Đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố buôn ma thuột,tỉnh đăk lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN CÔNG LỘC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT-TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển
Mã số : 60.31.01.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2016


Cơng trình được hồn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Võ Xuân Tiến

Phản biện 1: TS. Ninh Thị Thu Thuỷ

Phản biện 2: PGS.TS. Lê Quốc Hội

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
Kinh tế phát triển tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 01 năm
2016.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng.
- Thư viện, Trường đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực y tế là yếu tố thiết yếu nhất cho sự phát triển hệ
thống cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Phát triển nguồn nhân lực
y tế phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên qui hoạch tổng thể phát triển
hệ thống y tế của tỉnh nói chung và của địa phương nói riêng.
Thành phố Bn Ma Thuột là đơ thị trung tâm văn hóa, chính
trị, kinh tế - xã hội của tỉnh Đắk Lắk. Trong những năm qua NVYT
trên địa bàn đã có những đóng góp quan trọng trong việc chăm sóc và
bảo vệ sức khỏe nhân dân; đã triển khai nhiều kỹ thuật cao trong điều
trị; dịch vụ y tế ngày một chuyên sâu, đa dạng; các bệnh dịch hạch, sốt
rét, phong,... được khống chế và đẩy lùi, thực hiện tốt nhiều chương
trình y tế quốc gia.
Tuy nhiên, sự lớn mạnh của ngành y tế cũng chưa đáp ứng kịp
với nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của người dân; các cơ
sở khám chữa bệnh ln trong tình trạng q tải, nhân lực y tế tại các
cơ sở khám chữa bệnh khu vực công thiếu cả về số lượng và chất
lượng. Do đó các cơ sở y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT đang
đối mặt với nhiều thách thức, mà một thách thức lớn đó là sự thiếu hụt,
mất cân đối của nguồn nhân lực y tế.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn
nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn
Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột,
tỉnh Đắk Lắk thời gian qua.


2

- Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma
Thuột, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa
bàn thành phố Buôn Ma Thuột do Sở Y tế Đắk Lắk quản lý.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc đào tạo
nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công do Sở Y tế Đắk Lắk
quản lý.
- Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu việc đào tạo nguồn nhân
lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh
Đắk Lắk.
- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn chỉ có
ý nghĩa đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài sử dụng
các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp khảo sát, điều tra, phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp thu thập thơng tin, số liệu.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa.
- Các phương pháp khác.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, bảng biểu và danh mục
tài liệu tham khảo; nội dung của đề tài được chia thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực y tế.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y
tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk
Lắk trong thời gian qua.


3

Chương 3. Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma
Thuột, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực
và nhân cách của mỗi con người được sử dụng trong quá trình lao
động sản xuất.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực,

nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
c. Nguồn nhân lực y tế
Theo TCYTTG: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người
tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”.
d. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức
nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ hiệu quả hơn trong công tác của họ.
đ. Đào tạo nguồn nhân lực y tế
Đào tạo nguồn nhân lực y tế là họat động cung cấp những kiến
thức, kỹ năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho nhân viên y tế,
giúp họ có được năng lực cần thiết để chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho
con người.


4

e. Đào tạo NNL y tế cho khu vực công
Đào tạo nguồn nhân lực y tế cho khu vực công là hoạt động
cung cấp những kiến thức, kỹ năng và rèn luyện những phẩm chất mới
cho nhân viên y tế ở khu vực cơng, giúp họ có được năng lực cần thiết
để chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho con người và thực hiện hiệu quả
mục tiêu, nhiệm vụ của ngành y tế và của địa phương.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Đối với ngành, địa phương và tổ chức sử dụng lao động: giúp
cho nguồn nhân lực của ngành, địa phương có thể thích ứng và theo
sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ.
- Đối với người lao động: giúp họ nâng cao kiến thức và tay
nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn.

