Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần GREENFEED Việt Nam- chi nhánh Bình Địn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

–––––––––––––

PHẠM THỊ THANH DUNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CP GREENFEED VIỆT NAM –
CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

–––––––––––––

PHẠM THỊ THANH DUNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CP GREENFEED VIỆT NAM –
CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học : TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng - 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Phạm Thị Thanh Dung


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ........................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 3
5. Bố cục và kết cấu đề tài .................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu............................................................................. 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN ............................................................................................................. 9
1.1 ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH ..................................................................... 9
1.1.1. Các khái niệm............................................................................. 9
1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên ..................... 9
1.1.3. Mục tiêu của đánh giá thành tích .............................................. 10
1.1.4. Các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá thành tích tốt ................. 13

1.2. TIẾN TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP................................................... 20
1.2.1. Xác định mục tiêu của doanh nghiệp ........................................ 20
1.2.2. Yêu cầu đối với các vị trí công việc.......................................... 21
1.2.3. Xác định các kết quả cần đạt được của mỗi vị trí công việc ...... 22
1.2.4. Xác định trọng số ..................................................................... 23
1.2.5. Tiến hành đánh giá thành tích ................................................... 24
1.2.6. Phản hồi.................................................................................... 25
1.2.7. Thiết lập hệ thống theo dõi và cải thiện thành tích đánh giá...... 28
1.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH .............................. 29
1.3.1. Phương pháp mức thang điểm .................................................. 29
1.3.2. Phương pháp xếp hạng ............................................................. 29
1.3.3. Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng .......................... 30
1.3.4. Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật...................... 30
1.3.5. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc...................... 30


1.3.6. Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi.............. 31
1.3.7. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu......................................... 31
1.3.8. Phương pháp định lượng........................................................... 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1............................................................................. 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP GREENFEED VIỆT NAM – CN BÌNH
ĐỊNH........................................................................................................... 35
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP GREENFEED VIỆT NAM – CN
BÌNH ĐỊNH................................................................................................. 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................. 35
2.1.2. Hệ thống tổ chức quản lý ở Công ty CP GreenFeed – CN Bình
Định. ............................................................................................................ 37
2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .................................. 39

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY ............................................................................................ 41
2.2.1. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty............... 41
2.3. KẾT LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG
TY CP GREENFEED – CN BÌNH ĐỊNH.................................................... 45
2.3.1. Ưu điểm.................................................................................... 45
2.3.2. Nhược điểm.............................................................................. 46
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP GREENFEED – CN BÌNH ĐỊNH ..... 47
3.1. NHỮNG CĂN CỨ TIỀN ĐỀ ................................................................ 47
3.1.1. Viễn cảnh ................................................................................. 47
3.1.2. Sứ mệnh ................................................................................... 47
3.1.3. Mục tiêu phát triển.................................................................... 47
3.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY .................. 48
3.2.1. Xác định mục tiêu của bộ phận................................................. 48
3.2.2. Yêu cầu đối với các vị trí công việc.......................................... 51
3.2.3. Xác định tiêu chuẩn đánh giá của từng vị trí công việc ............. 70


3.2.4. Xác định trọng số ..................................................................... 76
3.2.5. Tạo lập cách thức thu thập và tiến hành đánh giá thành tích ..... 77
3.2.6. Phản hồi kết quả đánh giá ......................................................... 92
3.2.7. Ứng dụng kết quả đánh giá ....................................................... 93
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3............................................................................. 95
KẾT LUẬN................................................................................................. 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 98
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CN

: Chi nhánh

CP

: Cổ phần

ĐBCSL

: Đồng bằng sông Cửu Long

HC - NS

: Hành chính – nhân sự

KCN

: Khu công nghiệp

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

UBND

: Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1

2.2

2.3

2.4

2.5

Cơ cấu trình độ chuyên môn của nhân viên Công ty CP
GreenFeed – CN Bình Định
Cơ cấu giới tính của nhân viên Công ty CP GreenFeed –
CN Bình Định
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP
GreenFeed – chi nhánh Bình Định giai đoạn 2010 - 2012
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên Công ty CP
GreenFeed – CN Bình Định
Trọng số đánh giá thành tích của nhân viên khối văn
phòng và khối kinh doanh

