Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định.

1

MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước với mục tiêu đến năm 2020 trở thành một nước công nghiệp có thu
nhập bình quân đầu người ở mức trung bình. Trong quá trình phát triển, Đảng
và Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe
nhân dân nhằm đảm bảo mọi người dân đều được tiếp cận và sử dụng các
dịch vụ chăm sóc sức khỏe có chất lượng, không ngừng nâng cao các chỉ số
về sức khỏe của người Việt Nam. Được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước
và toàn xã hội, trong những năm qua ngành y tế nước ta đã không ngừng phát
triển, thu được những thành tựu to lớn trong công tác y tế dự phòng, khám
chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu. Hầu hết các chỉ số cơ bản về sức
khỏe đều đạt so với mục tiêu quốc gia đề ra cho giai đoạn 2006-2010. Tỷ lệ
suy dinh dưỡng trẻ em năm 2008 là 19,9% (mục tiêu <20% vào năm 2010), tỷ
suất trẻ em chết dưới 5 tuổi và dưới 1 tuổi trên 1000 trẻ đẻ sống lần lượt là
25,5 và 15,5 so với mục tiêu đề ra cho năm 2010 là dưới 25 và dưới 16. Tỷ
suất chết mẹ là 75/100.000 trẻ đẻ sống năm 2008 so với số tương ứng
233/100.000 trẻ đẻ sống năm 1990 cho thấy sự tiến bộ rõ rệt ở chỉ số này [1].
Nhân viên y tế là tất cả những người có hoạt động chính là nhằm mục
đích tăng cường sức khỏe. Nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp
dịch vụ y tế như bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, kỹ thuật viên phòng thí nghiệm,
những người làm công tác quản lý và công nhân hỗ trợ trong ngành y tế như
cán bộ quản lý y tế, nhân viên kế toán, hành chính, lái xe, hộ lý... Hiện nay,
trên toàn thế giới có khoảng 59,8 triệu nhân viên y tế, trong đó khoảng hai
phần ba là những người cung cấp dịch vụ y tế; số còn lại là những người quản
lý và hỗ trợ.


2

Cùng với sự phát triển của ngành y tế, đội ngũ cán bộ y tế nước ta đã
không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng được nhu
cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân. Tuy nhiên, với sức ép gia
tăng dân số, sự thay đổi của mô hình bệnh tật theo chiều hướng ngày càng
phức tạp, khó lường, sự tiến bộ không ngừng của khoa học, công nghệ...
ngành y tế nước ta đang đối mặt với nhiều thách thức, mà một thách thức lớn
đó là sự thiếu hụt, mất cân đối của nguồn nhân lực y tế. Nguồn nhân lực y tế
không đảm bảo đã và đang gây những hậu quả như: sự mất cân đối trong phân
bố nguồn nhân lực giữa các vùng miền (nông thôn và thành thị, đồng bằng và
miền núi...) dẫn đến sự thiếu công bằng trong tiếp cận và sử dụng dịch vụ y tế,
quá tải tại các bệnh viện công lập ngày càng trở nên trầm trọng, khả năng đáp
ứng nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế ở cơ sở còn nhiều hạn chế...
Bình Định là tỉnh thuộc vùng duyên hải Nam Trung bộ có dân số gần
1,5 triệu người. Hệ thống y tế của tỉnh được phát triển khá mạnh và tương đối
toàn diện từ tuyến tỉnh đến tuyến huyện, xã, do vậy đã thực hiện khá tốt công
tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân. Xác định được vai trò của việc
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực y tế là hết sức quan trọng trong sự phát
triển của ngành, nên trong những năm qua được sự quan tâm của Chính phủ,
Bộ Y tế, Tỉnh ủy, HĐND và UBND tỉnh Bình Định, ngành y tế đã có những
nỗ lực rất lớn trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn
nhân lực nói riêng. Chính vì vậy mà trong những năm qua công tác y tế của
tỉnh đã đạt được những kết quả rất đáng ghi nhận góp phần nâng cao sức khỏe
và đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân. Hiện nay
ngành y tế Bình Định vẫn đang phải đối mặt với những thách thức không nhỏ
về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Số lượng và chất lượng cán bộ
y tế hiện chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ được giao. Tình trạng thiếu
bác sỹ, dược sỹ đại học tại các cơ sở khám chữa bệnh, phục hồi chức năng

