Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHAN CHI TUÂN

LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, năm 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHAN CHI TUÂN

LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số

:

60.38.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN MINH PHƢƠNG

HÀ NỘI, năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội
dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực, khách quan và chưa
được công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Những số liệu trong các bảng phục
vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các
nguồn khác nhau và có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngƣời cam đoan

Phan Chi Tuân


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ
LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ................................................. 7
1.1. Khái niệm và nguyên tắc và quy trình luân chuyển cán bộ, công chức..... 7
1.2. Mục đích, yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức ................................. 14
1.3. Kinh nghiệm luân chuyển quan lại trong lịch sử nước ta và luân
chuyển công chức của Nhật Bản, Trung Quốc và bài học kinh nghiệm cho
Việt Nam ......................................................................................................... 19
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI TỈNH QUẢNG NGÃI .............................................................. 33
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi tác động đến

việc luân chuyển cán bộ, công chức................................................................ 33
2.2. Tổng quan đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện và cấp xã của tỉnh
Quảng Ngãi ..................................................................................................... 36
2.3. Thực tiễn công tác luân chuyển cán bộ, công chức tại tỉnh Quảng Ngãi 39
Do giới hạn luận văn chỉ khảo tập trung sát việc luân chuyển cán bộ, công
chức từ cấp huyện và về xã tại tỉnh Quảng Ngãi ............................................ 39
CHƢƠNG 3. QUAN ĐIÊM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƢỚC TA
HIỆN NAY ..................................................................................................... 54
3.1. Quan điểm nâng cao hiệu quả luân chuyển cán bộ, công chức ............... 54
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán
bộ, công chức .................................................................................................. 55
3.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 71
KẾT LUẬN .................................................................................................... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nhấn mạnh xây dựng, chăm lo
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một công việc trọng yếu của Đảng. Đồng thời,
Người cho rằng cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công
hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém. Vì thế, phải nuôi dạy cán bộ như
người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành TW Đảng khoá VIII về
chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010
được ban hành kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9
năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ cũng đã khẳng định vai trò quan trọng
của công tác cán bộ, trong đó có vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức. Có nhiều giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, trong đó
luân chuyển là một trong những giải pháp rất quan trọng. Luân chuyển góp
phần tăng cường cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên
môn cho các địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong
công tác cán bộ, rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thực
tiễn, tạo điều kiện để cán bộ, công chức có thể phát huy toàn diện về năng lực
lãnh đạo, quản lý.
Trên cơ sở các văn kiện lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ, trong đó
có luân chuyển, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008;
Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Nghị định số 93/2010/NĐ-CP
ngày 31/8/2010 sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày
15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thủ tướng
Chính phủ ban hành Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 ban
1


hành Quy chế bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công
chức lãnh đạo. Luân chuyển có thể theo chiều ngang, tức là từ sở này sang sở
khác, từ phòng này sang phòng khác và có thể là theo chiều dọc, nghĩa là từ
tỉnh xuống huyện, từ huyện xuống xã. Trong đó, luân chuyển cán bộ, công
chức theo chiều dọc từ UBND cấp huyện về chính quyền cơ sở luôn đặt ra
như một yêu cầu cấp thiết.
Những năm qua, Tỉnh ủy và UBND tỉnh Quảng Ngãi luôn chú trọng
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn, nhất là đối với
chính quyền cơ sở, quan tâm công tác luân chuyển cán bộ, công chức cấp
huyện về chính quyền cơ sở, tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khác nhau, đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Ngãi còn nhiều hạn chế và số
lượng và chất lượng…..
Một số cấp ủy và tổ chức đảng chưa tạo được sự thống nhất về nhận

thức, quyết tâm thực hiện chưa cao nên việc nghiên cứu, cụ thể hóa, thể chế
hóa nội dung theo tinh thần Nghị quyết 11 còn chậm và không đồng đều. Quy
trình, phương pháp đánh giá, quy hoạch, luân chuyển chưa thật khoa học, dân
chủ, công khai, luân chuyển cán bộ, công chức chỉ mới đáp ứng được yêu cầu
cấp bách, trước mắt, chưa được chuẩn bị chu đáo, từ việc xây dựng quy hoạch
cán bộ, công chức. Đặc biệt là chưa làm tốt công tác tư tưởng cho những cán
bộ, công chức luân chuyển. Lực lượng làm công tác tổ chức cán bộ, công
chức còn mỏng, tính chuyên nghiệp chưa cao, chưa có khả năng dự báo nhu
cầu về tổ chức, công tác quy hoạch còn mang tính hình thức...
Trong quá trình thực hiện công tác luân chuyển, một số nơi còn lẫn lộn
giữa luân chuyển cán bộ theo quy hoạch với điều động, bố trí cán bộ theo yêu
cầu nhiệm vụ; việc luân chuyển cán bộ mới chủ yếu thực hiện từ cấp huyện
trở lên, luân chuyển cán bộ về cơ sở còn ít. Chưa coi trọng nhu cầu cán bộ,
công chức nơi luân chuyển, tức là chưa có sự khảo sát, xem xét nơi cán bộ,
công chức luân chuyển đến xem ở đó đang gặp những khó khăn, trở ngại gì về
2


