Bài tập lao động đạt 9 điểm: giải quyết quyền lợi cho người lao động trong một tình huống

ĐẶT VẤN ĐỀ
Đề bài:Anh P ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty X từ 02/2009.
Ngày 25/2/2015 anh được công ty cử đi đào tạo ở nước ngoài 6 tháng với cam kết sau
khi học xong phải làm việc cho công ty ít nhất 2 năm. Về nước, P được giao công việc
chăm sóc nhóm khách hàng tiềm năng của công ty. Đây cũng là nhóm khách hàng
chiến lược và tạo thu nhập ổn định cho công ty. Ngày 19/12/2016, P có đơn đề nghị
công ty xem xét lại mức trả cho mình vì cho rằng chưa thỏa đáng nhưng không nhận
được hồi đáp. Ngày 10/6/2017, P làm đơn xin nghỉ phép năm để giải quyết việc gia
đình với thời gian 6 ngày, hết thời hạn nghỉ P vẫn không quay trở lại công ty làm việc
và phải đến 8 ngày sau P mới trở lại công ty làm việc.
Vì sự kiện nghỉ việc của P, 5 cửa hàng là đối tác của công ty đã từ chối nhập hàng
bởi lý do không được cung cấp hàng ổn định. Giám đốc công ty yêu cầu bổ phận nhân
sự chuẩn bị thủ tục xử lý kỷ luật P. Sau hai lần triệu tập P vẫn vắng mặt, ngày
15/7/2017 phiên họp kỷ luật P vẫn được tiến hành với sự chủ trì của trưởng phòng
nhân sự và đưa ra đề xuất kỷ luật ở mức sa thải vì lý do tự ý nghỉ việc và gây thiệt hại
nghiêm trọng về lợi ích của công ty. Ngày 20/7/2017 Giám đốc ra quyết định kỷ luật
sa thải P và yêu cầu P hoàn trả chi phí đào tạo vì đã vi phạm hợp đồng đào tạo.Hỏi:
1.
2.
3.
4.

Quyết định sa thải P có hợp pháp không? Vì sao?
Công ty X yêu cầu P hoàn trả phí đào tạo là đúng hay sai? Vì sao?
Tư vấn cho P hướng giải quyết nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật của công ty?
Giải quyết quyền lợi cho P theo quy định pháp luật hiện hành?
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Câu 1:Quyết định sa thải P có hợp pháp không? Vì sao?
Hình thức sa thải là hình thức kỉ luật nặng nhất được người sử dụng lao động áp
dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức lỗi nặng bằng cách loại trừ
người lao động ra khỏi tập thể lao động, nên để tránh NSDLĐ lạm quyền, pháp luật

quy định NSDLĐ chỉ được áp dụng sa thải trong các trường hợp nhất định. Chính bởi
vậy, để bảo vệ người lao động, đồng thời hạn chế tình trạng lạm dụng quyền của
người lao động, pháp luật đã có những quy định cụ thể về hình thức này. Vậy điều
kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định sa thải người lao động là gì?
Điều kiện để một quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp căn cứ
vào nhiều yếu tố: Nguyên tắc xử lý, căn cứ xử lý, thẩm quyền xử lý, trình tự thủ tục
xử lý kỷ luật, thời hiệu xử lý kỉ luật. Và chỉ cần vi phạm một trong các quyết định này
1


sẽ được xem là quyết định không hợp pháp. Áp vào trường hợp bài ra, ta xét trên
những khía cạnh sau, cụ thể:
a. Căn cứ ra quyết sa thải
Theo quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012, một trong những trường hợp người
sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lí kỉ luật sa thải đối với người lao động là: “có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” và “người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày
cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do
chính đáng”. Trong tình huống này, công ty ra quyết định sa thải ông P với lí do là
gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của công tyvàtự ý nghỉ việc.
Về lý do thứ nhất, pháp luật lao động không quy định cụ thể như thế nào là hành
vi gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích cho người sử dụng lao động, đồng thời cũng
không quy định cụ thể mức độ giá trị thiệt hại của các hành vi vi phạm. Những nội
dung sẽ hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao
động.Đề bài không cung cấp nội dung lao động cụ thể để công ty có thể sử dụng làm
căn cứ sa thải. Tuy nhiên, xét về bản chất, vì lí do nghỉ việc của ông P mà 5 cửa hàng
là đối tác của công ty đã từ chối nhập hàng với lí do không được cung cấp hàng ổn
định. Có thể xem đây là một thiệt hại rất lớn cho công ty, tuy rằng không có mức giá
trị cụ thể, nhưng đối với một công ty như vậy mà mất 5 đối tác thì khả năng gây thiệt
hại cho công ty không hề nhỏ.