3

vẫn là vấn đề chưa thể giải quyết, điều này còn trầm trọng hơn ở các đơn vị
thuộc hệ y tế dự phòng. Ngoài ra tình trạng “chảy máu chất xám” tại các cơ sở
y tế công lập đang diễn ra với mức độ ngày càng tăng ảnh hưởng khá lớn đến
tính ổn định và sự phát triển nguồn nhân lực.
Để đảm bảo sự phát triển nhanh, bền vững và có chất lượng cao của
ngành y tế trong những năm tới thì một trong những giải pháp quan trọng đó
là sự đầu tư để phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện kể cả về số
lượng và chất lượng, trong đó công tác đào tạo đóng vai trò hết sức quan
trọng và có ý nghĩa quyết định. Hiện nay, các nghiên cứu mang tính tổng thể
về đào tạo nguồn nhân lực trong cả nước còn rất ít và cũng chỉ tập trung vào
một số lĩnh vực như hệ thống khám chữa bệnh và phục hồi chức năng, hệ
thống y tế cơ sở. Tại các tỉnh, thành phố các nghiên cứu liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực y tế gần như chưa được thực hiện và Bình Định cũng không
nằm ngoài thực trạng này. Xuất phát từ thực tế này, chúng tôi tiến hành
nghiên cứu này tại tỉnh Bình Định nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công
tác đào tạo nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2006 - 2010 từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực y tế của tỉnh giai đoạn 2011 2015.
2. Mục tiêu nghiên cứu
1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn
nhân lực y tế.
2. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của các cơ
sở y tế công lập do Sở Y tế Bình Định quản lý giai đoạn 2006 - 2010.
3. Đề xuất các giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực
y tế cho các cơ sở y tế công lập do Sở Y tế Bình Định quản lý giai đoạn
2011 - 2015.


4

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Cán bộ y tế chuyên môn y, dược đang công tác tại các cơ sở y tế công
lập tuyến tỉnh, huyện và xã, phường, thị trấn do Sở Y tế tỉnh Bình Định quản
lý và thực hiện công tác đào tạo.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định giai đoạn 2006 - 2010 và đề
xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế
tỉnh Bình Định giai đọan 2011 - 2015.
- Không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại các cơ sở y tế công lập
do Sở Y tế tỉnh Bình Định quản lý, cụ thể:
- Văn phòng Sở Y tế;
- BVĐK tỉnh và các bệnh viện khu vực Phú Phong, Bồng Sơn;
- Các bệnh viện chuyên khoa: Mắt, Y học cổ truyền, Tâm thần, Lao và
Bệnh phổi, Điều dưỡng và Phục hồi chức năng;
- Chi cục DS-KHHGĐ và các Trung tâm DS - KHHGĐ huyện, thành
phố;
- Chi cục Vệ sinh an toàn thực phẩm;
- Các Trung tâm: Y tế dự phòng tỉnh, Chăm sóc Sức khỏe sinh sản, Da
Liễu, Phòng chống Sốt rét và các bệnh Nội tiết, Phòng chống HIV/AIDS,
Kiểm nghiệm Dược phẩm- Mỹ phẩm;
- 11 Trung tâm Y tế huyện, thành phố và các Trạm y tế xã, phường, thị
trấn.
- Thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đối
với ngành y tế Bình Định cho giai đoạn 2011-2015.


5

3.3. Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập thông tin thứ cấp:
+ Các văn bản có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực y tế của Đảng
và Nhà nước; chú trọng đến các tài liệu, văn bản, kế hoạch của Bộ Y tế,
UBND tỉnh Bình Định về thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế tại
Bình Định.
+ Các báo cáo tổng kết công tác y tế hàng năm của ngành y tế Bình
Định các năm 2006, 2007, 2008, 2009 và 2010 để tổng hợp, phân tích
+ Các báo cáo chính thức của Sở Y tế về nhân lực, đào tạo nhân lực của
ngành y tế các năm 2006, 2007, 2008, 2009 và 2010 để tổng hợp, phân tích.
+ Các bản kế hoạch đào tạo hoặc tổng kết công tác năm của các đơn vị
trong ngành các năm 2006, 2007, 2008, 2009 và 2010 để tổng hợp, phân tích.
- Thực hiện phỏng vấn cán bộ lãnh đạo các đơn vị về công tác đào
tạo:
+ Thiết kế bộ câu hỏi phỏng vấn dành cho cán bộ lãnh đạo về công tác
đào tạo.
+ Nghiên cứu viên phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo các đơn vị theo bộ câu
hỏi thống nhất.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Cung cấp cơ sở dữ liệu quan trọng về đào tạo nguồn nhân lực của
ngành y tế Bình Định.
- Phân tích, đánh giá một cách khoa học về sự đáp ứng của đào tạo
nguồn nhân lực y tế tỉnh Bình Định hiện nay so với yêu cầu về nhân lực cả về
số lượng và chất lượng của ngành cũng như yêu cầu thực tế của địa phương.
Trên cơ sở đó, đề xuất các nhóm giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo
nguồn nhân lực cho ngành y tế Bình Định giai đoạn 2011 - 2015.


6

- Những phân tích, đánh giá về thực trạng và đề xuất các giải pháp
nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực của ngành y tế Bình Định sẽ được sử
dụng để lập kế hoạch phát triển, đào tạo nguồn nhân lực của từng đơn vị nói
riêng và của toàn ngành y tế Bình Định nói chung.
5. Bố cục của luận văn: Ngoài mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn được chia thành các chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực;
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế tỉnh Bình
Định giai đoạn 2006 – 2010;
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
ngành y tế tỉnh Bình Định giai đoạn 2011 – 2015.


