Xây dựng hệ thống thù lao trong doanh nghiệp liên doanh

Qu¶n trÞ nh©n sù

Xây dựng hệ thống thù lao trong doanh nghiệp liên doanh Việt Nam – Thụy Điển
hoạt động trong ngành viễn thông

Bạn được cử là Giám đốc quản lý nguồn nhân lực cho một công ty liên doanh
Việt nam - Thụy điển mới mở, để thiết lập dịch vụ điện thoại di động trong nước và
quốc tế tại Việt Nam.
Theo dự tính, công ty sẽ có khoảng 2000 nhân viên, trong đó 95% là người Việt
nam và 5% người Thụy điển.
Bạn được giao nhiệm vụ chuẩn bị một kế hoạch về hệ thống thù lao lao động của
tổ chức rồi trình bày lên Hội đồng quản trị. Đâu là thù lao tài chính và phi tài chính chủ
yếu xếp theo mức độ quan trọng mà bạn tính cho:
- Quản lý cấp cao ( người Việt nam và người Thụy điển)
- Chuyên viên kỹ thuật ( người Việt nam và người Thụy điển)
Hãy giải thích quyết định của bạn, nhất là sự khác biệt (nếu có) giữa thù lao của
người Việt nam và người Thụy điển.
Những khác biệt này có thể gây ra những vấn đề gì? Và bạn làm thế nào để tìm ra
chúng?

1


BÀI LÀM
PHẦN 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG
1.1- Khái niệm thù lao lao động:
“Thù lao lao động là tổng số tất cả các khoản trả cho nhân viên cho dịch vụ của họ
“- Theo tài liệu Global Advanced Master of Business Administration.
Các thành phần của thù lao lao dộng:
Thù lao lao động bao gồm:
• Thù lao tài chính trực tiếp: là tiền công nhận được dưới dạng lương tuần, lương

tháng, tiền thưởng hoặc tiền hoa hồng.
• Thù lao tài chính gián tiếp (Phúc lợi) là tất cả các khoản bằng tài chính mà không
nằm trong khoản thù lao tài chính trực tiếp. Ví dụ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, trợ cấp đền bù thất nghiệp…
• Thù lao phi tài chính là sự thỏa mãn mà một người nhận được từ bản thân công
việc (Đa dạng kỹ năng, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ hay ý kiến
phản hồi) hoặc là từ môi trường tâm lý và/ hoặc vật chất nơi họ làm việc (Điều
kiện làm việc, chế độ thời gian, chia sẻ công việc, đồng nghiệp..).
1.2- Thuyết công bằng
Là thuyết về động lực - người ta đánh giá hiệu quả công việc và thái độ bằng cách
so sánh cả phần đóng góp của họ cho công việc và những lợi ích mà họ được hưởng
đó so với những đóng góp và lợi ích của những người khác.
Công bằng về tài chính : nhận thức về đối xử công bằng đối với người lao động
thông qua tiền lương.
• Công bằng so với bên ngoài: người lao động được trả ở mức tương đương với
những người lao động làm các công việc tương tự ở các công ty khác.
• Công bằng so với các người khác trong nội bộ công ty: người lao động được trả
theo giá trị tương đối của công việc của họ trong nội bộ công ty.
2


• Công bằng giữa người lao động với người lao động: những cá nhân người lao
động thực hiện các công việc tương tự nhau trong cùng công ty được trả theo các
nhân tố mang tính đặc thù của cá nhân như mức độ hiệu quả hay thâm niên.
• Công bằng trong nhóm: các nhóm làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao
hơn cần được đền đáp nhiều hơn.