Trang

39

40

40

42

42

2.6

Trọng số đánh giá thành tích của nhân viên khối sản xuất

43

2.7

Trọng số đánh giá thành tích của nhân viên cấp quản lý

43

2.8

Thống kê kết quả khảo sát

44

3.1
3.2

3.3

Mục tiêu của khối văn phòng (phòng HC – NS & phòng
Kế toán)
Mục tiêu của phòng kinh doanh (BĐ1, BĐ2 và BĐ3)
Mục tiêu của bộ phận kỹ thuật trực thuộc phòng kinh
doanh

48
49
50

3.4

Mục tiêu của Ban lãnh đạo

51

3.5

Bảng mô tả công việc của nhân viên phòng HC –NS

54


3.6

Bảng mô tả công việc của nhân viên phòng Kế toán

57

3.7

Bảng mô tả công việc của nhân viên phòng Kinh doanh

61

3.8

Bảng mô tả công việc của nhân viên Kỹ thuật

64

3.9

Bảng mô tả công việc của nhân viên cấp quản lý

67

3.10

Những kết quả cần đạt được chung của toàn bộ nhân viên

70

3.11

Những kết quả cần đạt được của nhân viên khối văn
phòng

72

3.12

Những kết quả cần đạt được của nhân viên kinh doanh

73

3.13

Những kết quả cần đạt được của nhân viên Kỹ thuật

74

3.14

Những kết quả cần đạt được của nhân viên cấp quản lý

75

Trọng số cho từng căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành
3.15

công việc của nhóm nhân viên khối văn phòng (phòng

76

HC – NS & Kế toán)
3.16

3.17

3.18

Trọng số cho từng căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của nhóm nhân viên bộ phận kinh doanh
Trọng số cho từng căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của nhóm nhân viên Kỹ thuật
Trọng số cho từng căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của nhóm nhân viên cấp quản lý

76

77

77

3.19

Tiêu chuẩn kết quả công việc của nhân viên kinh doanh

78

3.20

Tiêu chuẩn kết quả công việc của nhân viên Kỹ thuật

79

3.21

3.22

Tiêu chuẩn kết quả công việc của nhân viên khối văn
phòng (phòng HC – NS và phòng Kế toán)
Tiêu chuẩn kết quả công việc của nhân viên cấp quản lý

80
81


3.23
3.24

3.25

3.26

3.27

Cách xếp loại theo điểm số đạt được
Bản đánh giá thành tích công việc của nhóm nhân viên
khối văn phòng (phòng HC – NS và phòng kế toán)
Bản đánh giá thành tích công việc của nhóm nhân viên
phòng kinh doanh (BĐ1, BĐ2, BĐ3)
Bản đánh giá thành tích công việc của nhóm nhân viên
bộ phận kỹ thuật (trực thuộc phòng kinh doanh)
Bản đánh giá thành tích công việc của Ban lãnh đạo
(nhóm nhân viên cấp quản lý)

83

83

85

87

90


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

sơ đồ
2.1

Bộ máy tổ chức của Công ty CP GreenFeed Việt Nam –
CN Bình Định

Trang
37

3.1

Yêu cầu đối với phòng HC - NS

52

3.2

Yêu cầu đối với phòng Kế toán

56

3.3

Yêu cầu đối với bộ phận kinh doanh

59

3.4

Yêu cầu đối với bộ phận Kỹ thuật

62

3.5

Yêu cầu đối với Ban lãnh đạo

66


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay nhân sự, đặc biệt là nguồn nhân lực cấp cao, đang rất khan
hiếm. Không còn khái niệm người lao động đi xin việc mà là tìm việc. Người

