Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cấp thoát nước Đà Nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (859.78 KB, 102 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
ĐẶNG NGUYỄN HOÀI NHI
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
ĐẶNG NGUYỄN HOÀI NHI
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Như Liêm
Đà Nẵng - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Đặng Nguyễn Hoài Nhi
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................... 1
2.Mục tiêu nghiên cứu............................................................................... 2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................... 2
4.Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài...................................................... 3
6.Bố cục..................................................................................................... 3
TỔNG QUAN TÀI LIỆU ............................................................................... 4
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN......................................................................................... 7
1.1.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN...................................................................................................... 7
1.1.1.Một số khái niệm cơ bản.................................................................. 7
1.1.2.Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên......................... 9
1.2.NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .. 10
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên ......... 10
1.2.2. Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá .......................................... 12
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp .................................. 15
1.2.4. Xác định người thực hiện đánh giá............................................... 23
1.2.5. Thời gian đánh giá ........................................................................ 25
1.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên....... 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG............................. 28
2.1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG ... 28
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty.............................. 28
2.1.2.Đặc điểm ngành nghề kinh doanh.................................................. 31
2.1.3.Tình hình thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh............................... 32
2.2. NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ................................................. 36
2.2.1. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 36
2.2.2.Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty ............................................ 38
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG ................................ 44
2.3.1. Thực trạng về mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên................. 44
2.3.2. Về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại công ty................... 50
2.3.3. Về phương pháp đánh giá ............................................................. 52
2.3.4. Đối tượng thực hiện đánh giá........................................................ 53
2.3.5. Thời gian đánh giá ........................................................................ 54
2.3.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên....... 55
2.4. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG ......... 56
2.4.1. Những thành công......................................................................... 56
2.4.2. Tồn tại, hạn chế............................................................................. 57
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế...................................... 58
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG ..... 59
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ TẠI
CÔNG TY ....................................................................................................... 59
3.1.1. Định hướng chiến lược và mục tiêu phát triển của công ty.......... 59
3.1.2. Những quan điểm và yêu cầu của quản trị nguồn nhân lực.......... 60
3.2.GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG ......... 61
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá................................. 61
3.2.2. Hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá .................................................... 63
3.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá................................................... 69
3.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá......................................... 70
3.2.5. Thời điểm đánh giá ....................................................................... 72
3.2.6. Thảo luận, sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên........... 75
3.3. KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ................................................................. 78
KẾT LUẬN .................................................................................................... 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 80
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
1.1
Đánh giá nhân viên theo phương pháp xếp hạng luân phiên
16
1.2
Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp
17
2.1
Công suất sản xuất tại các nhà máy của công ty
32
2.2
Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh ngành sản xuất nước giai
33
2.3
Các chỉ tiêu tài chính về kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty giai đoạn 2010 – 2012
34
2.4
Bảng cơ cấu lao động trong Công ty
38
2.5
Cơ cấu lao động phân theo giới tính
39
2.6
Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn
41
2.7
Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi
42
2.8
Tỷ lệ xếp loại bình quân hàng tháng của cá nhân
44
2.9
Hệ số k
45
2.10
Kết quả khen thưởng thành tích cuối năm
46
2.11
Các chỉ tiêu kế hoạch, thực hiện của công ty qua các năm
47
2.12
Số ngày làm việc thực tế bình quân tháng
49
2.13
Tình hình thực hiện nhiệm vụ qua các năm
49
2.14
Mức độ đáp ứng yêu cầu của tiêu chí đánh giá
52
2.15
Ý kiến về phương pháp đánh giá thành tích của Công ty
53
2.16
Kết quả điều tra về việc nhân viên được thảo luận với cấp
trên về kết quả đánh giá thành tích của mình
55
3.1
Một số chỉ tiêu kinh doanh của công ty đến năm 2015
60
3.2
Bộ tiêu chí đánh giá thành tích đối với cấp quản lý tại công ty
67
3.3
Bộ tiêu chí đánh giá thành tích đối với nhân viên gián tiếp
68
3.4
Bộ tiêu chí đánh giá thành tích đối với công nhân lao động
69
3.5
Thang điểm đo lường kết quả đánh giá
70
3.6
Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
71
3.7
Chu kỳ đánh giá thành tích
73
3.8
Xây dựng lịch đánh giá hàng quý
74
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Tên hình
hình
Trang
2.1
Doanh thu - Lợi nhuận năm 2010 - 2012
35
2.2
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
36
2.3
Cơ cấu lao động theo giới tính
40
2.4
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
41
2.5
Kết quả đánh giá thành tích năm 2012
44
3.1
3.2
Kết quả điều tra về đối tượng thực hiện đánh giá thành
tích
Kết quả điều tra về thời điểm đánh giá thành tích
71
73
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nhân tố con người ngày càng được nhận định như là chìa khóa thành
công của doanh nghiệp. Trong nền kinh tế không ngừng vận động về thông
tin và đổi mới, lợi thế cạnh tranh phụ thuộc nhiều vào năng lực thu hút nhân
tài của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong thực tế, thường xảy ra tình trạng nhân
viên của công ty này bỏ qua công ty khác làm việc bởi vì họ cảm thấy rằng
môi trường làm việc tốt hơn, được đối xử công bằng hơn và nhất là thu nhập
của bản thân được cải thiện và cơ hội thăng tiến cao. Họ là những nhân viên
có kỹ năng tay nghề cao, có kiến thức và chủ động sáng tạo trong công việc.
