Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính công Tỉnh Gia Lai.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HOÀNG MINH VIỆT

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH GIA LAI

Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số : 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học : PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH

Đà Nẵng - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trên trong luận văn là trung thực và chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Hoàng Minh Việt


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu .............................................................................. 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 4
5. Bố cục và kết cấu luận văn ..................................................................... 5
6. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu............................................................ 5
CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG ........................................................................................ 7
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG ......................................................................................... 7
1.1.1. Nguồn nhân lực hành chính công ................................................... 7
1.1.2. Khái niệm về đào tạo NNL hành chính công ................................. 12
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo NNLHCC ................................................. 14
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG . 14
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................. 14
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................. 15
1.2.3. Phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo .......................................... 16
1.2.4. Xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo.................................................... 17
1.2.5. Xác định chƣơng trình đào tạo ....................................................... 18
1.2.6. Xác định phƣơng pháp đào tạo ...................................................... 20
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................... 25
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỚNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG ................................................................... 27
1.3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ............................................... 27
1.3.2. Nguồn nhân lực hành chính công ................................................. 27


1.3.3. Chế độ đãi ngộ và môi trƣờng làm việc ....................................... 29
1.3.4. Cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực................................ 31
1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG Ở MỘT

SỐ ĐỊA PHƢƠNG ............................................................................................ 32
1.4.1. Kinh nghiệm của tỉnh Kon Tum .................................................... 32
1.4.2. Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng .......................................... 33
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với tỉnh Gia Lai ............................ 35
Kết luận chƣơng 1 ............................................................................................. 38
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU
VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH GIA LAI ................................................ 39
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ-XÃ HỘI CỦA TỈNH GIA LAI 39
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 39
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế-xã hội ................................................ 41
2.2. TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG .................... 45
2.2.1. Thực trạng NNL hành chính công tỉnh Gia Lai ............................ 45
2.2.2. Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của NL HCC.......................... 51
2.2.3. Cơ chế, chính sách đãi ngộ ............................................................ 62
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG TỈNH GIA LAI ........................................................................ 64
2.3.1. Xác định nhu cầu, mục đích và chính sách đào tạo........................ 64
2.3.2. Các chƣơng trình đào tạo nhân lực hành chính công .................... 65
2.3.3. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực .................................................... 68
2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................ 75
CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH GIA LAI ĐẾN NĂM 2020 . 77
3.1. QUAN ĐIỂM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 77
3.2. MỤC TIÊU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
ĐẾN NĂM 2020 ................................................................................................. 77


3.2.1. Mục tiêu tổng quát ......................................................................... 77
3.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................... 78
3.3. ĐỊNH HƢỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

CÔNG ................................................................................................................. 79
3.4. CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG .................................................................................................... 79
3.4.1. Hoàn thiện bộ máy quản lý ............................................................ 80
3.4.2. Hoàn thiện cơ chế, chính sách ........................................................ 81
3.4.3. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo ..................................... 83
3.4.4. Đổi mới chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo ............................ 85
3.4.5. Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo ............................................ 91
3.4.6. Cải thiện chế độ đãi ngộ ................................................................. 93
3.4.7. Cải thiện điều kiện làm việc .......................................................... 95
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 98
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung

NNL

Nguồn nhân lực

HCC

Hành chính công

CB, CC,VC,
CSVC

CNH-HĐH
KT-XH
ĐH, CĐ, THCN
TC

Cán bộ, công chức, viên chức
Cơ sở vật chất
Công nghiệp hóa - Hiện đại hoá
Kinh tế - xã hội
Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp
Trung cấp

THPT

Trung học phổ thông

THCS

Trung học cơ sở

DTTS

Dân tộc thiểu số

LLLĐ

Lực lƣợng lao động

CN-XD
SL

QLNN
DS
ĐTBDCBCC
NSNN

Công nghiệp-xây dựng
Số lƣợng
Quản lý nhà nƣớc
Dân số
Đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức
Ngân sách nhà nƣớc


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

Tên bảng

hiệu

Trang

2.1

Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

46

2.2

Thực trạng về chất lƣợng CB, CC hành chính 2007 - 2011

47

2.3

Chuyển biến về chấtlƣợng của CBCC xã, phƣờng, thị trấn

50

2.4

Xác định tiêu chuẩn và nhu cầu đào tạo theo ngạch công chức
hành chính giai đoạn 2011 - 2015

56

2.5

CB, CC năm 2011 theo giới tí nh và độ tuổi

60

2.6

CB, CC năm 2011 theo trì nh độ chuyên môn

61

2.7

Xác định tiêu chuẩn và nhu cầu đào tạo theo ngạch công
chức cấp xã giai đoạn 2011 - 2015