1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công
- Là ngành khoa học đa dạng, phong phú, đòi hỏi sự phát triển
cao về kỹ thuật và cơng nghệ.
- Là ngành có rất nhiều chun ngành, mỗi chun ngành vừa
có tính độc lập vừa có tính gắn kết với các chuyên ngành khác.
- Là ngành có lực lượng lao động ln phải tiếp xúc với những
người có sức khỏe về thể chất và tinh thần khơng bình thường.
- Là ngành luôn nhận được sự quan tâm của mọi tầng lớp nhân
dân, chịu sự phán xét cao của dư luận xã hội khi xảy ra những sai sót
trong chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp của nhân viên y tế.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cụ thể mục tiêu muốn đạt
được sau chương trình đào.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra
sự sai lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động
nhằm hạn chế tối đa sự sai lệch đó.
Các bước xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực:


5

- Căn cứ vào chiến lược phát triển của từng ngành, từng địa
phương và chức năng nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đọan cụ
thể để xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc phát sinh.
- Hoạch định NNL cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và khối
lượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới, trong đó tập trung định
hướng năng lực NNL tương lai.
- So sánh tương quan giữa định hướng NNL cần có với khả
năng NNL hiện tại của ngành, của địa phương để xác định đào tạo

phục vụ cho mục tiêu phát triển.
1.2.2. Xác định nội dung kiến thức đào tạo
Xác định nội dung kiến thức đào tạo là xác định cấp bậc, ngành
nghề, khối lượng kiến thức, loại kỹ năng và kết cấu chương trình đào
tạo bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đào tạo.
Phải xác định nội dung đào tạo vì ứng với từng mục tiêu nhất
định sẽ cần có những loại kiến thức, kỹ năng nhất định.
Kiến thức cần đào tạo là nội dung chính để tạo ra các sản phẩm
theo đúng mục tiêu đề ra.
Xác định nội dung kiến thức đào tạo phải căn cứ vào kết quả
phân tích cơng việc, nhiệm vụ của ngành, của địa phương và phân tích
nhân viên để từ đó xác định năng lực cần có của nguồn nhân lực.
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và
chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia
đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo phải bám sát nhu cầu và nguồn nhân
lực sẵn có của ngành, địa phương, từ đó nhận thấy tính hợp lý hay
không về khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định số lượng lao động của
từng loại ngành nghề, cơ cấu, cấp bậc chuyên môn cần đào tạo.


6

Để xác định nhu cầu đào tạo, người ta nghiên cứu các kết quả
của các phân tích liên quan như: phân tích chiến lược kinh tế xã hội,
phân tích cơng việc và phân tích nhân viên.
- Phân tích yêu cầu của ngành, của địa phương: Để xác định nhu

cầu công tác đào tạo nguồn nhân lực cho 01 ngành, địa phương, trước
hết cần xác định hướng đào tạo cơ bản, làm tiền đề cho việc xác định
đối tượng, mục tiêu đào tạo tổng qt.
- Phân tích cơng việc: Xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết
cho nhân viên thực hiện tốt cơng việc.
- Phân tích nhân viên: Địi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của
cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể để
đào tạo. Phải dựa trên cơ sở mục tiêu đào tạo của ngành, của địa
phương; khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu được đào tạo
của người lao động. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ quyết
định đến hiệu quả của công tác đào tạo.
1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là xác định cách thức truyền đạt những
kiến thức, kỹ năng đến đối tượng cần đào tạo sao cho đạt mục tiêu của
ngành, của địa phương một cách phù hợp nhất, hiệu quả nhất.
Các phương pháp đào tạo chủ yếu hiện nay bao gồm:
- Các phương pháp đào tạo trong công việc: Là phương pháp
đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được đào tạo
các kỹ năng cần thiết cho công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của
những lao động lành nghề hơn. (gồm: Kèm cặp và hướng dẫn tại chỗ;
luân chuyển cơng việc).
- Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc:
+ Phương pháp cử đi học: Là phương pháp cử người lao động