7

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân lực
Từ điển tiếng Việt, trung tâm Từ điển, nhà xuất bản Đà Nẵng, 1997 cho
rằng: “Nhân lực là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất”. Sức lao
động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con người. Theo khái
niệm trên thì sức lao động chỉ tồn tại khi người đó sống, nghĩa là sức lao động
là sản phẩm của lịch sử, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ
thường xuyên duy trì và khôi phục sau mỗi quá trình lao động. Thể lực của
con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế
độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính.. trong khi đó trí lực lại phụ thuộc vào

năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân. Trong sản
xuất kinh doanh truyền thống, thì thể lực đã được khai thác triệt để, nhưng trí
lực lại chưa được khai thác một cách hiệu quả. Khác với thể lực có giới hạn,
thì trí lực dường như là vô hạn. Tuy nhiên cùng với sự hoàn thiện của khoa
học quản trị nguồn nhân lực, các tổ chức ngày nay đã quan tâm đến việc khai
thác các khía cạnh của trí lực như: tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách..
của người lao động để phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức.
- Nguồn nhân lực
+ Nguồn nhân lực: có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Ngân hàng thế giới thì: “Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ tiềm năng
về vốn người bao gồm: thể lực, trí lực, tâm lực mà mỗi cá nhân sở hữu”, theo
UNESCO thì: “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh


8

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và đất nước” [27].
Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn lực con người được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực và phẩm chất” [12].
Theo Lê Du Phong: “Nguồn lực con người được hiểu là tổng hòa trong
thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động của con người. Tính thống nhất đó được thể
hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người” [14].
Văn kiện Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa
VIII khẳng định: “Nguồn lực con người là người lao động có trí tuệ cao, tay
nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy
bởi một nền giáo dục tiên tiến, gắn liền với nền khoa học, công nghệ hiện đại”
[11].

Như vậy, tùy theo cách tiếp cận mà có những quan niệm khác nhau về
nguồn nhân lực. Tuy nhiên, điểm chính thống nhất của các quan niệm này là
nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng và năng lực của con người được
huy động vào trong quá trình lao động sản xuất và phát triển của một quốc gia
hay một địa phương.
Nguồn nhân lực được đặc trưng bởi hai yếu tố cơ bản: số lượng và chất
lượng.
Về số lượng: có nhiều cách quan niệm và tính toán qui mô nguồn nhân
lực. Đối với Việt Nam thì số lượng nguồn lao động bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không tính đến tình trạng có
việc làm hoặc không có việc làm. Theo qui định của Bộ Luật Lao động thì
nguồn lao động bao gồm nam tuổi từ 15 đến 60, nữ tuổi từ 15 đến 55 có khả
năng lao động.


9

Những quan điểm gần đây về nguồn nhân lực cho rằng, nguồn nhân lực
bao gồm tất cả những người có việc làm và những người thất nghiệp. Theo
đó, thì nguồn nhân lực bao gồm cả những người trước hoặc trên tuổi lao động
thực tế đang làm việc. Quan điểm này mang tính thực tiễn hơn nhất là đối với
các nước đang phát triển có một số lượng khá lớn vị thành niên, người trên
tuổi lao động tham gia lao động ở các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau.
Về chất lượng: chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, trí lực.
Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe vừa là mục đích của phát triển,
đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe của con người chịu
tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng
một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, bệnh tật

và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức
khỏe. Các chỉ số sức khỏe thường được dùng là: chỉ số về thể chất (cân nặng,
chiều cao), chỉ số về tuổi thọ trung bình, chỉ số thông minh…
Trí lực của nguồn nhân lực: ngoài các yêu cầu về thể lực, trí lực là một
yếu tố không thể thiếu của người lao động. Sự phát triển của khoa học và
công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ
chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để tiếp thu, áp dụng sáng tạo các
thành tựu khoa học và công nghệ, làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử
dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến. Nhân tố trí
lực của nguồn nhân lực thường được xem xét, đánh giá dựa vào trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người
lao động.
Trình độ văn hóa: là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống.


10

Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không
chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá
qua 2 chỉ tiêu: tỷ lệ dân số biết chữ và số năm đi học trung bình của dân số
tính từ 25 tuổi trở lên.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm đương các nhiệm vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề
nghiệp. Các chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân
lực gồm: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, tỷ lệ theo cấp bậc đào tạo (sơ học,
trung học, đại học và sau đại học).
Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực: quá trình lao động đòi hỏi
người lao động hàng loạt phẩm chất như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp
tác và tác phong lao động công nghiệp, tinh thần trách nhiệm cao…Để đánh

giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu
định lượng như các yếu tố thể lực và trí lực. Vì vậy, các phương pháp điều tra
tâm lý và xã hội học thường được sử dụng để đánh giá phẩm chất tâm lý xã
hội.
Để đánh giá một cách tổng hợp chất lượng nguồn nhân lực, cơ quan
phát triển của Liên Hiệp Quốc đã khuyến nghị và áp dụng nhiều phương pháp
để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương pháp xác định chỉ số
phát triển con người đang được sử dụng rộng rãi để đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực của một quốc gia. Theo phương pháp này thì sự phát triển con
người được xác định theo ba yếu tố cơ bản nhất và tổng hợp nhất: sức khỏe,
trình độ học vấn và thu nhập:
- Về sức khỏe được xác định qua tiêu chuẩn tuổi thọ trung bình của dân
số;
- Về học vấn được xác định qua hai chỉ tiêu: tỷ lệ dân số biết chữ; số
năm đi học của một người (tính từ 25 tuổi trở lên);


