Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh đăk lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG


PHẠM CÔNG HOÀNG


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH ĐĂKLĂK

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã ngành: 60.31.05



TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN





Đà Nẵng, Năm 2015


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Phản biện 1: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH


Phản biện 2: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THAO


Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Kinh tế họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 06
tháng 02 năm 2015





Có thể tìm hiểu luận văn tại
- Trung tâm thông tin - học liệu Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt với sự
phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi cơ
quan, tổ chức. Nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay
thất bại trong các hoạt động của tổ chức. Vì vậy vấn đề nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt đối với mỗi đất
nuớc, tổ chức.

Trong những năm qua mặc dù nguồn nhân lực ngành giáo dục
và đào tạo tỉnh nhất là nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc
phổ thông đã tăng cả số luợng, chất luợng và sự thay đổi về cơ cấu,
nhưng với yêu cầu cao của phát triển kinh tế - xã hội thì nguồn nhân
lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của ngành giáo dục còn
nhiều vấn đề bất cập, chất luợng nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên
dạy bậc phổ thông còn chưa cao so với đòi hỏi của phát triển kinh tế
xã hội, cơ cấu còn thiếu cân đối giữa các bậc học và giữa các vùng,
cơ chế sắp xếp còn chưa phù hợp. Vì vậy để xây dựng nguồn nhân
lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông ngành giáo dục và đào tạo
tỉnh ĐăkLăk ngày càng hoàn thiện, tác giả chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh ĐăkLăk” làm mục tiêu nghiên
cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập tồn tại của thực tiễn.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo
viên dạy bậc phổ thông tỉnh ĐăkLăk trong thời gian qua.


2
- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ
giáo viên dạy bậc phổ thông tại tỉnh ĐăkLăk trong 5 năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông ngành giáo dục và đào tạo trên địa bàn tỉnh ĐăkLăk
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Do điều kiện về thời gian và để đi sâu tìm hiểu,

nên đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông ngành giáo
dục và đào tạo tỉnh ĐăkLăk. Còn đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ
phục vụ thì đề tài chưa tập trung nghiên cứu.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các vấn đề trên ở tỉnh
ĐăkLăk
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất của luận văn có ý nghĩa từ
nay đến 5 năm tiếp theo
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích
chuẩn tắc; Các phương pháp thống kê như: điều tra, khảo sát, so
sánh, phân tích, tổng hợp.Các phương pháp khác
5. Bố cục của đề tài
Ngoài mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng,
biểu đồ, phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được
chia làm 3 chương.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
a. Nhân lực
- Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực trí lực
và nhân cách.

- Nguồn nhân lực: là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động và quá trình lao động.
b. Nguồn nhân lực giáo dục
Nguồn nhân lực giáo dục là những lao động tham gia trực tiếp
vào các hoạt động giáo dục ở các cơ quan đào tạo và có thu nhập
chính từ các hoạt động đó.
c. Phát triền nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện
pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội và nhu cầu của người lao động
- Nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm: cơ cấu của nguồn
nhân lực; nâng cao năng lực; nâng cao động lực nhằm thực hiện mục
tiêu kinh tế, chính trị, xã hội của địa phương và của ngành.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành giáo dục


4
1.1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ
giáo viên phổ thông
- Là con đường giúp cho bậc học này nâng cao năng suất, chất
lượng và hiệu quả công tác đào tạo.
- Tạo điều kiện để đội ngũ giáo viên của bậc học này nâng cao
kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng
cao nhận thức, đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai
- Tạo sự gắn bó giữa đội ngũ giáo viên ở bậc học với trường lớp,
tạo tính chuyên nghiệp của họ, làm cho họ có cách nhìn mới, cách tư
duy mới trong công việc, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của họ
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC

1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực
- Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao động
được xác định theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề
của tổ chức của ngành, nó có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp
đến hoạt động của tổ chức của ngành.
- Việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu nguồn ngân lực đóng vai
trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội và thực hiện tốt các
nhiệm vụ chính trị của ngành.
- Để phát triển nguồn nhân lực của ngành cần phải chú ý lựa
chon một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ
phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn.
- Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực ngành.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính.