7

đến học tập tại các trường Đại học, cao đẳng,... (bằng hình thức tập

trung, tại chức, chuyên tu,...)
+ Phương pháp đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị
hoặc các hội thảo.
+ Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự trợ
giúp của máy tính.
1.2.5. Kinh phí cho đào tạo
Kinh phí cho đào tạo là tồn bộ những chi phí phục vụ cho q
trình đào tạo và những chi phí khác liên quan đến q trình đào tạo.
Khi xác định kinh phí đào tạo phải căn cứ vào số lượng người
cần đào tạo, thời gian đào tạo, định mức cho mỗi người được đào tạo,
…và các khoản chi phí khác liên quan đến cơng tác đào tạo.
Nguồn kinh phí đào tạo có thể do Nhà nước chi trả; người lao
động chi trả; hoặc cả nhà nước và cá nhân người lao động cùng chi trả.
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có
đáp ứng được các mục đích, yêu cầu của ngành, địa phương đã đề ra
cho các khóa đào tạo hay khơng.
Đánh giá là một q trình thu thập và phân tích dữ liệu một cách
khoa học để đưa ra các quyết định. Các bước đánh giá:
- Sự thỏa mãn của người học
- Kết quả học tập
- Năng lực thực hiện công việc
- Tác động ảnh hưởng đối với ngành, địa phương.
Các phương pháp đánh giá chương trình đào tạo gồm: Sử dụng
phiếu câu hỏi, sử dụng các bài trắc nghiệm hoặc các bài kiểm tra,
phỏng vấn, đánh giá theo mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến
sĩ Donald Kirkpatrick [32].


8

1.2.7. Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo
Chính sách đối với người được đào tạo là việc các cơ quan có
thẩm quyền ban hành các quy định, các cơ chế, chính sách ưu tiên, đãi
ngộ, bố trí và sử dụng các đối tượng được cử đi đào tạo.
Các chính sách đối với người được đào tạo được phân ra theo
các giai đoạn: Chính sách trước đào tạo, chính sách trong q trình đào
tạo và chính sách sau đào tạo.
Cần phải xây dựng các chính sách đối với người được đào tạo vì
các chính sách đó sẽ tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tham
gia đào tạo đạt kết quả và tạo cơ hội thăng tiến cho họ khi kết thúc quá
trình đào tạo.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ KHU VỰC CÔNG
1.3.1. Các nhân tố thuộc về đặc trƣng của địa phƣơng
a. Về điều kiện tự nhiên
b. Về điều kiện kinh tế - xã hội
1.3.2. Các nhân tố thuộc về ngành y tế
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ BN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TP. BMT ẢNH HƢỞNG ĐẾN
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ KHU VỰC
CÔNG
2.1.1. Một số đặc điểm về tự nhiên, kinh tế, xã hội
a. Đặc điểm tự nhiên
- Vị trí địa lý.

9

- Địa hình: Nằm trên cao ngun Đắk Lắk có địa hình dốc thoải,
bị chia cắt bởi một số dịng suối thượng nguồn của sông Sêrêpok.
- Đất đai: Tổng diện tích tự nhiên 37.718 ha, đất nơng nghiệp
chiếm 72,52 % tổng diện tích tự nhiên.
- Khí hậu: Nhiệt đới gió mùa, trong năm có 2 mùa rõ rệt, mùa
mưa và mùa khô.
Đặc điểm trên phù hợp cho côn trùng, vi sinh vật gây bệnh phát
triển, ảnh hưởng đến sức khỏe người dân, ảnh hưởng đến cơng tác
KBCB, địi hỏi nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố cần phải
được đào tạo thường xuyên để thích ứng.
b. Đặc điểm kinh tế
- Tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2010-2014 đạt
13,29%. Trong đó Cơng nghiệp - Xây dựng tăng bình qn 12,94%; Dịch
vụ tăng bình qn 15,96% và Nơng- Lâm- Thuỷ sản tăng bình quân khoảng
1,08%.
- Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo hướng tích cực.
- Về giá trị sản xuất của TP.BMT thời gian qua cũng có sự gia
tăng đáng kể, thu nhập bình qn đầu người năm 2014 là 47,6 triệu
đồng tăng so với năm 2010 là 19 triệu đồng.
Tình hình kinh tế khơng ngừng phát triển qua các năm, đời sống
của người dân ngày một nâng cao, các nhu cầu về giải trí, chăm sóc
sức khỏe tăng lên, địi hỏi các dịch vụ y tế phải phát triển để đáp ứng
nhu cầu của người dân.
c. Đặc điểm xã hội
- Về quy mô dân số: Dân số có 351.150 người. So với năm 2010
dân số tăng 19.888 người; việc tăng dân số kéo theo là nhu cầu khám
chữa bệnh của người dân tăng lên, ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế
của thành phố và liên quan đến nhu cầu đào tạo của NVYT.