cả kinh tế, đoàn kết nội bộ? Mặt khác, một số địa phương chưa làm tốt công
tác kiểm tra, theo dõi, đặc biệt là việc hỗ trợ, động viên cán bộ, công chức
luân chuyển, nên nhiều cán bộ, công chức có cảm giác như bị bỏ rơi. Cấp trên
không quan tâm, không kiểm tra đánh giá, cấp dưới không thân thiện là một
trong các nguyên nhân dẫn đến người cán bộ, công chức luân chuyển không
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chính sách đối với cán bộ, công chức
trong diện luân chuyển cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế, đó chính là việc xây
nhà công vụ, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, chế độ đi lại. Một số nơi tiến
hành luân chuyển cán bộ, công chức nhưng mắc bệnh thành tích nên đã luân
chuyển ồ ạt một số lượng lớn cán bộ, công chức làm cho một số tổ chức bị
mất ổn định, không đảm bảo được mục tiêu luân chuyển, làm cho công tác
luân chuyển bị biến dạng. Vẫn còn hiện tượng lợi dụng việc điều động, luân

chuyển để đưa ra khỏi cơ quan, cấp ủy những người không hợp với mình hay
nơi luân chuyển đến không tạo điều kiện cho cán bộ làm việc, cô lập, vô hiệu
hóa cán bộ.
Thực tế, quá trình tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách về vấn
đề này, thực tiễn về công tác quản lý, điều hành của chính quyền cơ sở tại tỉnh
Quảng Ngãi vẫn còn nhiều vấn đề cần quan tâm nghiên cứu, làm rõ, hoàn
thiện. Đồng thời, hiện nay vẫn chưa có một Đề tài nghiên cứu công tác luân
chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi. Xuất
phát từ tình hình thực tế và những yêu cầu trên, học viên chọn Đề tài “Luân
chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Ở nước ta trong những năm gần đây, có nhiều nhà khoa học, học giả,
tác giả đã có những bài viết đề cập, nghiên cứu về vấn đề luân chuyển, như:
- GS. Lê Đức Bình: Để thực hiện tốt chủ trương luân chuyển cán bộ
lãnh đạo và quản lý. Tạp chí Cộng sản, số 7/2002.
- Bùi Quang Huy: Chủ động là đặc điểm nổi bật trong luân chuyển cán
3


bộ. Tạp chí Xây dựng Đảng, số 5/2002.
- Phạm Quang Nghị: Mối quan hệ giữa quy hoạch, đánh giá với luân
chuyển cán bộ. Tạp chí Cộng sản, số 18/2004.
- Nguyễn Đình Phu: Thực hiện luân chuyển cán bộ chủ chốt cấp huyện
ở Nghệ An. Tạp chí Xây dựng Đảng, số 3/2002.
- PGS.TS. Thang Văn Phúc-Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do
dân, vì dân. Tạp chí Cộng sản, số 27/2002.
- Tạp chí Cộng sản: Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp
tỉnh, huyện. Tạp chí Cộng sản, số 1/2002.
- Tạp chí Xây dựng Đảng: Luân chuyển-Khâu đột phá trong công tác

cán bộ, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 2/2002.
- PGS.TS. Trần Đình Hoan: Luân chuyển cán bộ-Khâu đột phá nhằm
xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển mới.
Tạp chí Cộng sản, số 7/2002.
Tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về luân chuyển, nhưng chưa có
công trình đề cập công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp
xã tại tỉnh Quảng Ngãi.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân
chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến luân chuyển cán
bộ, công chức ở nước ta.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp
huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi, chỉ ra những mặt được, chưa được và
nguyên nhân.
4


- Đề xuất quan điểm và các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế,
nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác này trong thực tiễn.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ
cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Do công tác luân chuyển cán bộ, công chức có phạm vi rộng, nên
trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ, đề tài tập trung khảo sát, đánh giá thực
trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng

Ngãi.
- Phạm vi về thời gian: tập trung đánh giá thực trạng luân chuyển cán
bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã từ năm 2010 đến năm 2015 và đề xuất
giải pháp cho giai đoạn 2016-2020
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận là quan điểm của chủ nghĩa
Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật Nhà nước về cán bộ, công chức và xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức ở nước ta
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích,
tổng hợp và điều tra thu thập các số liệu về tình hình luân chuyển cán bộ,
công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi; Phương pháp chuyên
gia để tham khảo một số ý kiến nhận xét, đánh giá, góp ý của các đồng chí
Lãnh đạo Sở Nội vụ, UBND các huyện, thành phố, xã, phường và một số
đồng chí cán bộ, công chức cấp huyện được luân chuyển về cấp xã tại tỉnh
Quảng Ngãi trong những năm qua; Phương pháp thống kê, đánh giá các số
5


liệu để phục vụ cho công tác nghiên cứu
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn
về việc luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã; từ đó cung cấp
cơ sở khoa học cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả luân chuyển
cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp phần cung cấp luận cứ cho việc

nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về
cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Đồng thời, kết quả nghiên cứu này có
thể làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu liên quan đến công tác luân
chuyển, điều động cán bộ, công chức.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Đề tài
gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp luật về luân chuyển cán bộ, công chức
Chương 2. Thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về
cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi
Chương 3. Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân
chuyển cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay

