Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Mền Trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG




NGUYỄN ĐÌNH DUY




ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THUỶ SẢN MIỀN TRUNG




Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05



TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH





Đà Nẵng - Năm 2015

Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG





Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Trương Bá Thanh




Phản biện 1: TS. Trương Hồng Trình

Phản biện 2: TS. Hồ Kỳ Minh



Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận
văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
họp tại Đại học Đà
Nẵng vào ngày 17
tháng 01 năm 2015.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Th
ư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công
hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt
mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây
dựng và phát triển của tổ chức mình.
Với xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế, tính hiệu quả của nguồn
nhân lực quyết định năng lực cạnh tranh giữa các tổ chức. Khả năng
của nhân viên trong việc sáng tạo, khả năng làm việc nhóm, làm việc
độc lập… khiến cho công việc được tiến hành hiệu quả, nâng cao sức
cạnh tranh của tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu
dụng nhất mà một số tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy
năng suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt đến mục
tiêu chiến lược của tổ chức.
Công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty
Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung còn nhiều bất cập, mang tính
hình thức, cảm tính và chưa chuyên sâu. Do đó với mục tiêu hoàn
thiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ Phần
XNK Thuỷ Sản Miền Trung, tác giả đã chọn đề tài “ Đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Cổ phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung”
làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành
tích nhân viên trong công ty, doanh nghi
ệp.
2
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá và quy
trình đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của Công ty cồ phần
XNK thuỷ sản Miền Trung.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành
tích nhân viên tại Công Ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Chủ yếu của đề tài là vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ Phần XNK Thủy Sản Miền Trung
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản của
việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công Ty Cổ Phần XNK Thuỷ
Sản Miền Trung.
+ Về không gian: Nội dung trên được nghiên cứu tại Công Ty
Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung.
+ Về thời gian: Các giải pháp, đề xuất trong đề tài có ý nghĩa
trong những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nên trên, đề tài sử dụng
các phương pháp nghiên cứu sau:
+ Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích
chuẩn tắc;
+ Phương pháp điều tra, khảo sát;
+ Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát;
+ Các phương pháp khác.
5. B

ố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phần kết luận, kiến nghị và danh
mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương, cụ
3
thể như sau:
Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích
nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ Phần XNK Thủy Sản Miền Trung.
Chương 3. Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ Phần XNK Thủy Sản Miền Trung.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀCÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực, nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có thể lực và trí
lực.
b. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức
lẫn nhân viên.
• Các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện

cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân.
- Đảm bảo đủ số lượng lao động với mức trình độ và kỹ năng
phù hợp.
• Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc.
- Tuyển mộ và tuyển chọn.
-
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá thành tích.
- Thù lao.
5
c. Đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những
đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn.
Đánh giá thành tích hoàn chỉnh đó là hệ thông chính thức xét
duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc của một nhân viên theo
định kỳ và cần phải có hai yêu cầu sau:
- Tính hệ thống
- Tính chính thức
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thẩm định kết quả
thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công
nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định. Đánh giá nhân
viên luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp.
• Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển
bền vững, vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác này giúp
phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực.
• Đối với người lao động

Đánh giá thành tích nhân viên là căn cứ để người quản lý đánh
giá hiệu quả các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, là cơ
sở để nhà quản lý đưa ra các quyết định quản lý.
1.1.3. Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên
a. Tính nhất quán
b. Hạn chế tư lợi
c. Nguyên tắc chính xác
d. Nguyên t
ắc hiệu chỉnh
e. Nguyên tắc tiêu biểu
f. Nguyên tắc đạo đức
6
g. Loại bỏ đánh giá bao gồm
1.2. NỘI DUNG CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều
mục tiêu khác nhau của công tác QTNNL.
Nếu không xác định được mục tiêu một cách cụ thể sẽ dẫn đến:
+ Xác định tiêu chí đánh giá không phù hợp.
+ Phương pháp đánh giá không hợp lý.
+ Kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định
của công tác QTNNL.
+ Gây lãnh phí doanh nghiệp…
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện
được các yêu cầu mà mục tiêu đã xác định.
Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để
xây dựng tiêu chí gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương
pháp thảo luận dân chủ.