10

- Về văn hóa: là nơi tập trung nhiều cộng đồng dân tộc sinh sống,
mỗi dân tộc mang một sắc thái văn hóa riêng, hợp thành nền văn hóa đa
dạng, phong phú và đậm bản sắc dân tộc. Với những đặc điểm riêng về
văn hố như vậy thì nhu cầu về KBCB của các dân tộc là khác nhau nên
cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực y tế.
2.1.2. Tình hình phát triển của ngành y tế khu vực công trên
địa bàn TP.BMT thời gian qua
Theo bảng 2.5 tổng số cơ quan y tế công lập trên địa bàn thành
phố Buôn Ma Thuột do Sở Y tế quản lý là 44 đơn vị, trong đó: quản lý
nhà nước có 04 đơn vị; cơ sở đào tạo có 01 Trường Trung cấp y tế
tỉnh; Các đơn vị sự nghiệp gồm 12 trung tâm, 06 bệnh viện và 21 trạm
y tế xã, phường.
- Tình hình phát triển số lượng giường bệnh.
Số liệu tại bảng 2.6 cho thấy tốc độ gia tăng số lượng giường bệnh
tại các cơ sở y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT là tương đối cao; số
lượng giường bệnh giao năm 2014 so với năm 2011 tăng 26,19% .
- Cơ sở vật chất khám chữa bệnh: được tăng cường cả về quy mô và
chất lượng các phương tiện trong khám chữa bệnh.
- Công tác khám chữa bệnh thời gian qua: Cơ bản đáp ứng được
nhu cầu dân cư trên địa bàn thành phố và của tỉnh Đắk Lắk.
2.1.3. Tình hình nhân lực y tế khu vực công trên địa bàn
thành phố thời gian qua
Theo số liệu tại bảng 2.7, ta thấy tổng số biên chế được giao là
2.654 người, tuy nhiên số người được tuyển dụng đến hết năm 2014
mới có 2.079 người, đạt tỷ lệ 79%, điều này ảnh hưởng rất lớn đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Qua bảng 2.8 ta thấy tỷ lệ NVYT có trình độ từ đại học trở lên so với
tổng số NVYT trong từng lĩnh vực hoạt động là không đồng đều, khối cơ


11

quan quản lý nhà nước NVYT có trình độ từ đại học trở lên là 76,7%, các
trung tâm 46,8% ; trong khi đó các cơ sở y tế trực tiếp khám chữa bệnh thì tỷ
lệ này lại tương đối thấp, cụ thể: các bệnh viện có tỷ lệ là 41,2% và thấp nhất
là các trạm y tế 22,7%. Như vậy, với đặc thù như ngành y tế thì chất lượng
nguồn nhân lực như trên là chưa đáp ứng, việc đào tạo NVYT có trình độ
chun sâu và chun mơn cao để đáp ứng nhu cầu KBCB của nhân
dân đang là vấn đề mà ngành y tế quan tâm.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN
TP.BMT, TỈNH ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo
Ngành y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT đã xác định
được mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo của ngành là tương đối hợp
lý, đã xác định cụ thể mục tiêu chung và của từng lĩnh vực, từng loại
cán bộ y tế cần đào tạo, từ cán bộ quản lý nhà nước về y tế đến đội ngũ
viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc.
Xét về từng cơ sở y tế: Thì việc xác định mục tiêu đào tạo tại
các cơ sở y tế còn chung chung, chưa bám sát vào chức năng, nhiệm
vụ và sự phát triển của đơn vị mình để xác định, do đó mục tiêu đào
tạo của một số đơn vị đề ra khơng có tính khả thi. Do đó cũng phần
nào ảnh hưởng đến việc xác định mục tiêu đào tạo chung của toàn
ngành y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT.
2.2.2. Thực trạng về xác định nội dung kiến thức cần đào tạo
Ngành y tế đã xác định nội dung, kiến thức cần đào tạo dựa trên

cơ sở phân tích nhiệm vụ của ngành và nhân viên của ngành.
- Thực tế phân tích nhiệm vụ của ngành: chỉ tính riêng lĩnh vực
KBCB thì khối lượng cơng việc của ngành y tế trên địa bàn TP.BMT
cũng là rất lớn.