6


CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ
LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và nguyên tắc và quy trình luân chuyển cán bộ,
công chức
1.1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ,công chức
Theo Khoản 1 và 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 có nêu về khái
niệm cán bộ, công chức như sau:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. [20].
7


Như vậy, cán bộ, công chức có đặc điểm:
+ Cán bộ
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm: Cán bộ phải là người
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện.
- Thứ ba, Cán bộ được biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước.
- Thứ tư, về thời gian công tác: Cán bộ đảm nhiệm công tác từ khi được
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cho tới khi hết nhiệm kì hoặc xin thôi việc, từ
chức hay bị bãi nhiệm
+ Công chức
- Thứ nhất, là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

trong các cơ quan theo quy định.
- Thứ ba, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
Theo quy định của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của
Chính phủ Quy định những người là công chức, thì công chức được phân loại
như sau [26]:
a) Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam
b) Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội,
Kiểm toán Nhà nước
c) Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do
Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập
d) Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện
đ) Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân
8


e) Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân
f) Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội
h) Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010
của Chính phủ.
1.1.1.2. Khái niệm luân chuyển cán bộ, công chức
Luân chuyển thường được dùng trên nhiều lĩnh vực, như luân chuyển
hàng hoá, luân chuyển tiền tệ, luân chuyển hồ sơ…Tuy nhiên, ở trong đề tài
này chỉ nghiên cứu về vấn đề luân chuyển cán bộ, công chức.
Theo từ điển hành chính, “Luân chuyển cán bộ là điều động cán bộ từ
TW xuống địa phương và ngược lại hoặc từ cơ quan này đến cơ quan khác để
làm việc. Việc luân chuyển công chức nhằm đào tạo cán bộ, công chức qua
thực tiễn công tác. Việc luân chuyển phải có quy hoạch và áp dụng cho những

công chức còn trẻ”.
Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành TW Đảng (K hoá VIII) về chiến
lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã
khẳng định: "Thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các vùng,
các ngành, các cấp nhằm sử dụng có hiệu quả và tạo nên sự đồng đều trong
đội ngũ cán bộ; bồi dưỡng toàn diện cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có
triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; khắc phục
tình trạng khép kín, cục bộ trong từng ngành, từng địa phương, từng tổ chức".
Tiếp theo, Đại hội IX của Đảng cũng khẳng định "Thực hiện chủ trương luân
chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy hoạch ở các ngành và địa
phương” [4].
Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính
phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ,
công chức lãnh đạo, luân chuyển được hiểu là “Việc người đứng đầu cơ quan
có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo giữ một chức vụ lãnh đạo
9


mới trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng” [37].
Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Luân chuyển là việc cán bộ, công
chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo,
quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng
và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ” [20].
Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ
Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức: “Việc luân chuyển
công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và
trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn” và được thực
hiện trong các trường hợp [27]:
- Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của
cơ quan, tổ chức, đơn vị.

- Theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công
chức lãnh đạo, quản lý.
Như vậy, luân chuyển cán bộ, công chức được quy định trong nhiều
văn bản, được nghiên cứu dưới nhiều hình thức, góc độ, nhưng có thể hiểu
chung, đó là việc đưa cán bộ, công chức trong quy hoạch, còn trẻ, có triển
vọng về một địa phương, một cơ quan để công tác nhằm mục đích rèn luyện,
bồi dưỡng, thử thách, giúp họ có thể trưởng thành nhanh hơn, phát triển toàn
diện về năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành trong thực tiễn. Qua đó, góp
phần đáp ứng yêu cầu nguồn cán bộ trước mắt và lâu dài đất nước.
Để hiểu rõ hơn khái niệm luân chuyển, cần phân biệt sự khác nhau giữa
luân chuyển với điều động và biệt phái.
- Điều động là một phương thức trong sử dụng cán bộ, công chức. Điều
công chức từ cơ quan này đến cơ quan khác do yêu cầu công vụ hoặc do
nguyện vọng của cá nhân.
- Biệt phái là phương thức quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Cử cán
bộ, công chức đến làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức ở TW hay địa
10


phương do yêu cầu công vụ, nhiệm vụ. Ở Việt Nam thời hạn biệt phái là 3
năm.
Theo Điều 35, 36, 37 NĐ số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, điều động công
chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây [27]:
+ Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể.
+ Chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật.
+ Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức,
đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có
thẩm quyền.
Và biệt phái công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

