Đào tạo nguồn nhân lực hành chính Huyện Duy Xuyên, Tỉnh Quảng Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (739.12 KB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN THỊ HỌA MY
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Đà Nẵng – Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN THỊ HỌA MY
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN
Đà Nẵng – Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Trần Thị Họa My
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC ..................................................................................................... 8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................... 8
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 8
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực .............................. 10
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính........................................... 12
1.1.4. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực hành chính ........................... 15
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................ 16
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................ 16
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo ........................................................... 18
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo ........................................................... 20
1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo..................................................... 22
1.2.5. Kinh phí cho đào tạo ..................................................................... 25
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................... 26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 28
1.3.1. Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên: ............................................ 28
1.3.2. Nhân tố thuộc về điều kiện xã hội ................................................ 28
1.3.3. Nhân tố thuộc về điều kiện kinh tế ............................................... 29
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM ............................ 30
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI CỦA HUYỆN DUY
XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN ................................................... 30
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ......................................................................... 30
2.1.2. Đặc điểm xã hội ............................................................................ 31
2.1.3. Đặc điểm kinh tế ........................................................................... 33
2.1.4. Đặc điểm tổ chức bộ máy UBND huyện Duy Xuyên .................. 36
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN .................................................................... 38
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên .......... 38
2.2.2. Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo ................................... 45
2.2.3.Thực trạng việc xác định kiến thức đào tạo ................................... 47
2.2.4. Thực trạng việc xây dựng kế hoạch đào tạo ................................. 51
2.2.5. Thực trạng của việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ..................... 53
2.2.6. Thực trạng việc xác định kinh phí cho đào tạo ............................. 54
2.2.7. Thực trạng của việc đánh giá kết quả công tác đào tạo ................ 56
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ................................ 57
2.3.1. Thành công và hạn chế ................................................................. 57
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế ....................................................... 58
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM ĐẾN
NĂM 2020 ...................................................................................................... 60
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 60
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội của huyện Duy Xuyên trong
thời gian đến ............................................................................................ 60
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên
năm 2015 và định hƣớng đến năm 2020 ................................................. 62
3.1.3. Quan điểm khi xây dựng giải pháp ............................................... 63
3.2. GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
HUYỆN DUY XUYÊN ĐẾN NĂM 2020 ..................................................... 64
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo ................................... 64
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nội dung đào tạo................................... 66
3.2.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo .......................... 68
3.2.4. Đổi mới phƣơng pháp đào tạo ...................................................... 71
3.2.5. Sử dụng có hiệu quả kinh phí cho đào tạo .................................... 72
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo .............................. 75
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 81
3.3.1. Kiến nghị đối với cơ quan Trung ƣơng......................................... 81
3.3.2. Kiến nghị đối với Tỉnh ................................................................. 82
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC
: Cán bộ công chức
CCHC
: Cải cách hành chính
CNH-HĐH
: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CN-TTCN
: Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp
CN-XDCB
: Công nghiệp, xây dựng cơ bản
HĐND
: Hội đồng nhân dân
HCNN
: Hành chính nhà nƣớc
KT-XH
: Kinh tế - xã hội
QLNN
: Quản lý nhà nƣớc
UBND
: Ủy ban nhân dân
XHCN
: Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
1.1.
Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick
27
2.1.
Dân số, mật độ dân số các xã trong huyện Duy Xuyên
32
2011 – 2013
2.2.
Cơ cấu kinh tế huyện Duy Xuyên giai đoạn 2011-2013
34
2.3.
Số lƣợng CBCC thuộc huyện giai đoạn 2011-2014
38
2.4.
Cơ cấu độ tuổi CBCC huyện giai đoạn 2011-2014
39
2.5.
Thực trạng trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC cấp
41
huyện
2.6.
Thực trạng trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC cấp
41
xã
2.7.
Thực trạng trình độ lý luận chính trị CBCC cấp huyện
42
2.8.
Thực trạng trình độ lý luận chính trị CBCC cấp xã
43
2.9.
Thực trạng trình độ QLNN, tin học và ngoại ngữ CBCC
44
huyện Duy Xuyên giai đoạn 2011 - 2014
2.10.
Số lƣợt CBCC đƣợc đào tạo đúng với yêu cầu so với
47
tổng số CBCC đã tham gia đào tạo qua các năm
2.11.