Về lý do thứ hai, đề bài không nêu rõ P nghỉ quá ngày có lí do chính đáng hay
không nên ở đây xét 2 trường hợp.
Trường hợp thứ nhất : P nghỉ 8 ngày có lý do chính đáng
Nếu anh P nghỉ có lý do chính đáng thuộc ít nhất một trong các trường hợp quy
định tại Điều 13 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH:“1. Do thiên tai, hỏa hoạn mà
người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể có mặt để làm việc;
2. Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ
hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ
đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định
của pháp luật”và chứng minh được mình có lý do chính đáng như trên thì anh P
không thuộc trường hợp bịáp dụng hình thức kỉ luật sa thải quy định tại khoản 3 Điều
2


126 BLLĐ. Vì vậy, lý do tự ý nghỉ việc trong trường hợp này không phải là căn cứ
hợp pháp để ra quyết định sa thải.
Trường hợp thứ hai: P nghỉ 8 ngày không có lý do chính đáng.
Căn cứ theo khoản 3 Điều 126 BLLĐ, Điều 31 nghị định 05/1015 NĐ-CP quy
định về kỉ luật sa thải đối với người tự ý bỏ việc, trong trường hợp này anh P nghỉ 8
ngày (vượt quá 5 ngày) và không có lý do chính đáng chính là căn cứ hợp pháp để
công ty ra quyết định sa thải đối với anh P.
b. Nguyên tắc xử lý
Nhằm bảo vệ lợi ích của người lao động, tránh sự lạm quyền của người sử dụng
lao động, pháp luật quy định các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động cụ thể tại điều 123,
128 và điều 219 BLLĐ 2012. Trường hợp công ty X xử lý hình thức sa thải anh P thì
phải tuân thủ theo nguyên tắc xử lý tại các điều luật trên và người sử dụng lao động
phải trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nhưng trong trường hợp này
công ty X không hề có trao đổi với ban chấp hành công đoàn, như vậy công ty X đã vi
phạm nguyên tắc xử lý kỉ luật lao động anh P.

c. Trình tự, thủ tục xử lí kỉ luật sa thải
Theo quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012 và Điều 30 của Nghị định
05/2015/NĐ- CP, Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định về trình tự, thủ
tục xử lí kỉ luật lao động. Trong tình huống này P chỉ được triệu tập 2 lần, mà còn
chưa thể khẳng định chắc chắn rằng cả 2 lần gửi giấy đó P đều nhận được, mà phiên
họp xử lí kỉ luật P đã được tiến hành. Có thể thấy rằng công ty đã có sai phạm về mặt
trình tự khi xử lí kỉ luật sa thải P.
d. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải cũng giống như thời hiệu xử lý kỷ luật
nói chung được quy định cụ thể tại Điều 124 BLLĐ. Theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động sa thải tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp
hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí
mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa
là 12 tháng (Khoản 1 Điều 124 BLLĐ).
Trong trường hợp này thì ngày anh P bắt đầu xảy ra hành vi vi phạm là từ ngày
16/06/2017. Mà ngày 20/07/2017 giám đốc công ty X mới ra quyết định sa thải anh P.
3