+ Theo nhiệm vụ đột xuất, cấp bách;
+ Để thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất
định.
+ Thời hạn biệt phái công chức không quá 03 năm. Đối với một số
ngành, lĩnh vực đặc thù, thời hạn biệt phái thực hiện theo quy định của pháp
luật chuyên ngành.
+ Công chức được cử biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá,
kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của nơi được biệt phái đến và vẫn thuộc
biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị cử biệt phái. Cơ quan, tổ chức, đơn vị
cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức
khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi
khác của công chức được cử biệt phái.
Như vậy, qua nội dung của các văn bản, tài liệu trên, thực tiễn công tác,
có thể hiểu rằng:
- Điều động nhằm tăng cường nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý để giải
quyết các công việc tại một địa phương, một cơ quan. Người được điều động
thường có nhiều kinh nghiệm xử lý các tình huống đặt ra trong thực tiễn mà
11


hiện nay địa phương hay một cơ quan đang rất cần. Hay ở địa phương, cơ
quan đang có vấn đề về đoàn kết nội bộ, cần tăng cường một cán bộ có kinh
nghiệm, bản lĩnh đến dung hòa, giải quyết.
- Biệt phái cũng đưa người về một địa phương, cơ quan để giải quyết
công việc, nhưng đây là những công việc có tính bức xúc, cấp bách cần phải
có người giải quyết ngay, chỉ cần giải quyết trong một thời gian ngắn. Chính
vì vậy, biệt phái có thời gian công tác cụ thể và người biệt phái thường có vai
trò là tư vấn, tham mưu chứ không có quyền quản lý, điều hành.
- Luân chuyển tuy cũng đưa cán bộ, công chức về làm việc, tham gia
giải quyết các vấn đề tại một địa phương, nhưng có điểm khác biệt là chỉ thực

hiện đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc trong quy
hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn và mục đích chủ yếu là chú
trọng đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách, qua đó phát triển toàn diện khả
năng lãnh đạo, quản lý.
Người được luân chuyển có thể được bổ nhiệm hoặc được bầu vào
những chức danh lãnh đạo của chính quyền cơ sở, như bí thư, phó bí thư
Đảng ủy, chủ tịch, phó chủ tịch UBND xã hoặc có thể không bổ nhiệm vào
các chức danh lãnh đạo, nhưng được luân chuyển về để cọ xát thực tế, rèn
luyện trong thực tiễn. Sau một thời gian công tác, nếu chứng minh được năng
lực của mình, sẽ được bổ nhiệm làm lãnh đạo chính quyền cơ sở hoặc tại các
cơ quan chuyên môn của cấp huyện.
1.1.2. Nguyên tắc và quy trình luân chuyển cán bộ, công chức
1.1.2.1. Nguyên tắc luân chuyển cán bộ, công chức
- Luân chuyển phải được tiến hành mạnh mẽ, thận trọng, vừa giải quyết
tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức chuyên môn sâu, vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác, bồi
dưỡng, rèn luyện công chức, chuẩn bị đội ngũ kế cận. Nói chung, chỉ luân
chuyển cán bộ, công chức trẻ, có sức khoẻ, có phẩm chất, năng lực, trong quy
12


hoạch để phát triển thành lãnh đạo, quản lý, không luân chuyển công chức về
chính quyền cơ sở để làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ đơn thuần.
- Coi trọng công tác tư tưởng, thống nhất về nhận thức, vừa làm tốt
công tác động viên, khuyến khích tính tự giác của công chức, vừa yêu cầu cán
bộ, công chức nghiêm túc chấp hành quyết định luân chuyển của tổ chức.
- Thận trọng trong cách làm, phải chuẩn bị kỹ kế hoạch và lộ trình thực
hiện từng bước, chuẩn bị tốt cả nơi cán bộ, công chức đi và đến, không làm ồ
ạt, tràn lan, chạy theo số lượng.
- Chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương;

ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện không lành mạnh như
cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người được luân chuyển tới, hoặc lợi
dụng việc luân chuyển để đẩy người trung thực, thẳng thắn, người có năng
lực, nhưng không hợp với mình đi nơi khác.
- Không xem xét đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn đối với những
cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có
triển vọng phát triển.
1.1.2.2. Quy trình luân chuyển cán bộ, công chức
Là những giai đoạn, bước đi cơ bản, làm cơ sở cho quá trình thực hiện
luân chuyển được khoa học, chủ động, khả thi. Nhìn chung, quy trình luân
chuyển hiện nay được tiến hành theo các giai đoạn:
- Khảo sát nhu cầu, tình hình thực tế của địa phương; xác định cụ thể
đối tượng, phạm vi thực hiện; số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
thực hiện luân chuyển trên cơ sở quy hoạch nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Xây dựng kế hoạch luân chuyển.
- Tổ chức thực hiện luân chuyển.
- Kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật trong quá trình thực hiện
luân chuyển.
- Đánh giá, bố trí công tác sau luân chuyển.
13


- Sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm.
1.2. Mục đích, yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức
1.2.1. Mục đích, yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức
1.2.1.1. Mục đích luân chuyển cán bộ, công chức
- Thứ nhất, nhằm đào tạo, bồi dưỡng công chức thành người lãnh đạo,
quản lý, điều hành có phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn, bản lĩnh
chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.