lao động ngày nay rất cân nhắc, đắn đo chọn doanh nghiệp phù hợp để gắn bó
và phát triển nghề nghiệp. Tùy vào điều kiện, hoàn cảnh cá nhân mỗi người sẽ
lựa chọn nơi làm việc tương xứng với những gì họ mong đợi nhưng nhìn
chung người lao động sẽ tập trung vào các yếu tố sau đây khi chọn nơi phát
triển nghề nghiệp: chế độ đãi ngộ, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến.
Vì vậy mà việc đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp là
rất cần thiết. Đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống mang tính xét duyệt
chính thức được sử dụng để xem xét và đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm
vụ được giao của một cá nhân hay một nhóm lao động theo định kỳ.
Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên là cải thiện hiệu
năng công tác nhờ thông tin phản hồi, hoạch định tài nguyên nhân sự, đồng
thời mức thang điểm trong đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể
giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công việc của ứng viên sau này.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên sẽ giúp cho công ty biết
được nhu cầu đào tạo, giáo dục và phát triển đối với nhân viên. Dựa vào hệ
thống đánh giá thành tích công tác, cấp quản trị sẽ có thông tin chính xác làm
cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương, tăng thưởng cho nhân viên. Nhờ vào
công tác đánh giá thành tích công việc của nhân viên mà cấp quản trị có được
những thông tin cần thiết về khả năng làm việc của họ. Thông qua kết quả
đánh giá, cấp quản trị sẽ phát hiện được những nhân viên có khả năng làm
việc và bố trí họ ở cấp cao hơn hoặc ở vị trí khác trong tương lai.


2
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một công việc rất quan
trọng bởi vì nó là cơ sở để các nhà quản trị xem xét động viên, khen thưởng
hay kỉ luật, là căn cứ tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng và
khách quan. Việc đánh giá thành tích nhân viên có vai trò quan trọng trong
việc cung cấp thông tin, tạo sự công bằng và khách quan trong công ty, và

thúc đẩy nhân viên làm việc.
Đánh giá thành tích nhân viên có chức năng như là công cụ phát triển
nhân viên, góp phần củng cố và duy trì thành tích, cải thiện thành tích, xác
định mục tiêu phát triển nghề nghiệp, xác định nhu cầu đào tạo. Bên cạnh đó,
đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định
hành chính. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với
thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn
nhân lực.
Công ty CP GreenFeed Việt Nam, tiền thân là Công ty TNHH
GreenFeed Việt Nam, là công ty chuyên sản xuất và kinh doanh thức ăn chăn
nuôi cho gia súc, gia cầm và thủy hải sản. Hiện tại, Công ty đang có 3 chi
nhánh đặt tại Việt Nam và 1 chi nhánh ở Campuchia. Chi nhánh GreenFeed
Bình Định là một trong số những chi nhánh đó. Hình ảnh và vị thế ngày hôm
nay của GreenFeed đã và đang được xây dựng bởi đội ngũ nhân sự là những
con người có đầy đủ kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và sức sáng tạo, sẵn
sàng vì mục đích chung của Công ty. Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu
sơ bộ, tôi nhận thấy chính sách đánh giá nhân viên của Công ty còn gặp phải
một số vấn đề sau:
- Căn cứ đánh giá thành tích nhân viên hoàn toàn phụ thuộc vào sản
lượng tiêu thụ trên thị trường, không tính đến các yếu tố khách quan khác,
như: thiên tai, dịch bệnh, chính sách của Nhà nước, …


3
- Chưa có chính sách đánh giá thành tích của nhóm nhân viên kỹ thuật.
Thành tích của nhóm nhân viên này được đánh giá dựa vào kết quả tiêu thụ
của nhân viên kinh doanh trên thị trường phụ trách.
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên
và những vấn đề mà Công ty còn đang gặp phải trong công tác này, tôi xin
chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP GreenFeed Việt

Nam – Chi nhánh Bình Định” làm luận văn thạc sỹ cho mình. Bên cạnh việc
nghiên cứu lý luận cũng như thực tiễn, luận văn này sẽ góp phần đề xuất một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công
ty ngày càng hợp lý và toàn diện hơn, góp phần giúp cho công ty thực hiện tốt
công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, phát huy cao nhất tiềm lực của
Công ty để đạt được mục tiêu.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về quản trị đánh giá thành tích trong doanh nghiệp;
- Nghiên cứu tình hình đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP
GreenFeed Việt Nam – Chi nhánh Bình Định;
- Đề ra các căn cứ để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty CP GreenFeed Việt Nam – Chi nhánh Bình Định.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên
quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên (đối với lao động gián tiếp)
của Công ty cổ phần GreenFeed Việt Nam – CN Bình Định.
- Nguồn số liệu phục vụ cho việc tính toán, nghiên cứu, phân tích được
thu thập tại Công ty cổ phần GreenFeed Việt Nam – CN Bình Định qua báo
cáo các năm 2009, 2010, 2011 và thông qua phiếu điều tra thực tế.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu, dữ liệu.