2.8

Kết quả thực hiện các mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng CBCC
hành chính

2.9

Kết quả thực hiện các mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ,
công chức cấp xã

62

71

73


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hội nhập khu vực và toàn cầu hoá đem lại những sự tăng trƣởng và
phát triển về kinh tế, song không phải không có những nguy hại, nhƣ gây ra
hiện tƣợng mất bản sắc dân tộc, tình trạng tội phạm và vấn đề môi trƣờng.
Điều đó nảy sinh những thách thức to lớn đối với nền hành chính của nƣớc ta.
Toàn cầu hoá tạo ra những biến đổi sâu sắc về phƣơng hƣớng tổ chức

quản lý xã hội, về cải tổ cơ cấu hoạt động, nảy sinh những thách thức mới về
kinh tế, xã hội và đạo đức. Toàn cầu hoá cũng kích thích khả năng trao đổi
giữa các nƣớc có trình độ phát triển khác nhau và làm cho các nƣớc có những
giá trị, chuẩn mực định chế khác nhau phải cạnh tranh với nhau về các loại
hàng hoá khác nhau hoặc có thể thay thế nhau. Trong bối cảnh ấy, việc xây
dựng một nền hành chính hiện đại, có sức cạnh tranh là một yêu cầu bức thiết
của công tác đào tạo nói chung và công chức hành chính nói riêng để đáp ứng
những đòi hỏi trong tình hình mới này phải là công tác cần đƣợc quan tâm
hơn nữa để đón trƣớc và tạo ra những chuyển biến phù hợp với bối cảnh hội
nhập khu vực và toàn cầu hoá.
Bất cứ một quốc gia nào, muốn phát triển phải có một Nhà nƣớc mạnh
thì phải có một nền hành chính vững mạnh, một nền hành chính vững mạnh
thì phải xây dựng đƣợc một đội ngũ công chức hành chính mạnh, đó là lôgic
tất yếu của sự phát triển. Để xây dựng một đội ngũ công chức hành chính
mạnh, tận tụy và trung thành với sự nghiệp của đất nƣớc, hết lòng vì dân thì
phải đào tạo phát triển không ngừng nâng cao năng lực, trí tuệ và phẩm chất
của họ. Ngay từ những ngày đầu tiên khi xây dựng nền cộng hoà dân chủ
Việt Nam, khi chính quyền còn trứng nƣớc, Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã nghĩ đến việc đào tạo và phát triển công chức hành chính.


2

Cơ quan hành chính Nhà nƣớc là cơ quan công quyền, có nhiệm vụ
thực thi quyền hành pháp, đƣa pháp luật vào đời sống và quản lý toàn diện
mọi hoạt động kinh tế - xã hội. Các cơ quan hành chính Nhà nƣớc thực thi
quyền lực nhà nƣớc thông qua đội ngũ công chức. Ðó là những ngƣời tham
mƣu, đề xuất, hoạch định các chủ trƣơng, giải pháp, tổ chức thực thi và thanh
kiểm tra việc thực hiện các chính sách đã ban hành. Ðiều đó đòi hỏi ngƣời
công chức phải hội tụ cả hai tiêu chuẩn cơ bản là: năng lực và phẩm chất.

Phẩm chất, đạo đức công chức là yếu tố quan trọng, thể hiện tập trung nhất ở
sự vững vàng về chính trị, nắm vững và kiên định với Chủ nghĩa Mác-Lênin,
Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đƣờng lối của Ðảng, gƣơng mẫu, thực
hiện nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nƣớc, công tâm thực thi nhiệm vụ. Về
năng lực, giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH đất nƣớc, mở rộng hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với ngƣời công chức.
Tùy thuộc họ là công chức lãnh đạo, quản lý hay là công chức thừa hành, tác
nghiệp mà yêu cầu về các loại hình trình độ, năng lực cụ thể có khác nhau. Tuy
nhiên, công chức nói chung phải là ngƣời có trình độ, kiến thức tổng hợp, có
tầm nhìn rộng, bao quát về xu thế phát triển của ngành, lĩnh vực, địa phƣơng
mình, bắt kịp với sự biến đổi của đất nƣớc, của thời đại; đồng thời phải là
những chuyên gia giỏi trên từng lĩnh vực chuyên môn, đƣợc trang bị những kỹ
năng cần thiết về quản lý, về khoa học công nghệ, về ngoại ngữ để tổ chức thực
hiện các chƣơng trình, kế hoạch một cách hiệu lực, hiệu quả. Muốn có những
con ngƣời nhƣ vậy, nhất thiết phải xây dựng một chiến lƣợc với các giải pháp
đồng bộ nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức.
Bƣớc sang thế kỷ XXI, với quyết tâm đƣa đất nƣớc phát triển để theo
kịp dòng chảy của thời đại, Đảng và Nhà nƣớc ta càng chú trọng và quan tâm
một cách cụ thể hơn tới việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức - yếu tố
quan trọng quyết định chất lƣợng bộ máy Nhà nƣớc. Nhiều văn bản quan