Sự nghiệp đổi mới của đất nước đòi hỏi người lãnh đạo quản lý, điều
hành phải có tầm hiểu biết rộng, sâu và bao quát nhiều vấn đề. Người lãnh
đạo muốn xây dựng, thực hiện các các chủ trương, chính sách, phải hiểu thực
tiễn ở địa phương, phải được trải nghiệm qua nhiều vị trí công tác. Vì vậy,
cần luân chuyển công chức để cho họ được thử thách, rèn luyện trong thực tế.
- Thứ hai, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi cho việc rèn luyện, thử
thách và khảo nghiệm người được luân chuyển một cách chủ động, toàn diện,
nhất là công chức trẻ tuổi.
Thực tiễn là trường học khách quan, công bằng để rèn luyện và đánh
giá cán bộ, công chức. Đối với người lãnh đạo, việc trải qua nhiều môi
trường, hoàn cảnh, lĩnh vực sẽ làm gia tăng bề dày tri thức và thực tiễn. Vì
vậy, luân chuyển chính là cơ hội để thể nghiệm tài năng, phẩm chất, được thử
thách để ứng phó với những tình huống khác nhau. Luân chuyển là cách thức
để có thêm những căn cứ đánh giá đúng, đồng thời tạo điều kiện cho người
được luân chuyển tạo dựng uy tín trong nhân dân. Tài năng của người lãnh
đạo được thể hiện ở việc đưa ra các quyết định hiệu quả, ứng phó linh hoạt
với những thay đổi, tình huống phát sinh trong công tác, mà thông qua luân
chuyển, sẽ góp phần minh chứng và kết luận.
- Thứ ba, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức từ công chức thừa hành
chuyển sang nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo, quản lý phù hợp với năng lực, sở
14


trường, đồng thời tạo tinh thần khí thế, hăng hái và một môi trường làm việc
mới.
Nhìn chung, một người nếu làm việc quá lâu ở một chỗ không những
trì trệ mà có thể tạo lập ra những mối liên hệ, những ê kíp ngầm làm cản trở
công việc, vì thế luân chuyển là quyết định đúng đắn. Các nhà khoa học lao
động đã kết luận rằng, trong một đời người làm việc, một người có thể luân
chuyển, thay đổi từ 2 đến 4 nơi công tác. Theo quan trắc của các nhà khoa học

Xô viết trước đây, nếu cả đời chỉ làm việc ở một nơi thì từ năm thứ 10 trở đi,
anh ta bắt đầu làm theo lối mòn, đầu óc anh ta bắt đầu ngừng tìm tòi. Đọc gì,
nghe gì, anh ta cũng mang máng biết rồi. Vậy là ba, bốn năm đầu tập sự và
hai phần ba cuộc đời làm việc phía sau của anh ta rất kém hiệu quả. Ngược
lại, một đời công tác trung bình ba mươi năm mà có hàng chục, thậm chí 15
lần thay đổi nơi làm việc thì chắc chắn trong tình trạng chuồn chuồn đạp
nước, anh ta chẳng tích luỹ được một kinh nghiệm gì trong một việc gì cho
sâu sắc (ra về với hai bàn tay trắng, với đầu óc trống rỗng).
- Thứ tư, góp phần phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương, bè cánh,
đặc quyền, đặc lợi, ngại khổ, thụ động, ỷ lại, chủ nghĩa cá nhân… trong công
tác cán bộ nói chung hiện nay.
Tình trạng khép kín, cục bộ địa phương đang cản trở chiến lược tổng
thể sắp xếp, bố trí nhân sự, tạo đà cho sự phát triển chung của đất nước. Tính
cục bộ trong việc sử dụng nhân sự sẽ tạo ra một thế hệ công chức trì trệ, quan
liêu, xa rời quần chúng, không sẵn sàng tiếp nhận những tư tưởng, quan điểm,
phương pháp làm việc mới, là cơ sở nảy sinh mất đoàn kết, bè cánh, nhằm
thỏa mãn nhu cầu, lợi ích của một số người, bỏ qua lợi ích của tập thể, đơn vị.
Những người có tài, nhưng không trong phe nhóm sẽ bị cô lập, trù dập và vô
hiệu hóa, từ đó tạo ra tâm lý bức xúc trong tập thể. Phá vỡ thế cục bộ địa
phương sẽ tránh được chủ nghĩa quan liêu, thoát khỏi tư tưởng bè phái, phe
nhóm…
15