12

Bảng 2.11. Số lượng bệnh nhân KBCB tại các cơ sở y tế công lập
trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột
(Đơn vị tính: lượt bệnh nhân)
Số

Lƣợt bệnh nhân khám

Năm

Năm

Năm

TT

và điều trị

2010

2012

2014

741.951

757.496

841.852

1

Khám

2

Điều trị nội trú

63.081

81.555

82.536

3

Điều trị ngoại trú

16.668

14.499

33.516

(Nguồn: Sở Y tế Đắk Lắk)
Qua bảng 2.11 ta thấy số lượng bệnh nhân đến khám và điều trị
bệnh tại các cơ sở y tế trên địa bàn thành phố tăng lên hàng năm. Năm
2014 là 841.825 lượt người khám tăng 13,46% so với năm 2010; trong
đó số lượng Bệnh nhân được điều trị nội trú năm 2014 là 82.536 lượt
người tăng 19.455 lượt người so với năm 2010 điều này cho thấy
nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân của ngành y tế khu vực công
trên địa bàn TP.BMT là rất lớn.
- Thực tế phân tích nhân viên: Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.13
ta thấy có 2,5% đơn vị cho rằng NVYT của họ có trình độ, năng lực
hiện có rất phù hợp với chức danh đảm nhiệm; 25/40 đơn vị (chiếm tỷ
lệ 62,5%) cho rằng NVYT của họ có trình độ, năng lực phù hợp với
cơng việc đang đảm nhiệm và có 35% đơn vị cho rằng NVYT của họ
có trình độ, năng lực ít phù hợp với vị trí việc làm. Điều này phản ánh
cịn nhiều vị trí cơng việc của NVYT có trình độ, năng lực chưa đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Xét về thực trạng trình độ nguồn nhân lực y tế khu vực công trên
địa bàn TP.BMT tại các đơn vị trực tiếp KBCB ta có kết quả sau.


13

Bảng 2.14. Trình độ NVYT trực tiếp KBCB trên địa bàn
TP.BMT phân theo trình độ chun mơn
(Đơn vị: người)
Trình độ
Số
Tên cơ sở y tế Thạc
Đại Cao Trung Còn

TT
CK2 CK1
sỹ
học đẳng cấp
lại
1 Các bệnh viện

15

20

103

2 Các Trạm y tế
Tổng cộng

15

20

103

449

51

549

235

28

0

120

3

477

51

669

238

(Nguồn: Sở Y tế Đắk Lắk)
Qua bảng 2.14 ta thấy trình độ hiện có của NVYT trực tiếp
KBCB trên địa bàn thành phố cịn nhiều điểm hạn chế, mới chỉ có 138
nhân viên y tế có trình độ sau đại học (15 thạc sỹ, 20 CKII và 103
CKI). Như vậy số lượng nhân viên y tế có trình độ chun mơn cao và
chuyên sâu chưa nhiều (mới đạt tỷ lệ 8,7%). Điều này làm ảnh hưởng
rất lớn đến công tác khám và điều trị bệnh.
Qua bảng 2.15 trình độ NVYT phân theo chủng loại cán bộ, ta
thấy tỷ lệ bác sĩ trực tiếp tham gia KBCB mới chiếm 27,27%. Trong
đó: bác sĩ là 18,5%, bác sĩ CKI là 6,61%, bác sĩ CKII là 1,21% và thạc
sĩ là 0,95%. Số lượng còn lại chủ yếu là y sĩ, điều dưỡng, hộ sinh,…
Trên cơ sở phân tích nhiệm vụ của ngành, phân tích thực trạng
trình độ NVYT và kết quả xác định kiến thức, kỹ năng cần đào tạo của
từ cơ sở y tế. Ngành y tế đã xác định nội dung kiến thức cần đào tạo.

Theo bảng 2.17 ta thấy nội dung, kiến thức để đào tạo NVYT được
xác định rất cụ thể đối với từng chuyên ngành, từng cấp bậc đào tạo và
từng năm để đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực cho NVYT
và cho sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ sở y tế đang còn thiếu.
2.2.3. Kế hoạch đào tạo
Ngành y tế đã xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.


