Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh cao bằng

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHAN VĂN DỰNG

CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH CAO BẰNG

Chuyên ngành:

Chính sách công

Mã số

60 34 04 02

:

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN MINH PHƯƠNG

HÀ NỘI, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng là công trình nghiên cứu của
riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Minh Phương các kết quả

nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các
số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và
trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã hoàn thành tất cả các
nghĩa vụ tài chính theo quy định của Học viện Khoa học - Xã hội thuộc Viên
Hàn lâm Khoa học - Xã hội Việt Nam.
Vậy nay tôi viết lời cam đoan này xin trân trọng đề nghị Học viện Khoa
học - Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học - Xã hội Việt Nam xem xét đề tôi
có thể bảo vệ luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Phan Văn Dựng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC .............................................................. 7
1.1. Những vấn đề cơ bản về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.... 7
1.2. Quan điểm của Đảng, thể chế về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức ..................................................................................................... 28
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH CAO BẰNG ............... 32
2.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh Cao Bằng.... 32
2.2. Tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của
tỉnh Cao Bằng .............................................................................................. 37
2.3. Đánh giá ................................................................................................ 50
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY.......... 60
3.1. Mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức ..................................................................................................... 60
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ............................................................................................................. 63
KẾT LUẬN ................................................................................................. 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ, Công chức

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

HĐND

Hội đồng nhân dân

LLCT

Lý luận chính trị

QLNN

Quản lý Nhà nước

UBND

Ủy ban Nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho
cán bộ, công chức của tỉnh Cao Bằng 5 năm gần đây……. 28

Bảng 2.2.

Đào tạo, bồi dưỡng………………………………………..

Bảng 2.3.

Kết quả thực hiện mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức giai đoạn 2011-2015…………………………

39

41


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển kinh tế xã
hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc,
đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ
thể của mọi sáng tạo, "nguồn tài nguyên" vô giá, vô tận của đất nước.
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán bộ,
công chức (CBCC) của tỉnh Cao Bằng đã được tiến hành định kỳ, thường
xuyên và được các cấp lãnh đạo đặc biệt chú trọng quan tâm. Chính sách về
ĐTBD CBCC của tỉnh được xây dựng trên cơ sở bám sát chủ trương, đường
lối và các quy định của Đảng, Chính phủ về công tác ĐTBD CBCC. Bên cạnh
việc khuyến khích cán bộ đi học tập nâng cao trình độ về chuyên môn, lý luận
chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ để tăng cường năng lực cho
CBCC đáp ứng được những yêu cầu, thách thức của thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, của tiến trình cải cách hành chính và hội nhập quốc tế,
trong những năm qua tỉnh Cao Bằng đã có nhiều nỗ lực triển khai thực hiện
chính sách cán bộ, trong đó trú trọng chính sách về đào tạo bồi dưỡng cho đội
ngũ CBCC của mình. Tuy nhiên, việc thực hiện công tác ĐTBD CBCC của
tỉnh vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế, yếu kém so với yêu cầu thực tiễn, dẫn tới
làm giảm hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng, trong đó phải nói tới:
Các văn bản quy định về công tác ĐTBD CBCC của tỉnh chưa thật sự
hoàn chỉnh, đồng bộ. Công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch ĐTBD CBCC
của tỉnh trong những năm gần đây đã được quan tâm nhưng khi tổ chức thực
hiện đôi khi CBCC được cử đi học chưa thật sự đúng đối tượng theo nội dung
khóa học vì vậy gây sự lãng phí lớn cả về thời gian, tiền bạc và công sức của
người học lẫn bên tổ chức lớp học. Chưa có chương trình, giáo trình, tài liệu

