng đầu trong mỗi một doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn và mong muốn góp phần phát triển nguồn nhân
lực trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế hiện nay nên em đã chọn đề tài
“ Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển
thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế” làm luận văn tốt
nghiệp cho mình.
2
2. Câu hỏi nghiên cứu:
Để thực hiện luận văn câu hỏi nghiên cứu đặt ra là:
Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực và nội dung công tác
phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay là
gì?
Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH
một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ nhƣ thế nào?
Công ty cần phải có những giải pháp nhƣ thế nào để phát triển
nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đi sâu nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ, tìm ra
những hạn chế và tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
này. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công
tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn tới trong bối cảnh hội nhập
kinh tế ngày càng sâu rộng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hoá một số lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Phân tích những yếu tố ảnh hƣởng (bên trong, bên ngoài) tới sự
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ
phát triển thủy lợi Sông Nhuệ.
Đề xuất một số giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực
cho Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông
Nhuệ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi
Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế Quốc tế
Phạm vi nghiên cứu của đề tài, công tác phát triển nguồn nhân lực
trong cảnh hội nhập kinh tế quốc tế của Công ty TNHH một thành viên
Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong giai đoạn (2010 – 2015), tầm
nhìn 2025.
5. Những đóng góp mới của luận văn
Luận văn đã hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về công
tác phát triển nguồn nhân lực, phân tích nêu ra những yêu cầu về
phát triển nguồn nhân lực và tính tất yếu hội nhập kinh tế quốc tế,
đƣa ra kinh nghiệm của một số tập đoàn và bài học cho Công ty
nói riêng, các doanh nghiệp khác nói chung.
Phân tích đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ
trong bối cảnh quốc tế và trong nƣớc. Làm rõ những mặt thành công,
những điểm còn hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong
công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Đề xuất một số giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực
của Công ty nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty trong bối cảnh
hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo có giá
trị cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ nói riêng và các công
ty khác nói chung.
4
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm có 4 chƣơng chính nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở khoa học về phát triển
nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành
viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế Quốc tế.
Chƣơng 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành
viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế Quốc tế.
5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA
HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HỘI
NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Nhân loại đang bƣớc vào thế kỷ XXI, những thành tựu của cuộc cách
mạng khoa học - công nghệ hiện đại đã làm cho nền kinh tế thế giới thay đổi
mạnh mẽ về cơ cấu, chức năng và phƣơng thức hoạt động. Đây là bƣớc ngoặt
lịch sử trong việc chuyển nền kinh tế công nghiệp dựa vào tài nguyên và lao
động chân tay là chủ yếu sang nền kinh tế tri thức chủ yếu dựa vào trí tuệ con
ngƣời. Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp và không thể thiếu của
quá trình sản xuất. Đầu tƣ vào tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng
trƣởng kinh tế dài hạn. Không nằm ngoài xu thế chung, Đảng và Nhà nƣớc ta
đã tăng cƣờng quan tâm đầu tƣ cho giáo dục, xem đây là mũi nhọn quan trọng
thúc đẩy nền kinh tế tri thức đất nƣớc. Trong hệ thống các đƣờng lối, chính
sách phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc đặt lên hàng đầu. Đến nay, một số
các bài viết, các công trình trong và ngoài nƣớc đã nghiên cứu về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực.
Các công trình nghiên cứu trong nước có liên quan đến đề tài:
Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh
của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt
Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do TS. Phạm Quang Trung làm
chủ nhiệm đề tài (2008) đã đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV vì nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến năng
lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển
cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” nghiên cứu sinh
Lê Trung Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các DNNN
6
Việt Nam trong giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các
mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp
hoàn thiện các mô hình này.
Trong luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” của nghiên cứu sinh Nguyễn Bắc Son đã đề cập tới công tác tuyển
dụng, đào tạo nguồn nhân lực công chức nhà nƣớc. Trong luận án này, tác giả
đã làm rõ đƣợc nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà
nƣớc. Trong đó nhấn mạnh tới việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho
cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc về quản lý kinh tế và quản lý hành chính.
Ngoài ra một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác
giả trong nƣớc biên soạn đã đƣợc xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lựckinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm
làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở
phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số
nƣớc trên thế giới.
Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo – Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới Lê Ái Lâm làm chủ
biên (2003), tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu
vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính
sách thành công về giáo dục đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan
trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa.
Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
Báo cáo thƣờng niên về doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thƣơng mại
và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng làm chủ biên
đã phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực của doanh
7
nghiệp trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các
ngành dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến
thực phẩm đồng thời đƣa ra giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn
nhân lực của các ngành này.