Luân chuyển khắc phục tình trạng bố trí cán bộ, công chức làm lãnh
đạo tại quê nhà hoặc nơi sinh ra và lớn lên. Hiện tượng người lãnh đạo đưa
người thân, họ hàng thân thích vào các tổ chức công quyền từ dưới lên trên tại
địa phương nơi mình phụ trách đang làm ảnh hưởng đến hiệu quả của bộ máy
chính quyền. Nó tạo ra kiểu điều hành “gia đình”, lạm quyền trong bố trí nhân
sự, thi hành công việc, nảy sinh nghi kỵ, mất đoàn kết, ảnh hưởng sâu rộng

đến mọi hoạt động của tổ chức. Đặc biệt, do sử dụng người thân quen nên
những cán bộ, công chức này thường không đảm bảo tiêu chuẩn, cậy quyền,
cậy thế, ỷ lại, thiếu ý chí phấn đấu, gây tâm lý chán nản đối với những người
có năng lực.
- Thứ năm, góp phần tạo bước chuyển biến mới trong xây dựng đội ngũ
lãnh đạo các cấp có phẩm chất, năng lực, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
đảm bảo sự chuyển tiến liên tục và vững vàng giữa các thế hệ.
Muốn có một người lãnh đạo có phẩm chất, năng lực, bản lĩnh chính trị,
kinh nghiệm thực tiễn không phải ngày một, ngày hai có thể đào tạo, bồi
dưỡng mà thành. Đó là kết quả của một quá trình phối hợp chặt chẽ của nhiều
cơ quan, đơn vị; là kết quả rèn luyện, thử thách, phấn đấu, cố gắng, nỗ lực rất
nhiều của công chức. Chính vì vậy, luân chuyển những công chức tuổi trẻ,
triển vọng phát triển qua nhiều vị trí, môi trường làm việc, sẽ góp phần quan
trọng xây dựng đội ngũ lãnh đạo các cấp có phẩm chất, năng lực, đủ số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiến liên tục và vững vàng giữa các thế
hệ.
- Thứ sáu, tăng cường đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu
cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền cấp xã góp phần
phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị - xã hội, xây dựng nông thôn mới
ở địa phương.
Trong thực tế vẫn còn không ít cán bộ, công chức cấp cơ sở không
được đào tạo chuyên môn một cách bài bản, cho nên mới chỉ dừng lại ở trình
16


độ “cầm tay chỉ việc” bên cạnh đó về đạo đức công vụ và kỷ luật, kỷ cương
của một số cán bộ, công chức cấp xã vẫn chưa chấp hành đúng các nội quy,
quy định của cơ quan về giờ giấc làm việc, thái độ chưa nhiệt tình hướng dẫn
nhân dân trong giải quyết công việc, xử lý công việc còn chậm trễ dẫn đến
người dân chưa hài lòng, gây bức xúc trong nhân dân. Do đó cần phải tăng

cường đội ngũ cán bộ, công chức có đạo đức công vụ làm việc có kỷ cương,
kỷ luật và có chuyên môn nghiệp vụ đào tạo đúng chuyên ngành, am hiểu
nhiều về lĩnh vực chuyên môn, để tham mưu, hoạch định, nâng cao hiệu lực,
hiệu quả quản lý của chính quyền cấp xã để phát triển kinh tế - xã hội ở địa
phương đặc biệt là giúp cho các địa phương trong tỉnh hoàn thành các chỉ tiêu
trong việc xây dựng nông thôn mới.
1.2.1.2. Yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức
- Luân chuyển phải trên cơ sở quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng.
Luân chuyển chỉ có thể phát huy tác dụng và trở thành khâu đột phá khi
kết hợp chặt chẽ, đồng bộ với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng. Thực
hiện luân chuyển đúng người, đúng vị trí, đáp ứng yêu cầu thực tiễn công
việc, sẽ góp phần quan trọng thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, rèn luyện người được luân chuyển. Mặc khác, nếu không căn cứ theo
quy hoạch, luân chuyển sẽ làm xáo trộn tổ chức, ảnh hưởng đến cơ quan luân
chuyển, địa phương nhận người luân chuyển, tâm lý, tư tưởng của người được
luân chuyển…
- Luân chuyển phải gắn liền với việc đánh giá đúng phẩm chất, năng lực,
khả năng phát triển của công chức, với yêu cầu phát hiện, bồi dưỡng nhân tài.
- Đánh giá đúng phải có quan điểm khách quan, công tâm, khắc phục
tình trạng đánh giá theo cảm tính, ý kiến chủ quan, phiến diện, một chiều, mất
dân chủ và phải có những tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng khoa
học, phù hợp với thực tế. Đánh giá đúng, là cơ sở quan trọng để phát hiện
người có phẩm chất, năng lực, qua đó luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng, rèn
17


luyện, phát triển.
- Kết hợp hài hoà giữa luân chuyển và ổn định nguồn, số lượng cán bộ,
công chức để vừa đào tạo, bồi dưỡng thành lãnh đạo, quản lý, vừa góp phần
đoàn kết nội bộ, phát huy sức mạnh tập thể và khả năng của mỗi cá nhân

nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Luân chuyển đúng người, đúng vị trí và thời điểm sẽ có tác dụng đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, vừa góp phần đưa phong trào của địa
phương đi lên. Kinh nghiệm cho thấy, nếu một người ở quá lâu tại một vị trí
làm việc thì sẽ có nguy cơ dẫn đến sự trì trệ, ít năng động, sáng tạo, tâm lý
chán chường, thiếu tin tưởng ở tổ chức, không cố gắng, nỗ lực trong công
việc. Khi thay đổi vị trí, nơi làm việc, ở một môi trường công tác khác thì họ
phải năng động, tìm tòi để có thể thích ứng, đáp ứng với nhiệm vụ mới được
giao. Tất nhiên, việc luân chuyển phải dựa trên kế hoạch cụ thể, có khảo sát
thực tế nơi luân chuyển đến, phù hợp với khả năng của người được luân
chuyển. Nhưng nếu thường xuyên thay đổi, luân chuyển không có kế hoạch,
theo cảm tính, tuỳ tiện thì sẽ làm xáo trộn tổ chức, ảnh hưởng lớn đến tư
tưởng của người được luân chuyển. Dẫn đến, khi về địa phương công tác,
không phát huy được hiệu quả. Do đó, hiệu quả của luân chuyển phải được
xem xét ở hai khía cạnh: khả năng phát triển của người được luân chuyển và
việc hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị. Nếu chỉ coi trọng mục tiêu rèn
luyện, thử thách mà không chú ý đến việc đoàn kết nội bộ, thực hiện tốt
nhiệm vụ của địa phương thì không thể coi là làm tốt công tác luân chuyển.
- Quan tâm xây dựng đồng bộ, hợp lý, công khai, minh bạch hệ thống
chính sách hỗ trợ công chức luân chuyển.
- Để công tác luân chuyển thuận lợi, cán bộ, công chức được luân
chuyển yên tâm, phấn khởi thực hiện nhiệm vụ, phải có chính sách hỗ trợ,
quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần, phù hợp với tình hình thực tiễn
nơi công tác. Những địa phương có vị trí địa lý ở xa, khó khăn về kinh tế…
18


phải hỗ trợ tiền đi lại, nhà ở công vụ, tiền ăn, sinh hoạt phí hàng tháng, tiền
liên lạc... Đồng thời, thủ tục đơn giản, dễ thực hiện, nhanh chóng, tránh tình
trạng qua nhiều bước, nhiều trung gian, gây khó dễ.

- Luân chuyển trên cơ sở xác định cụ thể từng đối tượng và phù hợp với
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức.
- Đối với những cán bộ, công chức được quy hoạch làm lãnh đạo chung
đòi hỏi phải được chuẩn bị về kiến thức và năng lực lãnh đạo toàn diện, việc
luân chuyển công tác đối với họ có thể diễn ra ở phạm vi rộng, cả về địa lý và
chuyên môn, nghề nghiệp.
- Đối với cán bộ, công chức trong diện quy hoạch trở thành lãnh đạo
quản lý nghành, lĩnh vực, luân chuyển bước đầu nên trong phạm vi lĩnh vực
liên quan đến trình độ chuyên môn được đào tạo.
1.2.2.3. Hình thức luân chuyển cán bộ, công chức
Hiện nay, có hai hình thức luân chuyển chủ yếu, đó là luân chuyển dọc
và luân chuyển ngang.
- Luân chuyển dọc tức là luân chuyển theo cấp, ngành dọc. Luân
chuyển dọc có hai cách:
+ Luân chuyển xuống, nghĩa là luân chuyển từ TW về cấp tỉnh, từ cấp
tỉnh về cấp huyện, từ cấp huyện về cấp xã.
+ Luân chuyển lên, nghĩa là luân chuyển theo hướng ngược lại là từ cấp
xã lên cấp huyện, từ cấp huyện lên cấp tỉnh, từ cấp tỉnh lên TW.
- Luân chuyển ngang, tức là luân chuyển ngang cấp, có thể từ bộ sang bộ,
sở sang sở, huyện sang huyện, phòng sang phòng, tỉnh sang tỉnh, xã sang xã...
1.3. Kinh nghiệm luân chuyển quan lại trong lịch sử nƣớc ta và
luân chuyển công chức của Nhật Bản, Trung Quốc và bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam
1.3.1. Kinh nghiệm luân chuyển quan lại trong lịch sử nước ta
Luân chuyển cán bộ, công chức là cụm từ xuất hiện chính thức tại Hội
19


nghị lần thứ ba Ban Chấp hành TW Đảng khoá VIII, nhưng những hình thức
khác nhau của luân chuyển công chức đã xuất hiện từ thời các triều đại phong