1

riêng biệt, đặc thù dành cho CBCC của tỉnh; nội dung tài liệu nặng về lý thuyết,
ít bài tập tình huống và rèn luyện kỹ năng. Trình độ đội ngũ cán bộ quản lý
công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC của tỉnh còn hạn chế và chưa thật sự chuyên
nghiệp nên đã có ảnh hưởng phần nào tới chất lượng các khóa đào tạo;
Thực trạng trên đã đặt ra yêu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài về việc hoàn
thiện chính sách ĐTBD CBCC nhằm nâng cao chất lượng CBCC của tỉnh đáp
ứng công cuộc CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.
Việc xây dựng quy hoạch, ĐTBD đội ngũ CBCC là nhiệm vụ mang tính
chiến lược lâu dài của các cấp ủy Đảng, chính quyền. Đây là những biện pháp
quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ CBCC bảo đảm số lượng, chất
lượng, cơ cấu hợp lý, phù hợp với điều kiện, đặc điểm của vùng. Có làm tốt
công tác quy hoạch, kế hoạch ĐTBD đội ngũ CBCC thì mới khắc phục được
tình trạng bị động, chắp vá, hẫng hụt trong công tác cán bộ.
Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy
tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên
môn, khả năng làm việc và hợp tác của đội ngũ CBCC, đồng thời xuất phát từ
thực trạng trên, việc chọn đề tài "Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng" làm đề tài luận văn thạc sĩ là một
nhiệm vụ cần thiết.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm gần đây, có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào
tạo, bôi dưỡng CBCC như:
- “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC ” của TS. Thang
Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà
Nội, 2005);
- “Cải cách công vụ trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa nước
ta hiện nay”. Đề tài khoa học cấp bộ - Nguyễn Khắc Hùng (Chủ biên) - Học
viện Hành chính Quốc gia, 2004.
2

- “Xây dựng và hoàn thiện hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công nhà nước hiện nay”, Đề tài khoa học cấp Bộ - Nguyễn Trọng Điều, Bộ
Nội vụ, 1999.
- “Căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh
giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước”, Đề
tài khoa học cấp Bộ - Vũ Văn Thiệp, Bộ Nội vụ, 2006.
- Nguyễn Ngọc Vân. Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức hành chính theo nhu cầu công việc, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ
Nội vụ, 2008.
- Bob Boase - Kế hoạch đổi mới chương trình đào tạo trong nền công vụ
Việt Nam. CTA ADB - MOHA, Hà Nội, 2005.
- Phan Thị Tuyết, Cơ sở khoa học của việc xây dựng quy chế quản lý
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài, Đề tài khoa học
cấp Bộ, Bộ Nội vụ, 2006.
- Nguyễn Thanh Xuân, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí
chức danh, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ, 2006.
- PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh (2012), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức một hình thức giáo dục – đào tạo đặc thù và chuyên biệt, đã
phân tích tính đặc thù và chuyên biệt của ĐTBD CBCC, viên chức.
- Ths. Giáp Thị Yến (2013), Một số giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng
ngoại ngữ cho cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, đã phân tích cơ sở của
việc ĐTBD ngoại ngữ cho CBCC, viên chức và các giải pháp ĐTBD ngoại
ngữ cho CBCC, viên chức hiện nay.
- PGS.TS. Nguyễn Minh Phương, Ths. Trần Thị Hạnh, Hoàn thiện quy
phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên Tạp
chí Tổ chức nhà nước số 10 năm 2014 đã chỉ ra một số bất cập và hướng
hoàn thiện đối với các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động
ĐTBD CBCC, viên chức.
3

- Ths. Trịnh Thanh Hà, Ths. Trần Bội Lan, Lựa chọn phương pháp
giảng dạy phù hợp với mục tiêu bồi dưỡng công chức, viên chức, đã phân
tích mục tiêu bồi dưỡng công chức, viên chức và đề xuất một số phương
pháp giảng dạy phù hợp với bồi dưỡng công chức, viên chức.
- TS. Đặng Khắc Ánh (2012), Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm –
những khó khăn và kiến nghị, đã phân tích sự cần thiết của ĐTBD CBCC
theo vị trí việc làm cùng những khó khăn và các kiến nghị để thực hiện tốt
ĐTBD theo vị trí việc làm.
- GS.TS. Đinh Văn Tiến, Ths. Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã
phân tích vai trò, thực trạng công tác ĐTBD CBCC để đề xuất giải pháp đổi
mới công tác ĐTBD CBCC, viên chức trong tình hình mới.
Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các báo, tạp chí và một số các
tham luận tại các hội nghị, hội thảo, báo cáo hàng năm; Đề án ĐTBD cũng đề
cập đến từng khía cạnh của vấn đề nâng cao năng lực đội ngũ CBCC như:
“Những yêu cầu trong đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức”, PGS.TS Văn Tất Thu - Bộ Nội vụ, Tạp chí Quản lý nhà
nước số 222- tháng 7/2014; "Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức - cơ sở
cho việc phân cấp quản lý", Lại Đức Vượng - Vụ Đào tạo Bộ Nội vụ, Tạp chí
xây dựng Đảng; “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ” của PGS. TS.
Ngô Thành Can. Học viện hành chính Quốc gia
Mặc dù chưa có đề tài nào tập trung nghiên cứu về vấn đề chính sách
ĐTBD CBCC của tỉnh Cao Bằng một cách có hệ thống, nhưng các công trình
này là nguồn tham khảo bổ ích cho học viên trong quá trình nghiên cứu thực
hiện luận văn này.