Các công trình nghiên cứu của nước ngoài có liên quan đến đề
tài:
Công trình nghiên cứu của George Borjas (2005) đã kết luận rằng ngƣời
ta đi học lúc trẻ sẽ tích lũy đƣợc nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm tích lũy đƣợc nhiều hơn. Giáo dục tạo ra và góp phần tích lũy
vốn con ngƣời và làm gia tăng nó theo thời gian do vậy đầu tƣ đúng thời điểm
sẽ quyết định mức vốn đƣợc tích lũy.
Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và
thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có
3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và
những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm
những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp
PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành.
Trong báo cáo của Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục và đào tạo
nghề” đã tóm lƣợc những kinh nghiệm của các nƣớc và phân ra các khối khác
nhau, nhƣ các nƣớc chậm phát triển, các nƣớc phát triển và các nƣớc đang
chuyển đổi. Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải
cách hệ thống Giáo dục nghề nghiệp hiện nay, phù hợp với nhu cầu thị
trƣờng, đào tạo cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng công nhân kỹ thuật phải phù
hợp với phát triển công nghệ của mỗi nƣớc, mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có
những điều kiện cụ thể khác nhau. Trong đó, Báo cáo đề cập đến những chính
8
sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết vấn đề mối quan
hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động.
Trong báo cáo của Ngân hàng châu Á (ADB) “Giáo dục kỹ thuật và dạy
nghề” năm 1990 đã chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề,
các chính sách của mỗi quốc gia trong việc đào tạo nghề. Chỉ ra việc đào tạo
nghề đáp ứng các nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nên kinh
tế, một quan điểm quan trọng của báo cáo này đã đi sâu vào phân tích kết cấu
hệ thống giáo dục và dạy nghề với kinh nghiệm của nhiều nƣớc có mô hình
đào tạo khác nhau.
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo
cáo trong và ngoài nƣớc đã khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của
công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên,
những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá
bên ngoài, chƣa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề
quan trọng này và chƣa có đề tài nào nghiên cứu một cách đầy đủ và
đƣa ra các giải pháp về “Công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH một thành viên Đầu tư phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối
cảnh hội nhập kinh tế”. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những
thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời luận giải chuyên sâu hơn
và đề cập đến những vấn đề mà đề tài khác chƣa có điều kiện làm rõ,
đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm phù hợp với thực tế phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển
thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế.
9
1.2. Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong bối
cảnh hội nhập
1.2.1. Lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn
đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt
trong thời đại ngày nay, đối với các nƣớc đang phát triển, giải quyết vấn đề
này đang là yêu cầu đƣợc đặt ra hết sức cần thiết, vì nó vừa mang tính thời sự,
vừa mang tính chiến lƣợc xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của
mỗi quốc gia
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền
kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực
con ngƣời, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình
phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công
nhận của phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”
Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”.
Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nguồn nhân
lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và
tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao
động”.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” tác giả Nguyễn Tiệp, của Nhà xuất
bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng
10
lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh
vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”.
Qua trên chúng ta có thể thấy nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất
hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội
của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con
ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cũng cho thấy nguồn lực con ngƣời không
chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh
của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia
đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái
niệm "nguồn lực con người". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành,
thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời
ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao
động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
11
chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng
hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, theo tác giả: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội
đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ xã hội”.
Nguồn nhân lực đó cũng chính là nguồn lực quan trọng, có tính chất
quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay
yếu thì yếu tố con ngƣời vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trƣớc xu thế
toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lƣợng lao động của
mỗi quốc gia nhằm định hƣớng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các
doanh nhân thấy đƣợc và định hƣớng sự phát triển nguồn nhân lực của mình
và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
1.2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ “phát triển nguồn nhân lực” gắn liền với sự hoàn thiện,
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đƣợc thể hiện ở việc nâng cao trình độ
giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khỏe và thể lực cũng
nhƣ ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực.
Con ngƣời muốn tồn tại và phát triển cần phải đƣợc thỏa mãn những
nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con
ngƣời phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công
nghệ... và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con
ngƣời là yếu tố cách mạng và quan trọng nhất. Để có đƣợc những sản phẩm
12
đó con ngƣời phải tiến hành sản xuất ra chúng. Chính bởi vậy, bản thân con
ngƣời trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con ngƣời ngày càng
phong phú về số lƣợng và nâng cao về chất lƣợng thì sản xuất càng đƣợc cải
tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện đƣợc việc đó, nguồn
nhân lực phải đƣợc phát triển. Nguồn lực con ngƣời nhƣ vậy không chỉ là đối
tƣợng mà còn là động lực của sự phát triển.