Các lớp đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ do
48
tỉnh Quảng Nam tổ chức
2.12.
Các lớp đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ do
50
huyện Duy Xuyên tổ chức
2.13.
Số lƣợng, tỷ lệ tăng số CBCC đƣợc đào tạo qua các năm
51
2.14.
Phƣơng thức đào tạo cho CBCC HCNN của huyện hiện
53
nay
2.15.
Số kinh phí đào tạo qua các năm
55
3.1.
Các chỉ tiêu phát triển chủ yếu
61
3.2.
Xây dựng kế hoạch đào tạo CBCC chuyên môn
69
3.3.
Phiếu đánh giá của ngƣời học đối với chƣơng trình đào
80
tạo
3.4.
Phiếu nhận xét kết quả thực hiện công việc
81
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Tên hình
hình
Trang
2.1.
Bản đồ địa lý huyện Duy Xuyên
30
2.2.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Duy
37
Xuyên
3.1.
Mô hình xác định mục tiêu đào tạo
65
3.2.
Mô hình xác định nội dung đào tạo theo KSA
67
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nƣớc ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc
tế, toàn bộ đội ngũ CBCC trong bộ máy HCNN tạo thành một nguồn lực lớn
phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nƣớc. Đội ngũ CBCC
hành chính có một vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy
sự phát triển của toàn bộ xã hội, bảo đảm nền hành chính quốc gia hoạt động
liên tục.
Đổi mới và nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC là một trong những vấn
đề trọng tâm của CCHC giai đoạn 2011-2020. Theo Nghị quyết 30c/NQ-CP
của Chính phủ ban hành Chƣơng trình tổng thể CCHC nhà nƣớc giai đoạn
2011-2020 ngày 08/11/2011, nhấn mạnh một trong năm mục tiêu của chƣơng
trình này là xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực,
trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc.
Để nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC, cần quan tâm đến chất
lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC, gắn đào tạo, bồi dƣỡng với quy
hoạch và theo nhu cầu thực tế. Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng CBCC sẽ góp
phần xây dựng một đội ngũ CBCC có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh
chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân
thông qua các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp, có hiệu quả. Hơn nữa,
quá trình đào tạo, bồi dƣỡng CBCC còn góp phần xây dựng một nền hành
chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bƣớc hiện đại hóa
và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trực tiếp đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cải
cách nền HCNN nhƣ Chƣơng trình tổng thể CCHC đã đề ra.
Đối với huyện Duy Xuyên, việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC
trong nhiều năm qua đã có những tiến bộ rõ nét: hầu hết CBCC đều đƣợc cử
2
tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dƣỡng do tỉnh và huyện tổ chức; có tinh
thần học tập tốt, ý thức đƣợc nhiệm vụ của mình, vừa đảm bảo công tác, vừa
hoàn thành việc học, nâng cao trình độ cho CBCC về nhiều mặt, đáp ứng yêu
cầu công việc. Tuy nhiên công tác đào tạo vẫn chƣa đạt đƣợc hiệu quả nhƣ
mong muốn, do một số cơ quan, đơn vị hoặc các địa phƣơng chƣa hiểu rõ và
chƣa đặt đào tạo vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và phát triển đội
ngũ công chức và thực hiện cải cách hành chính. Vẫn còn nhiều yếu kém, bất
cập, chƣa đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nƣớc trong thời kỳ mới. Vì vậy,
trong thời gian đến, đòi hỏi nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nƣớc
phải có những chuyển biến tích cực cả về mặt số lƣợng lẫn chất lƣợng. Nhiệm
vụ đặt ra cho các cấp lãnh đạo huyện là cần phải nghiên cứu để đƣa ra các
chính sách, cơ chế và giải pháp thích hợp nhằm thu hút, đào đạo và phát triển
nguồn nhân lực có chất lƣợng, đáp ứng mọi yêu cầu trong tình hình mới. Đây
là một nhiệm vụ quan trọng và có tính cấp thiết trong công cuộc đổi mới nền
hành chính hiện nay của huyện Duy Xuyên. Vì vậy, em xin lựa chọn đề tài:
“Đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam” để
nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn góp phần hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên trong
thời gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực
hành chính.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính
huyện Duy Xuyên trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực huyện Duy Xuyên trong thời gian tới.