4

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách ĐTBD CBCC và
đánh giá thực trạng thực hiện chính sách ĐTBD CBCC của tỉnh Cao Bằng,
luận văn đề xuất định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách ĐTBD
CBCC ở nước ta hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn tập trung giải quyết những
nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách ĐTBD CBCC.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách ĐTBD CBCC, chỉ
ra những kết quả và hạn chế trong tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD CBCC
ở tỉnh Cao Bằng.
- Đề xuất định hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách ĐTBD
CBCC ở nước ta hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Chính sách ĐTBD CBCC
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Luận văn nghiên cứu những vấn đề của chính sách ĐTBD CBCC ở tỉnh
Cao Bằng.
- Khảo sát, đánh giá chính sách ĐTBD CBCC giai đoạn 2010 – 2015 và
đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách ĐTBD CBCC ở nước ta giai đoạn
2016-2020.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước
ta về Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, về đội ngũ CBCC.

5


- Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên
ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực và các chính sách cho quản
lý nguồn nhân lực tổ chức.
- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống
kê về kết quả ĐTBD CBCC của tỉnh Cao Bằng.
- Phương pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận, thực tiễn về chính sách
ĐTBD CBCC và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách ĐTBD
CBCC ở nước ta hiện nay.
- Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc việc xây
dựng cơ chế, chính sách và tổ chức ĐTBD CBCC ở tỉnh Cao Bằng.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Lý luận cơ bản về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức
Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức của tỉnh Cao Bằng
Chương 3. Định hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta

6


Chương 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Những vấn đề cơ bản về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Cán bộ, công chức
Thuật ngữ “cán bộ” (cardres) được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội
chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực Nhà
nước và tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội. Hiện nay, theo quy
định tại khoản 1 điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2010, cán bộ là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước
Công chức là một khái niệm mang tính lịch sử và tủy thuộc vào quan
điểm của từng quốc gia, từng thời điểm lịch sử nó lại được định nghĩa một
cách khác nhau. Theo quy định tại khoản 2 điều 4 của Luật Cán bộ, công chức
năm 2010, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
7


Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Đội ngũ CBCC có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy trì
hiệu quả hoạt động. Dù mục tiêu, chiến lược hoạt động của các cơ quan này
có tốt như thế nào nhưng nếu thiếu một đội ngũ CBCC được tổ chức khoa
học, hợp lý thì mục tiêu ấy không thể đạt được.
Cán bộ, công chức có vai trò quan trọng:
- Cán bộ, công chức hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ
chức hoạt động. Đối với cơ quan Nhà nước, mục tiêu là đáp ứng một cách tốt
nhất những yêu cầu của nhân dân. Để làm được điều này, các cơ quan Nhà
nước phải xây dựng một hệ thống chính sách hợp lý và khoa học. Nếu cơ chế
chính sách hợp lý, khoa học sẽ đem lại sự hại lòng cho nhân dân, góp phần
vào sự phát triển của xã hội, Ngược lại, cơ chế chính sách không hợp lý sẽ
ngăn cản việc thực hiện các quyền của công dân, đặc biệt là các quyền về
nhân sự, kiềm hãm sự phát triển của xã hội.
- Cán bộ, công chức là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính
sách, kế hoạch của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Hay nói cách khác,
CBCC là những người quyết định đến sự thành công hay thất bại của một
chính sách, kế hoạch Nhà nước. Vai trò này đòi hỏi CBCC phải có năng lực
và phẩm chất đạo đức để đáp ứng công việc đặt ra.
- Cán bộ, công chức chủ thể tổ chức phối hợp các nguồn lực trong tổ
chức, bao gồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác.
Công việc này đòi hỏi CBCC phải có kỹ năng tổ chức không ngừng học hỏi
để đáp ứng mọi yêu cầu của công việc.
8