5
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng, miền.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
a. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động được hiểu
là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn được đào tạo để người
lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công.
- Trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực càng cao
thì khả năng tiếp thu, vận dụng vào các công việc sẽ tốt hơn.
- Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân
lực cần phải thường xuyên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng về những
kiến thức họ cần.
- Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân

lực bao gồm:
+ Số lượng lao động đã qua đào tạo về trình độ chuyên môn
như: Trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp…
+ Tỷ lệ của từng loại trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng
số lao động.
+ Số lượng nguồn nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp
vụ hàng năm.
+ Tỷ lệ lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang
làm việc
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
- Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được
trong một lingx vực nào đó vào thực tế nhằm tạo ra kết quả mong đợi.


6
- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động để người
lao động thực hiện công việc một cách khéo léo, thuần thục trên cơ
sở nền tảng kiến thức có được.
- Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động trước
hết cần phải hình thành trên cơ sở tập luyện, sau đó những kỹ năng
đó phải được tập luyện, thực hiện đến mức thuần thục, nhuần
nhuyễn, khéo léo, tinh tế.
- Các tiêu chí đánh giá kỹ năng, mức độ thành thạo công việc như:
+ Mức độ nhuần nhuyễn khéo léo tinh thông trong xử lý giải
quyết công việc.
+ Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc,
sự thành thạo, kỹ xảo.
+ Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, giao tiếp,
ứng xử…
c. Nâng cao nhận thức cho người lao động

- Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự
giác và sáng tạo thế giới khách quan vòa đầu óc con người trên cơ sở
thực tiễn.
- Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh
mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt
động lao động sản xuất.
- Vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau nên dẫn đến
hành vi, thái độ khác nhau, dẫn đến hiệu quả công việc khác nhau.
- Để nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động thì cấn
phải có nội dung, phương pháp, thời gian để nâng cao kiến thức, phẩm
chất, đạo đức, nhân cách để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.


7
- Các tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực bao gồm:
+ Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
+ Trách nhiệm, sự say mê nghề nghiệp.
+ Đạo đức nghề nghiệp, tác phong, lối sống.
+ Cách ứng xử trong công việc.
+ Mức độ hài lòng của người được cung cấp dịch vụ…
1.2.3. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng xã hội
1.3.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức
a. Mục tiêu của tổ chức
b. Chính sánh, chiến lược về nhân sự của tố chức
c. Môi trường văn hóa của tổ chức
d. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của ngành, tổ chức
e. Khả năng tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực

f. Yếu tố quản lý
1.3.3. Các yếu tố thuộc về ngƣời lao động
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC









8
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH
ĐĂKLĂK THỜI GIAN QUA
2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, XÃ HỘI, KINH TẾ
TỈNH ĐĂKLĂK ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN PHỔ THÔNG
2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên
Tỉnh Đắk Lắk nằm trên địa bàn Tây Nguyên, trong khoảng tọa
độ địa lý từ 107
o
28'57"- 108
o
59'37" độ kinh Đông và từ 12
o
9'45" -
13

o
25'06" độ vĩ Bắc.
2.1.2. Đặc điểm kinh tế
Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân hàng năm (2001-2010) là
12,1%. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch tích cực, đúng hướng, năm 2013
tỷ trọng nông, lâm nghiệp là 45,29%, công nghiệp xây dựng 16,97%,
dịch vụ 37,74%. Kim ngạch xuất khẩu 5 năm đạt 2,93 tỷ USD. Bình
quân thu nhập đầu người tính theo giá hiện hành đạt 14,2 triệu
đồng/người.
2.1.3. Đặc điểm xã hội
- Dân số và nguồn nhân lực: Theo số liệu tổng điều tra dân số
ngày 01/4/2009, dân số tỉnh Đắk Lắk là 1.728.380 người. Trong đó,
dân số đô thị chiếm 22,5%, còn lại chủ yếu là dân số nông thôn
chiếm 77,5%. Cộng đồng dân cư Đắk Lắk gồm 44 dân tộc. Mật độ
dân số trung bình toàn tỉnh là 132 người/km2.