Trước thách thức đó, đòi hỏi các nhà quản lý cần khuyến khích nhân viên của
họ thông qua việc cung cấp những cơ hội thích hợp để phát triển bản thân.
Đồng thời, coi nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm.
Đánh giá thành tích nhân viên là yếu tố then chốt trong quá trình quản
trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ
hữu dụng nhất mà tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đầy hiệu suất
công việc của nhân viên, là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong một
tổ chức. Đồng thời, đánh giá thành tích nhân viên cũng là vấn đề hệ trọng,
phức tạp, khó khăn và nhạy cảm.
Hiện nay, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
TNHH MTV Cấp nước Đà Nẵng chưa được quan tâm đúng mức, cảm tính và
chưa có một hệ thống đánh giá khoa học. Công tác đánh giá còn mang tính
hình thức, chưa thực sự đúng với mục tiêu vốn có của nó về cải thiện thành
tích nhân viên, phục vụ đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá tiềm năng
của nhân viên, hoạch định nguồn nhân lực…
2
Tại Công ty TNHH MTV Cấp nước Đà Nẵng, việc đánh giá thành tích
nhân viên thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu như:
lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua khi có yêu cầu của cấp trên và thường
mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ của nhân viên
trong nhiều trường hợp. Điều này đã làm không ít nhân viên bất mãn, và ảnh
hưởng đến những đóng góp của nhân viên, không khuyến khích nhân viên
làm việc hiệu quả.
Chính những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cấp nước Đà Nẵng” làm đề tài
nghiên cứu bảo vệ luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý những vấn đề lý luận cơ bản về hệ thống đánh giá
thành tích nhân viên
- Nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
TNHH MTV Cấp nước Đà Nẵng.
- Đề xuất một số giải pháp thiết thực để khắc phục những tồn tại của
hệ thống đánh giá hiện tại, từng bước hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại công ty TNHH MTV Cấp nước Đà Nẵng trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận về hệ thống đánh giá thành tích
nhân viên, thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích của nhân tại công ty
TNHH MTV Cấp nước Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Cấp nước Đà Nẵng.
- Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập trong
khoảng thời gian từ năm 2010-2012.
3
- Tầm xa của các giải pháp đề xuất đến năm 2015 và tầm nhìn đến
2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, người viết
áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như:
- Phương pháp quan sát thực chứng
- Phương pháp điều tra thực tế
- Phương pháp phân tích, suy luận logic, phương pháp diễn dịch, quy nạp
- Kết hợp giữa lý luận và thực tế đồng thời tham khảo ý kiến chuyên
gia để nghiên cứu đề tài.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài
Luận văn đã tiếp cận được những lý luận về đánh giá thành tích, từ đó
phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công
ty, phát hiện những hạn chế và đề xuất một số giải pháp thiết thực cần được
áp dụng trong điều kiện hiện tại của công ty nhằm hoàn thiện công tác đánh
giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cấp nước Đà Nẵng.
Đề tài nghiên cứu có thể tiếp tục được nghiên cứu chuyên sâu và mở
rộng đối tượng áp dụng là các nhà quản lý và nhân viên trực tiếp sản xuất của
công ty TNHH MTV Cấp nước Đà Nẵng.