Công bằng so
với bên ngoài

Công bằng so
với người khác
trong nội bộ

THÙ LAO LAO
ĐỘNG
Công bằng
giữa người
lao động với
người lao

Công bằng
trong nhóm

động

PHẦN 2: XÂY DỰNG KẾ HOẠCH THÙ LAO LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY LD VIỆT NAM – THỤY ĐIỂN
2.1- Giới thiệu về công ty liên doanh Việt nam – Thụy điển
3


Công ty Liên doanh Việt Nam – Thụy Điển hoạt động trong ngành viễn thông
với tổng vốn đầu tư dự kiến khoảng 1 tỷ USD, cung cấp các sản phẩm dịch vụ viễn
thông di động dựa trên nền tảng công nghệ cao GSM - 3G. Mục tiêu của dự án : trở
thành một trong những mạng hàng đầu của Việt Nam, cung cấp những dịch vụ viễn
thông di động và các dịch vụ giá trị gia tăng khác cho trên 20 triệu thuê bao sau 03
năm hoạt động.
Với quy mô dự án như trên, công ty sẽ sử dụng khoảng 2.000 nhân viên, trong
đó 95% là người Việt nam và 5% người Thụy điển, khoảng 100 người. Liên doanh

là đơn vị trực tiếp trả cho toàn bộ thù lao cho 100 người Thụy Điển làm việc cho
liên doanh. Trong số 100 người lao động Thụy Điển có 02 người là cán bộ quản lý
cao cấp trong ban điều hành, 03 cán bộ quản lý cao cấp đầu các ban : kỹ thuật, công
nghệ, kế hoạch thị trường. Các lao động còn lại là các nhà quản lý dự án, những
chuyên gia có trình độ kỹ thuật công nghệ cao, có khả năng quản lý tốt đã tham gia
nhiều dự án viễn thông di động tại nhiều quốc gia khác nhau.
2.2- Những yêu cầu cơ bản đối với kế hoạch thù lao lao động của công ty
- Thu hút và giữ ổn định được lực lượng lao động có trình độ, tay nghề cao.
- Đảm bảo cơ chế thù lao vận dụng đến mức tốt nhất có thể của thuyết công bằng.
2.3- Phương án thù lao lao động cho công ty
Với đặc điểm là một doanh nghiệp liên doanh, nhân lực của công ty bao gồm cả
người Việt nam và người nước ngoài. Do vậy phương án trả thù lao lao động cần
phải phân chia ra 2 trường hợp: người Việt nam và người nước ngoài (Thụy điển).
Để xây dựng phương án thù lao ta cần phải phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới
chế độ thù lao lao động.
Phân tích môi trường bên ngoài
* Thị trường lao động đối với ngành viễn thông tại Việt nam:
Ngành viễn thông Việt Nam là một ngành công nghệ cao có tốc độ phát triển nhanh
với 07 hãng viễn thông tham gia thị trường, trong đó 03 hãng có thị phần cao nhất là
Viettel, Mobifone và Vinaphone. Do đó, thị trường lao động phục vụ cho liên doanh
đang diễn ra cạnh tranh rất gay gắt giữa các hãng viễn thông.

4


Nguồn lao động ( người Việt Nam) của Liên doanh sẽ được lấy từ 02 nguồn
chính :
-

Những lao động chưa qua thực tế : là các công nhân, kỹ sư kỹ thuật và kinh tế

được đào tạo tại các trường đại học về công nghệ thông tin như : Học Viện Bưu chính
Viễn thông, Đại học Bách Khoa, Đại học FPT, Kinh tế Quốc Dân, Học viện Kỹ thuật
Quân sự, các trường công nhân kỹ thuật trong cả nước.
-