3

trọng của Đảng và Nhà nƣớc đã đăc biệt lƣu ý tới việc tăng cƣờng bồi dƣỡng
kỹ năng quản lý hành chính. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX
của Đảng đã nêu rõ nhiệm vụ đổi mới, nâng cao chất lƣợng đào tạo bồi dƣỡng
đội ngũ cán bộ công chức trong đó nhấn mạnh: "Đào tạo bồi dƣỡng cán bộ,
công chức trƣớc hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đƣờng lối, chính
sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính nhà nƣớc". Thời gian qua,

tỉnh Gia Lai đã thực hiện nhiều hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hành chính
công, tuy nhiên kết quả còn khiêm tốn. Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công
chức hành chính vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý nhà nƣớc trong thời
kỳ mới. Công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính công còn nhiều bất cập,
chƣa đi sâu vào một nhóm cán bộ, công chức cụ thể; chƣa gắn đào tạo nguồn
nhân lực với mục tiêu, kế hoạch chiến lƣợc phát triển tổ chức, chƣa chú ý
nhiều đến các yếu tố bên ngoài ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực.
Nhiều vấn đề thuộc chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo còn chƣa đƣợc chú
trọng và đổi mới để bắt kịp và phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Những giải
pháp mang tính đổi mới công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính triển
khai chậm. Do vậy, việc đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức
của Tỉnh là yếu tố cơ bản, có tính quyết định góp phần đƣa ra những giải pháp
hữu hiệu cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt
đƣợc hiệu quả cao trong công tác quản lý nhà nƣớc của bộ máy chính quyền
các cấp trên địa bàn Tỉnh. Chính vì vậy, Tôi chọn đề tài: "Đào tạo nguồn
nhân lực cho khu vực hành chính công tỉnh Gia Lai" làm luận văn cao
học, đồng thời qua đó đề xuất những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực hành
chính công của tỉnh Gia Lai.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa đƣợc lý luận về đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành
chính công để hình thành khung nội dung và phƣơng pháp nghiên cứu.


4

- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công
của tỉnh Gia Lai trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành
chính công của tỉnh Gia Lai trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Gồm những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực cho
khu vực hành chính công của tỉnh Gia Lai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, luận văn chỉ nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực khu vực
hành chính công tỉnh Gia Lai.
- Về không gian, đề tài chọn nghiên cứu việc đào tạo tại các cơ quan
hành chính trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
- Về thời gian, đề tài nghiên cứu đƣa ra các giải pháp đào tạo nguồn
nhân lực cho khu vực hành chính công tỉnh Gia Lai trong thời gian tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp điều tra thu thập thông tin qua phiếu khảo sát: Sẽ tiến hành
khảo sát, điều tra thực trạng nguồn nhân lực qua hệ thống bảng hỏi đối với các
cơ quan hành chính công trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
Trên cơ sở các kết quả điều tra, sẽ tiến hành thống kê xã hội học và thống
kê toán học để phân loại số liệu, tài liệu theo các vấn đề, chủ đề có liên quan.
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở hệ thống tài liệu từ kết
quả điều tra, tài liệu lý thuyết, các quy hoạch, Nghị quyết,... nghiên cứu sẽ
tiến hành phân tích, tổng hợp, phân loại theo mục đích và cấu trúc đề cƣơng
đã đƣợc duyệt để tiến hành xây dựng luận văn.


5

5. Bố cục và kết cấu luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung của luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực hành chính công.
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính
công tỉnh Gia Lai.