6. Bố cục
Luận văn được kết cấu thành 3 chương chính, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
Chương 3: Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV Cấp
nước Đà Nẵng.
4
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
Hiện nay ở Việt Nam có rất nhiều nghiên cứu khoa học, tài liệu, giáo
trình về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá thành tích nhân viên
nói riêng. Tuy nhiên, mỗi nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên lại
phân tích theo những chiều hướng khác nhau. Qua tìm hiểu thực tế, tác giả đã
tham khảo một số tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu như sau:
1. Về giáo trình
Đã cung cấp cho tác giả một số cơ sở lý luận về đánh giá thành tích
nhân viên
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2007) của Nguyễn Quốc Tuấn –
[Hà Nội], NXB Thống kê. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực. Nội dung gồm 8 chương, trong đó chương VI: “Đánh giá thành
tích”, chương này đã trình bày rõ ràng nội dung, tiêu chuẩn, tiến trình đánh
giá thành tích.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực- Tập 2 (2008) của Hương Huy
biên dịch- [Hà Nội], NXB Giao thông vận tải. Cuốn sách gồm 3 chương,
trong đó chương 3: “Quản lý và đánh giá kết quả thực hiện công việc”,
chương này trình bày về mục tiêu, tiêu chí, trình tự, phương pháp và một số
nội dung khác để quản lý, đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- Giáo trình Quản trị nhân sự (2008) của Nguyễn Hữu Thân, NXB
Lao động xã hội tp Hồ Chí Minh.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2009) của PGS.TS Trần Kim
Dung, NXB Thống kê. Nội dung giáo trình gồm 12 chương, trong đó chương
8: “Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên”, chương này trình
bày về mục đích, nội dung, trình tự, phương pháp và một số nội dung khác về
công tác đánh giá thành tích nhân viên.
5
- Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Pratice
(2009)- Part VII của Michael Armstrong. Cuốn sách này đưa ra các tiêu chuẩn
đánh giá thành tích như Qui tắc “SMART” và các bước để sử dụng các đo
lường thành tích. Hướng dẫn đánh giá thành tích nhân viên dựa trên 12 nguyên
tắc vàng, đưa ra các phương pháp đánh giá như so sánh cặp, đánh giá 3600 và
nhiều khía cạnh liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên mà tác giả có thể
sử dụng để tham khảo cho việc hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
2. Về tài liệu tham khảo
- Thông qua mục “Đánh giá thành tích” tại trang hrclub.com.vn, đã
cung cấp cho tác giả một số bài viết khá bổ ích về đánh giá thành tích nhân
viên. Nó chỉ cho tác giả thấy rõ lợi ích của hệ thống đánh giá thành tích công
việc. Giúp tác giả hiểu rõ hơn về mục đích (cái bạn muốn đạt được) và mục
tiêu (cái mà bạn cố gắng đạt được) của việc đánh giá thành tích công việc để từ
đó tác giả có thể xác định mục đích và mục tiêu cụ thể cho đề tài nghiên cứu.
- Bài viết “Phản hồi 360 độ” tại trang hrclub.com cũng đã chỉ ra những
ưu điểm của phương pháp 360 độ , bên cạnh còn hướng dẫn cách xây dựng
bảng câu hỏi khi sử dụng phương pháp đánh giá này.
- Bài báo: “Quản trị thành tích” trên trang wattpad.com, đã trình bày
tiến trình phân tích hệ thống đánh giá thành tích hiện tại của công ty Row
Engineering để giúp lãnh đạo công ty nhận thấy hạn chế của công tác đánh
giá hiện tại.
3. Các công trình nghiên cứu khoa học
- Dự án “Phát triển nguồn nhân lực” của tổ chức quốc tế Jica đã nêu
rõ tầm quan trọng của con người trong tổ chức. Chỉ rõ chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của ngành nước tại Nhật Bản, các chương trình đào tạo nhân
viên, đánh giá kết quả, đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp để từ đó
đưa ra các chính sách lương, thưởng phù hợp….