Nguồn lao động đã qua thực tế, có kinh nghiệm : là những công nhân, kỹ sư

đang công tác tại các công ty viễn thông khác như Viettel, Mobifone và Vinaphone.
Nguồn nhân lực trong nước chủ yếu của ngành tập trung ở các thành phố lớn như:
Hà nội, TP.Hồ Chí Minh, Đà nẵng, Hải phòng….
Nguồn lao động ngoài nước (Thụy điển) do đối tác liên doanh (công ty mẹ) tuyển
dụng và điều động từ Thụy Điển sang, nắm giữ và đảm trách những vị trí công việc
quan trọng như quản trị, marketing, kỹ thuật viễn thông. Đây cũng là lực lượng lao
động có trình độ và tay nghề cao, có kinh nghiệm, được coi là đầu ngành và chủ chốt
của công ty.
* Khảo sát tiền lương của thị trường lao động ?
Để xác định phương án trả lương cho lao động trong nước, các thông tin để xây
dựng là : mức lương trung bình của ngành viễn thông hiện tại, các mức lương trung
bình của ngành khác, các mức lương của các chức danh tương đương tại tác doanh
nghiệp viễn thông lớn như : Vinaphone, Mobifone, Viettel.
Qua tham khảo qua các tài liệu internet, các nguồn tin từ các nhân viên đang làm
việc tại các hãng viễn thông, mức lương cụ thể như sau :
- Vị trí quản lý cao cấp trong Ban điều hành, lãnh đạo doanh nghiệp từ 2000
USD – 3.000 USD/tháng.
- Cán bộ kỹ thuật cao cấp có khả năng quản lý, có kinh nghiệm trong quản lý
mảng nghiệp vụ khi xây dựng dự án mới : từ 1.000 – 2.000USD/tháng.
- Cán bộ kỹ sư kỹ thuật, quản lý cấp trung : 700 – 1200 USD/tháng.
Đối với người lao động nước ngoài hoạt động trong các liên doanh hiện tại ở
Việt Nam :

- Cán bộ quản lý cao cấp : từ 4.000 – 8.000 USD/tháng.
- Cán bộ kỹ thuật cao cấp : từ 2.000 – 4.000 USD/tháng.
* Nền kinh tế:
5


Mức thu nhập bình quân làm việc trong ngành Viễn thông của một số Quốc gia trên
thế giới cụ thể như sau :
Average Salary in the Transport-Communication Sector

Country
Taiwan
average
income
UK average
income

Net Monthly
Income constant Notes,
2005 US$ [a] [d] Source
PPP $ $ 1,476
2,724

Employees, incl. overtime and bonus, 2005. National
Statistics Republic of China, [10].

Gross Monthly Sector Compulsory
Income
Deductions
53,793 dollars

Weekly
Hours

12%

41.2

$ $ 2,615 Full-time employees on adult rates of pay, 2003. Incl.
2,399
overtime payments. UK Employment Department, [9], [t].

2,064 pounds

27%

42.8

Australia
average
income

PPP $ $ 2,478
2,366

4,081 dollars

20%

38.5

Korea
average
income

$ $ 1,842 Regular employees incl. family allowances and the value
2,348
of payments in kind, 2005. Establishments with 5 or
more regular employees. Korea Ministry of Labour, [9].

11%

47.3

Switzerland
average
income

PPP $ $ 3,554
Standardised monthly earnings (40 hours x 4 1/3
2,301
weeks), 2004. Office fédéral de la statistique Suisse, [9].

6,299 francs

32%

37.8

PPP

Full-time adult non-managerial employees, 2004.
Australian Bureau of Statistics, [9], [t].

PPP

2,111,000 wons

Norway
average
income

$ $ 3,107
2,090

Full-time employees, 2005. Excl. overtime payments.
Statistics Norway, [9].

29,484 kroners

32%

38.7

Greece
average
income

PPP $ $ 1,359
2,089

Part-time and full-time employees, 2002. Statistics
Greece, [13], [9], [k].

1,743 euros

24%

45.7

Canada
average
income

PPP $ $ 2,043 Employees, 2005. Incl. overtime. Statistics Canada, [9],
2,031
[t].

3,484 dollars

29%

35.9

Spain
average
income

$ $ 2,065 Incl. overtime payments and irregular gratuities, 2005.
2,027

Instituto Nacional de Estadística, [9], [k].

2,047 euros

19%

37.2

Belgium
average
income

PPP $ $ 2,018
1,956

Full-time employees, 2003. Institut National de
Statistique, [9], [t].

2,435 euros

31%

France
average
income

PPP $ $ 1,690
1,909

Employees, 2002. Ministère de l'Emploi et de la

Formation Professionnelle, [9].