+ Theo phương pháp chỉ đạo tập trung
+ Theo phương pháp thảo luận dân chủ
Các tiêu chí này thường được lựa chọn từ các nhóm tiêu chí:
• Các tố chất, đặc điểm
• Các hành vi
• Kết quả thực hiện công việc
• Năng lực
Các yêu c
ầu đối với tiêu chí đánh giá
• Tiêu chí đánh giá phải cụ thể
• Tiêu chí đánh giá có thể đo lường được
7
• Tiêu chí đánh giá có thể đạt được
• Tiêu chí đánh giá phải hợp lý
• Có hạn định về thời gian
1.2.3. Các phương pháp đánh giá
a. Đánh giá khách quan
Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số, bao gồm:
- Đánh giá số lượng sản xuất áp dụng với việc sản xuất dựa
trên cơ sở lặp lại
- Doanh số bán trong một giai đoạn
- Dữ liệu nhân sự.
- Trắc nghiệm thành tích
- Đánh giá đơn vị kinh doanh
b. Đánh giá chủ quan
• Phương pháp mức thang điểm
• Phương pháp xếp hạng
• Phương pháp ghi chép các vụ việc điển hình
• Phương pháp thang quan sát hành vi
• Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO)

• Phương pháp đánh giá thang đánh giá đồ hoạ
1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá
Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên là tất cả người lao
động trong doanh nghiệp và thông thường được chia làm hai nhóm:
nhà quản trị và nhân viên.
Nhân viên cần được phân theo các chức danh công việc trên cơ
sở công việc và vị trí công tác đảm nhận bao gồm: chức trách, nhiệm
v
ụ; phạm vi trách nhiệm; những hiểu biết cần thiết và trình độ yêu
cầu. Chức danh nào không nhóm được, có những đặc thù riêng cần
xây dựng cách đánh giá riêng.
8
a. Tự đánh giá
b.Cấp trên trực tiếp đánh giá
c. Cấp dưới đánh giá
d. Đồng nghiệp đánh giá
e. Khách hàng đánh giá
f. Đánh giá 360 độ
1.2.5. Thời điểm đánh giá
Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu
tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tuỳ theo doanh nghiệp làm sao để
đảm bảo sát mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị phần thưởng.
1.2.6. Phản hồi thông tin đánh giá thành tích tới nhân viên
trong doanh nghiệp
a. Phản hồi thông tin bằng văn bản
Khi hội đồng đánh giá thành tích công tác của nhân viên đã
đánh giá xong và phân tích xong thì phải phản hồi các thông tin nhận
được từ đánh giá, cho người được đánh giá biết bằng văn bản.
b. Phản hồi thông tin trực tiếp
Với phương pháp này thì hội đồng đánh giá nhân viên phải tổ

chức một cuộc họp để báo cáo kết quả đánh giá thành tích nhân viên
vừa qua cho toàn Công ty biết. Từ đó sẽ chỉ ra những các nhân hay
tập thể có thành tích tốt và tuyên dương họ phát huy khả năng
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.3.1. Môi trường bên trong
Trong đó, các yếu tố cụ thể của có ảnh hưởng trực tiếp đến
công tác
đánh giá thành tích nhân viên bao gồm:
- Văn hoá doanh nghiệp
- Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
9
- Phong cách lãnh đạo của công ty
- Công đoàn và đoàn thể
1.3.2. Môi trường bên ngoài
- Luật lao động của Nhà nước với những quy định bảo vệ
quyền lợi người lao động.
- Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống trong
xã hội.
- Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển không
có con đường nào bằng con đường quản trị tài nguyên nhân sự một
cách hiệu quả.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày những nội dung lý thuyết căn bản về đánh
giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp, làm cơ sở tiền đề cho
phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần XNK thuỷ sản Miền Trung, từ đó đưa ra những giải pháp
để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá thành tích tại Công ty.
10

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THUỶ SẢN MIỀN TRUNG
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của công ty
a. Lịch sử hình thành
b. Lĩnh vực hoạt động của công ty
c. Bộ máy tổ chức
2.1.2. Đặc điểm về các nguồn lực của công ty
a. Đặc điểm về nguồn nhân lực
Công ty luôn đặt mối quan tâm hàng đầu về công tác nhân sự,
thường xuyên cử cán bộ, nhân viên đi học để nâng cao nghiệp vụ và
công tác quản lý điều hành.
b. Đặc điểm về nguồn tài chính
Sau khi cổ phần, công ty bắt đầu đi vào hoạt động từ tháng
1/2007 với vốn điều lệ ban đầu là 55.000 triệu đồng. Đến năm 2008,
vốn điều lệ của công ty tăng lên là 75.600 triệu đồng.
c. Đặc điểm về cơ sở vật chất
Nhìn chung các máy móc, phương tiện, thiết bị phục vụ cho
hoạt động sản xuất, kinh doanh vẫn còn trong tình trạng hoạt động
tốt.
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty vài năm
gần đây
Năm 2013, doanh thu đạt 1.624,66 tỷ đồng vượt 19% kế hoạch
và t
ăng 24,53% so với năm 2012; Kim ngạch xuất nhập khẩu: đạt
66,51 triệu USD, vượt 15,94% kế hoạch và tăng 19,56% so với năm
2012.
11