Chƣơng 3: Định hƣớng và một số giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực
khu vực hành chính công tỉnh Gia Lai.
6. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội
thảo, các bài viết về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính công, đáng
chú ý là một số công trình sau:
Đề tài khoa học: "Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức
hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay" của Học viện Hành
chính Quốc gia, do Giáo sƣ, Tiến sĩ Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm, đã đề cập
vị trí, vai trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh CNH-HĐH đất
nƣớc đang diễn ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách thức mới
đang nảy sinh, đòi hỏi công tác cán bộ phải có những chuyển biến mới.
Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã hoàn thành Đề tài "Giải pháp quản lý
và phát triển đội ngũ CB,CC,VC của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015",
trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và yêu cầu của tiến
trình cải cách hành chính, xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa
của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá thực
trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố; dự báo các yêu cầu đối với
công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ nay đến năm
2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực
hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ,


6

công chức của Thành phố. "Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho một số
ngành kinh tế-kỹ thuật và ngành công nghệ cao trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng" là đề tài khoa học do Phó giáo sƣ, Tiến sĩ Võ Xuân Tiến, Đại học Đà
Nẵng làm chủ nhiệm, đã làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất
lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Luận giải một

cách khoa học nguồn nhân lực chất lƣợng cao là động lực cho quá trình CNHHĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế trí thức ở Việt Nam. Khảo sát, nghiên cứu
thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ở thành phố Đà Nẵng, làm rõ những
điểm mạnh, điểm yếu của chất lƣợng nguồn nhân lực đó, đƣa ra những giải
pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lƣợng nguồn nhân
lực, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho
một số ngành kinh tế-kỹ thuật và ngành công nghệ cao tại Thành phố.
Phó giáo sƣ, Tiến sĩ Võ Xuân Tiến cũng đã hoàn thành đề tài khoa học:
"Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp
quận (huyện), phƣờng (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng", trong đó đã
đánh giá hiện trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt hiện có trong các cơ quan hành
chính cấp quận (huyện), phƣờng (xã) trên địa bàn Thành phố. Trên cơ sở đó,
đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực đủ sức hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Thành phố theo yêu
cầu hiện nay.
Tại tỉnh Gia Lai, đến nay vẫn chƣa có một công trình nghiên cứu v
đào tạo nguồn nhân lực hành chính công một cách có hệ thống và toàn diện
dƣới góc độ kinh tế phát triển.

ề


7

CHƢƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1.1. Nguồn nhân lực hành chính công
a. Các khái niệm

- Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) hiện nay khá phổ biến trong văn
phong nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ
chƣa thống nhất, tùy theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những quan niệm
khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hiệp Quốc (United Nations), "Nguồn nhân lực là tất cả những
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc" [12].
"Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ
năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân" là quan niệm của Ngân hàng thế giới
(World Bank) [12].
"Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi
có khả năng tham gia lao động" là quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế
(International Labor Organization) [12].
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngƣời
trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền,
cơ cấu ngành kinh tế) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế -xã


8

hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng hay ngành và năng lực
cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế [11].
Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì NNL bao
gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đang phân
bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực
xã hội. Với tƣ cách là khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội thì nguồn
nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động [14].

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần đƣợc
huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực,
trí lực và nhân cách của con ngƣời đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một
cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. Nguồn nhân lực vừa là phƣơng tiện vừa là
mục đích, NNL tƣơng tác với các nguồn lực khác đó là con ngƣời có cá tính,
năng lực riêng [14].
Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nƣớc, hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó [8].
Nguồn nhân lực là toàn bộ kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần đầu tƣ
vào kinh doanh để đạt đƣợc thành công [11].
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. NNL nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con ngƣời và nguồn lực khác. Thứ hai, NNL đƣợc hiểu là tổng
thể nguồn lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là nguồn lực của quá
trình phát triển, NNL là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải


9

vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng
nhất định tại một thời điểm nhất định [2].
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó [1]. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm
các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lƣợng và nhiệt
huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến cho công việc của họ [7].
Các quan niệm trƣớc đây đều cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của
một quốc gia hay một tổ chức là khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ

phát triển. Ngày nay, xã hội đã nhìn nhận đƣợc rằng tính năng động, sáng tạo,
tự quyết định và bản thân con ngƣời mới là nguồn lực quan trọng và không thể
thay thế. Nguồn nhân lực là một bộ phận của nguồn lực có khả năng huy động
tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế-xã hội bên cạnh các nguồn
lực vật chất, nguồn lực tài chính.
Nhƣ vậy, khi đề cập đến nguồn nhân lực trƣớc hết phải hiểu đó là toàn
bộ những ngƣời lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát
triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào
các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con ngƣời đóng vai trò là chủ thể sáng
tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hƣớng nó tới mục tiêu đã đƣợc chọn. Cho
nên nguồn nhân lực nó còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ
năng lao động, thái độ và phong cách làm việc, đó chính là các yếu tố thuộc về
chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Hoạt động hành chính công
Trong nhiều tài liệu nghiên cứu về hành chính công (HCC), mỗi một nhà
nghiên cứu, nhà quản lý trong cơ quan Nhà nƣớc hiểu và tiếp cận hành chính
công dƣới những giác độ khác nhau.
Hành chính công chính là các hoạt động liên quan đến xây dựng chính
sách và thực hiện chính sách công [12].