3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân
lực hành chính huyện Duy Xuyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam và đề xuất các giải
pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc đào tạo CBCC tại các cơ quan
hành chính cấp huyện và UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Duy
Xuyên.
- Về thời gian: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại các cơ
quan hành chính huyện Duy Xuyên từ nay đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phƣơng pháp
sau:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp;
- Các phƣơng pháp khác ...
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu
tham khảo, bố cục nội dung luận văn gồm ba chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Duy
Xuyên, tỉnh Quảng Nam
Chƣơng 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện
Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam đến năm 2020.
4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC trong các cơ
quan HCNN ở địa phƣơng đƣợc các nhà lãnh đạo, quản lý nhà nƣớc rất quan
tâm. Trong thời gian qua, một số công trình nghiên cứu khoa học, các chƣơng
trình hội thảo, các bài viết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính
công của Bộ, các tỉnh thành trong cả nƣớc, đáng chú ý là một số công trình
sau:
Đề tài khoa học: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức
hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay” của Học viện hành
chính Quốc gia, do GS.TS. Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm đã đề cập vị trí, vai
trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh CNH-HĐH đất nƣớc
đang diễn ra mạnh mẽ.
Đề tài khoa học cấp Bộ : “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc” của TS. Nguyễn Ngọc
Vân-Viện khoa học tổ chức Nhà nƣớc làm chủ nhiệm với nội dung nhằm đào
tạo đội ngũ công chức hành chính đáp ứng theo tiêu chuẩn ngạch quy định đối
với nhà quản lý; đáp ứng theo nhu cầu của công việc, dựa trên các yêu cầu
khách quan của hoạt động thực thi công vụ thực tế tại Việt Nam, đảm bảo tính
khoa học và đồng bộ trong việc nhận thức về vai trò của hoạt động đào tạo,
xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đổi mới nội dung chƣơng trình đào tạo; từ
đó phát huy tối đa vai trò của công chức trong thực hiện đào tạo theo nhu cầu
công việc.
“Hoàn thiện công tác đào tạo CBCC hành chính cấp phƣờng xã tại
thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả Trần Thu
Vân, Năm 2011, Ngƣời hƣớng dẫn khoa học PGS.TS. Võ Xuân Tiến.
Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài đã hệ thống
hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích
5
thực trạng và đánh giá thực trạng công tác đào tạo công chức hành chính cấp
phƣờng xã tại thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua. Đã xác định một số
nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những mặt hạn chế trong quá trình đào tạo công
chức cấp phƣờng xã tại thành phố Đà Nẵng và đã đề xuất những giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công chức hành chính cấp phƣờng xã tại
thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến.
Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực, tác giả: PGS.TS. Trần Kim Dung,
tái bản lần thứ 8 có sửa đổi, bổ sung; NXB tổng hợp TpHCM. Cuốn sách giới
thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có mƣời hai chƣơng
và chƣơng VII: “Đào tạo và phát triển”, chƣơng này đã trình bày một cách rõ
ràng về nội dung, tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên,
cuốn sách chƣa nêu về hệ thống lý luận của đào tạo nguồn nhân lực.
Đề tài “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” của ông Đặng Công Ngữ - Giám
đốc Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công
chức và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng Nhà nƣớc pháp
quyền xã hội chủ nghĩa, hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá thực trạng
đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Đà Nẵng, dự báo các yêu cầu đối
với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ nay đến năm
2015, đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định chính sách, thực
hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức của thành phố.
Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của PGS.TS. Võ Xuân Tiến với nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực
quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ
trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện pháp hữu hiệu
6
nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và
đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho luận văn.
PGS.TS. Võ Xuân Tiến cũng đã hoàn thành đề tài khoa học: “Xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận
huyện , phƣờng xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” với nội dung đánh
giá thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp quận huyện ,
phƣờng xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó, đề xuất một số
biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực đảm bảo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị theo
yêu cầu hiện nay.
PGS.TS. Võ Xuân Tiến, năm 2009: “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực
cho một số ngành kinh tế - kỹ thuật và ngành công nghệ cao trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng” cùng các thành viên đã làm rõ một số vấn đề lý luận về
nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực; luận giải một cách khoa học nguồn nhân lực chất lƣợng cao là động
lực cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa rút ngắn, tiếp cận kinh tế trí
thức ở Việt Nam; khảo sát, nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực
ở thành phố Đà Nẵng, phân tích làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của chất
lƣợng nguồn nhân lực đó, đƣa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc phục
những hạn chế về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế - kỹ
thuật và ngành công nghệ cao tại thành phố Đà Nẵng.