6
- “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện nghiên cứu và
đào tạo về quản lý năm 2005. Cuốn sách tổng hợp các nghiên cứu, chọn lọc
và tổng hợp từ nhiều tác phẩm, công trình nghiên cứu, đặc biệt từ “Quản lý
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ” của tác giả Phó Á Hòa, Từ
Phương, Trương Hiểu Thụ (Trung Quốc) trên cơ sở đối chiếu với điều kiện
thực tế tại Việt Nam.
4. Một số luận văn
Một số đề tài nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên của các tác
giả thuộc Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng:
- “Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Điện lực 3” của tác giả
Nguyễn Thị Hương Giang năm 2010. Luận văn nêu được một số nội dung về
mục tiêu, tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thành tích, các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, luận văn chưa
làm rõ mục đích đánh giá và xây dựng cụ thể các tiêu chí đánh giá dựa trên
mục đích đã đề ra, luận văn xác định đối tượng thực hiện đánh giá là cấp trên
quản lý trực tiếp.
- “Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần đường Kon Tum”
của Trần Thị Nhung năm 2011. Luận văn đã nêu được những bất cập và khó
khăn trong công tác đánh giá và đã đưa ra một số giải pháp phù hợp với điều
kiện hiện tại của công ty trong công tác đánh giá thành tích nhân viên. Luận
văn chưa đi vào thiết kế toàn bộ hệ thống đánh giá thành tích nhân viên.
- “Đánh giá thành tích nhân viên tại viễn thông Quảng Nam” của Lê
Tấn Dũng năm 2012. Luận văn đã nêu đầy đủ các bước trong tiến trình đánh
giá: xác định mục tiêu đánh giá, thiếu lập tiêu chuẩn đánh giá, lựa chọn
phương pháp đánh giá, người thực hiện đánh giá, thời gian đánh giá, thực hiện
và tổng hợp đánh giá, công tác phản hồi đánh giá, ứng dụng kết quả đánh giá.
Tuy nhiên, các tiêu chuẩn đánh giá chưa thật rõ ràng, sử dụng phương pháp
đánh giá cho điểm thường xảy ra lỗi thiên kiến, định kiến, xu hướng trung
bình chủ nghĩa, xu hướng thái quá.
7
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Khái niệm nhân viên
Nhân viên trong doanh nghiệp là một người cụ thể, đảm nhận một chức
vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp
Ø Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp: Để dễ dàng cho công tác
đánh giá thành tích nhân viên ta có thể chia nhân viên thành hai loại là nhân
viên làm công tác quản lý và nhân viên thừa hành.
· Nhân viên làm công tác quản lý:
Là những người được bầu hoặc bổ nhiệm giữ các chức vụ trong hội
đồng quản trị, bán giám đốc, trưởng phó các phòng, đơn vị trực thuộc…
· Nhân viên thừa hành:
Là những người còn lại trong công ty không làm công tác quản lý bao
gồm nhân viên lao động gián tiếp và nhân viên lao động trực tiếp
- Nhân viên lao động gián tiếp: Là tất cả các nhân viên thực hiện công
việc hành chính
- Nhân viên lao động trực tiếp: Là tất cả các nhân viên làm công việc
ở các khâu trực tiếp sản xuất
b. Khái niệm thành tích và đánh giá thành tích nhân viên
- Khái niệm thành tích: là những đóng góp của nhân viên cho tổ chức
hay kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả được xác định như là
8
sản phẩm tạo ra, dựa trên các chức năng công việc hay hoạt động cụ thể trong
một kỳ thời gian cụ thể.
- Khái niệm đánh giá thành tích:
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn, bằng cách thu thập thông tin
về công việc của nhân viên so với tiêu chuẩn đặt ra, đảm bảo rằng nhân viên
đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc qua
thời gian. Hay nói cách khác đánh giá thành tích nhân viên là khả năng đo
lường mức độ thực hiện công việc và những đóng góp của nhân viên đối với
thành tích của doanh nghiệp.
Trong quản trị nguồn nhân lực, việc xây dựng một hệ thống đánh giá
thành tích một cách chính xác, có hiệu quả là một việc hết sức khó khăn do
nhiều nguyên nhân. Trước hết là do không có một ai lại thích để người khác
đánh giá mình, ngoài trừ người luôn hoàn thành công việc xuất sắc. Khó khăn
nhất vẫn là làm cách nào để đánh giá một cách khách quan, đúng mực về một
người nào đó.