11

- Về thu nhập được xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước
GDP/người [5].
+ Nguồn nhân lực y tế: theo TCYTTG: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả
những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”.
Theo đó, nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người
làm công tác quản lý và cả các nhân viên hỗ trợ khác mà không trực tiếp cung
cấp dịch vụ y tế [35].
Theo định nghĩa trên thì ở Việt Nam những người được xem là “nhân
viên y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế và hợp
đồng đang làm việc trong các cơ sở y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ
sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, dược và tất cả những người tham gia

vào các hoạt động quản lý và cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân
(y tế tư nhân, nhân viên y tế thôn, cộng tác viên y tế, bà đỡ dân gian, lang
y…).
Về phân loại nhân lực y tế, TCYTTG dựa trên hệ thống phân loại quốc
tế của tổ chức Lao động quốc tế, tổ chức Văn hóa, Giáo dục, Khoa học của
Liên Hiệp Quốc và Vụ Thống kê của Liên Hiệp Quốc để đưa ra 2 cách phân
loại theo cách “kết hợp” và “không kết hợp”.
Theo cách “kết hợp” thì nhân lực y tế được chia làm 9 nhóm bao gồm:
thầy thuốc (bác sỹ đa khoa và chuyên khoa); điều dưỡng và hộ sinh; nhân
viên nha khoa; nhân viên dược; những người làm ở phòng xét nghiệm; nhân
viên y tế công cộng và môi trường; nhân viên y tế cộng đồng và dân gian
(lang y); các nhân viên y tế khác (nhân viên tiết chế, dinh dưỡng, vận hành
thiết bị y tế, vật lý trị liệu…); các cán bộ quản lý y tế và nhân viên hỗ trợ.
Theo cách “không kết hợp” thì nhân lực y tế được chia làm 18 nhóm,
theo cách này thì điều dưỡng và hộ sinh được tách riêng, nhóm nhân viên nha
khoa được tách làm 2 nhóm (bác sỹ nha khoa và kỹ thuật viên nha khoa),


12

dược sỹ cũng được tách thành 2 nhóm (dược sỹ và dược tá), nhóm những
người làm trong phòng chụp X quang cũng được tách khỏi nhóm xét
nghiệm…[34].
Ở Việt Nam, theo Niên giám thống kê của Bộ Y tế thì nhân viên y tế
được chia thành nhóm có trình độ chuyên môn y, dược theo thứ bậc về trình
độ chuyên môn và nhóm không có trình độ chuyên môn y, dược. Theo cách
phân chia này thì nhân viên y tế được chia thành nhóm chuyên môn y (tiến sỹ,
thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa II, bác sỹ chuyên khoa I, bác sỹ nội trú, y sỹ, điều
dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên y), nhóm chuyên môn dược (tiến sỹ, thạc sỹ,
dược sỹ chuyên khoa II, dược sỹ chuyên khoa I, dược sỹ đại học, dược sỹ

trung học, dược tá) và nhóm không có trình độ chuyên môn y, dược.
- Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo: là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực:
+ Là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất
định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của con người [18].
+ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có
thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
+ Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói
đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến
thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý...
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không


13

chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những
hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề, hành
nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng,
phát triển nguồn nhân lực đó.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Đối với các tổ chức sử dụng lao động
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quý giá nhất. Để có thể đáp ứng được
yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cũng như để đảm bảo sản xuất - kinh doanh có hiệu

quả ngày càng cao, các tổ chức phải thường xuyên đào tạo và phát triển trình
độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực của mình.
Nền kinh tế có tính chất toàn cầu đã làm cho các tổ chức muốn tồn tại
thì phải thích ứng với môi trường kinh doanh quốc tế, phải thay đổi cách thức,
tư duy và hành động trong một điều kiện cạnh tranh gay gắt. Việc đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng của nguồn nhân lực trong tổ
chức, sẽ giúp mọi người phấn khởi vì được phát triển, có nhận thức tốt hơn về
các mục tiêu của tổ chức, có khả năng thực hiện tốt hơn công việc, nâng cao
chất lượng sản phẩm và dịch vụ, liên tục tăng năng suất lao động, giảm được
chi phí sản xuất và không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Cũng nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà trong các tổ chức sẽ
cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu
hiểu biết lẫn nhau, ngăn chặn được những căng thẳng và mâu thuẫn, tạo ra
bầu không khí tâm lý tập thể tốt hơn, đoàn kết thân ái, cùng phấn đấu và phát
triển vì mục tiêu tổ chức.