- Cán bộ, công chức trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ quan Nhà
nước với môi trường bên ngoài. Đó là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quan
Nhà nước với nhau. Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi

những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công
dân… đòi hỏi công chức phải có nhạy cảm nhất định với thông tin, đặc biệt là
các thông tin về sự phát triển của xã hội. Nếu thực hiện tốt vai trò này sẽ giúp
cơ quan Nhà nước nắm bắt nhanh xu hướng phát triển của xã hội. Từ đó định
ra chính sách kế hoạch trong thời kỳ đổi mới của đất nước.
1.1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng
- Đào tạo, theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng do GS. Nguyễn Như Ý
chủ biên, là “dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề
nghiệp. Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, đào tạo là “làm
cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”
Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh
hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống,
chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận sự phân
công lao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Trước đây, trong ĐTBD công chức, chúng ta hay sử dụng khái niệm đào
tạo lại với nghĩa là một quá trình ĐTBD công chức thay đổi dạng hoạt động
nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo…) để phù hợp với những thay đổi của môi trường.
- Bồi dưỡng, theo Đại từ điển do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên: 1. Làm
khoẻ thêm, mạnh thêm, bồi dưỡng sức khoẻ; 2. Làm cho tốt hơn, giỏi hơn,
bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ. Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện
Ngôn ngữ học, Bồi dưỡng: 1. Làm cho tăng thêm sức của cơ thể bằng chất
bổ; 2. Làm cho tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất.

9


Bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức,
kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng
kiến thức đã được đào tạo trước đó. Trong hoạt động ĐTBD công chức có

nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi
nhiệm vụ, công vụ của người công chức.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ, 1. Đào tạo là quá trình
truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng
cấp học, bậc học. 2. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến
thức, kỹ năng làm việc.
ĐTBD CBCC có nhiều điểm khác biệt so với các loại hình đào tạo thuộc
hệ thống giáo dục quốc dân:
Thứ nhất, đối tượng ĐTBD là CBCC; những người đang làm việc trong
hệ thống cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội… Đó
là những người đã va chạm với thực tiễn, nghề nghiệp đã ổn định. Quá trình
ĐTBD công chức không còn hoặc không phải trang bị những kiến thức cơ
bản, cơ sở hay chuyên ngành nữa, mà là một hệ thống kỹ năng, kỹ xảo; là khả
năng vận dụng và giải quyết các tình huống cụ thể. Đó là quá trình tiếp thu
kiến thức một cách sáng tạo, có phê phán ở trình độ cao những hiểu biết và
những kỹ năng về nghề. Bên cạnh đó, một trong những yêu cầu quan trọng
của ĐTBD công chức là nhằm nâng cao năng lực làm việc hiện tại cũng như
trong tương lai của họ, xây dựng nên hành vi và thái độ làm việc đúng đắn,
phục vụ nhà nước và nhân dân một cách công minh và tận tụy.
Thứ hai, hình thức thể hiện văn bằng trong ĐTBD CBCC là chứng chỉ
không phải là do Bộ Giáo dục và Đào tạo với tư cách là cơ quan thay mặt nhà
nước quản lý về giáo dục và đào tạo cấp, mà đó là sự chứng nhận của các cơ
sở đào tạo trên nguyên tắc phân cấp của Chính phủ và các cơ quan quản lý có
thẩm quyền. Chứng chỉ được cấp trong ĐTBD CBCC là cơ sở để cho CBCC
được bố trí, sử dụng theo quy định.
10


Ngoài ra, việc ĐTBD CBCC được thực hiện theo những quy định khác
biệt so với đào tạo trong hệ giáo dục quốc dân, được thực hiện trong hệ thống

các cơ sở ĐTBD CBCC của nhà nước không thuộc hệ thống giáo dục quốc
dân; hoạt động theo nguồn kinh phí riêng và theo những chương trình nội
dung do hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về công tác ĐTBD CBCC nhà
nước ban hành…
1.1.1.3. Chính sách công và chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Cho dù tiếp cận theo nhiều cách khác nhau, nhưng các khái niệm đều
thống nhất cho rằng chính sách công bắt nguồn từ những “quyết định” của
nhà nước và dùng để giải quyết những vấn đề chung vì lợi ích của đời sống
cộng đồng.
Theo Thomas Dye, chính sách công là: “bất kỳ những gì mà nhà nước
lựa chọn làm hoặc không làm” [9; tr2]. Điều đã trở thành một lĩnh vực được
tranh cãi là chính phủ ngày càng mong muốn làm ít đi những việc mà trước
đây chính phủ phải làm để chuyển các việc đó sang cho đời sống dân sự làm.
Trong khi đó nhân dân lại muốn chính phủ làm cho mình nhiều hơn thông qua
khoản thuế họ đã nộp cho nhà nước. Vì vậy, nếu hiểu chính sách công là
quyết định của nhà nước làm hay không làm gì trong những giai đoạn nhất
định có thể trở thành một nội dung cần nghiên cứu hay chính sách công trở
thành một lĩnh vực cần được nghiên cứu.
Theo William Jenkins, chính sách công là “một tập hợp các quyết định
có liên quan với nhau được ban hành bởi một nhà hoạt động chính trị hoặc
một nhóm các nhà hoạt động chính trị liên quan đến lựa chọn các mục tiêu
và các phương tiện để đạt mục tiêu trong một tình huống cụ thể thuộc phạm
vi thẩm quyền của họ” [17; tr3]. Theo James Anderson, chính sách là “một
đường lối hành động có mục đích được ban hành bởi một nhà hoạt động
hoặc một nhóm các nhà hoạt động để giải quyết một vấn đề phát sinh hoặc
vấn đề quan tâm” [14; tr3].
11