14

- Về nhu cầu đào tạo NVYT giai đoạn 2010-2014 được ngành y
tế xác định như sau.
Bảng 2.18. Tổng hợp nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực y tế
khu vực công trên địa bàn TP.BMT thời gian qua
(Đơn vị: người)
TT
Chủng loại
2010 2011 2012 2013 2014 Cộng
Sau đại học
01 Tiến sỹ
02 Thạc sỹ

0
15

1
8

1
10

2
10

2
10

6
53

03 Chuyên khoa II
04 Chuyên khoa I

5
25

5
25

5
25

7
30

7
30

29
135

01 Bác sỹ đa khoa

Đại học
30
30

30

30

30

150

5

5

5

5

5

25

2

2

5

5

5

19

0

0

0

5

5

10

5

5

7

10

10

37

10

10

20

30

30

100

150

180

220

250

300

1.100

02
03
04

05
06

Bác sỹ y học dự
phòng
Bác sỹ YHCT
Bác sỹ Răng
Hàm Mặt
Dược sỹ đại học
Cử nhân, đại học
khác

Đào tạo liên tục

(Nguồn: Sở Y tế Đắk Lắk)
Nhu cầu đào tạo sau đại học là 223 người (tiến sĩ: 06, thạc sĩ 53,
CKII 29, CKI 135); nhu cầu đào tạo đội ngũ bác sĩ, dược sĩ (bác sĩ đa
khoa:150, Bác sĩ y học dự phòng: 25, Bác sĩ y học cổ truyền: 19, Bác
sĩ răng hàm mặt: 10 và dược sĩ đại học là 37) nhu cầu đào tạo cử nhân
và đại học khác là 100 vào đào tạo liên tục theo quy định của ngành y
tế là 1.100 lượt người. Như vậy, với nhu cầu đào tạo này ngành y tế sẽ


15

cơ bản có nguồn nhân lực cao đáp ứng được nhiệm vụ KBCB trên địa
bàn TP.BMT.
- Về thời gian, địa điểm và đối tượng đào tạo được xác định rõ
ràng, cụ thể.
2.2.4. Phƣơng pháp đào tạo

Kết quả khảo sát tại 40 cơ sở y tế trên địa bàn TP.BMT về các
phương pháp đào tạo được áp dụng trong thời gian qua như sau:
- Với phương pháp đào tạo trong công việc: có 100% các đơn vị
áp dụng phương pháp đào tạo cầm tay chỉ việc; 14 đơn vị đào tạo theo
cách luân chuyển công tác; 08 đơn vị tổ chức sinh hoạt khoa học,
seminar; 06 đơn vị tổ chức hội chuẩn, bình bệnh án tại nơi làm việc.
- Đối với đào tạo ngồi cơng việc: phương pháp đào tạo theo hệ
thống văn bằng quốc gia được 100% đơn vị áp dụng; có 12/40 đơn vị
cử NVYT tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn tại các viện, bệnh viện
đầu ngành tuyến Trung ương, và phương pháp cử NVYT tham gia các
hội thảo, hội nghị, tập huấn cũng được 100% đơn vị áp dụng.
2.2.5. Kinh phí đào tạo
Ngành y tế ln dành một khoản kinh phí thích hợp cho cơng
tác đào tạo NVYT. Qua số liệu bảng 2.21 ta thấy, kinh phí dành cho
cơng tác đào tạo của ngành chủ yếu là dành cho việc đào tạo ngồi
cơng việc. Tỷ lệ kinh phí bình qn dành cho đào tạo trong cơng việc
chỉ chiếm khoảng 20% tổng kinh phí; và 80% kinh phí cịn lại dùng để
chi cho cơng tác đào tạo ngồi cơng việc.
Nguồn kinh phí để thực hiện chủ yếu là từ ngân sách nhà nước
và nguồn thu của các đơn vị sự nghiệp y tế,... Về việc lập dự tốn kinh
phí được xác định: bằng cách lấy số lượng người học nhân với thời
gian, với định mức một người, cộng thêm các khoản chi phí khác.
2.2.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo
Những năm qua ngành y tế khu vực công trên địa bàn TP. BMT
chưa quan tâm đến công tác đánh giá kết quả đào tạo.