Tại huyện Duy Xuyên, đến nay vẫn chƣa có một công trình nghiên cứu
về đào tạo nguồn nhân lực hành chính một cách có hệ thống và toàn diện dƣới
gốc độ kinh tế phát triển. Đề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng quan
về đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện để từ đó phân tích rõ một số cơ
sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện
7
Duy Xuyên, đánh giá thực trạng công tác đào tác đào tạo tại huyện trong 4
năm qua, tìm ra những điểm chƣa phù hợp, còn tồn đọng, bất cập và đề xuất
một giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính
huyện Duy Xuyên trong thời gian đến.
8
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là thể lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
con ngƣời và đến mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động, con ngƣời có sức lao động [13].
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lƣợng lao động trong một
tổ chức. Sức mạnh đó phải đƣợc kết hợp của các loại ngƣời lao động và của
các nhóm yếu tố : sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nhƣ vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời bao gồm cả thể lực, trí
lực và nhân cách của mỗi con ngƣời đƣợc sử dụng trong quá trình lao động
sản xuất. Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Thể lực phụ
thuộc và nhiều yếu tố nhƣ giới tính, gen di truyền, tầm vóc ngƣời, chế độ ăn
uống, nghỉ ngơi. Trí lực là khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con ngƣời, trí lực
ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của con ngƣời. Nhân cách
là nét đặc trƣng tiêu biểu của con ngƣời, đƣợc hình thành trong sự kết hợp
giữa hiệu quả giáo dục và môi trƣờng.
b. Nguồn nhân lực
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần đƣợc
huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
9
năng của con ngƣời, trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm:
thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Nguồn
nhân lực vừa là phƣơng tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tƣơng tác với
các nguồn lực khác và đó là con ngƣời có cá tính, năng lực riêng [10].
Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO thì nguồn nhân lực là bộ phận dân
số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những
ngƣời thất nghiệp.
Chƣơng trình phát triển Liên hợp quốc UNDP lại đề cập nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con
ngƣời hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội
trong một cộng đồng. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động con ngƣời của một quốc gia đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định,
có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc;
tiềm năng đó bao gồm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách
con ngƣời của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động
do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng con ngƣời về số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu.
Ngân hàng thế giới WB cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân.
Nhƣ vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con ngƣời, trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực,
trí lực và nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Trong thực tế có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo đƣợc hiểu là hoạt động làm cho con ngƣời trở thành ngƣời có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập nhằm giúp cho
10
ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn
về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức một cách có
hiệu quả [2].
Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới
dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi
nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho ngƣời lao động:
kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý.
Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, để họ
có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
Đào tạo là một loại hoạt động có tổ chức, đƣợc thực hiện trong một thời
gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực
của con ngƣời.
Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển hoàn thiện con ngƣời. Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực không
chỉ đƣợc thực hiện bên trong tổ chức mà còn bao gồm một loạt hoạt động
khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài nhƣ: học việc, học nghề …
Nhƣ vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ
chức, đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay
đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con ngƣời. Ngoài ra, đào đạo nguồn
nhân lực còn là quá trình học tập để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, để họ
có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các đơn vị
hành chính. Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả tổ chức và
ngƣời lao động. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các
11
đơn vị hành chính làm cho yếu tố con ngƣời, yếu tố then chốt trong lĩnh vực
hành chính công đƣợc cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công
dân, doanh nghiệp đến liên hệ công việc đều hài lòng, cảm thấy thoải mái, dễ
chịu. Hơn nữa, làm tốt công tác đào tạo còn tạo ra bầu không khí làm việc tốt
đẹp trong các đơn vị hành chính. Có thể nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác
đào tạo nguồn nhân lực nhƣ sau:
a. Đối với các tổ chức
- Ngƣời lao động đƣợc nâng cao kiến thức, kỹ năng công việc, qua đó
ngƣời lao động thực hiện công việc đƣợc tốt hơn. Từ đó giúp tổ chức nâng
cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc.