Như vậy thời hiệu xử lý trong trường hợp này không trái pháp luật vì kể từ ngày xảy
ra vi phạm cho tới khi ra quyết định sa thải chỉ có 1 tháng 4 ngày, không vượt quá 6
tháng.Theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật không trái pháp luật.
e. Thẩm quyền ra quyết định sa thải
Để đảm bảo quyết định sa thải đúng quy định của pháp luật thì thẩm quyền ra
quyết định sa thải cũng phải đúng theo quy định của pháp luật. Theo khoản 4 Điều 30
Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người có thẩm quyền ra quyết định kỉ luật là người giao
kết hợp đồng lao động được nêu trong điểm a, b, c, d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này
(gồm: người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; chủ hộ gia đình;
cá nhân trực tiếp sử dụng lao động).Trong tình huống này, người ra quyết định kỉ luật

là Giám đốc công ty. Như vậy, nếu Giám đốc của công ty X thuộc một trong những
đối tượng trên thì có thẩm quyền ra quyết định kỉ luật đối với P, nếu không, quyết
định kỉ luật này không đúng thẩm quyền.
Kết luận, từ những phân tích trên ta có thể khẳng định việc công ty X ra quyết
định sa thải P là trái pháp luật vì quyết định này chắc chắn vi phạm về nguyên tắc xử
lý và trình tự tiến hành, chỉ cần vi phạm 1 trong 5 yếu tố trên hoặc làm không đủ thì
quyết định đó là không hợp pháp.
Câu 2:Công ty X yêu cầu P hoàn trả phí đào tạo là đúng hay sai? Vì sao?
Trong đề bài không đề cập đến việc P và công ty X có thỏa thuận về việc bồi
thường chi phí đào tạo trong trường hợp P bị sa thải hay không nên theo quan điểm
của nhóm chúng em cần chia làm hai trường hợp:
1.

P và công ty X có thỏa thuận về việc bồi thường chi phí đào tạo nếu bị sa thải trong
thời hạn 2 năm đã cam kết.
Hợp đồng đào tạo của P và công ty X được ký kết vào ngày 25/02/2015 đến thời
điểm công ty X ký quyết định sa thải P ngày 20/07/2017 là chưa tròn 2 năm. Như vậy,
P đã bị sa thải trong khoảng thời gian cam kết làm việc cho công ty X sau khi được
công ty cho đi đào tạo. Theo thỏa thuận trong hợp đồng thì P sẽ phải hoàn trả cho
công ty X khoản tiền mà công ty X bỏ ra để P đi đào tạo ở nước ngoài 6 tháng. Công
ty X yêu cầu P hoàn trả chi phí lao động là hoàn toàn hợp lý.

2.

P và công ty X không có thỏa thuận về việc P phải bồi thường chi phí đào tạo khi bị sa
thải trong thời hạn 2 năm đã cam kết.
4


Căn cứ theo điều 43 Bộ Luật lao động 2012 quy định về nghĩa vụ của người lao

động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nếu P và công ty X
không có thỏa thuận gì thì P không phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X. Vì
theo quy định khoản 3 điều 43 Bộ Luật lao động 2012 về nghĩa vụ của người lao động
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật “Phải hoàn trả chi phí
đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại điều 62 Bộ luật này”. Như vậy,
P chỉ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty X nếu P đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật. Nhưng trong tình huống này, P bị công ty X sa thải, mà
không có quy định nào của pháp luật quy định người lao động phải hoàn trả chi phí
đào tạo cho người sử dụng lao động khi bị sa thải. Vì vậy, P không phải hoàn trả lại
chi phí đào tạo và yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo là không có căn cứ.
Câu 3:Tư vấn cho P hướng giải quyết nếu không đồng ý với quyết định kỷ
luật của công ty?
Căn cứ vào Điều 132, BLLĐ 2012 quy định:”Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị
tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu
thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có
thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
theo trình tự do pháp luật quy định.”
Đồng thời, theo quy định tại Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Người bị xử lý
kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách
nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử dụng lao
động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật
Lao động.”
Như vậy, nếu anh P không đồng ý với quyết định xử lý kỉ luật của công ty thì anh
P có thể lựa chọn một trong hai cách: khiếu nại hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động. Cụ thể như sau:
Cách thứ nhất: anh P thực hiện quyền khiếu nại.
Khiếu nại là một trong những quyền cơ bản của công dân được ghi nhận trong
Hiến pháp, đây là quyền năng pháp lý quan trọng của mỗi người.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 và Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, khi bị

xử lý kỷ luật lao động, nếu có căn cứ cho rằng quyết định xử lý kỷ luật lao động của
5