Nhìn chung, có thể hiểu chính sách công như là một sự phân bổ giá trị

mang tính quyền lực của nhà nước cho toàn xã hội và cái mà nhà nước làm
(hay không làm) đều gắn liền với việc phân bổ giá trị xã hội đó và chỉ có nhà
nước mới làm được sự phân bổ đó. Chính sách công theo nhiều cách tiếp cận
khác nhau song đều có chung một số đặc điểm:
- Một chính sách được gọi là chính sách công chỉ khi do một cơ quan
nhà nước (thực thi quyền lực nhà nước) đưa ra, hay nói đầy đủ hơn, chính
sách công là chính sách được nhà nước phê chuẩn, được nhà nước thực hiện
và có hiệu lực pháp lý để thực hiện (điều này nhằm phân biệt chính sách của
các tổ chức đoàn thể, nhà thờ, tôn giáo,v.v).
- Chính sách công do nhà nước ban hành và do đó có tính phổ biến,
chung cho mọi người và ai cũng có quyền bình đẳng với nhau khi tiếp cận đến
chính sách công.
- Chính sách công là loại chính sách đề cập đến lợi ích công, không thiên
vị cá nhân hay cộng đồng.
- Chính sách công mang tính chất nhà nước nên nhà nước sử dụng quyền
lực nhà nước để cưỡng chế thi hành (chính sách thuế).
- Chính sách công được ban hành dưới nhiều hình thức các dạng văn bản
quy phạm pháp luật như Hiến pháp, Luật, văn bản pháp quy.
Trên cơ sở các cách tiếp cận khác nhau về chính sách công, có thể đi đến
một định nghĩa: “Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên
quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và
công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định
của đảng chính trị cầm quyền”.
1.1.2. Vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một định hướng mang tính chính trị
quan trọng của nhà nước nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
12


CBCC. Do vậy, trên quan điểm về chính sách công nói chung và nhiệm vụ của

đào tạo, bồi dưỡng CBCC, có thể đưa ra khái niệm về chính sách ĐTBD
CBCC như sau: “Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là tổng thể
những quan điểm, thái độ, quyết định, quy định của nhà nước với các giải
pháp, công cụ cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng CBCC góp phần xây dựng đội ngũ
CBCC có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước”.
Để thực hiện mục tiêu đào tạo bồi dưỡng CBCC, nhà nước dùng chính
sách làm công cụ chủ yếu để giải quyết những vấn đề công nhằm thúc đẩy
quá trình nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC, phù hợp với
yêu cầu của nên công vụ nhà nước. Vai trò của chính sách ĐTBD CBCC được
thể hiện trên những khía cạnh dưới đây:
- Vai trò định hướng. Do vị trí tầm quan trọng của đội ngũ CBCC trong
sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Để có được đội ngũ CBCC đáp
ứng được yêu cầu nhiệm vụ đó Nhà nước phải quan tâm, phải có quan điểm,
thái độ và cách xử sự đúng mực về công tác ĐTBD CBCC. Hay nói một cách
khác, Nhà nước phải có chính sách đúng đắn, hợp lý và kịp thời cho công tác
ĐTBD xây dựng đội ngũ CBCC hiện nay.
- Vai trò khuyến khích và hỗ trợ việc xây dựng năng lực đội ngũ CBCC.
Trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế cần phải
đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, trong đó có đội ngũ
CBCC. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI xác định đào tạo, xây dựng “ phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, là khâu
đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020”. Để
thực hiện thành công khâu đột phá chiến lược này cũng cần phải có chính
sách ĐTBD CBCC đúng, hợp lý và đủ mạnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nước
ta trong thời kỳ mới.
13


- Mỗi giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước cần phải có đội ngũ