- Đào tạo tạo ra một lực lƣợng lao động lành nghề, linh hoạt, có năng
lực, trình độ chuyên môn vững, có khả năng thích nghi với sự thay đổi môi
trƣờng nhờ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
- Đào tạo đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích nghi và
theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật, công nghệ, thực hiện đƣợc các
mục tiêu của tổ chức đề ra.
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đảm bảo công việc
an toàn, ổn định, kích thích động viên ngƣời lao động trung thành với tổ chức,
giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển nơi làm việc
b. Đối với người lao động
- Nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, giúp họ có thái độ tự tin và
động cơ làm việc tốt hơn.
- Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức. Bởi ngƣời lao
động ở lại với tổ chức khi họ thấy nơi họ làm việc là niềm tự hào của bản thân
và thể hiện sự thân hữu, khi họ nể trọng cấp trên trực tiếp, khi họ đƣợc học
tập nâng cao trình độ nhờ đó họ thấy đƣợc công việc của mình có ý nghĩa.
12
- Kích thích ngƣời lao động tự vƣơn lên, tự kiếm sống và tự khẳng định
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Bởi vì ngƣời lao động sau
khi đƣợc đào tạo, họ muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao,
có nhiều cơ hội thăng tiến.
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính
a. Là những người thực thi công vụ
Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà
nƣớc, thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý, sử dụng
có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nƣớc, phục vụ nhiệm
vụ chính trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nƣớc với công dân và tổ
chức xã hội. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải
phục tùng quyết định của ngƣời thực hiện công vụ còn công chức khi thực
hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm
quyền cụ thể nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất
công việc và cấp bậc chức vụ mà ngƣời công chức đƣợc trao giữ thực hiện.
Đặc điểm này không hề có ở bất kỳ đối tƣợng hoạt động nào khác trong xã
hội và là một đặc điểm quan trọng của ngƣời cán bộ, công chức hành chính.
Tuy nhiên, quyền lực đó đƣợc giới hạn bởi những quy định cụ thể của
pháp luật. CBCC không thể lạm dụng quyền lực để mƣu lợi cá nhân. Nếu làm
sai gây thiệt hại đến lợi ích của công dân và tổ chức thì phải chịu các hình
thức kỷ luật nhất định.
b. Là những người cung ứng dịch vụ công
Dịch vụ công là tất cả các hoạt động nhằm thực hiện các chức năng vốn
có của Chính phủ, bao gồm từ các hoạt động ban hành chính sách, pháp luật,
tòa án … cho đến các hoạt động y tế, giáo dục, giao thông công cộng.
Có hai loại dịch vụ công: dịch vụ công cộng và dịch vụ hành chính công.
Dịch vụ công cộng là các hoạt động phục vụ các lợi ích chung, thiết yếu của
13
cộng đồng. Dịch vụ công cộng có nhiều thể loại khác nhau nhƣ dịch vụ sự
nghiệp, dịch vụ công ích, dịch vụ công phục vụ sản xuất. Dịch vụ hành chính
công bao gồm các hoạt động phục vụ các công việc cụ thể của các tổ chức và
công dân theo quy định pháp luật. Chẳng hạn nhƣ việc cấp các loại giấy phép,
các giấy chứng nhận, xử lý vi phạm hành chính … Trên thực tế, đa số các
dịch vụ công gắn trực tiếp với cấp ở cơ sở, bao gồm cả giáo dục tiểu học, y tế
cộng đồng, đƣờng phố, cấp thoát nƣớc, phòng chữa cháy, công an và các dịch
vụ vệ sinh khác. Ngƣời CBCC là ngƣời trực tiếp cung ứng dịch vụ công thích
hợp và hiệu quả nhất. Vì ngƣời CBCC là ngƣời hiểu rõ nhất nhu cầu của
ngƣời dân và có thể tạo ra sự thuận lợi cho ngƣời dân trong việc tiếp nhận và
sử dụng các dịch vụ công.
Năng lực, trình độ của CBCC có ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của
hoạt động cung ứng dịch vụ công. Do đó, ngƣời CBCC cần phải đƣợc rèn
luyện, đào tạo cả về nhận thức lẫn hoạt động thực tiễn, gắn trách nhiệm với
lợi ích và bảo đảm sự giám sát của nhân dân đối với hoạt động của họ.
c. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
CBCC hành chính là những ngƣời thƣờng xuyên tiếp xúc với nhân dân,
là ngƣời trực tiếp giải quyết các vấn đề phức tạp nảy sinh trong xã hội, là
những ngƣời làm việc chuyên nghiệp trong bộ máy nhà nƣớc. Do vậy đòi hỏi
họ phải có trình độ chuyên môn nhất định cho mỗi công vụ thƣờng xuyên.