1,647 euros

0%

40.5

Netherlands
average
income

$ $ 2,315
1,899

Full-time employees, 2004. Excl. overtime payments.
Netherlands Central Bureau voor de Statistiek, [9].

2,582 euros

30%

38.9

New
Zealand
average
income

PPP $ $ 1,861

1,864

Standardized income (180 hours/month), full-time
equivalent employees, 2004. Statistics New Zealand,
[9], [t].

3,533 dollars

23%

39.4

8,663 new

22%

39.8

Israel

PPP

PPP

PPP

PPP

$ $ 1,511 Employees, 2005. Incl. payments subject to income tax.

6


average
income

1,864

Incl. workers from the Judea, Samaria and Gaza areas.
Israel Central Bureau of Statistics, [9], [t].

Italy
average
income

$ $ 1,902
1,825

Employees, 2005. Istituto Nazionale di Statistica, [9].

2,182 euros

30%

40.2

Singapore
average
income

PPP $ $ 1,693
1,814

Employees, 2005. Ministry of Manpower, [9], [t].

3,610 dollars

22%

45.5

PPP

shekels

Finland
average
income

PPP $ $ 2,147 Full-time employees, 2004. Excl. seasonal and end-of1,798
year bonuses. Statistics Finland, [9], [k], [t].

2,429 euros

31%

38.4

Austria
average

income

$ $ 1,806
1,789

Employees, 2003. Austrian Central Statistical Office
(ÖSTAT), [9], [t].

2,244 euros

33%

37.4

Hong Kong
median
income

PPP $ $ 1,283
1,709

Employees, 2005. Hong Kong Census and Statistics
Department, [9].

10,500 dollars

5%

47.6

PPP

Portugal
average
income

PPP $ $ 1,424 Employees, 2005. Instituto Nacional de Estatística, [9].
1,601

1,447 euros

21%

38.6

Sweden
average
salary

$ $ 1,873 Wage earners in the private sector, 2005. Excl. holidays,
1,431
sick-leave and overtime payments. Statistiska
Centralbyrån, [9].

20,199 kronas

31%

37.5

PPP $
1,251

$ 281

Employees, 2001. Establishments with 20 or more
persons employed. National Statistics Office, [9], [t].

15,097 pesos

14%

47.4

$
940

$ 573

Employees, 2004. Czech Statistical Office, [9].

18,488 korunas

23%

$
931

$ 562

Employees, 2005. Incl. the value of payments in kind.
Poland Central Statistical Office, [9], [k].

2,593 zlotys

30%

Philippines
average
income

PPP

Czech
Republic
average
income

PPP

Poland
average
income

PPP

- Mức lương đối với quản lý cao cấp Thụy Điển: 8.000 -10.000 USD/tháng. Mức
thuế thu nhập từ 25 – 52%, bình quân : 30%.
* Căn cứ vào qui định pháp luật về lao động của Việt nam và Thụy điển:
- Qui định mức lương tối thiểu đối với người Việt nam: 650.000 đ/tháng; đối với người

lao động Thụy Điển áp dụng mức lương tối thiểu theo Luật pháp Thụy điển.
- Qui định về thời gian làm việc chính thức và thời gian làm việc thêm giờ tối đa: 40
giờ/ tuần chính thức và không quá 200 giờ mỗi năm cho mỗi người.