9
- Tổ chức hành chính: Tỉnh Đắk Lắk có 1 thành phố, 1 thị xã
và 13 huyện với 184 xã, phường, thị trấn. Trong đó có 32 xã thuộc
diện chương trình 135.
2.1.4. Tình hình phát triển bậc phổ thông thuộc ngành giáo
dục và đào tạo tỉnh ĐăkLăk thời gian qua
a. Tình hình trường lớp bậc phổ thông của tỉnh ĐăkLăk
Tính đến đầu năm học 2012-2013 toàn tỉnh Đắk Lắk có 1.034
Trường Phổ thông các cấp (tăng 54 Trường so với năm học 20011-
2012); trong đó có 500 Trường Tiểu học (tăng 30 Trường so với năm
học 2011-2012), 92 Trường Phổ thông cơ sở (giảm 8 trường so với
năm học 2011-2012), 362 Trường Trung học cơ sở (tăng 22 Trường
so với năm học 2011-2012), 02 Trường Phổ thông trung học (02

Trường như năm học 2011-20102và 78 Trường Trung học phổ thông
(tăng 02 Trường so với năm học 2011-2012). Với tổng số lớp học là
19.108 lớp (giảm 118 lớp so với năm học 2011-2012); trong đó có
11.994 lớp tiểu học (tăng 172 lớp so với năm học 2011-2012), 5.116
lớp trung học cơ sở (tăng 226 lớp so với năm học 2011-2012), 1.998
lớp trung học phổ thông (tăng 60 lớp so với năm học 2011-2012).
b. Tình hình học sinh bậc phổ thông của tỉnh ĐăkLăk
Bảng 2.2. Tình hình Trƣờng, lớp bậc học phổ thông tỉnh Đắk
Lắk qua các năm
Cấp học
Năm học
20011-2012
Năm học
2012-2013
So sánh (+, - )
Số
trường
Số lớp
Số
trường
Số lớp
Số
trường
Số lớp
Tổng số
980
19.226
1.034
19.108
+54

-118
1. Tiểu học
Tr. công lập
470
468
11.822
500
498
11.994
+30
+30
+172


10
2. PTCS
110

92

-8

3. THCS
Tr. Công lập
340
340
4.850
362
362
5.116

+22
+22
+266
4.PTTH(2-3)
Tr. Công lập
2
2

2
2



5. THPT
Tr. Công lập
76
76
1.938
78
78
1.998
+2
+2
+60
Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Đắk Lắk
Bảng 2.3. Qui mô đào tạo bậc phổ thông của Đắk Lắk qua các
năm
Năm học
Tổng số
(học sinh)

Tiểu học
(học sinh)
THCS
(học sinh )
THPT
(học sinh)
2007-2008
538.796
301.718
164.690
72.388
2008-2009
542.078
301.614
166.522
73.942
2009-2010
545.888
301.736
168.546
75.606
2010-2011
550.028
301.876
170.766
77.386
2011-2012
554.214
301.732
173.192

79.282
2012-2013
559.060
301.930
175.806
81.324
Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Đắk Lắk
Năm học 2007-2008, tiểu học là 56,00%, trung học cơ sở là
30,57%, trung học phổ thông là 13,43%. Năm học 2008-2009, tiểu
học là 55,64%, trung học cơ sở là 30,72%, trung học phổ thông là
13,64%. Năm học 2009-2010, tiểu học là 55,27%, trung học cơ sở là
30,88%, trung học phổ thông là 13,85%. Năm học 2010-2011, tiểu
học là 54,88%, trung học cơ sở là 31,05%, trung học phổ thông là
14,07%. Năm học 2011-2012, tiểu học là 54,44%, trung học cơ sở là
31,25%, trung học phổ thông là 14,31%. Năm học 2012-2013, tiểu
học là 54,01%, trung học cơ sở là 31,45%, trung học phổ thông là
14,54%.


11
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY PHỔ THÔNG TỈNH ĐĂKLĂK
THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo
viên phổ thông
a. Về số lượng nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên phổ thông
Năm học 2012-2013, nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông tỉnh Đắk Lắk có 27.458 người, trong đó dạy tiểu học
có 13.482 người, dạy trung học cơ sở có 9.700 người và dạy trung
học phổ thông có 4.276 người. So với năm học 2008-2009, năm học

2011-2012 đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tăng 585 người, tăng
4,45% (bình quân tăng 1,11%/năm); trong đó số giáo viên dạy tiểu
học tăng 240 người, tăng 3,69% (bình quân tăng 0,92%/năm), giáo
viên dạy trung học cơ sở tăng 183 người, tăng 3,92% (bình quân tăng
0,98%/năm), giáo viên dạy bậc trung học cơ sở tăng 162 người, tăng
8,20% (bình quân tăng 2,05%/năm) (bảng 2.4).
Bảng 2.4. Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy phổ
thông theo cấp học trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk qua các năm
Cấp
học