4
- Phương pháp phân tích số học, so sánh, phương pháp điều tra bằng
bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết
vấn đề.
5. Bố cục và kết cấu đề tài
Luận văn ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ
phần GreenFeed Việt Nam – CN Bình Định.
Chương 3: Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty cổ phần GreenFeed Việt Nam – CN Bình Định.
6. Tổng quan tài liệu
Đã từ lâu, đánh giá thành tích rất quan trọng trong những tổ chức bởi
mục đích lớn lao của nó là xem xét lại việc sử dụng người lao động và hơn
nữa việc đánh giá còn ảnh hưởng đến những cá nhân cũng như tổ chức.
Theo PGS. TS. Trần Kim Dung: đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên nhằm giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn và phát triển những khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên.
Đánh giá thành tích nhân viên được thực hiện theo trình tự 5 bước :
+ Xác định các yêu cầu cần đánh giá
+ Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
+ Huấn luyện kỹ năng đánh giá
+ Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá


5
+ Thực hiện đánh giá và thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên
Các phương pháp áp dụng để đánh giá nhân viên gồm có :
+ Phương pháp bảng điểm
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên
+ Phương pháp so sánh cặp
+ Phương pháp quan sát hành vi
+ Phương pháp quản trị theo mục tiêu
+ Phương pháp định lượng
Các sai lầm cần tránh trong đánh giá nhân viên gồm có :

+ Tiêu chuẩn không rõ ràng
+ Thiên kiến
+ Xu hướng thái quá
+ Xu hướng trung bình chủ nghĩa
+ Định kiến
Nhà quản lý cần tránh các lỗi sau khi đánh giá thành tích nhân viên :
+ Không có khả năng phê bình
+ Không có khả năng cung cấp thông tin phản hồi
+ Phê phán cá nhân thay vì phê phán các sự việc, vấn đề cụ thể
Phỏng vấn đánh giá thành tích nhân viên thực hiện theo trình tự 5 bước sau:
+ Chuẩn bị phỏng vấn
+ Thông báo về những quyền lợi của nhân viên có thể lien quan đến
phỏng vấn
+ Chỉ ra những mặt tốt và những mặt còn hạn chế của nhân viên
+ Mời hợp tác
+ Chú trọng vấn đề phát triển nhân viên


6
Đánh giá kết quả thi đua của các phòng ban, bộ phận nên được điều
chỉnh theo hệ số bận việc tương ứng của các phòng ban.
Nói chung, mục đích của đánh giá thành tích có thể xoay quanh 2 phạm
trù cơ bản là: mục tiêu đánh giá và mục tiêu đào tạo và phát triển. Theo tác
giả Micheal Beer, trong “Making Performance Appraisal Work”, Managing
People and Organizations, đại học Harvard, 1992, mục tiêu đánh giá bao
gồm:
1. Phản hồi những kết quả hoạt động của nhân viên để họ có thể biết
được mình là ai và đang đứng ở vị trí nào.
2. Những dữ liệu của đánh giá thành tích có thể được sử dụng cho việc
trả lương và quyết định thăng tiến.

3.Giúp người quản lý thực hiện những quyết định thay thế hoặc cung
cấp những dữ liệu nhằm cảnh báo người lao động về việc không hoàn thành
tốt nhiệm vụ của mình.
Theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực, trường đại học Kinh tế Đà
Nẵng, 2006”, để cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu của tổ chức và đáp
ứng yêu cầu luật pháp, hệ thống đánh giá công việc phải cung cấp những
thông tin xác thực và đáng tin cậy. Sáu bước sau cung cấp nền tảng cho một
tiến trình hệ thống:
+ Phân tích công việc
+ Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích
+ Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
+ Tiến hành đánh giá thành tích
+ Xem xét thành tích của người được đánh giá
+ Thảo luận kế hoạch hành động tương lai
Có ba loại thông tin thành tích cơ bản, mỗi một loại đánh giá có những
thuận lợi và hạn chế riêng:


7
+ Hệ thống đánh giá dựa trên đặc điểm đánh giá khả năng hoặc các đặc
điểm cá nhân khác của nhân viên
+ Hệ thống đánh giá dựa trên hành vi đo lường phạm vi mà một nhân
viên thực hiện các hành vi cụ thể, có liên quan trong khi thực hiện công việc.
+ Hệ thống đánh giá dựa trên kết quả đánh giá nền tảng liên quan với
công việc của nhân viên.
Theo giáo trình Humance Resource của đại học Berkeley bang
California, các tiêu chuẩn dùng để đánh giá thành tích nhân viên phải đáp ứng
được các yêu cầu sau (S.M.A.R.T):
+ Cụ thể (Specific): Cần phải thông báo cho nhân viên biết mục tiêu và
tiêu chuẩn cụ thể được áp dụng để đánh giá thành tích.

+ Có thể đo lường được (Measurable): mục tiêu và các tiêu chuẩn phải
dựa trên các biện pháp định lượng như đếm trực tiếp, tỷ lệ phần trăm, …
+ Có thể đạt được (Attainable): Mục tiêu hoặc tiêu chuẩn là có thể đạt
được, nhưng đầy thách thức, và có thể đạt được bằng cách sử dụng các nguồn
lực sẵn có.
+ Có liên quan (Relevant): mục tiêu và các tiêu chuẩn phải ở trong sự
liên kết với những người của các đơn vị và các bộ phận của tổ chức.
+ Kịp thời (Timely): Kết quả đánh giá sẽ có được trong một khoảng
thời gian ấn định, đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
Theo Jack Zigon trong cuốn “How to measure employee performance”,
quá trình đánh giá thành tích nhân viên trải qua 7 bước cơ bản:
+ Xác định mục tiêu của tổ chức
+ Yêu cầu đối với các vị trí công việc
+ Xác định các kết quả cần đạt được của mỗi vị trí công việc
+ Xác định trọng số
+ Xác định thang đánh giá thành tích


8
+ Tiến hành đánh giá thành tích
+ Phản hồi và theo dõi.
Qua việc tìm hiểu hiều tài liệu khác nhau nhưng trong đó, tài liệu “How
to measure employee performance” của Jack Zigon là có nhiều nội dung quan
trọng và xác thực nhất để thu thập và đánh giá thành tích nhân viên nhất. Tuy
nhiên, nhược điểm lớn nhất của cuốn sách này đó là Jack Zigon không đưa ra
hướng dẫn cách áp dụng vào thực tiễn đánh giá thành tích nhân viên. Vì vậy,
mục tiêu của luận văn này là ứng dụng và bổ sung cách áp dụng lý luận của
Jack Zigon vào thực tiễn tại Công ty CP GreenFeed Việt Nam – CN Bình Định.
Cụ thể, quá trình đánh giá thành tích nhân viên sẽ bao gồm các bước sau:
+ Xác định mục tiêu của doanh nghiệp

+ Yêu cầu đối với các vị trí công việc
+ Xác định tiêu chuẩn đánh giá của từng vị trí
+ Xác định trọng số
+ Tạo lập cách thức thu thập và tiến hành đánh giá thành tích
+ Phản hồi kết quả đánh giá
+ Ứng dụng kết quả đánh giá.


9
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1.1. Các khái niệm
Đánh giá là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức
độ thành công của một người hay một cái gì đó. Mọi hoạt động của con người
bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng cần thường xuyên được đánh
giá. Mục đích của việc đánh giá là nhằm tổng kết lại những điều đạt được và
chưa đạt được và nguyên nhân là gì. Từ đó tiếp tục điều chỉnh hoạt động
hướng tới trạng thái tốt hơn.
Thành tích là kết quả từ các quyết định quản lý và thực hiện các quyết
định của các thành viên trong tổ chức.
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân
viên trong tổ chức trong một giai đoạn.
Đánh giá thành tích là hình thức đánh giá những nhân viên đang thực hiện
công việc của họ so với những tiêu chuẩn và quy định đã quy định. Đánh giá thành
tích có thể góp phần tạo động lực cho nhân viên và thiết lập các kế hoạch cho sự cải
thiện năng suất lao động.