NSDLĐ là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình,
thì NLĐ có quyền thực hiện việc khiếu nại. Như vậy, trong trường hợp này, khi anh P
không đồng ý với quyết định kỷ luật của công ty, anh P có thể căn cứ vào quy định
của BLLĐ chứng tỏ việc xử lý kỉ luật của công ty là trái pháp luật (theo phân tích của
câu 1), xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình, thì anh P có quyền
tự mình hoặc uỷ quyền cho người khác khiếu nại với cơ quan có thẩm quyền để bảo
vệ quyền lợi cho mình. Cụ thể:
-

Về hình thức:

Căn cứ vào khoản 1 Điều 6 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, việc khiếu nại có thể
được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp:
“a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn khiếu nại ghi rõ nội dung sau
đây: ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa chỉ của người khiếu nại; tên, địa chỉ của cơ
quan, tổ chức, cá nhân bị khiếu nại; nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu liên quan đến
nội dung khiếu nại (nếu có) và yêu cầu giải quyết khiếu nại. Đơn khiếu nại do người
khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ;
b) Khiếu nại trực tiếp thì người tiếp nhận khiếu nại hướng dẫn người khiếu nại
viết đơn khiếu nại hoặc người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại
theo quy định tại Điểm a Khoản này và yêu cầu người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ
vào văn bản.”
- Về thời hiệu khiếu nại:
Theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, ngay kể từ ngày anh P nhận
được hoặc biết được quyết định xử lý kỉ luật của công ty thì thời hiệu khiếu nại là 130
ngày.

-

Về thẩm quyền giải quyết:

Theo Điều 15 Nghị định 119/2014/NĐ-CP quy định như sau:
“1. Người sử dụng lao động có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với
quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại.
2. Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao
động đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về
lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu theo quy
6


định tại Khoản 1 Điều này hoặc đã hết thời hạn quy định tại Điều 19 Nghị định này
mà khiếu nại không được giải quyết.”
Như vậy, P có quyền khiếu nại khi có căn cứ cho rằng NSDLĐ có quyết định trái
pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Theo đó, anh
P gửi đơn khiếu nại đến NSDLĐ, cụ thể là người có thẩm quyền trong công ty đã trực
tiếp ra quyết định bị khiếu nại đó. Đây coi như một hình thức để chính NSDLĐ xem
xét lại quyết định của mình từ đó đưa ra cách giải quyết thoả đáng nhất, tuy nhiên,
việc này thường không hiệu quả vì khi khiếu nại với NSDLĐ - chính là người ra
quyết định bị khiếu nại thì việc giải quyết khiếu nại có tính khách quan không cao.
Chính vì lý do trên, pháp luật đã cho phép NLĐ có thể khiếu nại lần hai, cụ thể,
nếu anh P không đồng ý với kết quả khiếu nại lần đầu hoặc đã quá thời hạn giải quyết
khiếu nại lần đầu (thời hạn quy định tại Điều 19 Nghị định 119/2014/NĐ-CP: “1.
Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với
vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý.2. Ở
vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 45
ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 60
ngày, kể từ ngày thụ lý”) mà vẫn không được giải quyết thì anh P có thể gửi đơn khiếu

nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi công ty
đặt trụ sở chính. Khi này, việc khiếu nại không còn là việc giữa NSDLĐ và NLĐ nữa
mà pháp luật đã hướng NLĐ tới quan hệ hành chính để giải quyết.
Cách thứ hai: anh P giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định
của pháp luật.
Khi có tranh chấp xảy ra, thương lượng là một trong những phương thức giải
quyết tranh chấp hữu hiệu và là nguyên tắc quan trọng được ghi nhận trong khoản 1
Điều 194 BLLĐ. Vì vậy, trước hết P có thể thương lượng với công ty, hai bên cùng
đưa vấn đề tranh chấp ra giải quyết và thỏa thuận với nhau về giải pháp cho vụ tranh
chấp đó, đảm bảo tốt nhất mong muốn, lợi ích của cả hai bên.
Nếu thương lượng không thành công, anh P có thể yêu cầu cá nhân, cơ quan có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp cho mình. Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ thì
hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
trong trường hợp này.
Tranh chấp giữa anh P với công ty thuộc vào trường hợp không bắt buộc phải
thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động quy định tại điểm a khoản 1
7