Qua tham khảo một số tài liệu, một số tác giả đã nêu:
Tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực của tác giá Nguyễn Hữu Thân,
2008: “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác
hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức
xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”.
Tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Đà
Nẵng, 2009: “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng
góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”.
Theo các định nghĩa trên cho thấy đánh giá thành tích là tiến trình
đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra
trong một giai đoạn nào đó. Thông tin phản hồi từ đánh giá nhân viên sẽ giúp
9
nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu
chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề ra.
1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên
Nếu chỉ xem xét bề ngoài, đánh giá thành tích là một loạt những hành
động thuần túy nghiệp vụ. Tuy nhiên, đánh giá thành tích được thực hiện khoa
học và phù hợp là hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng chiến
lược đối với doanh nghiệp và mang lại lợi ích cho bản thân người lao động.
a. Đối với doanh nghiệp:
Đánh giá nhân viên là căn cứ để người quản lý đánh giá hiệu quả các
chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Đánh giá nhân viên sẽ giúp
nhà quản lý kiểm tra được số lượng lao động, chất lượng lao động của từng
người trong tổ chức, là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các quyết định.
Bên cạnh đó, đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiến
lược tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển
tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa
hành vi cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực.
b. Đối với người lao động:
Đánh giá nhân viên tạo ra cơ hội để người lao động cải thiện tình hình
thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương
lai, giúp người lao động giám sát các quyết định trả lương, thưởng, thăng
chức, đào tạo..
Đánh giá nhân viên giúp nhân viên có được sự nhận xét, đánh giá chính
thức từ phía tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện công việc của cá
nhân họ và những nhân viên khác.
10
1.2. NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Tiến trình đánh giá thành tích được tiến hành qua các bước sau đây:
- Xác định mục tiêu đánh giá thành tích;
- Xác định tiêu chí đánh giá;
- Đối tượng đáng giá;
- Phương pháp đánh giá;
- Thời điểm đánh giá thành tích;
- Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá.
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau mà
có thể được phân thành hai nhóm:
a. Đối tượng
Việc đánh giá thành tích có thể tập trung vào một hoặc nhiều mức độ
sau đây:
Ø Cá nhân: Là những người thực hiện đánh giá kết quả của chính cá
nhân đó.
Đối với cá nhân, việc đánh giá thành tích giúp cho cá nhân xác định
rõ vai trò của mình đối với công việc, phòng ban, tổ chức. Ngoài ra, còn
giúp cá nhân có thể tự nhìn nhận được những việc mình đã làm và sự đánh
giá của cấp trên đối với những đóng góp của cá nhân. Từ đó, khuyến khích
nhân viên làm việc hiệu quả hơn, hướng đến phát triển bản thân và phát
triển nghề nghiệp.
- Phát triển nhân viên:
Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người
11
quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích
tốt của họ đã đạt được và có thể đề nghị cách thức giúp nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn trong tương lai. Bên cạnh, đánh giá thành tích còn giúp cho
doanh nghiệp biết được nhân viên nào cần đào tạo.
- Phát triển nghề nghiệp:
Đánh giá thành tích giúp cho nhân viên có cơ hội biết rõ sự đánh giá
của doanh nghiệp đối với họ và là công cụ để hướng dẫn nhân viên có thể
phát huy tiềm năng của mình trong công việc, có thể khiến cho nhân viên biết
rõ những chỗ mình cần phải cải tiến, sửa đổi, định hướng cho nhân viên tự
mình phát triển. Người giám sát và nhân viên có cơ hội để thảo luận các mục
tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên.
Ø Nhóm làm việc: Là những người cùng thực hiện một công việc hoặc
nhóm công việc có liên quan và có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau để cùng hoàn
thành một công việc nhất định, thường là phòng ban, một đội nhóm, phân
xưởng...
Do tính liên kết cao của nhóm làm việc và sự khó khăn trong việc nhận
ra những đóng góp của cá nhân. Lúc này, những cách đánh giá tập trung vào
thực hiện cá nhân có thể hủy hoại xu hướng cộng tác cần thiết để duy trì sự
liên kết này, và còn khuynh hướng thúc đẩy chủ nghĩa cá nhân, hoặc thậm chí
thúc đẩy cả sự cạnh tranh. Do đó, không có lựa chọn nào khác ngoài việc tập
trung đánh giá kết quả của nhóm.