Con ngƣời đƣợc xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của
mọi thời đại. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông
qua con ngƣời đƣợc xem là yếu tố căn bản. Nguồn nhân lực là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực đƣợc nhiều tổ chức, tác giả bàn đến, nhƣ:
UNESCO quan niệm “phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của
dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước”.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng:“Phát triển nguồn nhân lực bao
hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào
tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào
việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”
Theo tác giả thì: Phát triển nguồn nhân lực là “tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm làm
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Do đó, phát triển nguồn
nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhà nƣớc bằng các phƣơng
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã
hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội
trong từng giai đoạn phát triển.
Nhƣ vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung
nhất là PTNNL là quá trình nâng cao năng lực của con ngƣời về mọi mặt để
13
tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia.“Phát triển nguồn
nhân lực” luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt
của đời sống xã hội. Kinh nghiệm của nhiều nƣớc công nghiệp hóa trƣớc đây
cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là
hoàn thiện trong năng lực con ngƣời, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và
quản lý. Khác với đầu tƣ cho nguồn vốn phi con ngƣời, đầu tƣ cho phát triển
con ngƣời là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá
nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung.
1.2.1.3. Khái niệm về giáo dục, đào tạo và phát triển
Giáo dục: là những hoạt động học tập giúp cho con ngƣời bƣớc vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tƣơng
lai. Hoạt động này sẽ hƣớng vào từng cá nhân, thông qua công tác hƣớng
nghiệp mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp. Hoạt
động giáo dục đƣợc thực hiện dần dần nhằm trang bị cho ngƣời lao động
những kiến thức phổ thông về một nghề nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho
ngƣời lao động hành trang nghề nghiệp cơ bản để hƣớng tới tƣơng lai.
Đào tạo: là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp ngƣời lao động thực hiện
công việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến
thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những ngƣời chƣa có nghề, đào
tạo lại áp dụng đối với những ngƣời đã có nghề nhƣng vì lý do nào đó nghề
của họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ
lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lƣợng của sức lao động, nó
có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý
thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép ngƣời lao
độnghoàn thành đƣợc những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hƣớng
14
vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế
công việc đòi hỏi.
Phát triển: là những hoạt động học tập nhằm định hƣớng và chuẩn bị
cho ngƣời lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ
thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ
năng làm việc của ngƣời lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho ngƣời lao động
những kỹ năng cần thiết để đáp ứng đƣợc yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ
chức trong tƣơng lai.
Nhƣ vậy tất cả các hoạt động phát triển nguồn nhân lực đều nhằm một
mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp ngƣời lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ
và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng nhƣ với cá nhân
ngƣời lao động. Do đó hoạt động này cần phải đƣợc quan tâm đúng mức để
đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiêp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc.
1.2.2. Hội nhập kinh tế quốc tế và các đặc trưng cơ bản của hội nhập kinh
tế quốc tế.
Hội nhập kinh tế quốc tế
Đây là quá trình gắn kết các nền kinh tế của từng nƣớc với kinh tế khu vực
và thế giới thông qua các nỗ lực tự do hóa và mở cửa nền kinh tế theo những hình
thức khác nhau, từ đơn phƣơng đến song phƣơng, tiểu khu vực/vùng, khu vực,
liên khu vực và toàn cầu. Hội nhập kinh tế có thể diễn ra theo nhiều mức độ. Theo
một số nhà kinh tế, tiến trình hội nhập kinh tế đƣợc chia thành các mô hình cơ bản
nhƣ sau:
Thỏa thuận thƣơng mại ƣu đãi:
15
Đây là cấp độ thấp nhất của liên kết kinh tế, theo đó các quốc gia thủ
tƣớng tham gia hiệp định dành các ƣu đãi về thuế quan và phi thuế
quan cho hàng hóa của nhau, tạo thành các khu vực thƣơng mại ƣu đãi vùng.
Trong các thỏa thuận này, thuế quan và hàng rào phi thuế quan có thể vẫn
còn, nhƣng thấp hơn so với khi áp dụng cho quốc gia không tham gia hiệp
định. Nhƣ Hiệp định về Thỏa thuận Thƣơng mại Ƣu đãi ASEAN đƣợc ký kết
tại Manila năm 1977và đƣợc sửa đổi năm 1995, hay khu vực Thƣơng mại Ƣu
đãi Đông và Nam Phi tồn tại từ năm 1981 đến năm 1994, nhƣ các hiệp định
dành ƣu đãi thƣơng mại mà một số nƣớc phát triển có thể dành cho các nƣớc
đang phát triển.