2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN
MIỀN TRUNG
2.2.1. Thực trạng về mục tiêu đánh giá thành tích nhân
viên
Hiện nay, mục đích công tác đánh giá nhân viên tại Công ty
được xác định nhằm ba mục đích chính sau đây:
- Đánh giá thành tích để trả lương, khen thưởng cho nhân viên
- Đánh giá thành tích để bố trí công việc
- Đánh giá thành tích để làm cơ sở trước khi bổ nhiệm
a. Đánh giá thành tích trả lương cho nhân viên
Công ty thực hiện việc đánh giá thành tích nhân viên để trả
lương kinh doanh cụ thể như sau:
Tiền lương theo sản phẩm: Tiền lương sản phẩm của công ty
gồm có:
1. Lương sản phẩm trực tiếp:
Được tính theo công thức sau
Lsp= ∑( Q
i
x G
i
)
Trong đó:
i=1,n : Loại thành phẩm/ bán thành phẩm người lao động sản
xuất ra
Lsp: Tiền lương theo sản phẩm
Q
i
: Số lượng thành phẩm/ bán thành phẩm loại i hoàn thành
đúng tiêu chuẩn kỹ thuật.

G
i
: Đơn giá tiền lương của sản phẩm i.
2. L
ương sản phẩm gián tiếp: là tiền lương trả cho những lao
gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân trực tiếp
sản xuất (như bộ phận phục vụ sản xuất, bộ phận cấp đông…)
12
Được tính theo công thức sau
Lgt = ∑ (Q
i
x G
i
)
Trong đó:
Lgt: Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp.
Q
i
: Số lượng sản phẩm loại I sản xuất ra.
G
i
: Đơn giá tiền lương gián tiếp của sản phẩm loại i.
i = 1,n: Loại sản phẩm người lao động sản xuất ra.
- Lương sản phẩm gián tiếp được xác định căn cứ vào thành
phẩm sản xuất ra trong kỳ tính lương và đơn giá lương sản phẩm.
Tiền lương theo công việc: Lương công việc được áp dụng
cho các bộ phận lao động gián tiếp của Công ty.
Được tính theo công thức sau:
Ltg
i

= ML
i
/ C
i
* NC
i
* HSB
i
Trong đó:
Ltg
i
: là lương thời gian theo công việc của công việc i.
ML
i
: Mức lương bậc 1 của nhóm công việc i.
C
i
: Công chuẩn của nhóm công việc i.
NC
i
: Số ngày làm công việc i.
HSB
i
: Hệ số bậc công việc của công việc i.
b. Đánh giá thành tích để khen thưởng nhân viên
Hàng năm, Công ty Cổ phần XNK thủy sản Miền Trung thực
hiện đánh giá thành tích để khen thưởng đối với các cá nhân và tập
thể vào các đợt tổng kết hoạt động của Công ty.
c. Đánh giá thành tích bố trí công việc
Với lao động mới được tuyển dụng, Công ty sẽ ký hợp đồng