kiến ở nước ta, cụ thể là chế độ “luân quan” và chính sách “hồi tỵ”.
- Chế độ “luân quan”. Dưới thời Lê Thánh Tông đã được xác lập thành
một chính sách rõ ràng. Năm Quang Thuận thứ 8 (1467), Lê Thánh Tông quy
định “người nhận chức ở tại nơi biên giới xa phải đủ 9 năm mới được đổi về
các huyện dưới kinh”. Đến đầu năm sau (1468), Thể lệ luân quan giữa các địa
phương được sửa lại và quy định cụ thể như sau: “Những quan viên nhậm
chức nơi nước độc chốn biên cương xa xôi, người nào biết cách nuôi vỗ dân,
đốc thúc không phiền nhiễu dân mà vẫn thu đủ thuế, đủ hạn 6 năm thì cho
chuyển về nơi đất lành. Nếu ai kiếm cớ đau ốm để né tránh, nộp thuế thiếu
nhiều thì lại phải bổ đi miền biên cương xa, đủ 6 năm nữa mới được quyết
định lại” (Đại việt sử ký toàn thư, Sđd, t.II, tr.433, 472, 473). Dưới thời Lê
Trung Hưng, việc luân chuyển quan lại đã trở thành một cơ chế hoàn chỉnh.
Lê triều chiếu lệnh thiên chính cho biết vào năm Quý Mùi đầu niên hiệu Cảnh
Trị (1663) đã quy định “nếu viên chức nào biết hết lòng với dân, dạy dỗ nhân
dân trong hạt công bằng sáng suốt, thanh liêm ngay thẳng…thì sẽ cho viên ấy
được lưu lại nguyên chức hai khoá rồi thăng trật cho đi nơi khác” (Lê triều
chiếu lệnh thiên chính, Sài Gòn, 1961, tr.23). Người “liêm cần”, “bình thường
không có lỗi được lưu lại ứng vụ, người nào lười biếng, bỉ ổi đưa ra trấn ngoại
phiên ít việc, người nào tham nhũng, giảo quyệt thì đuổi về thụ dịch, người
nào ở nha môn lâu năm mà không có lỗi nên chuyển vào nha môn riêng biết
làm việc” (Một số văn bản pháp luật thế kỷ XV-XVIII, Nxb. Khoa học xã hội,
Hà Nội, 1994, tr.73), và “định lệ các chức trong ngoài 3 năm 3 lần khảo khoá
đều được ở bậc thượng thì được thăng chức 2 bậc, hai lần khảo khoá bậc
thượng, một lần ở bậc trung thì thăng chức một bậc. Thậm chí, nếu “ba lần
khảo khoá đều được bậc trung đủ niên hạn đổi đi chỗ khác. Năm đầu bậc
thượng, năm thứ hai bậc hạ, năm sau bậc trung thì tương đương với chuẩn cũ.
20


Năm đầu bậc thượng, năm thứ hai bậc trung, năm sau bậc hạ thì đổi đi nơi

khác ít việc” (Một số văn bản pháp luật thế kỷ XV-XVIII, Nxb. Khoa học xã
hội, Hà Nội, 1994, tr.73).
- Dưới thời Tây Sơn và triều Nguyễn (cuối thế kỷ XVIII-cuối thế kỷ
XIX)
Thời gian này, việc luân chuyển, điều động quan lại từ TW về cai trị ở
các địa phương cũng được quy định rõ, như “hạng ưu, bình ở trong kinh đợi
có gặp khuyết tâu xin thăng bổ làm quan trong kinh để kẻ ra người vào được
quân bình” và quy định này được “làm lệ thường vĩnh viễn” (Khâm định Đại
Nam hội điển sự lệ, Nxb. Thuận Hoá, Huế, 1993, t.III, tr.114). Hoạt động luân
chuyển, điều động quan lại diễn ra liên tục.
Chính sách “hồi tỵ”
Theo từ điển Hán-Việt của Đào Duy Anh: “Hồi tỵ” là tránh đi. Ví như
một người bổ đi làm quan đứng đầu ở một địa phương nếu có một người bà
con đã là thuộc liêu ở đó thì người ấy phải tránh đi chỗ khác, thế gọi là hồi
tỵ”.
Chính sách “hồi tỵ”- tránh bố trí, sử dụng người đứng đầu một địa
phương hoặc một tổ chức nhà nước là người có mối quan hệ ruột thịt với
những người đang ở nơi đó, cơ quan đó - là một chính sách quản lý quan lại
quan trọng của một số triều đại phong kiến nước ta. Mục tiêu của chính sách
“hồi tỵ” là giảm thiểu những tác động tiêu cực như bệnh cục bộ địa phương,
bệnh gia đình chủ nghĩa, tệ kéo bè, kéo cánh... trong lựa chọn, sử dụng quan
lại.
Trong lịch sử nước ta, Lê Thánh Tông (1442-1498) là vị vua đầu tiên
ban hành, hiện thực hoá chính sách “hồi tỵ” trong một nỗ lực đổi mới thể chế
chính trị và quan chế của nước ta. Ông không chỉ là nhân tài về mặt trí tuệ mà
còn là một vị vua rất có bản lĩnh và quyết đoán nên mới có khả năng thực
hiện “hồi tỵ” với các quan.
21