2009-2010
2010-2011
2011-2012
2012-2013
SL
(ng)
Tlệ
(%)
SL
(ng)
Tlệ
(%)
SL
(ng)
Tlệ
(%)
SL
(ng)
Tlệ

(%)
T.số
26.496
100
26.638
100
27.100
100
27.458
100
THọc
13.062
49,3
13.038
49,2
13.322
49.2
13.482
49,1
THCS
9.426
35,6
9.496
35,5
9.592
35.4
9.700
35,3
THPT
4.024

15,1
4.102
15,3
4.186
15.4
4.276
15,6
Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Đắk Lắk


12
b. Về cơ cấu theo độ tuổi năm học 2012-2013
Bảng.2.5. Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phố
thông tỉnh Đắk Lắk năm học 2012-2013 theo nhóm tuổi
Cấp
học
Tổng số
Chia theo độ tuổi
Dưới 30
Từ 30 đến 50
Trên 50
SL
(ng)
Tlệ
(%)
SL
(ng)
Tlệ
(%)
SL

(ng)
Tlệ
(%)
SL
(ng)
Tlệ
(%)
Tiểu học
13.482
100
2.360
17,50
10.420
77,29
702
5,21
THCS
9.700
100
4.048
41,73
5.146
53,05
506
5,22
THPT
4.270
100
1.978
46,26

2.048
47,89
250
5,85
Tổng cộng
27.458
100
11.402
41,53
14.598
53,16
1.458
5,31
Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Đắk Lắ
Cơ cấu theo độ tuổi thể hiện đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông tỉnh Đăk Lăk tương đối trẻ, đội ngũ giáo viên có tuổi đời dưới
50 tuổi chiếm tỷ trọng đến 94,69%, điều này cho thấy đội ngũ giáo
viên rất năng động, nhiệt tình và dễ nâng cao trình độ. Tuy nhiên, do
tỷ trọng đội ngũ giáo viên có tuổi đời dưới 30 tuổi khá cao (chiếm
41,53%), trong khi tỷ trọng đội ngũ giáo viên trên 50 tuổi lại quá
thấp (5,31%) nên kinh nghiệm, kiến thức của đội ngũ giáo viên cũng
còn có mặt hạn chế, từ đó làm cho hiệu quả công tác đội ngũ giáo
viên vẫn chưa cao.
c. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông theo ngành
chuyên môn (môn học) năm học 2012-2013
Cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông cũng đang có sự
mất cân đối giữa các chuyên ngành (môn học). Một số ngành được
phụ huynh và học sinh quan tâm, đầu tư học tập như ngành toán học,

13
vật lý, anh văn hiện đã có đội ngũ giáo viên nhiều, nhu cầu cần
tuyển ít, thì nguồn tuyển lại nhiều, trong khi ngược lại một số chuyên
ngành ít được phụ huynh và học sinh quan tâm, học tập như ngành
địa lý, giáo dục công dân, giáo dục quốc phòng đang có đội ngũ
giáo viên thiếu nghiêm trọng, nhu cầu cần tuyển lớn, thì nguồn tuyển
lại rất ít, nên tình trạng thừa giáo viên ở ngành học, môn học này,
nhưng lại thiếu hụt giáo viên ở các ngành học, môn học khác vẫn còn
tồn tại, chưa được khắc phục.
d. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên giảng dạy bậc phổ thông tỉnh
ĐăkLăk theo địa bàn huyện thị xã thành phố
Hầu hết thành phố, thị xã và các huyện có điều kiện thuận
lợi, phát triển về kinh tế - xã hội như ở thành phố Buôn Ma Thuột,
thị xã Buôn Hồ, Huyện EaKar, huyện Krông Bông, huyện
Madrak đã có đội ngũ giáo viên tương đối dồi dào, vẫn tiếp tục
được bổ sung, phát triển tăng lên nhanh chóng. Trong khi các huyện
kém phát triển, các huyện ở vùng sâu, vùng xa, còn khó khăn như
huyện Cư Kun, huyện Cư Mgar vốn có đội ngũ giáo viên rất hạn
chế, thiếu hụt nhiều, nhưng chỉ tuyển được để bổ sung được rất ít nên
đội ngũ giáo viên tăng chậm. Sự chênh lệch này làm cho đội ngũ
giáo viên dạy bậc học phổ thông của tỉnh Đăk Lăk mất cân đối so với
quy mô đào tạo của bậc học này, từ đó dẫn đến tình trạng ‘thừa,
thiếu” nhân lực giữa các vùng, địa bàn của tỉnh trong nhiều năm qua,
nhưng vẫn chưa được khắc phục.
2.2.2. Thực trạng nâng cao năng lực của đội ngũ giáo
viên phổ thông
a. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn


14

Bảng 2.6. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên
dạy trung học cơ sở tỉnh Đắk Lắk qua các năm
Tiêu chí
Năm học
2010-2011
Năm học
2011-2012
Năm học
2012-2013
So
sánh
11-12/
12-13
(%)
SL
(người)
TL
(%)
SL
(người)
TL
(%)
SL
(người)
TL
(%)
Tổng số
9.496
100
9.592

100
9.700
100
101,13
1.Đhọc
4.422
46,57
4.482
46,73
4.540
46,80
101,29
2.Cđẳng
4.860
51,18
4.914
51,23
4.968
51,22
101,90
3.Tcấp
214
2,25
178
2,04
192
1,98
97,96
Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Đắk Lắk
Qua các năm trình độ đội ngũ giáo viên dạy tiểu học không chỉ

có số lượng giáo viên đạt trình độ chuẩn trở lên không ngừng tăng cao
(năm học 2010-2011 có 13.180 người, năm học 2011-2012 tăng lên
13.322 người, đến năm học 2012-2013 tăng lên 13.480 người), số lượng
giáo viên chưa đạt trình độ chuẩn không ngừng giảm (năm học 2010-
2011 có 370 người, năm học 2011-2012 giảm xuống còn 340 người,
đến năm học 2012-2013 giảm xuống còn 328 người)
b. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Bảng 2.7. Thâm niên công tác của đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông tỉnh Đắk Lắk
Cấp
học
Tổng
số
(ng)

Thâm niên công tác
<=5
5-10
10-20
>=20
SL
(ng)
Tlệ
(%)
SL
(ng)
Tlệ
(%)
SL
(ng)

Tlệ
(%)
SL
(ng)
Tlệ
(%)
Tiểu
học
13.428
650
4,82
1.950
14,46
7.260
53,85
3.622
26,87
THCS
9.700
600
6,19
4.624
47,67
2.686
27,69
1.790
18,45
THPT
4.276
404

9,45
2.594
60,66
640
14,97
638
14,92
T.Cộng
27.458
1.654
6,02
9.168
33,39
10.586
38,55
6.050
22,04
Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Đắk Lắk


15
Đi vào cụ thể ở từng cấp học thì hiện nay đội ngũ giáo viên
dạy tiểu học có số giáo viên có thâm niên công tác dưới 05 năm là
650 người (chiếm 4,82%), có thâm niên công tác từ 05 năm đến dưới
10 năm là 1.950 người (chiếm 14,46%), có thâm niên công tác từ 10
năm đến dưới 20 năm là 7.260 người (chiếm 53,85%) và có thâm
niên công tác trên 20 năm là 3.622 người (chiếm 26,87%). Tỷ trọng
đội ngũ giáo viên có thâm niên công tác dưới 10 năm chiếm 19,28%,
trong khi tỷ trọng đội ngũ giáo viên có thâm niên công tác từ 10 đến
dưới 20 năm chiếm đến 53,85% và tỷ trọng đội ngũ giáo viên có

thâm niên công tác trên 20 năm chiếm đến 26,87%, nên đội ngũ giáo
viên có kỹ năng nghề nghiệp cao, có kinh nghiệm, sự thuần thục
khéo léo, nhuần nhuyễn trong hoạt động công tác và nhất là có khả
năng, điều kiện thuận lợi trong huấn luyện, đào tạo, truyền đạt kinh
nghiệm, kỹ năng cho lớp trẻ kế cận.
c. Thực trạng nâng cao nhân thức
Nâng cao nhận thức của người lao động là một yếu tố quan
trọng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động công tác của người
lao động và cũng một trong những giải pháp để phát triển nguồn
nhân lực. Vì vậy thời gian qua ngành giáo dục - đào tạo tỉnh Đắk Lắk
đã thường xuyên quan tâm, tổ chức tuyên truyền chủ trương, chính
sách của Nhà nước về lĩnh vực nghề nghiệp, lĩnh vực hoạt động công
tác cho đội ngũ giáo viên dạy phổ thông của tỉnh, đặc biệt đã quan
tâm cử giáo viên dạy phổ thông đi đào tạo để nâng cao các mặt trình
độ kiến thức, từ đó đội ngũ giáo viên đã hiểu biết và có nhận thức
đúng đắn hơn về nghề nghiệp, về các chủ trương chính sách, pháp