10

Quá trình liên quan đến thực hiện chính sách bằng việc tập hợp nhiều
loại kỹ năng, kỹ thuật, đƣa ra những quy định và mục đích để thu hút nhiều
ngƣời và đạt đƣợc mục đích chính là hoạt động hành chính công [12].
Hành chính công là hoạt động của Nhà nƣớc, của các cơ quan nhà nƣớc,
mang tính quyền lực Nhà nƣớc, sử dụng quyền lực Nhà nƣớc để quản lý công
việc công của Nhà nƣớc nhằm phục vụ lợi ích chung hay lợi ích riêng hợp pháp
của các công dân [10].

Hành chính công là hoạt động quản lý của các tổ chức quản lý công (chủ
yếu là của các cơ quan quản lý hành chính Nhà nƣớc) nhằm giải quyết những
công việc công cộng và dịch vụ công cho xã hội [9].
Trong Từ điển Pháp-Việt Pháp luật và Hành chính (Đoàn Trọng Truyến
chủ biên, 1992), định nghĩa hành chính công (Administration publique) "…là
tổng thể các tổ chức và quy chế hoạt động của bộ máy hành pháp có trách
nhiệm quản lý công việc hàng ngày của Nhà nƣớc do các cơ quan có tƣ cách
pháp nhân công quyền tiến hành bằng những văn bản dƣới luật để giữ gìn trật
tự công, bảo vệ quyền lợi công và phục vụ nhu cầu hàng ngày của công dân.
Với ý nghĩa hành chính nhà nƣớc (hành chính công, hay hành chính quốc gia),
nó là một hệ thống chức năng của nhà nƣớc bảo đảm thực thi quyền hành pháp
và hoạt động liên tục của bộ máy nhà nƣớc, các công sở".
Nhƣ vậy, có thể hiểu hành chính công là tập hợp tất cả các hoạt động của
công chức Nhà nƣớc có liên quan đến quản lý. Hành chính chính công là nền
hành chính nhà nƣớc, là tổng thể các tổ chức và định chế hoạt động của bộ máy
hành pháp có trách nhiệm quản lý công việc hàng ngày của Nhà nƣớc, do các
cơ quan có tƣ cách pháp nhân công quyền tiến hành bằng các văn bản dƣới luật
nhằm thực thi chức năng quản lý Nhà nƣớc, giữ gìn bảo vệ quyền lợi công và
phục vụ nhu cầu hàng ngày của nhân dân trong mối quan hệ giữa công dân và
Nhà nƣớc.


11

Đề tài này tác giả đi sâu nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực khu vực
hành chính công, mà đối tƣợng là công chức ở các cơ quan hành chính Nhà
nƣớc từ tỉnh đến huyện và xã của tỉnh Gia Lai. Công chức là ngƣời thực hiện
công vụ, đƣợc bổ nhiệm hoặc tuyển dụng, đƣợc hƣởng lƣơng và phụ cấp theo
công việc đƣợc giao từ ngân sách Nhà nƣớc [3].
b. Nguồn nhân lực hành chính công

Nguồn nhân lực hành chính công là những lao động tham gia trực tiếp
vào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc và có
thu nhập chính từ hoạt động hành chính công đó. Nhân lực hành chính công
phải có những năng lực phù hợp với yêu cầu của ngành HCC, bao gồm:
Năng lực là gì? Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân,
phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt
động đó có kết quả. Năng lực có đƣợc thông qua đào tạo và qua kinh nghiệm
nghề nghiệp. Năng lực đƣợc phối hợp với nhau để có thể thực hiện một hoạt
động hay một công việc cụ thể nào đó. Năng lực giúp ngƣời ta có thể chuyển
dịch từ một vị trí làm việc này sang một vị trí làm việc khác, có nghĩa là cùng
một năng lực có thể đƣợc huy động để thực hiện các hoạt động khác nhau.
Năng lực cơ bản: Đó là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động
khác nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ,
tƣ duy, tƣởng tƣợng, ngôn ngữ…) là những điều kiện cần thiết để giúp cho
nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả. Đây là những năng lực chung cần thiết
cho nhiều hoạt động, là cơ sở phát triển thành năng lực chuyên sâu cho hành
chính công.
Năng lực chuyên sâu về hành chính công: Đó là sự thể hiện độc đáo các
phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực
hoạt động hành chính công với kết quả cao,…