7

42.9


- Qui định về mức lương làm thêm giờ: mức lương làm thêm giờ được quy định ngày
càng cao hơn trước. Thậm chí, doanh nghiệp cần phải thỏa thuận với người lao động về
mức thù lao cho lao động ngoài giờ cho thỏa đáng vì luật pháp chỉ quy định mức tối
thiểu và người lao động có xu hướng đòi hỏi cao hơn mức này.
- Thuế thu nhập cá nhân tại Việt Nam : Cụ thể, đối với người Việt Nam, mức khởi
điểm chịu thuế hiện hành là trên 5.000.000 đồng/tháng và số thu nhập trên 40.000.000
đồng/tháng phải chịu thuế suất 40%. Trong khi đó, người nước ngoài cư trú tại Việt
Nam thì mức khởi điểm chịu thuế là 8.000.000đồng/tháng và số thu nhập trên
80.000.000 đồng/tháng mới phải chịu thuế suất 40%.
Phân tích môi trường bên trong:
• Đặc điểm về sở hữu và loại hình công ty:
Là công ty liên doanh nên vấn đề về sở hữu cũng như các chế tài điểu chỉnh cũng
khác so với phần nhiều các doanh nghiệp trong nước, kể cả về chính sách lương bổng
cho người lao động như lương tối thiểu, quy định về thuế thu nhập với lao động là
người nước ngoài…
• Tiềm lực của công ty:
Công ty mới thành lập nên chưa có lợi nhuận hoặc lợi nhuận còn rất nhỏ, tiềm
lực tài chính chắc chắn còn có những hạn chế, vì vậy chính sách thù lao của công
ty sẽ phải cấn đối được vấn đề tiết kiệm.
• Cấp độ trong công ty được phân ra các cấp quản lý và kỹ thuật ở 3 mức: cấp cao,
cấp trung và cấp thấp.

Có sự phân hóa khá cao trong chính sách đãi ngộ với nhân viên ở mỗi cấp độ khác
nhau, bên cạnh đó là sự khác biệt trong chính sách thù lao cho nhân lực là người Việt
nam và người Thụy điển.
• Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá công việc nhằm giải quyết 4
yêu cầu về thuyết công bằng trong chính sách lương bổng của công ty là khó
khăn do đặc thù công việc từng bộ phận co sự khác nhau rất lớn và có những bộ
phận không thể lượng hóa được như bộ phận kỹ thuật, bộ phận chăm sóc khách
hàng… Vì vậy, công ty có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để để phân
tích, mô tả và đanh giá kết quả công việc, cụ thể:

8


- Phương pháp phân loại: xác định số lượng các loại hoặc hạng để mô tả nhóm
công việc, sau đó so sánh bản mô tả công việc với bản mô tả nhóm công việc để
phân loại.
- Phương pháp so sánh các yếu tố: đánh giá căn cứ vào các yếu tố riêng rẽ trong
công việc như là: trí tuệ, kỹ năng, yêu cầu về thể chất, trách nhiệm và điều kiện
làm việc.
- Phương pháp tính điểm: các giá trị được diễn đạt bằng con số được gắn cho
những thành tố cụ thể của công việc với các trọng số của các yếu tố đó.
Phương án trả thù lao cho quản lý cấp cao:
Trên cơ sở các căn cứ và yêu cầu nêu trên, phương án trả thu lao cụ thể như sau :
Quản lý cấp cao người Việt nam
* Thù lao tài chính trực tiếp

Quản lý cấp cao người Thụy điển
* Thù lao tài chính trực tiếp

+ Lương cơ bản và lương theo hiệu quả + Lương cơ bản và lương theo hiệu quả

công việc: 3.000USD – 5.000 công việc : 7.000 USD – 8.000
USD/tháng.
USD/tháng.
+ Thưởng khuyến khích trong thời gian + Phụ cấp làm việc xa nhà : 10% lương.
ngắn hạn : căn cứ vào số thuê bao, thị
+ Thưởng khuyến khích trong thời gian
phần,
ngắn hạn : căn cứ vào sự phát triển của
+ Thưởng vượt lợi nhuận kế hoạch : có. toàn công ty.
* Thù lao tài chính gián tiếp

+ Thưởng vượt lợi nhuận kế hoạch :

+ Thưởng bằng cổ phần : có.

* Thù lao tài chính gián tiếp

+ Phúc lợi: Bảo hiểm cao cấp cho sức
khỏe và các rủi ro khác. Bảo hiểm xã
hội. Chế độ nghỉ dưỡng, du lịch cùng
gia đình. Chính sách đài thọ đào tạo
nâng cao, cập nhật kỹ năng và kiến thức
: tương đương với Quản lý cao cấp
Thụy Điển 8.000USD/năm.