Điều 201, theo như quy định trên thì anh P có thể chọn 1 trong 2 phương án sau để
giải quyết vấn đề giữa mình với công ty X:
Thứ nhất, anh P gửi đơn yêu cầu Tòa án giải quyết, cụ thể là gửi đơn đến Tòa án
nhân dân cấp quận, huyện nơi mà công ty X có trụ sở, và theo như quy định tại khoản
2 Điều 202 BLLĐ thì “thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng
quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”
Thứ hai, anh P áp dụng thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động và nếu tranh
chấp không giải quyết được qua hòa giải viên lao động thì khi đó anh P mới yêu cầu
Tòa án giải quyết.
Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá

nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng
quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ
ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
Đối với phương án này, anh P phải gửi đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động
cá nhân đến hòa giải viên. Theo khoản 3, khoản 4 Điều 201 thì khi có yêu cầu hòa
giải, hòa giải viên sẽ triệu tập hai bên tranh chấp đến tham gia phiên họp hòa giải, các
bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp. Trong phiên họp
này, hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn hai bên thương lượng, nếu hai
bên không thỏa thuận được, hòa giải viên đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem
xét. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính
đáng thì hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành.
Khi hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận
trong biên bản hòa giải thành hoặc đã hết thời hạn giải quyết mà hòa giải viên lao
động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải
quyết.
Kết luận, trên đây chúng em đã đưa ra một số hướng giải quyết cho P khi P không
đồng ý với quyết định kỷ luật của công ty. Nhóm chúng em xin tư vấn cho P nên giải
quyết vấn đề bằng phương thức thương lượng, bởi lẽ: thương lượng có thể tạo ra khả
năng hàn gắn, gìn giữ mối quan hệ lao động; quá trình thương lượng thường diễn ra
trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau và điều quan trọng là thương lượng sẽ giúp giảm bớt
thời gian, chi phí và phiền hà đối với luật pháp.
8


Câu 4: Giải quyết quyền lợi cho P theo pháp luật hiện hành.
Thứ nhất, về việc P có đơn đề nghị công ty xem xét mức lương trả cho mình vì
cho rằng mức lương trả như vậy là chưa thỏa đáng nhưng không nhận được hồi đáp.
Việc hành xử như vậy của công ty là chưa thỏa đáng, công ty nên trả lời cho P biết có
thể xem xét tăng lương cho P hay vẫn giữ nguyên mức lương đó để P được biết.

Thứ hai, về quyết định xử lý kỉ luật đối với P, như đã phân tích ở câu 1, việc xử lý
kỷ luật sa thải P của công ty là trái pháp luật.
Do quyết định kỷ luật sa thải P là trái pháp luật, công ty sẽ phải hủy bỏ quyết định
kỷ luật sa thải P và thông báo cho P biết. Đồng thời căn cứ theo khoản 2 Điều 33 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP: “ ...Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái
pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản
1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.”. Như vậy, trong những ngày P nghỉ do
quyết định sa thải trái pháp luật của công ty thì công ty vẫn phải trả lương đầy đủ cho
P và đóng các loại bảo hiểm cho P như khi P còn đi làm. Theo đó, quyền lợi của P sẽ
được giải quyết như sau:
Trường hợp 1: công ty phải nhận P trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày P
không được làm việc công với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp 2: nếu P không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định như trường hợp 1 thì công ty phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định
tại Điều 48 BLLĐ, cụ thể là mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Tuy nhiên P ký hợp đồng từ 2/2009, mà theo luật bảo hiểm thất nghiệp thì từ 1/1/2009
thì người lao động và người sử dụng lao động bắt buộc phải đóng bảo hiểm thất
nghiệp đủ và đúng theo quy định tại Khoản 1 Điều 102 luật bảo hiểm xã hội. Do đó
trợ cấp thôi việc của P sẽ do bảo hiểm thất nghiệp chi trả.
Trường hợp 3: công ty không muốn nhận lại P và P đồng ý, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định như trường hợp 1, trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48
BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp 4: không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
P vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường như trường hợp 1, hai bên
thương lượng để sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động.
9