16
luật của Nhà nước, có các hành vi ứng xử phù hợp, qua đó góp phần
nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên,
2.2.3. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy đội ngũ giáo viên
phổ thông
a. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy đội ngũ giáo viên phổ
thông bằng yêu cầu vật chất
Từ bảng 2.21 cho thấy thu nhập bình quân/người/tháng của đội
ngũ giáo viên dạy phổ thông tỉnh Đắk Lắk luôn tăng qua các năm,
nếu năm học 2010-2011 đội ngũ giáo viên dạy phổ thông mới chỉ có
mức thu nhập bình quân là 3.196.000đ/người/tháng thì đến năm học
2012-2013 đội ngũ giáo viên dạy phổ thông có mức thu nhập bình

quân lên đến 5.589.000đ/người/tháng , so với năm học 2010-2011 thì
năm học 2012-2013 đội ngũ giáo viên có mức thu nhập bình quân
tăng 27%, điều đó thể hiện đội ngũ giáo viên có thu nhập ổn định,
cuộc sống dần được cải thiện tốt hơn.
Bảng 2.21. Thực trạng thu nhập bình quân của đội ngũ giáo viên
dạy bậc phổ thông tỉnh Đắk Lắk qua các năm
Cấp học

Năm học
2010-2011
(1000đ)
Năm học
2011-2012
(1000đ)
Năm học
2012-2013
(1000đ)
So sánh
12-13/10-11
(%)
1. Tiểu học
2.997
3.365
3.827
127
2. THCS
3.211
3.606
4.105
127

3. THPT
3.380
3.796
4.320
127
Bình quân
chung
3.196
3.589
4.085
127
Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Đắk Lắk


17
b. Thực trạng trong việc tạo động lực thúc đẩy đội ngũ giáo
viên phổ thông bằng yếu tố tinh thần
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG, NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ SỰ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
DẠY PHỔ THÔNG TỈNH ĐĂKLĂK
2.3.1. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực là đội
ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh ĐăkLăk
a. Thành công
- Mạng lưới trường, lớp phổ thông được qui hoạch và phát
triển cơ bản phù hợp với những điều kiện địa lý và dân cư. .
- Giáo dục dân tộc được đặc biệt quan tâm, cơ sở vật chất được
xây dựng kiên cố hóa và đồng bộ.
- Đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, tương đối đồng bộ về cơ
cấu môn học, trình độ đạt chuẩn, trên chuẩn tăng nhanh.
b. Hạn chế

- Yêu cầu về đổi mới quản lý nhà trường, đổi mới nội dung,
phương pháp dạy học.
- Thiếu nhà công vụ cho giáo viên tại vùng sâu, vùng xa, Thiếu
cán bộ thiết bị trường học được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế
- Tổ chức chỉ đạo triển khai quy hoạch, kế hoạch phát triển
giáo dục chưa thật quyết liệt và cụ thể
- Các chính sách đã ban hành chưa đủ để khuyến khích và
huy động GV đến dạy ở các vùng khó khăn, chưa khuyến khích được
GV dạy giỏi và GV có trình độ cao.
- Cơ cấu chi ngân sách GD chưa hợp lý, trong đó phần chi cho
hoạt động chuyên môn còn thấp.


18
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH ĐĂKLĂK THỜI
GIAN TỚI

3.1. CĂN CỨ ĐỀ XÂY DỰNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Sự biến động của môi truờng
a. Bối cảnh quốc tế
- Sự phát triển của khoa học công nghệ đã làm thay đổi mạnh
mẽ nội dung, phương pháp giáo dục trong các nhà trường, đồng thời
đòi hỏi giáo dục phải cung cấp được nguồn nhân lực có trình độ cao.
- Cạnh tranh kinh tế giữa các quốc gia ngày càng trở nên quyết
liệt, đòi hỏi các nước phải đổi mới công nghệ để tăng năng suất lao
động, đặt ra vị trí mới của giáo dục.
- Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế vừa là quá trình hợp tác để

phát triển vừa là quá trình đấu tranh của các nước đang phát triển để
bảo vệ quyền lợi quốc gia.
- Công nghệ thông tin và truyền thông được ứng dụng trên quy
mô rộng lớn ở mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, đặc biệt trong giáo dục.
b. Bối cảnh trong nước
- Sau hơn 25 năm đổi mới, đất nước đang bước vào thời kỳ
phát triển mạnh với vị thế và diện mạo mới. Kinh tế Việt Nam liên
tục phát triển; an ninh, quốc phòng được giữ vững.
- Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo hướng tăng cường
công nghiệp và dịch vụ. Tỷ trọng nông, lâm nghiệp và thuỷ sản trong
GDP ngày càng giảm; tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ ngày càng