Đánh giá thực hiện theo nhóm làm việc nhằm mục đích trả công, thưởng
thì thỏa đáng hơn là mục đích nhận diện nhu cầu như đánh giá cá nhân.
Ø Đơn vị: Là những người trong một tập thể, tổ chức.
Đối với mục tiêu của đơn vị, là mục tiêu tổng thể liên quan với những
mục tiêu chiến lược của tổ chức.
12
b.Sự đóng góp
Ø Số lượng: Sự đóng góp của cá nhân, tổ chức được đo lường qua kết
quả đạt được về doanh số, lợi nhuận, thị phần, số lượng nhà phân phối…
Ø Chất lượng: Mức độ mà theo đó quá trình hoặc kết quả tiến hành một
hoạt động gần như hoàn hảo về mặt phù hợp với phương cách thực hiện hoạt
động lý tưởng, hoặc đáp ứng mục đích đã định của hoạt động.
Kết quả hoàn thành công việc mang lại hiệu quả cao, tiết kiệm về mặt
chi phí và đảm bảo thời gian hoặc hoàn thành trong thời gian sớm nhất.
Ø Mối quan hệ: Mức độ mà người thực hiện khuyến khích cảm giác tự
tôn trọng, thiện chí và tính hợp tác giữa đồng nghiệp với nhau và cấp dưới.
1.2.2. Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá
a. Khái niệm tiêu chí
Tiêu chí đánh giá thành tích là các yêu cầu của việc hoàn thành một
công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo
lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
Căn cứ để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
· Đối với nhân viên quản lý:
- Chức năng nhiệm vụ
- Tiêu chuẩn nhân viên
· Đối với nhân viên thừa hành:
- Bản mô tả công việc
- Tiêu chuẩn nhân viên
b. Xác định tiêu chí
Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý thường sử
dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau như: đánh giá
13
dựa trên các tố chất, đặc điểm; đánh giá dựa trên hành vi; đánh giá dựa trên
kết quả thực hiện công việc; đánh giá dựa trên năng lực của nhân viên. Quyết
định lựa chọn tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cho phù hợp với
mục tiêu đánh giá.
Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn gọi là mức độ đạt
được mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương
tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều
cách thức sử dụng để đạt được kết quả.
Sau đây là các tiêu chí cơ bản trong đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Ø Số lượng: Số lượng được tạo ra khi hoàn thành một công việc nhất
định, thông qua:
§ Kết quả: được thể hiện qua sản lượng đạt được hay sản xuất ra, số
lượng hồ sơ đã xử lý, số lượng công việc đã giải quyết, số lượng báo cáo đã
viết, doanh thu bán hàng, cung cấp dịch vụ…
§ Thời gian: hàng ngày, hàng tuần, chậm nhất hai ngày kể từ khi có yêu cầu
Các tiêu chí được phân định rõ ràng cho từng nhóm đối tượng như sau:
- Đối với nhóm quản lý: đánh giá mức độ hoàn thành công việc quản lý
và điều hành thực hiện các chỉ tiêu được giao trong kỳ như: tổng doanh thu,
tổng sản lượng, thu nhập của nhân viên trong kỳ đánh giá, định mức…
- Đối với nhóm nhân viên gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp
vụ: đánh giá mức độ hoàn thành công việc thông qua các chỉ tiêu được giao
trong kỳ như: số lượng hồ sơ thụ lý, tổng số hợp đồng đã ký kết trong tháng,
số lượng công việc được giao đã hoàn thành trong tháng, số ngày công trong
tháng.