12

Nhƣ vậy, nguồn nhân lực hành chính công là nguồn lực con ngƣời có
năng lực phù hợp với yêu cầu hoạt động của Nhà nƣớc, của các cơ quan Nhà
nƣớc nhằm giải quyết những công việc công cộng và dịch vụ công cho xã hội.
c. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính công
Hành chính công là loại hình công vụ, dịch vụ có tính đặc thù cao và có
tính đặc biệt. Các sản phẩm HCC vừa chịu tác động của tính khách quan, vừa

chịu tác động của tính chủ quan của ngƣời cung cấp (cùng một sản phẩm
nhƣng những nhà cung cấp khác nhau chất lƣợng sẽ khác nhau). Do đó, chất
lƣợng của NNL (mà cụ thể là nhà cung cấp dịch vụ) có ý nghĩa vô cùng quan
trọng, thậm chí quyết định chất lƣợng của dịch vụ này và qua đó quyết định
đến uy tín của cơ quan hành chính và lợi ích của ngƣời thừa hƣởng dịch vụ.
Do vậy, đặc điểm quan trọng nhất của nguồn nhân lực hành chính công là
phải có chất lƣợng cao, nghĩa là phải đƣợc đào tạo tốt. Chất lƣợng nguồn
nhân lực hành chính công, đặc biệt là tính chuyên nghiệp có ảnh hƣởng đến
sự phát triển của cơ quan HCC của một quốc gia.
Nguồn nhân lực hành chính công của một quốc gia có đủ về số lƣợng
và đáp ứng đƣợc về chất lƣợng sẽ góp phần duy trì, vận hành và phát triển có
hiệu quả các hoạt động hành chính công trên lãnh thổ quốc gia đó. Sự cạnh
tranh các sản phẩm hành chính công, ngoài yếu tố có sẵn (nhƣ tài nguyên, cơ
sở vật chất,....), thì các yếu tố tiềm năng, tính chuyên nghiệp, chất lƣợng của
NNL cũng là một trong những yếu tố có tính quyết định. Chất lƣợng NNL tốt
sẽ góp phần đƣa ra các sản phẩm, các ý tƣởng, chiến lƣợc phát triển,
marketting có hiệu quả, có khả năng canh tranh, thu hút khách hành chính
công trên phạm vi toàn cầu.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực hành chính công
Đào tạo là hoạt động tác động vào con ngƣời làm cho họ trở thành
ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để


13

làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả
hơn trong công tác của họ [16].
Đào tạo NNL là một loại hoạt động có tổ chức, đƣợc thực hiện trong
một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao
năng lực của con ngƣời [12].

- Đào tạo NNL là quá trình chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, để họ có
thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Đào tạo NNL là quá trình nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới
dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi
nói đến đào tạo NNL là nói đến việc trang bị cho ngƣời lao động: kiến thức
phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý,...
Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là quá trình cố gắng cung cấp
cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự hiểu biết cần thiết về tổ chức
cũng nhƣ mục tiêu của hoạt động hành chính công. Thêm vào đó, đào tạo
đƣợc thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích
cực cho tổ chức trong hoạt động hành chính công [15].
Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là một quá trình học tập
nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trƣờng làm việc trong hoạt động hành chính
công để tìm kiếm sự thay đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp
cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình. Nhờ đào tạo mà
ngƣời lao động có thêm nhiều hiểu biết, đổi mới phƣơng pháp, kỹ năng, thái
độ làm việc và thái độ đối với các đồng nghiệp tại nơi làm việc. Do vậy, đào
tạo nguồn nhân lực hành chính công là định hƣớng cho hiện tại, chủ yếu tập
trung vào công việc trong hoạt động hành chính công hiện tại của mỗi cá
nhân, tăng cƣờng các kỹ năng và khả năng đặc biệt để họ có thể thực hiện
công việc đƣợc tốt hơn thỏa mãn nhu cầu của khách hàng với dịch vụ hành
chính công.


14

1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực hành chính công
Đào tạo nguồn lực hành chính công phải tuân theo bốn nguyên tắc sau:
- Con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời trong tổ chức
hoạt động hành chính công đều có khả năng phát triển và cố gắng để thƣờng