19
tăng. Đời sống của nhân dân được cải thiện rõ rệt. Tỷ lệ hộ nghèo
giảm đáng kể.
- Việt Nam đang tích cực tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế
với nhịp độ tăng trưởng kinh tế khá cao, với môi trường chính trị ổn
định và mức sống của các tầng lớp nhân dân ngày càng được cải thiện.
c. Bối cảnh trong tỉnh ĐăkLăk
3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội của
tỉnh ĐăkLăk đến năm 2020
3.1.3. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển ngành giáo dục đào
tạo tỉnh ĐăkLăk
3.1.4. Xu hƣớng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo
viên dạy bậc phổ thông
- Giáo dục phổ thông đến năm 2020 có 99% trẻ em trong độ tuổi
đi học tiểu học và trung học cơ sở. Tỷ lệ trẻ em người dân tộc trong độ
tuổi được đến trường ở tiểu học là 90% và trung học cơ sở là 85%.
- Giáo dục hòa nhập được thực hiện ở tất cả các cấp học và

trình độ đào tạo để đến năm 2020 có 70% người khuyết tật và 95%
trẻ em có hoàn cảnh khó khăn được học hòa nhập
3.1.5. Quan điển có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
- Phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên yều thực tế của địa
phương và của ngành, phải vừa có tính cấp bách, vừa có tính chiến lược.
- Phát triển phải đảm bảo hài hòa lợi ích của tổ chức và lợi ích
của cán bộ; Đào tạo phát triển phải tạo được động lực làm việc cao
cho người lao động.
- Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cơ cấu hợp lý phù
hợp với điều kiện cụ thể của địa phương.


20
- Phát triển nguồn nhân lực phải chú ý đến chất lượng để đáp
ứng với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo an ninh quốc
phòng phục vựu nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
- Xây dựng nguồn nhân lực phải đồng bộ từ khâu dự báo, quy
hoạch, thu hút, đào tạo bồi dưỡng đến phân bổ và sử dụng nguồn lực
một cách hợp lý, hiệu quả.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực là đội
ngũ giáo viên phổ thông
Để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên phổ
thông tại tỉnh ĐăkLăk trong thời gian đến cần phải thực hiện tốt các
nhiệm vụ sau:
- Xây dựng kế hoạch công tác tuyển dụng, thu hút tuyển
chọn nhân lực mới để bổ sung cho nguồn nhân lực theo từng cấp
học, ngành học, địa bàn công tác ở các thời điểm cụ thể cho phù hợp.
- Nâng cao tỷ lệ cán bộ công chức nữ, trẻ tuổi để đảm bảo cơ
cấu cán bộ về nữ, trẻ trong thời gian đến.

- Có thể chế chính sách thu hút cán bộ trẻ, có năng lực về
các khu vực miền núi, dân tộc thiểu số
3.2.2. Giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ giáo viên phổ thông
a. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn cho đội ngũ giáo viên phổ thông thì cần phải:
- Có chính sách khuyến khích đội ngũ giáo viên tự học tập
nâng cao trình độ.
- Có cơ chế quản lý, đánh giá giáo viên trong quá trình học tập
và sau khi tốt nghiệp.