Tính chuyên nghiệp của CBCC hành chính đƣợc quy định bởi địa vị
pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ
năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này luôn gắn
chặt với nhau tạo nên mức độ chuyên nghi của ngƣời công chức hành chính.
Trong đó, thời gian thâm niên công tác còn nhiều thì giúp cho ngƣời CBCC
thành thạo, phát huy những sáng kiến mới, ý tƣởng hay cho công việc; còn
năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính giúp cho họ phát huy
14
đƣợc khả năng của bản thên để góp phần hoàn thành tốt công việc. Hiện nay,
trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ của đội ngũ CBCC hành chính là vấn
đề đáng đƣợc quan tâm bởi họ đang đƣợc sống trong nền hành chính ngày
càng đƣợc cải cách theo hƣớng hiện đại. Để đáp ứng yêu cầu xã hội, đòi hỏi
đội ngũ CBCC hành chính không chỉ nắm chắc về trình độ chuyên môn mà
còn phải luôn nhạy bén, sáng tạo và tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mới.
d. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Khi tham gia phục vụ trong nền công vụ, CBCC đƣợc bảo đảm các điều
kiện sau: Đƣợc giao quyền tƣơng xứng với nhiệm vụ; Đƣợc đảm bảo các
trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật;
Đƣợc cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao; Đƣợc
đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; đƣợc
pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ; đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo tiền lƣơng
tƣơng xứng vớ nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao, phù hợp với điều kiện KTXH của đất nƣớc. CBCC làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu,
vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn
hoặc trong ngành, nghề có môi trƣờng độc hại, nguy hiểm đƣợc hƣởng phụ
cấp và chính sách ƣu đãi theo quy định của pháp luật; đƣợc hƣởng tiền làm
thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của
pháp luật. Công chức đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo quyền lợi về vật chất, đƣợc trả
lƣơng tƣơng xứng với công việc và chỉ đƣợc sống chủ yếu bằng lƣơng do
ngân sách Nhà nƣớc chi trả. Mọi thu nhập khác ngoài lƣơng nhƣ: phụ cấp khi
công tác, cấp nhà hoặc các phƣơng tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau ... phải chịu
sự kiểm soát của công sở và đƣợc Nhà nƣớc bảo hộ tùy theo sự phát triển của
xã hội. Công chức đƣợc khen thƣởng khi có công lao xứng đáng đƣợc tập thể
xác nhận. Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nƣớc cũng đảm bảo cho
ngƣời công chức có những quyền lợi tinh thần cần thiết nhƣ CBCC đƣợc nghỉ
15
hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật
về lao động.
CBCC đƣợc đảm bảo quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các
hoạt động KT-XH; đƣợc hƣởng chính sách ƣu đãi về nhà ở, phƣơng tiện đi
lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật.
Từ những đặc điểm trên, ta thấy rằng để có nguồn nhân lực hành chính
đảm đƣơng đƣợc nhu cầu công việc ngày càng cao, đòi hỏi nguồn nhân lực
hành chính cần phải:
- Tuyệt đối làm đúng theo đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nƣớc;
- Có trình độ năng lực chuyên môn cao;
- Nắm vững kiến thức chuyên môn, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp;
- Có kỹ năng xử lý công việc và diễn thuyết trƣớc đám đông;
- Thƣờng xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
- Gần dân, hiểu dân;
- Tận tâm trong thực thi công vụ.
1.1.4. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực hành chính
Đào tạo phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức,
tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn
nhân lực của cơ quan, đơn vị. Thực hiện tốt nguyên tắc này sẽ đảm bảo trang
bị kiến thức, kỹ năng, hình thành thái độ mà vị trí việc làm đòi hỏi, đáp ứng
tiêu chuẩn quy định cho ngạch hay chức danh lãnh đạo, quản lý và phát triển
nguồn nhân lực cho tƣơng lai.
Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động đào tạo. Nguyên tắc này thể hiện yêu cầu CCHC, tăng cƣờng
phân cấp cho các bộ ngành, địa phƣơng trong công tác quản lý phát triển