CBCC tương thích đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ các giai đoạn đó. Nước ta đang
xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối
cánh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra trên hầu hết các
lĩnh vực. Điều này đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách ĐTBD CBCC phù
hợp với yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn hiện nay. Đồng thời, tiếp tục nghiên cứu
sửa đổi, bổ sung hoàn thiện chính sách ĐTBD CBCC và ban hành thực thi
trong đời sống là tất yếu khách quan..
- Thực tế cho thấy công tác ĐTBD CBCC hiện nay còn nhiều bất cập,
hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC, phần đông đội
ngũ CBCC chưa đáp ứng được so với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã
hôi. Một trong những nguyên nhân của các hạn chế đó là do chưa có chính
sách về ĐTBD CBCC hơp lý và đủ mạnh.
- Vai trò tăng cường sự phối hợp hoạt động giữa các cấp chính quyền vì
mục tiêu phát triển nguồn nhân lực. Chúng ta đều biết rằng, việc tham gia
thực hiện các hoạt động trong chu trình chính sách không chỉ và không thể do
một cơ quan nhà nước đảm nhiệm, mà cần có sự tham gia của nhiều cơ quan
nhà nước thuộc các cấp, các ngành khác nhau. Muốn nâng cao hiệu lực hiệu,
quả quản lý nhà nước, cần phải thúc đẩy sự tham gia mang tính phối hợp hoạt
động giữa các cơ quan thuộc các cấp, các ngành khác nhau, góp phần tạo nên
sự nhịp nhàng, đồng bộ trong hoạt động thực hiện mục tiêu quản lý nhà nước.
Mục tiêu và biện pháp chính sách sẽ định hướng cho sự phối hợp này.
Hơn nữa, Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính
sách lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể
mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình,
trách nhiệm của mỗi con người nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt

14


động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ. vấn đề ĐTBD CBCC là một

vấn đề quan trọng, gây bức xúc và cấp bách trong giai đoạn hiện nay và cần
phải được giải quyết bằng chính sách của Nhà nước, bởi các lý do sau:
+ Do vị trí tầm quan trọng của đội ngũ CBCC trong sự nghiệp xây
dựng và phát triển đất nước. Để có được đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ đó Nhà nước phải quan tâm, phải có quan điểm, thái độ và
cách xử sự đúng mực về công tác ĐTBD CBCC. Hay nói một cách khác,
Nhà nước phải có chính sách đúng đắn, hợp lý và kịp thời cho công tác
ĐTBD xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay.
+ Mỗi giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước cần phải có đội ngũ
CBCC tương thích đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ các giai đoạn đó. Nước ta
đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong
bối cánh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra trên hầu hết
các lĩnh vực. Điều này đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách ĐTBD CBCC
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn hiện nay. Đồng thời, tiếp tục nghiên
cứu sửa đổi, bổ sung hoàn thiện chính sách ĐTBD CBCC và ban hành thực
thi trong đời sống là tất yếu khách quan.
+ Thực tế cho thấy công tác ĐTBD CBCC hiện nay còn nhiều bất cập,
hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC, phần đông đội
ngũ CBCC chưa đáp ứng được so với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã
hôi.Một trong những nguyên nhân của các hạn chế đó là do chưa có chính
sách về ĐTBD CBCC hợp lý và đủ mạnh.
+ Ngày nay, trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường, hội nhập
quốc tế cần phải đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, trong
đó có đội ngũ CBCC. Không phải ngẫu nhiên mà Nghị quyết Đại hội Đảng
lần thứ XI xác định đào tạo, xây dựng “ phát triển nhanh nguồn nhân lực,

15


nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, là khâu đột phá của chiến lược phát

triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020”. Để thực hiện thành công khâu
đột phá chiến lược này cũng cần phải có chính sách ĐTBD CBCC đúng, hợp
lý và đủ mạnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nước ta trong thời kỳ mới.
Với các lý do nêu trên, vấn đề ĐTBD CBCC phải được giải quyết bằng
chính sách công và thực tế ĐTBD CBCC ở nước ta đã trở thành một chính
sách quan trọng và đã được ghi nhận trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008,
và các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ và các Bộ, ngành.
1.1.3. Các đối tượng thụ hưởng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.1.3.1. Đối tượng trực tiếp
Chính sách ĐTBD CBCC luôn được coi là một yếu tố quan trọng trong
thời kỳ mới, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong hoạt động của bộ
máy hành chính Nhà nước. Đảng và Nhà nước ta luôn luôn chú trọng việc xây
dựng được đội ngũ CBCC vừa hồng vừa chuyên. Vì thế, đối tượng trực tiếp
được thụ hưởng của chính sách đào ĐTBD CBCC bao gồm tất cả các CBCC
đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và Đoàn thể từ cấp xã trở
lên nằm trong quy hoạch của cả nước.
1.1.3.2. Đối tượng gián tiếp
Ngoài những đối tượng trực tiếp thụ hưởng chính sách ĐTBD CBCC
còn có một phần không nhỏ các đối tượng gián tiếp thụ hưởng chính sách này.
Ở đây các đối tượng này không nằm trong phạm vi trực tiếp quản lý của chính
sách mà chính là những đối tượng có liên quan. Đội ngũ giáo viên tham gia
chương trình ĐTBD chức chính là những đối tượng gián tiếp thụ hưởng chính
sách ĐTBD CBCC.
Trong chính sách thì chế độ ưu đãi, chế độ đãi ngộ và các khoản kinh phí
đầu tư cho đội ngũ giáo viên tham gia giảng dạy ĐTBD là không nhỏ. Đây là
một trong những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng ĐTBD CBCC. Khoản 2,
16


Điều 18 - Nghị định số 18/2010/NĐ- CP ngày 05/3/2010 quy định về phê

duyệt kế hoạch ĐTBD công chức quy định: “Giảng viên cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Trường Chính trị
tỉnh, thành phổ trực thuộc Trung ương được hưởng chế độ, chính sách như
giảng viên đại học”.
Bên cạnh đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản lý tại các cơ sở ĐTBD
cũng có vai trò rất quan trọng trong việc thực thi chính sách. Họ là những
người trực tiếp quản lý đội ngũ học viên trong quá trĩnh ĐTBD; nắm vững
những khó khăn, thuận lợi của từng học viên trong quá trình ĐTBD. Đồng
thời, họ là nơi để học viên trao đổi, phản ánh, đóng góp ý kiến về chương
trình, phương pháp giảng dạy của giáo viên và các điều kiện về cơ sở vật chất.
1.1.4. Mục tiêu, nguyên tắc của chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.1.4.1. Mục tiêu
Mục tiêu ĐTBD CBCC là nhằm xây dựng được đội ngũ CBCC có bản
lĩnh chính trị, năng lực thực tiễn, có phẩm chất và đạo đức cách mạng trong
sáng, tác phong làm việc khoa học, hiệu quả. Đảm bảo có trình độ chuyên
môn, trình độ lý luận chính trị và có kiến thức phù hợp với nhiệm vụ công tác.
Đáp ứng việc kiện toàn, nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức Đảng, đảm
bảo hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước và chất lượng hoạt động
của các đoàn thể.
Chính vì vậy, từ công tác ĐTBD CBCC mà các nhà quản lý, các nhà
hoạch định chính sách đã phát triển thành vấn đề chính sách. Xây dựng, hoạch
định nên chính sách ĐTBD CBCC từ những yêu cầu thực tiễn. Vai trò của
chính sách ĐTBD CBCC còn nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chức danh
CBCC đã được quy định; giúp cá nhân và tổ chức thay đổi, đáp ứng những
nhu cầu trong tương lai của tổ chức và giúp cho cá nhân, tổ chức thực hiện
công việc tốt hơn, hiệu quả hơn.

17

Chính sách ĐTBD CBCC được đưa vào thực thi trong đời sống không
chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của CBCC mà còn liên
quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như: Phát
triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm vịêc để cán bộ đảm nhận thêm
trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm
lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CBCC.
Tóm lại có thế phân thành ba mục tiêu cơ bản của chính sách ĐTBD
CBCC là:
- ĐTBD nhằm nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo
đức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh CBCC đã được quy định.
- ĐTBD nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu
cầu trong tương lai của tổ chức.
- ĐTBD nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn,
hiệu quả hơn.
1.1.4.2. Nguyên tắc
Chính sách ĐTBD CBCC được thực hiện theo các nguyên tắc sau đây:
- ĐTBD phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công
chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển
nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng CBCC
trong hoạt động ĐTBD.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức ĐTBD.
- Bảo đảm quyền và nghĩa vụ của CBCC được tham gia ĐTBD
- Đề cao vai trò tự học và quyền của CBCC trong việc lựa chọn chương
trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.