1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một công việc rất quan
trọng bởi vì nó là cơ sở để các nhà quản trị xem xét động viên, khen thưởng
hay kỉ luật, là căn cứ tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng và
khách quan.
* Cung cấp thông tin
Nhờ vào kết quả đánh giá nhân viên, nhà quản trị sẽ xem xét và đưa ra
những quyết định chính xác về mức độ hoàn thành công việc, khả năng làm


10
việc của từng nhân viên, nhờ đó mà nhân viên có thể cải thiện và thay đổi
hành vi làm việc kịp thời. Và nhà quản trị sẽ tuyển chọn được những nhân
viên vào vị trí thích hợp với khả năng của họ.
Bên cạnh đó, nhờ vào các thông tin được cung cấp thông qua đánh giá
mà nhà quản trị biết được những mặt mạnh, mặt yếu của nhân viên để làm căn
cứ lập nên các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp.
* Tạo sự công bằng và khách quan trong công ty
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên sẽ tạo được sự công bằng
và khách quan trong công việc. Nhân viên nào hoàn thành tốt công việc được
giao sẽ được đánh giá cao và được khen thưởng, ngược lại những người
không hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ bị xử phạt tuỳ theo mức độ.
* Thúc đẩy nhân viên làm việc
Đánh giá nhằm khuyến khích, động viên và thúc đẩy nhân viên làm việc
tốt hơn. Đánh giá là động cơ thúc đẩy các nhân viên làm việc hết mình, gia tăng
sự đóng góp và hiệu suất làm việc của họ. Thông qua các chính sách khen
thưởng và kỷ luật sau khi đánh giá, các nhân viên cảm thấy sự quan tâm của cấp
trên đối với mình và từ đó khích lệ tinh thần hăng say làm việc hết mình.
1.1.3. Mục tiêu của đánh giá thành tích
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về hiệu suất làm việc của
họ: Cung cấp thông tin phản hồi là biện minh phổ biến nhất trong tổ chức của

hệ thống đánh giá thành tích. Thông qua hiệu quả của đánh giá thành tích,
người đánh giá tìm hiểu chính xác đối tượng được đánh giá đã làm gì trong
khoảng thời gian trước đó và sử dụng các thông tin này để cải thiện thành tích
của họ trong tương lai. Bên cạnh đó, hệ thống đánh giá thành tích con phục vụ
một mục đích quan trọng khác đó là làm rõ sự mong đợi của cấp trên thông
qua kênh thông tin giao tiếp.


11
Làm cơ sở để thăng chức, xác định người được thăng tiến: Đánh giá
thành tích giúp tổ chức có những quyết định chính xác hơn nhằm đảm bảo các
vị trí quan trọng được nắm giữ bởi những cá nhân có năng lực.
Tạo điều kiện thuận lợi cho các quyết định sa thải hoặc thu hẹp: Sa thải là
điều mà không một nhân viên nào muốn đối mặt. Tuy nhiên, các nguồn lực kinh
tế của một doanh nghiệp thường có xu hướng giảm dần, do đó, đánh giá lại.
Khuyến khích cải tiến hiệu quả: Hệ thống đánh giá thành tích tốt sẽ chỉ
ra những điểm mà nhân viên cần phải khắc phục để hoàn thiện và nâng cao
kết quả thực hiện công việc.
Thúc đẩy hiệu suất cao: Đây là lý do cơ bản để tiến hành đánh giá
thành tích. Đánh giá thành tích giúp thúc đẩy các cá nhân có năng suất cao
hơn bằng nhiều cách. Công tác này giúp người được đánh giá nhận thức được
mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời thúc đầy nhân viên cố gắng đạt được
thành tích cao hơn.
Thiết lập và đo lường mục tiêu: Giúp nhân viên tự thiết lập mục tiêu
cho doanh nghiệp và cho bản thân, thi hành để đạt được mục tiêu đó.
Tư vấn cho nhân viên còn nghèo thành tích: Không phải ai cũng đáp
ứng được tiêu chuẩn của tổ chức. Việc cấp trên đánh giá thành tích nhân viên
của mình là cách thức để chỉ ra những mặt còn yếu kém, xác định những nhân
viên chưa đáp ứng được yêu cầu.
Xác định thiệt hại do thay đổi: Đây là một cách truyền thống được sử