xuyên phát triển nhằm giữ vững sự tăng trƣởng của tổ chức và ngành cũng
nhƣ cá nhân họ.
- Mỗi ngƣời đều có khả năng riêng, vì vậy mỗi ngƣời là một con ngƣời cụ
thể khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
- Lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và lợi ích của
ngƣời lao động. Khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận và bảo đảm
thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
- Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tƣ sinh lợi, vì đào tạo nguồn nhân
lực là phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CÔNG
Để công tác đào tạo NNL HCC có hiệu quả thì phải xác định cụ thể chu
trình của công tác đào tạo, bao gồm: Xác định mục tiêu, nhu cầu, phƣơng
pháp, chƣơng trình, khối lƣợng kiến thức đào tạo.
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu là cơ sở để định hƣớng các nỗ lực đào tạo, là cơ sở để xác
định các chƣơng trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và
đối tƣợng tham gia. Đồng thời, mục tiêu cũng phải xác định học viên phải tiếp
thu học hỏi đƣợc gì về kiến thức và kỹ năng thông qua đó họ sẽ có những
hành vi và thái độ tích cực hơn đối với công việc hiện tại và đạt các kết quả
tốt sau quá trình đào tạo.


15

Khi thiết lập mục tiêu cần phải tuân thủ các nguyên tắc về tính cụ thể,
đo lƣờng đƣợc, có thể đạt đƣợc, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý.
Đào tạo có thể đƣợc đánh giá ở bốn cấp độ: Phản ứng, kiến thức sau
đào tạo, hành vi trên công việc và kết quả. Tƣơng tự, mục tiêu có thể đƣợc

diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này. Kết quả cuối cùng của đào tạo đó là
kết quả đo lƣờng đƣợc ở mức độ nhóm hoặc tổ chức.
Ngoài ra, các nhà tổ chức đào tạo chú ý các ƣu điểm sau:
(1) Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng.
(2) Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất
quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau.
(3) Mục tiêu đào tạo cho phép ngƣời phụ trách đào tạo xác định hoạt
động và tài liệu đào tạo nào hiệu quả.
(4) Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định đƣợc trình tự giữa mục tiêu
và nội dung.
(5) Cải tiến mối quan hệ giữa ngƣời phụ trách đào tạo và ngƣời cần đào tạo.
(6) Khuyến khích ngƣời cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết cái gì c ần
phải đạt.
(7) Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của ngƣời lao động và giảm bớt lo lắng
vì có hƣớng dẫn và xác định các ƣu tiên cụ thể.
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực HCC trƣớc hết và quan trọng nhất phải gắn với
nhu cầu về nhân lực cho quản lý để phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh, phù
hợp với đặc điểm của dân cƣ, chuyển dị ch cơ cấu , tăng trƣởng kinh tế của
Tỉnh và phải gắn kết chặt chẽ với nhu cầu về nhân lực trong tƣơng lai của
Tỉnh trong điều kiện nền kinh tế mở, thực hiện hợp tác với các tỉnh trong cả
nƣớc và với nƣớc ngoài.


16

Đào tạo nhân lực là nhiệm vụ vừa có tính chiến lƣợc lâu dài, vừa có tính
thƣờng xuyên, liên tục; bảo đảm đáp ứng nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng và cơ
cấu hợp lý theo vùng và theo các ngành, các lĩnh vực.
Đào tạo nguồn nhân lực HCC phải thực hiện song song 2 nhiệm vụ cơ

bản là xây dựng đội ngũ có chất lƣợng cao, đi đôi với bố trí, sử dụng, quy
hoạch của tỉnh.
1.2.3. Phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo đƣợc chính xác và hiệu quả thì ngƣời tổ
chức đào tạo phải tiến hành thu thập thông tin và nguồn thông tin. Với hoạt
động hành chính công thì Sở Nội vụ khi xác định thông tin nhu cầu đào tạo sẽ
thực hiện theo ba bƣớc:
(1) So sánh, đánh giá bằng cách so sánh số liệu tổng hợp số lƣợng, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân lực hành chính công hiện có và
tiêu chuẩn công chức hành chính công ở mỗi chức danh và công việc hiện tại.
(2) Nhu cầu nhân lực theo từng tiêu chuẩn công việc sẽ phải đáp ứng
theo quy hoạch phát triển đội ngũ nhân lực hành chính công.
(3) Nhu cầu thay thế do luân chuyển và về hƣu.
Để biết thêm thông tin về nhu cầu đào tạo của cơ sở hành chính công,
Sở Nội vụ có thể dựa vào các phƣơng pháp thu thập thông tin nhƣ sau: (1i)
tìm kiếm những dữ liệu sẵn có; (2i) Phỏng vấn cá nhân; (3i) bảng câu hỏi; (4i)
trắc nghiệm thành tích.
Việc lựa chọn phƣơng pháp và nguồn thông tin tùy thuộc vào mục đích
đào tạo và cần xuất phát từ việc đánh giá nhu cầu thực tế của sở, ban, ngành
hoạt động hành chính công để cuối cùng phải trả lời các câu hỏi:
(1). Cần bao nhiêu nhân lực cho từ lĩnh vực khác nhau?
(2). Mỗi loại cần đào tạo những chức năng gì?