21
- Các cơ quan cử giáo viên đi học cần bố trí người làm thay và
có chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo.
b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
- Làm tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp, tạo điều
kiện cho giáo viên được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.
- Định hướng đào tạo nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc
- Tạo điều kiện cho giáo viên tham gia các khóa đào tạo thực
hành các kỹ năng kiến thức về giảng dạy và nghiệp vụ sư phạm.
- Bên cạnh đó cũng cần chú trọng đào tạo trình độ ngoại ngữ,
tin học cho giáo viên.
c. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho
đội ngũ giáo viên.
- Tổ chức các lớp bồi dưỡng học tập phong cách làm việc của
Chủ Tịch Hồ CHí Minh.
- Giao quyền tự chủ cho các trường CĐ, Trung cấp về đào
tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng giáo viên đảm bảo yêu cầu

phát triển quy mô đào tạo của từng trường theo hướng tăng cường xã
hội hoá đào tạo.
- Đào tạo và bồi dưỡng giáo viên nhằm bảo đảm yêu cầu dạy
đủ môn học ở các bậc học, thực hiện GD toàn diện ở các trường phổ
thông, bảo đảm cơ cấu giáo viên ở các trường chuyên nghiệp (về
ngành nghề, trình độ được đào tạo ).
- Hàng năm tạo điều kiện cho CBQL, giáo viên đi học trên
chuẩn. Có kế hoạch triển khai tốt các chương trình bồi dưỡng thường
xuyên theo chu kỳ cho giáo viên mầm non, phổ thông.


22
- Tăng cường đội ngũ CBQL giỏi và giáo viên giỏi về các
trường đạt chuẩn quốc gia, các trường chất lượng cao.
3.2.3. Các giải pháp tạo động lực thúc đẩy đội ngũ giáo viên
phổ thông
a. Tạo động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
- Cần xây dựng và xây dựng những chính sách về tiền lương,
thu nhập phù hợp nhằm cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho
đội ngũ giáo viên.
- Phải xây dựng tiêu chí xét thưởng rõ ràng, chính xác, đảm
bảo công bằng.
- Cần có cơ chế, chính sách khuyến khích hỗ trợ như: hỗ trợ về
thu nhập, nhà ở… cho những đối tượng thu hút chất lượng cao thạc
sỹ, tiến sỹ để phát triển đội ngũ giáo viên có trình độ cao cho tỉnh.
- Cải tạo, nâng cấp và xây dựng mới phòng học để thực hiện
mức chất lượng tối thiểu ở tiểu học, tạo điều kiện mở rộng số trường
tiểu học và THCS học 2 buổi/ngày. Nâng cấp và xây dựng thêm
phòng học cho giáo dục mầm non nhằm thực hiện thành công kế
hoạch phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi.

- Xây dựng nhà ăn, nhà ở và các trang thiết bị phục vụ các
trường PTDT bán trú.
- Tăng cường cơ sở vật chất phục vụ yêu cầu nâng cao chất
lượng cho tất cả các cấp học, trước hết là xây dựng thư viện, phòng
bộ môn và cung cấp thiết bị dạy học.
- Nâng cấp và xây dựng các công trình kiến trúc ngoài phòng học
b. Tạo động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần
- Cải thiện đời sống tinh thần thông qua các hình thức thăm
quan, du lịch, gắn với học hỏi kinh nghiệm, giáo dục lối sống


23
- Cần có chế độ tôn vinh giáo viên, nâng cao vai trò của giáo
viên trong xã hội và đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục để mọi
tổ chức, cá nhân đều biết, hưởng ứng làm theo.
c. Tạo động lực thúc đẩy bằng yếu tố cải thiện điều kiện làm
việc
- Cải thiện môi trường làm việc, các điều kiện làm việc hợp lý,
đảm bảo duy trì sức khỏe nhằm nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ sư phạm, đổi mới phương pháp giảng dạy, tích cực học
tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
- Xây dựng và kiên quyết triển khai thực hiện kế hoạch luân
chuyển hợp lý giáo viên từ nơi thừa đến nơi thiếu, đồng thời giải
quyết chính sách nghỉ chế độ, đưa ra khỏi biên chế số giáo viên chưa
đạt chuẩn trình độ nhưng không thể đào tạo chuẩn hóa
d. Tạo động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến
- Xây dựng quy định mới về tuyển dụng; trong đó yêu cầu phải
quy định công khai quá trình tổ chức thực hiện; yêu cầu phải tổ chức
tuyển dụng tập trung và thực hiện phân bổ lao động được tuyển dụng
về các địa bàn công tác theo kết quả xét tuyển;

- Có cơ chế chính sách đãi ngộ khác nhau như bổ nhiệm vào vị
trí phù hợp với năng lực chuyên môn, giao các nhiệm vụ quan trọng
để người có năng lực phát huy các khả năng vốn có, nhằm kích thích
và tạo cơ hội cho người lao động phấn đấu vươn lên