KẾT LUẬN
Vấn đề kỷ luật lao động không phải ai cũng mong muốn, việc nắm bắt được
quyền lợi của chính mình trong quan hệ lao động là việc cần thiết. Việc hiểu rõ các
vấn đề theo quy định của pháp luật cũng rất quan trọng ,NSDLĐ chỉ có quyền xử lý
kỷ luật lao động theo các hình thức đã được BLLĐ hiện hành và các văn bản pháp
luật có liên quan quy định cho từng đối tượng. Mọi trường hợp xử lý kỷ luật theo các
hình thức khác với quy định đều là hành vi vi phạm pháp luật. Mặt khác, việc xử lý
Kỷ luật người lao động phải đảm bảo đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục Bộ Luật lao
động thì Quyết định xử lý kỷ luật NLĐ mới có hiệu lực, nếu không đúng trình tự, thủ
tục Luật định thì Quyết định xử lý kỷ luật NLĐ sẽ không có giá trị.

PHỤ LỤC
I.

Các quy định ở Bộ luật lao động năm 2012:
10


Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động
nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử
dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong
những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại
Điều 62 của Bộ luật này.
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động
và chi phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động

được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc
nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài
trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động
sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho
người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi
phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi
11


đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh
hoạt trong thời gian ở nước ngoài.
Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người
khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,
mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi

vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động
thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng
nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian
sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối
với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động
trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
12


1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi
phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết
lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu
xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn
thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ
luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật
lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa

không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định
tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những
trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn,
bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
13


Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được
quy định trong nội quy lao động.
Điều 132. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường

theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại
với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp
luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy
định.
Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân
1. Hoà giải viên lao động.
2. Toà án nhân dân.
Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải
viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây
không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự
nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
14


2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa
giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có
thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường
hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra
phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương
án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do
chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho
hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực
hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết
theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành
hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
Điều 219. Hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người
lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm
việc.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo
đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình
công hoặc tham gia đình công.
15


5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật khác.
II. Nghị định 05/2015
Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định
như sau:
1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp
xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động,
cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít
nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành
phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp
người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các
thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp
xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không
được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông
qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ
chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và
người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp
mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d
Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật
lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao
động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được
gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc
16

1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05
ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc
hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý
bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng,
vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
III. Nghị định 119/2014
Điều 15. Thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động
1. Người sử dụng lao động có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với
quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại.
2. Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao
động đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại
về lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu
theo quy định tại Khoản 1 Điều này hoặc đã hết thời hạn quy định tại Điều 19
Nghị định này mà khiếu nại không được giải quyết.
Điều 19. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu
1. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối
với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý.
2. Ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá
45 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không
quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý.
IV. Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH
Điều 12. Tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

17

1. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo quy định tại Khoản 2 Điều
30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự theo
quy định tại Khoản 1 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
2. Trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản về việc tham
dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà một trong các thành phần tham dự không
có mặt thì người sử dụng lao động tiếp tục thông báo lần kế tiếp.
3. Sau 03 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) mà
một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến
hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong
thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật lao
động.
4. Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao
động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao
động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì khi tiến
hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao
động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền ra quyết định xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao
động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy
quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người
sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử
lý kỷ luật lao động được ban hành.
Điều 13. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng
Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng quy định tại Khoản 2 Điều 31 Nghị
định số 05/2015/NĐ-CP khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
1. Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng không thể có mặt để làm việc;
2. Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng,

vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai
hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy
18


xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy
định của pháp luật.

19