+ Thưởng bằng cổ phần : không
+ Phúc lợi : Bảo hiểm cao cấp cho sức
khỏe và các rủi ro khác. Chế độ nghỉ
dưỡng, du lịch cùng gia đình : áp dụng
tối đa theo mức chung của người Thụy

Điển : 8.000USD/năm.

+ Bổng lộc : phương tiện đi lại tại Việt
+ Bổng lộc: phương tiện đi lại tại Việt
Nam, nhà ở tại Việt Nam : bố trí thuê 01
nam : 01 xe riêng ; hạng vé máy bay
nhà tương đương 1.000 USD/tháng, chi
khi đi công tác : cơ quan thanh toán; hỗ
phí đi về Thụy Điển thăm gia đình (1
trợ về chỗ ở, .v.v.
năm 2 lần) 4.000 USD/năm; hỗ trợ chi
* Thù lao phi tài chính
phí nếu đưa gia đình sang sống ở Việt
Nam : bố trí 01 xe tương đương 1 tỷ
+ Có thể làm việc từ xa.
đồng phục vụ 01 cán bộ; Chi phí đi lại
9


+ Có thư ký giúp việc : 01 thư ký.

do cơ thanh toán; tiền chi phí.

+ Được tham dự các hội thảo quốc tế * Thù lao phi tài chính.
chuyên ngành.
+ Có thể làm việc từ xa.
+ Có thư ký giúp việc : 01 thư ký kiêm
phiên dịch.
+ Được tham dự các hội thảo quốc tế
chuyên ngành.

Phương án trả thù lao cho chuyên viên kỹ thuật:
Do đặc thù là nhân viên kỹ thuật có xu hướng ít di chuyển việc làm, đào tạo
được nhân viên kỹ thuật có tay nghề cao đòi hỏi một thời gian dài. Việc mất chuyên
viên kỹ thuật đôi khi khó có thể tìm người thay thế trong thời gian ngắn lên phương
án trả lương phải có tác dụng giữ những cán bộ này và thu hút cán bộ kỹ thuật từ nơi
khác sang.
Chuyên viên kỹ thuật người Việt nam
* Thù lao tài chính trực tiếp

Chuyên viên kỹ thuật người Thụy điển
* Thù lao tài chính trực tiếp

+ Trả lương theo chức danh và nhiệm vụ + Trả lương theo chức danh và nhiệm vụ
đảm nhận : 1.000 – 1.200 USD/tháng
+ Thưởng khuyến khích; thưởng sáng kiến

đảm

nhận

:

2.000USD

–

4.000

USD/tháng.

: 10% mức tiền làm lợi cho cty từ sáng + Phụ cấp làm việc xa nhà : 10% lương.
kiến

thưởng hoàn thành và vượt kế

hoạch : 5% số tiền lợi có được do hoàn
thành vượt kế hoạch.
* Thù lao tài chính gián tiếp
+ Thưởng bằng cổ phần : có theo QĐ của
HĐQT.

+ Thưởng khuyến khích; thưởng sáng
kiến: 10% mức tiền làm lợi cho cty từ
sáng kiến; thưởng hoàn thành vượt kế
hoạch : 5% số tiền lợi có được do hoàn
thành vượt kế hoạch.
*Thù lao tài chính gián tiếp

+ Phúc lợi: Bảo hiểm y tế, chăm sóc sức + Thưởng bằng cổ phần : không.
khỏe và các rủi ro khác. Bảo hiểm xã hội.
Chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm. Chính sách
đài thọ đào tạo nâng cao, cập nhật kỹ năng

+ Phúc lợi: Bảo hiểm y tế, các chế độ
chăm sóc sức khỏe và các rủi ro khác.
10


và kiến thức.