14

- Đối với bản thân người lao động
Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển đang phát triển rất
nhanh, người lao động phải luôn nâng cao trình độ học vấn và nghiệp vụ
chuyên môn để không bị tụt hậu và có thể làm chủ kỹ thuật khoa học, công
nghệ mới. Nhờ được đào tạo và không ngừng nâng cao trình độ mà mỗi người
lao động sẽ tự tin hơn, có thái độ tích cực hơn, biết thích ứng với kỹ thuật
mới, bớt đi sự lo lắng khi nhận các công việc mới, biết ra các quyết định tốt
hơn, làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn đồng thời chính họ cũng sẽ tăng sự
thỏa mãn trong công việc, tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự
hào về nghề nghiệp của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.
- Đối với phát triển kinh tế - xã hội

Để phát triển kinh tế, nguồn nhân lực phải qua đào tạo mới có thể có
kiến thức, kỹ năng cơ bản để thực hiện lao động, sản xuất tạo ra của cải vật
chất cho xã hội. Trình độ tay nghề, khả năng chuyên môn của nguồn nhân lực
càng cao thì càng làm cho nền kinh tế phát triển. Nhờ có sự giáo dục và đào
tạo tốt, người dân nói chung và người lao động nói riêng sẽ tăng sự hiểu biết
về luật pháp, sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhóm lợi ích, các dân tộc; đẩy
mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong các đoàn thể mà họ
tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong
xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.
1.1.3. Đặc điểm của ngành y tế ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
Ngành y tế thực hiện nhiệm vụ hết sức quan trọng đối với toàn thể xã
hội đó là bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cho mỗi cá nhân và cả cộng đồng. Vì
đối tượng phục vụ là con người và liên quan đến một trong những vốn quí
nhất của con người là sức khỏe nên ngành y tế luôn nhận được sự quan tâm và
đòi hỏi cao của xã hội. Một số đặc điểm chính của ngành y tế là:


15

- Là ngành khoa học đa dạng, phong phú liên quan đến rất nhiều ngành
khoa học khác nhau kể cả tự nhiên và xã hội.
- Là ngành khoa học luôn đòi hỏi sự phát triển cao về kỹ thuật, công
nghệ. Các kiến thức và thực hành y học luôn được cập nhật, bổ sung để đáp
ứng với yêu cầu chăm sóc sức khỏe của con người và những biến đổi của tự
nhiên, môi trường sống...
- Là ngành có rất nhiều chuyên ngành, mỗi chuyên ngành vừa có tính
độc lập vừa có tính gắn kết với các chuyên ngành khác. Nhiều chuyên ngành
có tính độc hại và nguy hiểm cao đối với người lao động.
- Là ngành cung ứng dịch vụ và thuộc hệ thống chính sách an sinh xã
hội.

- Luôn nhận được sự quan tâm của mọi tầng lớp nhân dân, chịu sự phán
xét cao của dư luận xã hội khi xảy ra những sai sót trong chuyên môn và đạo
đức nghề nghiệp của nhân viên y tế. Đạo đức nghề nghiệp là một tiêu chuẩn
bắt buộc dạy và học trong công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế.
- Trong thực hiện một công việc đòi hỏi sự tham gia của nhiều nhân viên
y tế thuộc các chuyên ngành khác nhau và trình độ chuyên môn khác nhau.
Những đặc điểm kể trên của ngành y tế ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
như sau:
- Đòi hỏi một số lượng lớn nhân viên để phục vụ trong các chuyên
ngành khác nhau.
- Nhân viên y tế phải là những người không những có trí tuệ cao mà
còn phải có đạo đức tốt. Nguồn nhân lực y tế chất lượng cao (bác sỹ, dược sỹ
đại học...) có ý nghĩa quyết định trong việc thực thi nhiệm vụ.
- Nhân viên y tế phải được sự quan tâm, đãi ngộ đặc biệt của Nhà nước
và xã hội để họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.


16

- Đào tạo nhân viên y tế là một quá trình liên tục được thực hiện một
cách bài bản, công phu, tốn kém và mất nhiều thời gian, công sức. Đào tạo
nhân viên y tế luôn phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành.
Chính vì những yêu cầu cao như vậy đối với nguồn nhân lực y tế nên
sự đáp ứng đủ nguồn nhân lực y tế cả về số lượng và chất lượng luôn là một
thách thức đối với mọi quốc gia trên thế giới.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc đầu tiên, quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu
cho nó. Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào
tạo kết thúc.

Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai
đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi
sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của
người lao động. Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những
yêu cầu nhất định về điều kiện tiến hành, kĩ năng thao tác, khả năng hoàn
thành của người thực hiện. Vì vậy, để thực hiện nó, người lao động cần có
những tiêu chuẩn nhất định. Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho người lao
động có được những tiêu chuẩn cần thiết nói trên. Xác định mục tiêu đào tạo
chính là quá trình nghiên cứu, tìm hiểu để tìm ra sự sai khác giữa yêu cầu
công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sự sai khác đó đến
mức tối đa.
Từ phân tích trên cho chúng ta thấy, việc xác định mục tiêu đào tạo trước
hết phải xuất phát từ yêu cầu của công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến
lược phát triển của đơn vị. Yêu cầu này hoàn toàn trái ngược từ ý muốn chủ
quan, tự phát của người lao động. Chỉ trên cơ sở như vậy mới giúp cho đơn vị,