- Đối với nhóm lao động trực tiếp: mức độ hoàn thành công việc được
đo lường qua các chỉ tiêu như: số hóa đơn thu được trong tháng, số tiền thu từ
14
các hộ gia đình, sản lượng sản xuất trong tháng, số lượng đồng hồ ghi thu
trong tháng, số ca, kíp trong tháng…
Ø Chất lượng: Những sai sót trong xử lý hồ sơ; tính chính xác, rõ
ràng của thông tin cung cấp cho dân, sự phân tích xác đáng trong báo cáo…
- Đối với nhóm quản lý: đánh giá chất lượng công việc hoàn thành và
điều hành thực hiện như: chất lượng nước sản xuất, chất lượng nguồn nguyên
liệu, số giờ vận hành máy…
- Đối với nhóm nhân viên gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp
vụ: các chỉ tiêu được đánh giá như: số lượng hồ sơ bị chỉnh sửa, làm lại, số
lượng hồ sơ giải quyết sớm…
- Đối với nhóm lao động trực tiếp: những chỉ tiêu phản ánh chất lượng
công việc như: mức độ khiếu nại của khách hàng,
Ø Mối quan hệ (ảnh hưởng qua lại giữa các cá nhân): Có nhiệt tình
giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc, có tinh thần trách nhiệm trong công
việc, có nguyện vọng gắn bó lâu dài với tổ chức…
- Đối với nhóm quản lý: sự hỗ trợ lẫn nhau trong công tác quản lý giữa
các đơn vị với nhau, các đơn vị thống nhất thực hiện một chính sách chung
phù hợp với chính sách của công ty.
- Đối với nhóm nhân viên gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ:
Sự hợp tác giữa các nhân viên trong công việc, giữa các bộ phận có liên
quan ăn ý với nhau cùng thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
- Đối với nhóm lao động trực tiếp: sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
nhằm hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị và tổ chức.
c. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng các yêu
cầu sau:
15
Ø Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa
người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt. Phải
gắn mục tiêu chiến lược của tổ chức, cần cho thấy những nhiệm vụ người lao
động cần làm và cần làm tốt đến đâu một cách rõ ràng, tránh mập mờ.
Ø Đo lường được: Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó
khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán. Tiêu chí nên trả
lời câu hỏi cái gì, bao nhiêu và khi nào.
Ø Phù hợp thực tiễn: Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả
thực tế, khả thi, hợp lý. Tiêu chí đó có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ
đặt ra đối với nhân viên, được nhân viên chấp nhận. Tiêu chí không nên vượt
ngoài khả năng của nhân viên hay quá thấp so với mức độ của họ. Tiêu chí
cũng không nên đồng nhất bởi vì có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát
của nhân viên và ảnh hưởng đến thành tích của họ.
Ø Có thể tin cậy được: Các tiêu chí thực hiện công việc phải nhất quán,
đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực
hiện của một nhân viên, thì phải có các kết luận không quá khác nhau về kết
quả thực hiện của nhân viên đó.
Ø Thời gian thực hiện và hoàn thành công việc: Tiêu chí đánh giá cần
xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định.
Ø Khả thi: Thao tác của quá trình đánh giá thành tích không phức tạp,
các trình tự cụ thể phải có những đặc điểm như đơn giản, dễ dàng, tiện lợi, có
thể thực thi.
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Một số phương pháp sau để đánh giá thành tích nhân viên được các nhà
quản trị lựa chọn như:
16
a. Phương pháp xếp hạng: Phương pháp đơn giản nhất có lẽ là phương
pháp hay kỹ thuật xếp hạng theo đó người được đánh giá được xếp hạng theo
thứ tự mối đặc tính hay yếu tố.
Người ta áp dụng phương pháp này thành hai phương pháp sau đây:
phương pháp xếp hạng luân phiên và phương pháp so sánh từng cặp.
* Phương pháp xếp hạng luân phiên
Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự
tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất về
những điểm chính như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc hoặc
ngược lại từ người giỏi nhất đến người yếu nhất.
Bảng 1.1: Đánh giá nhân viên theo phương pháp xếp hạng luân phiên
Bảng xếp hạng đánh giá
Cột 1
1. Trần Văn Mãi
Cột 2
6
2
7
3
8
4
9
5
10. Nguyễn Thanh Bình
Theo phương pháp này thì điểm đánh giá dựa trên từng đặc tính yếu tố
hay toàn bộ, tổng quát theo một thứ tự nhất định. Để đánh giá, cần phải lập
một bảng danh sách tất cả những người cần đánh giá sau đó gạch bỏ loại trừ
dần những người không đạt tiêu chuẩn. Phương pháp này giúp dễ dàng phân
biệt được người giỏi nhất và người yếu nhất nhờ vào sự so sánh hai thái cực.
Ngoài ra, phương pháp này còn cũng giúp loại được các khó khăn khi muốn
duy trì các tiêu chuẩn cho một đặc tính.