Hiệp định thƣơng mại tự do:
Là hiệp định theo đó các nƣớc ký kết cam kết bãi bỏ thuế quan và hàng
rào phi thuế quan cho tất cả hoặc gần nhƣ tất cả hàng hóa của nhau. Có thể có
những dòng thuế sẽ đƣợc bãi bỏ chậm hơn; và ngƣời ta thƣờng đƣa các dòng
thuế này vào "danh sách nhạy cảm". Chỉ một số ít dòng thuế sẽ không đƣợc
bãi bỏ và đƣợc liệt kê trong "danh sách loại trừ". Quy tắc xuất xứ là một phần
quan trọng của các hiệp định thƣơng mại tự do nhằm đảm bảo chỉ những hàng
hóa đƣợc sản xuất toàn bộ hoặc tối thiểu ở một tỷ lệ nhất định tại các nƣớc
thành viên hiệp định mới đƣợc buôn bán tự do nhằm tránh tình trạng nƣớc
không tham gia hiệp định sử dụng cách tái xuất hoặc chỉ lắp ráp tại một nƣớc
tham gia hiệp định mà có thể xuất khẩu sang nƣớc còn lại của hiệp định
không phải chịu thuế.
Hiệp định đối tác kinh tế:
Hiệp định đối tác kinh tế là cấp độ hội nhập kinh tế sâu hơn hiệp định
thƣơng mại tự do, theo nghĩa là ngoài việc tự do hóa thƣơng mại hàng hóa
thông qua bãi bỏ thuế quan và hàng rào phi thuế quan lại còn bao gồm cả tự
do hóa dịch vụ, bảo hộ đầu tƣ, thúc đẩy thƣơng mại điện tử giữa các nƣớc ký
16
kết hiệp định. Nhật Bản là quốc gia có xu hƣớng thích các hiệp định đối tác
kinh tế vì nó cho phép quốc gia này thâm nhập toàn diện vào các thị trƣờng
của nƣớc đối tác. Hiện Nhật Bản đã ký kết 8 hiệp định đối tác kinh tế song
phƣơng và một hiệp định đối với ASEAN, đang đàm phán để đi tới ký kết 5
hiệp định khác (Hàn Quốc, Ấn Độ, Việt Nam, Úc, Thụy Sĩ), có 15 quốc gia,
lãnh thổ và khu vực đang có nguyện vọng đàm phán và ký kết hiệp định đối
tác kinh tế với Nhật Bản.
Thị trƣờng chung:
Thị trƣờng chung có đầy đủ các yếu tố của hiệp định đối tác kinh tế và
liên minh thuế quan, cộng thêm các yếu tố nhƣ tự do di chuyển các yếu tố sản
xuất (vốn, lao động) giữa các nƣớc thành viên. Một thị trƣờng chung nhƣ vậy
đã từng đƣợc thành lập ở châu Âu vào năm 1957 theo Hiệp ƣớc Rome và mất
một thời gian dài mời hoàn thành mục tiêu. Khối ASEAN cũng đã thỏa thuận
sẽ thực hiện đƣợc mục tiêu một thị trƣờng chung và một cơ sở sản xuất thống
nhất trong toàn khối vào năm 2020 trong khuôn khổ Cộng đồng Kinh tế
ASEAN.
Liên minh thuế quan:
Đây có thể hiểu là một khu vực thƣơng mại tự do giữa các nƣớc thành
viên cộng với thuế quan thống nhất của các nƣớc thành viên đối với hàng hóa
từ ngoài khu vực. Việc thành lập liên minh thuế quan cho phép tránh đƣợc
những phức tạp liên quan đến quy tắc xuất xứ, nhƣng lại làm nảy sinh những
khó khăn trong phối hợp chính sách giữa các nƣớc thành viên.
Liên minh kinh tế và tiền tệ:
Hội nhập kinh tế đến cấp độ này tạo ra một thị trƣờng chung giữa các nền
kinh tế với một đơn vị tiền tệ chung. Rõ nhất về cấp độ liên minh này là Khu
vực đồng Euro. Các khu vực đƣợc thành lập với mục tiêu trở thành liên minh
kinh tế tiền tệ nhƣng chƣa hoàn thành đƣợc mục tiêu này gồm: Cộng đồng
17