17

tổ chức có nguồn nhân lực phù hợp, không có tình trạng vừa thừa vừa thiếu
như thực tiễn hiện nay.
1.2.2. Xác định các kiến thức cần đào tạo
Xác định kiến thức cần đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác định
cấp bậc cần đào tạo, ngành nghề cần đào tạo và kết cấu chương trình phù hợp
với mục tiêu cần đạt. Như vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có
những loại kiến thức nhất định. Trách nhiệm của nhà quản lí là xem xét và
chuyển đổi từ mục tiêu cụ thể của những loại nhân lực cần đào tạo thành
những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có của người lao động để họ bổ
sung trong tương lai.
Như đã biết, chất lượng đào tạo, mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn

bởi nội dung chương trình đào tạo tức là khối lượng kiến thức cần đào tạo, vì
nó chính là nội dung chính để tạo ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra.
Nói cách khác, tính hợp lý và khoa học của nội dung, chương trình đào tạo sẽ
quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra.
Như vậy, nội dung kiến thức mà xã hội, địa phương, đơn vị cần là những
ngành đào tạo mà kết quả của nó là nguồn nhân lực giúp thực hiện những nhiệm
vụ chiến lược trọng tâm mà địa phương, đơn vị phải giải quyết trong thời gian
đến. Ví dụ, với thành phố Quy Nhơn nhiệm vụ chiến lược sắp đến là làm thế nào
để phát triển nhanh kinh tế, hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trước năm 2020. Muốn vậy, phần kiến thức mà thành phố yêu cầu phải là các
ngành đào tạo ra nguồn nhân lực có tác dụng đẩy nhanh sự phát triển kinh tế - xã
hội và đạt mục tiêu vừa nêu. Các ngành thỏa mãn yêu cầu đó trước hết phải là
các ngành kinh tế - kĩ thuật và công nghệ cao.
Ngoài ra, một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu
quả nếu thiếu những giáo viên có khả năng. Quan trọng là phải chọn đúng
người và cung cấp cho họ những thông tin cần thiết. Để đạt được hiệu quả, họ


18

phải là những người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành
động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ với con người,
có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và
xây dựng các quan niệm.
Về kiến thức, chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên có
kiến thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử. Chuyên gia về
phát triển nguồn nhân lực là bộ phận đào tạo cần phải có kiến thức rộng và kỹ
năng cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó.
Như đã biết, những năm gần đây, tình hình kinh tế nói chung và các
ngành kinh tế - kĩ thuật và công nghệ cao nói riêng đã có những bước phát

triển đáng kể. Đặc biệt, sự phát triển có tính đột phá của công nghệ thông tin,
tự động hóa, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới,…
Những tiến bộ của khoa học và công nghệ không chỉ làm thay đổi về
căn bản nguyên lý hoạt động của máy móc thiết bị công nghệ mà còn đặt ra
những đòi hỏi khách quan là phải tổ chức lại cơ cấu phân công lại lao động xã
hội. Và từ đó, đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực có đủ trình độ chuyên
môn và các kỹ năng cần thiết. Tiêu chí để đánh giá trình độ, năng lực của
người lao động có sự thay đổi cơ bản về chất, đó là những tiêu chí đánh giá
toàn diện con người cả về năng lực, tư duy và thể chất bao gồm:
- Năng lực tự nhận thức
- Năng lực chuyên môn
- Năng lực về phương pháp luận
- Năng lực vận động xã hội.
Có thể nói, nền kinh tế - xã hội hiện nay đang đặt ra những thách thức
đối với nguồn nhân lực. Trình độ kiến thức, ý thức tư duy công nghệ và tác
phong công nghiệp của người lao động phải đáp ứng được những yêu cầu của
công nghệ - kỹ thuật cao trong các mô hình sản xuất mới.


19

Từ những vấn đề trên cho thấy, phải có lực lượng lao động được đào
tạo tốt, không ngừng nâng cao kiến thức và kỹ năng, luôn thích nghi được với
sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ, dễ dàng chuyển sang
những ngành nghề mới và phải có động cơ, thái độ làm việc tốt.
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và chất
lượng, thời gian, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo:
a) Xác định nhu cầu đào tạo là xác định số lượng lao động của từng
loại ngành nghề, cơ cấu cấp bậc chuyên môn cần đào tạo.