+ Bổng lộc: phương tiện đi lại tại Việt

Chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm : 2.000
USD/năm.

nam; công tác phí : đi theo xe của các + Bổng lộc: phương tiện đi lại và nhà ở
phòng ban, bộ phân chức năng.
* Thù lao phi tài chính

tại Việt nam : theo xe của các phòng ban,
bộ phận chuyên môn; chi phí đi về Thụy
Điển : 1 lần/năm;tương đương 2.000

+ Tham dự các hội thảo quốc tế chuyên USD.
ngành.

* Thù lao phi tài chính:
+ Tham dự các hội thảo quốc tế chuyên
ngành.

2.4. Lý do có sự khác biệt giữa thù lao của người Việt Nam và người Thụy Điển
-

Liên doanh sử dụng khoảng 100 lao động Thụy Điển, ngoài 05 cán bộ quản lý

cao cấp, các chuyên viên kỹ thuật còn lại là những lao động có trình độ chuyên môn kỹ
thuật cao, kinh nghiệm lâu năm trong việc triển khai các mạng di động, đã từng tham
gia việc xây dựng các mạng di động ở các quốc gia khác sẽ được bố trí đảm nhiệm
những vị trí quan trọng mà chuyên viên kỹ thuật Việt Nam chưa có khả năng đảm nhận.
-

Mức lương trên đảm bảo cân bằng với mức lương các chuyên viên kỹ thuật Thụy

Điển có thể thu được khi làm việc ở trong nước và các quốc gia khác.
-

Chi phí đào tạo của Thụy Điển là tương đối cao so với Việt Nam để cùng đào tạo

một kỹ thuật viên chuyên ngành. Do đó, mức lương cao để bù đắp lại chi phí đào tạo.
- Thụy Điển là một trong các quốc gia có cuộc sống yên bình và chế độ phúc lợi xã
hội tốt nhất trên giới . Do đó, mức lương trả cho người Thụy Điển phải bù đắp được
chênh lệch về điều kiện sống giữa Việt Nam và Thụy Điển .
2.5. Những vấn đề có thể gặp phải do chênh lệch mức lương giữa lao động Việt
Nam và Nước ngoài.
- Phản ứng không hợp tác, giúp đỡ trong công việc giữa lao động Việt Nam và nước
ngoài khi làm việc theo nhóm.
- Người lao động Việt Nam sẽ có thái độ tự ti, không sáng tạo trong tư duy.
- Không khí làm việc trong công ty có thể có xung đột giữa các nhóm công nhân .
2.6 : Hướng giải quyết .

11


-

Thực hiện chính sách nâng lương đột xuất cho các cá nhân khả năng làm việc, Nếu

chuyên viên Việt Nam thể đảm nhiệm vị trí tương tương với chuyên viên kỹ thuật của
Thụy Điển thì mức lương trả là tương đương.
- Thực hiện hình thức trả lương kín.

- Thực hiện thưởng cổ phần cho Chuyên viên Việt Nam để khuyến khích người lao
động và bù đắp một phần chênh lệch.
- Tổ chức các chương trình hoạt động tập thể tạo sự gắn bó giữa lao động Việt Nam và
Thụy Điển.
2.7 Để phát hiện những tồn tại của Hệ thống lương và những vấn đề có thể gặp phải
do có sự chênh lệch giữa người lao động Việt Nam và Thụy Điển cần thực hiện các
phương pháp :
-Thường xuyên tổ chức làm việc theo nhóm để xem xét khả năng hợp tác giữa các
chuyên viên Việt Nam và Thụy Điển.
- thăm dò ý kiến của người lao động qua lấy ý kiến kín và khuyết danh.
Tài liệu tham khảo:
-

Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình GaMBA của
Đại học Griggs – Hoa Kỳ.

-

Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội.

-

Cuốn ‘Chiến lược và kế hoạch của giám đốc mới” – Tác giả: Th.S Nguyễn Văn
Dung – NXB Giao Thông Vận Tải – 2009.

-

Trang web: jobs.vietnamnet.vn, internet….

12