dụng trong đánh giá thành tích. Hầu hết mọi doanh nghiệp đều sử dụng hình
thức tưởng thưởng cho nhân viên đạt thành tích. Song thực hiện việc tưởng
thưởng như thế nào là phù hợp?. Đánh giá thành tích cung cấp cơ chế đảm
bảo rằng người làm việc tốt hơn sẽ nhận được đãi ngộ cao hơn.
Khuyến khích tư vấn và huấn luyện: Đánh giá thành tích giúp xác định
bộ phận/ nhóm nhân viên cần huấn luyện và khuyến khích các nhà quản lý
đóng vai trò là người huấn luyện, cố vấn.


12
Hỗ trợ nhân lực lập kế hoạch hiệu quả: Các nhà quản lý doanh nghiệp
thường xuyên phải đánh giá tiềm năng nguồn nhân lực trong tổ chức của mình
để xác định kế hoạch, chiến lược phát triển trong tương lai. Đánh giá thành
tích cung cấp cho các công ty các công cụ đắc lực nhằm hoạch định nguồn
nhân lực trong tương lai.
Xác định đào tạo các nhân viên và kế hoạch phát triển: Nếu quy trình
đánh giá thành tích bao gồm yêu cầu kế hoạch phát triển cá nhân được xác
định và thảo luận, cá nhân sau đó có thể đưa ra quyết định về các kỹ năng và
năng lực mà họ cần để đóng góp nhiều hơn cho công ty.
Xác định cấu trúc tổ chức và nhu cầu phát triển: Một tổ chức sẽ rất khó
khăn và mất nhiều thời gian để đưa tất cả mọi nhân viên của mình đi đào tạo,
huấn luyện hoặc đưa ra những quyết định hiệu quả. Tuy nhiên, nếu bằng cách
xem xét dữ liệu từ đánh giá thành tích, các nhà quản lý có thể đưa ra quyết
định chính xác hơn về lĩnh vực, nhóm/ bộ phận cần tập trung đào tạo.
Xác nhận quyết định tuyển dụng: Chỉ khi nào những nhân viên mới
được tuyển dụng được đánh giá thành tích thì các công ty mới biết được mình
đã tuyển được đúng người cho vị trí công việc hay chưa.
Cung cấp những pháp lý cho các quyết định nhân sự: Hầu hết mọi
quyết định nhân sự (chấm dứt, từ chối, luân chuyển,…) đều phải chịu sự giám
sát của pháp luật. Do đó, các nhà quản lý phải chứng minh được rằng các

quyết định đó là đúng đắn, hoàn toàn không dựa vào ý kiến chủ quan, thiên
kiến,… Đánh giá thành tích tạo tiền đề pháo lý vững chắc cho những quyết
định nhân sự trên.
Cải thiện thành tích tổng thể tổ chức: Đây là lý do quan trọng nhất của
việc đánh giá thành tích. Công tác đánh giá thành tích giúp cho phép tổ chức
thông tin đến tất cả mọi nhân viên về thành tích kỳ vọng của mình, đánh giá
chính xác kết quả thực hiện công việc của từng người lao động. Nhờ có hiểu