17

Nhƣ vậy, việc xác định nhu cầu NNL cần cho hoạt động hành chính
công thƣờng áp dụng ở nhiều địa phƣơng, có thể có nhiều cách nhƣng thông
dụng nhất vẫn là điều tra mẫu nhu cầu thực tế của tổ chức trên cơ sở đó dự
báo nhu cầu cho một thời kỳ.

1.2.4. Xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, cần phải xây dựng các tiêu chuẩn
đào tạo để nhằm đảm bảo các mục tiêu đó hoàn thành đúng và đạt chất lƣợng.
Cụ thể là cần quan tâm đến các vấn đề sau:
(1) Lựa chọn và tổ chức nội dung đào tạo. Nội dung là nền tảng của
chƣơng trình đào tạo. Nó liên quan đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý
thuyết, sự tổng hợp hóa và trình độ nhận thức của ngƣời học. Nội dung đào
tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành
thái độ. Không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của
nội dung mà còn phải dựa trên thái độ của ngƣời lao động. Nội dung đƣợc lựa
chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng văn hóa, phải phù hợp với khả năng
của ngƣời học, với thời gian cho phép, các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn
của đội ngũ giáo viên. Việc tổ chức nội dung nên bắt đầu với các khái niệm
đơn giản, tiếp đến những cái phức tạp hơn; đi từ môi trƣờng trung bình đến
môi trƣờng cao hơn.
(2) Phát triển các hoạt động đào tạo: Là việc tổ chức các hoạt động đào
tạo sao cho đạt đƣợc các kết quả đã xác định ở phần mục tiêu. Khi phát triển
các hoạt động đào tạo, lựa chọn chiến lƣợc đào tạo có thể giúp cho việc đáp
ứng mục tiêu.
(3) Phƣơng pháp đào tạo: Là một quá trình kỹ thuật hay cách tiếp cận
mà ngƣời phụ trách đào tạo sử dụng trong việc dạy học.
(4) Thời gian đào tạo: Cần quyết định lƣợng thời gian cần để thực hiện
mỗi hành động và để đạt tới mục tiêu đào tạo.


18

(5) Chọn lựa và sử dụng kỹ thuật: Ứng dụng vi tính vào trong quá trình
đào tạo vì các ƣu điểm sau đây:
- Vừa là phƣơng tiện làm việc, vừa là công cụ học tập.

- Đƣợc nhiều ngƣời sử dụng do dễ sử dụng và di chuyển.
(6) Tài liệu đào tạo: Cần phát triển các tài liệu nguồn để hỗ trợ cho các
hoạt động đào tạo, bao gồm bản tin, nghiên cứu riêng, các thƣ mục hay các
bảng câu hỏi.
(7) Lập kế hoạch đào tạo: Nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về các
thời gian đào tạo, bao gồm các mục đích và mục tiêu, trình tự của các hoạt
động học tập cụ thể và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động; các chỉ dẫn và
các điểm then chốt đƣợc đề cập trong mỗi hoạt động và ngƣời phụ trách đào
tạo-ngƣời chịu trách nhiệm cho hoạt động. Kế hoạch đào tạo luôn bao gồm:
(a) Nội dung đào tạo; (b) Đối tƣợng đào tạo; (c) Xác định ngƣời hƣớng dẫn,
huấn luyện; (d) Thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo; (e) Địa điểm đào tạo và
các phƣơng tiện cần thiết.
1.2.5. Xác định chƣơng trình đào tạo
Việc lựa chọn chƣơng trình đào tạo phải dựa vào nhu cầu, mục tiêu đào
tạo cũng nhƣ chi phí để đào t ạo. Ngoài ra, nó còn tùy thuộc vào phƣơng tiện
đào tạo và đội ngũ giáo viên trong hệ thống đào tạo.
Từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo cũng nhƣ các điều kiện hiện có của địa
phƣơng nhƣ đã nêu ra ở phần trên, các cơ quan quản lý sẽ định hƣớng và điều
chỉnh các chƣơng trình đào tạo của các cơ sở đào tạo đang hoạt động ở địa
phƣơng mình. Chƣơng trình đào tạo nhân lực HCC chia thành hai loại:
(1) Chƣơng trình chung: Sẽ giúp cho ngƣời học hình thành những năng
lực cơ bản chẳng hạn nhƣ những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí
nhớ, tƣ duy, tƣởng tƣợng, ngôn ngữ,…), là những điều kiện cần thiết để giúp