lao
động 1 năm, sau đó tùy vào trường hợp, Công ty sẽ tiếp tục ký
hợp đồng có thời hạn từ 2 đến 3 năm và sau đó là hợp đồng không
xác định thời hạn.
13
d. Đánh giá thành tích làm cơ sở trước khi bổ nhiệm
Việc đánh giá thành tích để xem xét, giới thiệu, đề bạt hiện
nay tại Công ty chỉ được xem là làm cho đủ thủ tục mà hoàn toàn
không có tác dụng nào.
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Xác lập tiêu chí đánh giá
Để phân loại thành tích, Công ty đưa ra một số tiêu chí để
đánh giá chung cho toàn bộ nhân viên Công ty, gồm:
- Hoàn thành chỉ tiêu doanh số, công việc được giao về số
lượng, chất lượng, tiến độ.
- Mức độ gây ảnh hưởng đến công việc người khác
- Chấp hành kỷ luật, nội quy của công ty.
- Hoàn thành công việc được giao.
b. Việc đáp ứng các tiêu chí đánh giá thành tích
Quy định các đầu vào cho mỗi cá nhân, không định lượng
công việc cũng như quy định chất lượng công việc và thời gian hoàn
thành dẫn tới không xác định phạm vi trách nhiệm và các mức độ
hoàn thành công việc theo yêu cầu
c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích
Mục tiêu chủ yếu sử dụng đánh giá thành tích của công ty là để
trả lương, khen thưởng, bố trí công việc và làm cơ sở trước khi bổ
nhiệm nên hệ thống tiêu chí đánh giá về hành vi thực hiện kỷ luật lao
động nói chung và sự đóng góp sáng kiến kỹ thuật, quản lý nhân viên.
2.2.3. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích
nhân viên

Công ty
đang sử dụng phương pháp đo đồ họa để mô tả các
mức độ thành tích hàng tháng của nhân viên thông qua sản phẩm làm
ra và hệ số bậc công việc.
14
2.2.4. Thực trạng đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
nhân viên
Người thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên chủ
yếu là do các tổ trưởng ở các đội sản xuất, các trưởng phòng ban và
có sự tham gia của bộ phận tổ chức nhân sự.
2.2.5. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân
viên
Công ty thực hiện đánh giá thành tích hành tháng và vào thời
điểm cuối năm chủ yếu nhằm để trả lương và khen thưởng.
2.2.6. Thực trạng phản hồi thông tin đánh giá đến nhân
viên
Việc phản hồi thông tin đến nhân viên bằng văn bản cũng như
phản hồi thông tin trực tiếp đã không thực hiện tại Công ty,chỉ dựa
vào việc phân quyền cho các Trưởng ban, Tổ trưởng các nhà máy
nhắc nhở nhân viên trong công việc mà thôi.
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT
NHẬP KHẨU THUỶ SẢN MIỀN TRUNG
2.3.1. Môi trường bên ngoài
Hệ thống pháp luật nước ta đang trong quá trình hoàn thiện,
đnáh giá thành tích tại Công ty ngoài việc đáp ứng Luật lao động về
các quy định bảo về quyền lợi người lao động.
Các chính sách đổi mới phát triển nguồn nhân lực hiện nay
của nước ta.
2.3.2. Môi trường bên trong

V
ăn hoá Công ty ảnh hưởng đến chính sách đánh giá thành
tích, đến quan điểm của nhà quản trị và nhân viên.
15
Vai trò của Đoàn thể đối với vấn đề thành tích nhân viên cũng
thể hiện rất rõ nét.
Tóm lại: Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá thành
tích và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của
Công ty, tác giả rút ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân sau:
 Tồn tại và hạn chế
- Mục tiêu chí đánh giá thành tích chưa rõ ràng, mang tính thủ
tục hành chính;
- Thời điểm đánh giá chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp
thông tin phản hồi;
- Đối tượng đánh giá thành tích chủ yếu là cấp trên, chưa có
sự tham gia nhiều của đồng nghiệp đánh giá và khách hàng đánh giá.
- Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chưa đúng nghĩa, phương pháp
đánh giá chưa phù hợp
- Kết quả đánh giá, bình quân, hình thức, chưa kích thích được
đội ngũ CBCNV.
 Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
- Nguyên nhân khách quan
Đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ
phần XNK thuỷ sản Miền Trung là một việc khó khăn và phức tạp,
những quy định là cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá CBCNV còn
chưa hoàn thiện, đầy đủ.
- Nguyên nhân chủ quan
• Việc đánh giá thành tích tại công ty chưa được chú trọng,
chưa xác định mục tiêu rõ ràng.
• C

ấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích
nhân viên là một trong những hoạt động quan trọng đối với doanh
nghiệp.
16
• Việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của nhân viên
chủ yếu là do tổ trưởng, trưởng phòng ban đảm nhiệm. Việc giám sát
này chủ yếu là xem xét kết quả cuối chứ không phải là theo tiến trình
thực hiện công việc của nhân viên.
• Đánh giá thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức.
• Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và nhân viên về
những nguyên nhân không hoàn thành công việc.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Thực trạng bức tranh hoạt động kinh doanh về kết quả phân
tích công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần
XNK Thuỷ sản Miền Trung cho thấy rõ các nhược điểm của công tác
này do nhiều nguyên nhân. Trên cơ sở lý luận về công tác đánh giá
thành tích nhân viên, sự so sánh đối chiếu với thực tế công tác này
như đã đề cập, Chương 3 của luận văn dựa trên cơ sở phân tích các
luận cứ khoa học và thực tiễn nhằm tìm ra các giải pháp để hoàn
thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần
XNK Thuỷ sản Miền Trung.
17
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THUỶ SẢN MIỀN TRUNG

3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của công

ty
3.1.2. Xu hướng đánh giá thành tích hiện nay
3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đánh giá
thành tích
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THUỶ SẢN MIỀN TRUNG
3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu của công tác đánh giá
thành tích nhân viên
Các mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ phần XNK Thủy Sản Miền Trung như sau:
- Làm cơ sở để trả lương và khen thưởng dựa trên thành tích
mỗi CBCNV
- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và
nâng cao hiệu quả làm việc của CBCNV trong tương lai
- Đánh giá năng lực và khả năng của CBCNV để đề bạt, tuyển
dụng.
- Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát
tri
ển.
18
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá
Ngoài các mục tiêu đánh giá thì cách thức xây dựng tiêu chí
đánh giá cũng rất quan trọng, dựa trên những căn cứ khoa học và
thống nhất.

Hình 3.1: Sơ đồ căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn
đánh giá thành tích nhân viên
Nhân
viên
Bản mô tả
công việc
Bản tiêu
chí công
việc
Phân tích
công việc
Kế hoạch
SXKD
của công
ty

Mục
tiêu
SXK
D của
đơn vị

Mục
tiêu
SXKD
phòng,
ban,
bộ
phận
Mục tiêu
công
việc của
nhóm
hay từng
nhân

viên
Tiêu chí
đánh giá
TTNV
Cấp trên
trực tiếp
19
Các căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá bao gồm:
- Bản mô tả và tiêu chí công việc giúp cho Công ty xác định

chức năng nhiệm vụ của nhân viên, các tiêu chí năng lực nhân viên
cần có để đáp ứng yêu cầu công việc
- Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh cho nhóm nhân viên
hoặc nhân viên
- Thực hiện phân tích công việc để tiêu chuẩn hoá các chức
danh công việc
- Xác định mục tiêu kinh doanh của nhân viên
- Mục tiêu sản xuất chung của các đơn vị, chi nhánh
b. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích
* Các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc chuyên môn
nghiệp vụ
* Các tiêu chí đánh giá về hành vi thái độ, kỷ luật lao động
* Các tiêu chí đánh giá về thái độ phục vụ
Tác giả để xuất xây dựng các tiêu chuẩn như sau:
+ Các hành vi liên quan đến tác phong làm.
+ Các hành vi liên quan đến việc đòi hỏi nâng cao trình độ
chuyên môn,…của nhân viên.
* Xây dựng các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc
- Đối với cán bộ quản lý: Bao gồm khả năng hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo, giao tiếp nhân sự, ra quyết định, kiểm tra, giám sát,
khả năng thu thập và kiểm tra thông tin, kỹ năng chuyên môn và một
số kỹ năng khác.
- Đối với nhân viên: bao gồm năng lực chuyên môn, phương
pháp làm vi
ệc, kỹ năng nắm bắt thông tin, kỹ năng giao tiếp cá nhân,
cách thức hoàn thành công việc.
20
Trên cơ sở mô tả công việc, tổ chuyên gia cụ thể những năng
lực chuyên môn và năng lực quản lý thành những tiêu chí đánh giá
và mô tả chúng trong bản tiêu chuẩn công việc.