13
được sự kỳ vọng của công ty và biết cách thực hiện kỳ vọng đó, thành tích
nhân viên và thành tích tổng thể tổ chức sẽ được cải thiện.
1.1.4. Các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá thành tích tốt
* Tính hiệu lực
Một sự đánh giá về thành tích được xem là hữu hiệu cần phải đo lường
được những đặc điểm quan trọng của công việc và không phụ thuộc vào các
ảnh hưởng những yếu tố không liên quan đến vấn đề đang đề cập hoặc yếu tố
gây nhiểu từ bên ngoài và nó phải có bao quát công việc. Đánh giá được gọi
là hiệu lực về nội dung nếu nó đo lường những khía cạnh quan trọng của công
việc và thể hiện tính tiêu biểu. Đánh giá được xem là hiệu lực về cấu trúc nếu
nó đánh giá những điều cần được đánh giá - trong trường hợp này chính là
thành tích công việc. Mối quan hệ giữa tính hiệu lực của việc đánh giá (những
khía cạnh quan trọng của công việc và thể hiện tính tiêu biểu) với các khái
niệm về sự liên quan, sự thiếu hụt và nhiểu là hoàn toàn rõ ràng. Sự đánh giá
phải đo lường đến những khía cạnh liên quan đến thành tích, và những khía
cạnh đó là quan trọng thực sự để xác định tính hữu hiệu của công việc. Một
hệ thống đánh giá thành tích yêu cầu phải hợp lý. Điều then chốt là phân tích
công việc phải được thực hiện trước khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá
thành tích nhằm xem xét tất cả những khía cạnh liên quan của thành tích và
loại bỏ những nhân tố làm nhiểu việc đánh giá.

* Độ tin cậy
Đánh giá đo lường việc thực hiện phải đảm bảo tính nhất quán. Cho dù
phương pháp thu thập thông tin là gì đi chăng nữa thì kết quả tổng hợp mang
lại phải cho cùng kết quả và đi đến cùng một quyết định.
- Độ tin cậy giữa những người đánh giá là đáng quan tâm nhất. Độ tin
cậy là cao khi hai hoặc nhiều người đánh giá nhất trí về thành tích của một
nhân viên và thấp khi họ không nhất trí. Độ tin cậy giữa những người đánh


14
giá thường là cao khi người đánh giá thành tích đến từ cùng một cấp bậc trong
tổ chức, chẳng hạn như hai ngưòi cấp trên hoặc đồng nghiệp của người được
đánh giá. Tuy nhiên, thường có sự bất đồng giữa những người đánh giá ở các
cấp khác nhau, chẳng hạn như một đồng nghiệp và một giám sát viên hoặc
cấp trên và cấp dưới. Vì vậy có thể tin vào độ tin cậy giữa những người đánh
giá là cao khi những người đánh giá ở cùng một cấp bậc trong tổ chức.
- Độ tin cậy nhất quán nội bộ và độ tin cậy theo thời gian không đặc
biệt quan trọng trong đánh giá thành tích bởi vì sự thực hiện tự nó không thể
nhất quán nội bộ hoặc ổn định theo thời gian. Một người có thể rất tốt ở
những khía cạnh chính của một công việc nhưng lại hoàn toàn yếu ở các công
việc khác, vì thế khi đánh giá một cách chính xác những khía cạnh khác nhau
này của thành tích sẽ không biểu hiện được độ nhất quán nội bộ cao. Tương
tự, bởi vì thành tích có thể được cải thiện thông qua kinh nghiệm nhân viên
đạt được tại công việc theo thời gian hoặc thông qua đào tạo và thành tích có
thể biến động khi có nỗ lực hoặc may mắn, việc ổn định cao theo thời gian là
không nhất thiết quá kỳ vọng.
Để đo lường khách quan hơn đối với sự thực hiện, những khía cạnh
khác của độ tin cậy là quan trọng. Giả sử vắng mặt nơi làm việc được sử dụng
như một thước đo để đánh giá thành tích của nhân viên. Nếu thỉnh thoảng
người giám sát mới ghi chép về sự vắng mặt của nhân viên thì sự đo lường

này về sự thực hiện là không đáng tin cậy. Vì vậy, khi đánh giá độ tin cậy của
đánh giá thành tích, điều cực kỳ quan trọng là phải biết chính xác loại thước
đo hay tiêu chuẩn nào được sử dụng và trong trường hợp sự xếp loại là chủ
quan về sự thực hiện, thì ai đang thực hiện các sự phân loại, sắp xếp.
Hơn nữa, các tiêu chuẩn được xây dựng được xem là có độ tin cậy cao
khi sự phân biệt về mức độ là rõ ràng hay còn gọi là độ nhạy. Bất kỳ một tiêu
chuẩn nào cũng phải có khả năng phản ánh sự khác nhau giữa mức độ cao và