Trong điều kiện môi trường luôn biến động thì việc xác định nhu cầu
đào tạo của các địa phương sẽ gặp nhiều khó khăn. Nhưng đây là công việc
không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Bởi vì, nó sẽ giúp địa phương
đào tạo ra số lượng lao động thích hợp với chất lượng thích hợp, cơ cấu thành
phần hợp lí cho việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế xã hội nhất định. Nhờ vậy,
sẽ loại trừ được hiện tượng khi quá thừa, khi quá thiếu các loại lao động, nhất
là các loại lao động bậc cao, lao động đặc thù. Hơn thế nữa, khi địa phương xác
định và công bố nhu cầu đào tạo sẽ cung cấp cho người học thông tin về loại
việc làm mà địa phương còn thiếu. Có thể nói, đây là một trong những chính
sách hướng nghiệp rất tốt đối với người lao động. Và nhờ đó, không gây ra
lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo. Tất nhiên rằng, việc xác định
nhu cầu đào tạo đó cần phải tìm hiểu và bám sát mục tiêu kinh tế xã hội của địa
phương, cơ cấu kinh tế cần hướng tới.
Để xác định nhu cầu đào tạo, người ta nghiên cứu các kết quả của các
phân tích liên quan như: phân tích chiến lược kinh tế xã hội, phân tích công
việc và phân tích nhân viên.
 Phân tích yêu cầu của ngành: Để xác định nhu cầu công tác đào tạo
nguồn nhân lực cho 01 ngành kinh tế - kỹ thuật, trước hết cần xác định hướng


20

đào tạo cơ bản, làm tiền đề cho việc xác định đối tượng, mục tiêu đào tạo tổng
quát. Muốn vậy, cần phân tích nhu cầu của ngành để thấy được chỉ số hiệu
quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và
môi trường tổ chức trong ngành.
Một sự thay đổi trong chiến lược phát triển của toàn ngành cũng có thể
làm xuất hiện nhu cầu đào tạo. Ví dụ, khi ngành y tế có chủ trương đầu tư để
tăng cường máy móc thiết bị hoặc triển khai các dịch vụ kỹ thuật mới cho các
cơ sở y tế trong ngành thì chắc chắn sẽ làm xuất hiện nhu cầu phải tăng cường

kỹ năng vận hàng máy móc thiết bị y tế hoặc công nghệ mới cho đội ngũ
CBYT trong ngành để vận hành các thiết bị kỹ thuật mới đó.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, các đơn vị trong ngành cần
xác định những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức
vụ trống. Nếu đơn vị áp dựng hình thức đề bạt nội bộ, đơn vị cần có dự kiến
cử các ứng viên tham gia các chương trình đào tạo cần thiết để giúp họ có
được kỹ năng theo yêu cầu của công việc kế nhiệm.
 Phân tích công việc: Xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho
nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân
viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường dùng để
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực
hiện lần đầu đối với họ.
Khi xác định nhu cầu đào tạo, phân tích công việc nhằm mục tiêu xác
định các thông tin về những công việc cụ thể mà CBYT phải thực hiện để
hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Việc xác định rõ những công việc mà
CBYT phải làm là cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra người CBYT cần
phải có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để có thể thực hiện được
tốt các công việc đó. phân tích công việc sẽ làm cho đơn vị có những lợi điểm
sau:


21

- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển CBYT.
- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về việc chi trả thu nhập tăng thêm, tăng
lương sớm thời hạn qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công
việc.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc
hoặc trình độ của họ.
 Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực

và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần
thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay
chú trọng trong quá trình đào tạo. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng
đến các đối tượng thật sự cần đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh
giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ.
Để nhận thức được nhu cầu đào tạo đối với CBYT chúng ta cần xuất
phát từ việc đánh giá tình hình công việc của CBYT hiện tại và dự kiến những
yêu cầu đối với CBYT trong tưong lai. Tiến trình phân tích tình hình thực hiện
công việc của CBYT được tiến hành theo các bước công việc sau đây:
+ Đánh giá tình hình thực hiện công việc của CBYT: Thông qua quá
trình kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của CBYT, nhà quản lý
tiến hành rà xét, đối chiếu những khác biệt trong thực hiện công việc thực tế
của CBYT so với những tiêu chuẩn mẫu mà họ cần phải đạt đã được xây
dựng trước nhằm phát hiện những vấn đề trục trặc, thiếu sót và yếu kém của
họ trong khi thực hiện công việc. Nhờ đó nhà quản lý biết được những CBYT
nào hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai còn thiếu sót
cần phải đào tạo huấn luyện thêm.
+ Phân tích và xác định nguồn gốc những trục trặc của CBYT: Không
phải bất cứ sự trục trặc nào trong công tác cũng đều xuất phát từ nguyên nhân


22

“chưa biết làm” của CBYT mà nhiều khi ngược lại, người CBYT có đầy đủ
kỹ năng làm tốt điều đó nhưng họ “không muốn làm”.
Muốn xác định được điều này, người phân tích phải trả lời được các
câu hỏi sau:
 CBYT có biết họ phải làm gì và biết được đơn vị mong muốn gì
ở họ hay không?
 CBYT có làm được công việc đó nếu họ muốn làm hay không?