1) Năng lực chuyên môn
2) Năng lực quản lý
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân
viên
a. Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết
quả thực hiện công việc.
Đây là phương pháp chủ đạo cần áp dụng trong Công ty Cổ
phần XNK thủy sản Miền Trung hiện nay, nhằm cho nhân viên chủ
động trong công việc thiết lập mục tiêu công việc và có ý thức trong
công việc hoàn thành mục tiêu, xóa đi “sức ỳ” và cải thiện thành tích
trong quá trình làm việc.
b. Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá
các thái độ, kỷ luật lao động.
Xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và quy định năm
mức độ thành tích trên thang để đánh giá các tiêu chí về thái độ lao
động.
c. Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá
các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc.
Nhằm xác định nhu cầu đào tạo, phát triển CBCNV và phát
hiện tiềm năng CBCNV đối với từng công việc để đề bạt, bổ nhiệm.
Thang điểm áp dụng được đề xuất gồm 5 mức độ.
Ngoài ra, Công ty có thể áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự
nh
ận xét và phân phối trọng số để xác định số CBCNV có thành tích
cao làm cơ sở thực hiện đề bạt, bổ nhiệm hoặc khen thưởng thành.
21
3.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
nhân viên
Theo kết quả điều tra đối tượng được CBCNV Công ty lựa
chọn để đánh giá thành tích, trong đó trách nhiệm đánh giá được lựa

chọn chủ yếu là cấp trên đánh giá.
Cấp quản trị trực tuyến là đối tượng trực tiếp thực hiện đánh
giá thành tích nhân viên. Bên cạnh đó, để hỗ trợ cho cấp trên trong
việc thu thập thông tin đánh giá, Công ty cần sử dụng các đối tượng
đánh giá như:
- Đối với cấp quản lý nên có sự đánh giá của cấp dưới về năng
lực quản lý.
- Đối với nhân viên làm việc, công nhân quản lý nên có sự
đánh giá của đồng nghiệp về năng lực chuyên môn, thái độ làm việc,
tinh thần học hỏi, việc tuân theo các quy trình, quy phạm trong công
tác.
3.2.5. Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá thành
tích nhân viên
Do hệ thống phân bổ mục tiêu tại Công ty đang thực hiện theo
quý. Do vậy, tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thàn tích nhân viên
tại Công ty như sau:
- Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ theo quý.
- Hàng tháng thực hiện đánh giá thành tích không chính thức
nhằm phản hồi thông tin kịp thời cho nhâ nvieen có thể cải thiện
thành tích.
- Tổng hợp kết quả thành tích cuối năm là kết quả của các quý
có xem xét
đến mức độ cải thiện thành tích.
22
3.2.6. Hoàn thiện phản hồi thông tin đánh giá thành tích
tới nhân viên
Kết quả đánh giá thành tích nhân viên sẽ mất đi tác dụng của
nó nếu như sau khi đánh giá thành tích mà thông tin phản hồi cho
nhân viên không được rõ ràng hay còn quá chung chung.
Để việc phản hồi thông tin được một cách chính xác và kịp

thời, tác giả đề xuất việc sử dụng phương pháp phản hồi thông tin
bằng văn bản.















Hình 3.2: Sơ đồ phản hồi thông tin
Thông tin từ trên xuống: Bao gồm các thông tin về kế hoạch
th
ực hiện, chính sách chương trình làm việc, các định hướng mục
tiêu, các thông tin về giao nhiệm vụ cho từng cá nhân, nhóm làm
việc
Ban
Tổng Giám đốc
Trưởng ban
Phó trưởng

ban
Nhân viên

Không

đồng

ý

Đồng ý
Không

đồng

ý

Lưu trữ

TT
Đồng ý
23
Thông tin từ dưới lên: Bao gồm các báo cáo về kết quả thực
hiện. Kết quả hoạt động tình hình kinh doanh, quá trình thực hiện,
những phát sinh vướng mắc trong quá trình thực hiện công việc của
nhân viên.
3.2.7. Các giải pháp hỗ trợ
a. Đào tạo người thực hiện đánh giá
b. Cải thiện văn hoá doanh nghiệp

KẾT LUẬN
Đánh giá thành tích nhân viên là một vấn đề quan trọng mà
các doanh nghiệp quan tâm trong bối cảnh nguồn nhân lực đã trở
thành nguồn lực cốt lõi của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã đặt

mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng
và phát triển tổ chức.
Để đứng vững những thử thách khi gia nhập thị trường cạnh
tranh, các công ty phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua
công tác đánh giá thành tích nhân viên để có cơ sở kết nối những
hoạt động nguồn nhân lực khác với thành tích nhân viên nhằm tạo
động lực và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, đào tạo và
phát triển nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp. Trên quan điểm đó, luận văn thực hiện được những nội dung
sau:
Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên,
tiến hành phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá
thành tích tại Công ty Cổ phần XNK Thuỷ sản Miền Trung. Phân
tích th
ực trạng sơ bộ các hoạt động về tiêu chuẩn đánh giá và áp
dụng kết quả đánh giá thành tích tại Công ty.