18

Nguyên tắc thứ nhất nhằm hướng tới mục tiêu ĐTBD CBCC hiện nay, đó
là đảm bảo cùng một lúc 3 yêu cầu: Một là trang bị kiến thức, kỹ năng, hình
thành thái độ mà các vị trí việc làm đòi hỏi; hai là phải đáp ứng tiêu chuẩn quy
định cho ngạch đó, chức danh lãnh đạo, quản lý đó; ba là, ĐTBD phải đi trước
một bước - phát triển nguồn nhân lực cho tương lai.
Nguyên tắc thứ hai, là thể hiện của yêu cầu cải cách hành chính, tăng
cường phân cấp cho các Bộ, ngành, địa phương trong công tác quản lí phát
triển nguồn nhân lực nói chung, chăm lo công tác ĐTBD xây dựng nguồn
nhân lực nói riêng.
Nguyên tắc thứ ba thể hiện sự phát triển mới trong tư duy tổ chức ĐTBD
CBCC, là một sự vận dụng có kế thừa kinh nghiệm tổ chức ĐTBD CBCC của
các nước phát triển. Nghị định 18/2010/NĐ- CP đã phân cấp cho các cơ sở
ĐTBD tổ chức thực hiện các chương trình ĐTBD theo tiêu chuẩn ngạch, tiêu
chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lí. Đồng thời Nghị định quy định tổ chức bồi
dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành theo cơ chế cạnh tranh. Điều này
bước đầu sẽ mang lại hai hiệu ứng sau:
Một là, khắc phục những hạn chế của hiện tượng độc quyền trong bồi
dưỡng CBCC.
Hai là, phá vỡ tính khép kín của hoạt động ĐTBD CBCC; thu hút các cơ
sở, đơn vị có năng lực tham gia hoạt động ĐTBD...
Nguyên tắc thứ tư đề cao vai trò tự học và quyền của CBCC trong việc
lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Vấn đề này xuất phát từ
yêu cầu CBCC phải hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí công việc được tuyển dụng,
được trả lương. Bên cạnh đó, việc quy định cho CBCC được lựa chọn chương
trình học phù hợp với vị trí việc làm sẽ góp phần làm tăng hiệu quả của các
khóa học phù hợp với vị việc làm sẽ góp phần làm tăng hiệu quả của các khóa
học mà công chức tham gia.

19

Nguyên tắc thứ năm mang tính phổ quát cho hoạt động ĐTBD: Công
khai, minh bạch trong xây dựng quy hoạch, kế hoạch; trong đầu tư và sử dụng
kinh phí...; các hoạt động liên quan đến ĐTBD CBCC phải gắn với kết quả
cuối cùng là tính hiệu quả của chúng.
1.1.5. Các giải pháp, công cụ chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.1.5.1. Các giải pháp chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Một chính sách ĐTBD được đánh giá là tốt, là phù hợp và có tính khả thi
cao khi hội tụ đầy đủ các yếu tố sau: Đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất, số
lượng học viên và nguồn kinh phí. Trong 4 nhân tố trên thì kinh phí được coi là
yếu tố cuối cùng quyết định đến việc triển khai áp dụng chương trình đào tạo.
Kinh phí cho công tác ĐTBD CBCC do Nhà nước cấp, được phân bổ từ ngân
sách nhà nước cho các cấp chính quyền, các bộ, ngành, địa phương và tiếp tục
được phân bổ đến các cơ quan, đơn vị trong hệ thống hành chính nhà nước.
Tại Điều 23 - Nghị định số 18/2010/NĐ- CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ về phê duyệt kế hoạch ĐTBD công chức quy định: “Kinh phí đào tạo, bồi
dưỡng công chức bao gồm: ngân sách nhà nước, kinh phí của cơ quan quản
lý, đơn vị sử dụng công chức, của công chức và tài trợ của tổ chức, cá nhân
nước ngoài”. Cụ thể:
Đầu tư kinh phí xây dựng nội dung, chương trình ĐTBD CBCC
Chương trình ĐTBD phải đạt được yêu cầu thiết thực, phù hợp với đối
tượng theo các vùng, miền khác nhau, điều này sẽ phát huy được công việc
hàng ngày. Giáo trình, tài liệu không những là tài liệu học tập mà còn là cẩm
nang để CBCC tra cứu khi cần thiết. Đó chính là hiệu quả của chính sách
ĐTBD CBCC phản ánh thông qua nôi dung, chương trình đào tạo.
Đầu tư kinh phí xây dựng chương trình ĐTBD CBCC cần phải được
thiết kế phù hợp với nhu cầu người học là các CBCC; nội dung phải sát thực
đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực làm việc, nhất là chú trọng việc bồi dưỡng

20