 CBYT có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt
không?
Việc trả lời các câu hỏi trên cho phép xác định được nguyên nhân của
việc trục trặc là do CBYT “không làm được” hay do “không muốn làm”.
+ Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục những nhân tố chủ quan:
Đối với những CBYT “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấn luyện
không đặt ra mà vấn đề chúng ta cần quan tâm ở đây là rà xét lại chính sách
khen thưởng kỷ luật của đơn vị và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm
làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc.
Đối với những CBYT “không làm được” không nhất thiết là họ không
biết làm mà đôi khi họ không hiểu được họ cần phải làm gì, trong trường hợp
này, việc đặt ra một mục tiêu hành động thật rõ ràng đối với họ lại là một giải
pháp tốt và hữu hiệu.
Cũng có trường hợp CBYT không hoàn thành tốt công việc không phải
do lỗi của họ mà là do vấn đề trục trặc trong tổ chức, kỹ thuật của đơn vị gây
ra. Vì vậy việc nghiên cứu để loại bỏ các trở ngại này lúc này là cần thiết.
+ Quyết định triển khai chương trình đào tạo huấn luyện: Đối với
những CBYT “không biết làm” được xác nhận là do thiếu kỹ năng và trình độ
lúc đó ta mới đặt yêu cầu cần phải đào tạo huấn luyện cho họ. Tuy nhiên
không phải bất cứ sự trục trặc trở ngại của CBYT cũng đều đặt ra yêu cầu đào


23

tạo huấn luyện lại cho họ cả, mà để đi đến quyết định có nên tiến hành đào tạo
hay không, chúng ta cần dựa trên cơ sở cân nhắc, so sánh giữa những lợi ích
thu được nhờ khắc phục nó so với công sức, thời gian và chi phí mà chúng ta
phải bỏ ra để đào tạo huấn luyện họ. Trong trường hợp xét thấy việc triển khai
đào tạo huấn luyện là không hiệu quả, chúng ta có thể áp dụng các biện pháp
khác như bố trí lại công tác cho phù hợp với khả năng và trình độ hiện có của

họ và cuối cùng là thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc.
Chỉ khi nào chúng ta có đủ cơ sở để tin rằng, việc tiến hành đào tạo
huấn luyện là thực sự cần thiết và hiệu quả, lúc đó chương trình đào tạo mới
được triển khai.
b) Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể để đào tạo.
Như đã biết, nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác
biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống
nhau. Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế
chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Ðối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên - một yếu tố ảnh
hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo.
Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn
chương trình đào tạo. Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có
số học viên hợp lý.
Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc. Chương trình đào tạo
cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được. Ðây có thể trở
thành vấn đề khi khả năng của học viên dao động lớn.
Sự khác nhau của từng học viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều
quan trọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình đào tạo. Các


24

chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học
viên, kinh nghiệm và động cơ của học viên.
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo. Nhìn chung
tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung
đào tạo tương đối giống nhau.

Các phương pháp đào tạo được tiến hành không chỉ trong công việc mà
cả ngoài công việc. Gồm:
- Ðào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, dùng để dạy kỹ năng thực hiện
công việc cho nhân viên, người học nắm được kỹ năng qua quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử.
- Ðào tạo theo kiểu học nghề: chương trình bắt đầu bằng học lý thuyết
trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân
viên lành nghề. Phương pháp này nhằm để dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân
viên.
- Tổ chức ra các lớp cạnh doanh nghiệp (doanh nghiệp có thể đào tạo
riêng cho mình hay một số doanh nghiệp cùng ngành): đào tạo lý thuyết
thường do các kỹ sư giảng tập trung và đào tạo thực hành được tiến hành ngay
ở các xưởng do các kỹ sư hoặc nhân viên lành nghề hướng dẫn.
- Cử đi học các trường lớp chuyên nghiệp: phương pháp này người học
sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Cử đi học các trường lớp chính qui: Phương pháp này học viên tập
trung theo trường lớp, với một chương trình đào tạo được xây dựng công phu.
Học viên phải theo học dưới sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu
sự giám sát chặt chẽ thông qua các kỳ sát hạch của nhà trường.


25

1.2.5. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo
Sau khi đã xác định được mục tiêu đào tạo và lựa chọn được phương
pháp cũng như phương tiện thích hợp, các nhà quản lý phải lên kế hoạch
chuẩn bị cho việc đào tạo bao gồm việc xây dựng chương trình học tập, tổ
chức các khóa học, mời người giảng dạy, hướng dẫn và chuẩn bị các điều
kiện vật chất khác như sách vở tài liệu, phòng ốc, dụng cụ nếu phương pháp
đào tạo yêu cầu, cuối cùng là chuẩn bị về mặt tài chính, tiền bạc...

Triển khai chương trình đào tạo huấn luyện theo mục tiêu đã định đồng
thời theo dõi, nhắc nhở và uốn nắn kịp thời những sai sót, khắc phục những
trở ngại có thể có trong quá trình thực hiện chương trình để đạt được kết quả
tốt nhất với chi phí và thời gian ngắn nhất.
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Cũng giống như các hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào
tạo cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học
kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo.
Để đánh giá kết quả cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xác định
xem nó có đáp ứng được mục tiêu đưa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc
của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn không), và những thay đổi
về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang
lại không. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá
trình đào tạo.
Hiệu quả của khoá đào tạo được xác định liệu chương trình đào tạo có
đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không? Để đánh giá hiệu quả đào tạo
thường được thực hiện qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học được gì qua khóa đào tạo.
- Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học
vào trong thực tế để thực hiện công việc.