16

Qua số liệu bảng 2.22 ta thấy đa số các cơ sở y tế chưa đánh giá

kết quả đào tạo; chỉ có 13/40 đơn vị đánh giá chất lượng chương trình
đào tạo, 18/40 đơn vị đánh giá chất lượng học viên tham gia khóa đào
tạo, 2/40 đơn vị đánh giá giảng viên và 9/40 đơn vị đánh giá hiệu quả
công việc sau đào tạo. Do đó việc rút kinh nghiệm để tổ chức tốt hơn
các khóa đào tạo sau chưa được thực hiện nên chất lượng và kết quả
đào tạo chưa cao.
Về kết quả đào tạo thời gian qua: So sánh giữa nhu cầu cần đào
tạo và kết quả thực hiện cịn có một khoảng cách khá xa; số lượng
NVYT được cử đi đào tạo sau đại học so với nhu cầu cần đào tạo chỉ
đạt 71,3%; số lượng cử đi học đại học chỉ đạt tỷ lệ 77,7% và số lượng
NVYT được đào tạo liên tục chỉ đạt tỷ lệ 55,1%.
2.2.7. Thực trạng về chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo
Ngành y tế mới thực hiện các văn bản của Trung ương về chính
sách cho người được cử đi đào tạo như: tạo điều kiện bố trí về thời
gian, hỗ trợ học phí, hỗ trợ tiền tàu xe đi lại, thanh tốn tiền cơng tác
phí (đối với các khố đào tạo ngắn hạn) trong q trình học tập được
hưởng nguyên lương và các chế độ chính sách khác như thời gian làm
việc,... Ngành y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT chưa ban hành
các chính sách cụ thể để hỗ trợ, tạo điều kiện cho NVYT trước và
trong khi đào tạo theo đặc thù của ngành.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA
BÀN TP.BMT
2.3.1. Thành công
- Việc xác định mục tiêu đào tạo được chú trọng xác định rõ
ràng.
- Nội dung kiến thức đào tạo được xây dựng cụ thể theo từng
chuyên khoa, từng chuyên ngành và từng lĩnh vực phù hợp với đặc thù
của ngành y tế.

17

- Các phương pháp đào tạo được lựa chọn khoa học phù hợp với
từng đối tượng.
- Kế hoạch đào tạo đã được xây dựng theo từng năm và cả giai
đoạn đảm bảo nhu cầu và đối tượng được cử đi đào tạo hàng năm.
- Kinh phí đào tạo được bố trí hàng năm theo quy định, thanh
quyết tốn kịp thời, đầy đủ đảm bảo cho NVYT yên tâm học tập.
- Chính sách hỗ trợ sau đào tạo đã được xây dựng và thực hiện
theo từng giai đoạn.
2.3.2. Hạn chế
- Mục tiêu đào tạo của một số cơ sở y tế còn chưa bám sát thực
tế. Số lượng NVYT được đào tạo hàng năm so với nhu cầu còn thấp.
- Nội dung kiến thức đào tạo của một số cơ sở y tế còn do sự lựa
chọn chủ quan của người học.
- Phương pháp đạo tạo trong công việc: nhất là đào tạo liên tục
chưa được coi trọng triển khai thường xun và gặp nhiều khó khăn.
- Cơng tác lập kế hoạch đối với các nội dung đào tạo chuyển
giao công nghệ đang thiếu định hướng, chưa có những kế hoạch dài
hạn.
- Chưa sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học để đánh
giá, nhất là đánh giá hiệu quả sau đào tạo của NVYT.
- Kinh phí dành cho đào tạo cịn thấp chưa xứng với quy mơ và
nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các cơ sở y tế.
- Về chính sách hỗ trợ đào tạo trước, trong và sau đào tạo chưa
được thực hiện thường xuyên.
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế
- Do thiếu về nhân lực do chưa tuyển dụng kịp thời, nên việc cử
NVYT đi đào tạo gặp nhiều khó khăn.

- Việc xác định vị trí việc làm cịn chậm và lúng túng, nên việc
quy hoạch đào tạo của các cơ sở y tế còn chậm hoặc chưa được thực
hiện, ảnh hưởng đến các thủ tục cử viên chức đi đào tạo.


18

- Các thủ tục cử NVYT đi học còn rườm rà, phải thông qua
nhiều cơ quan, đơn vị làm ảnh hưởng đến việc nhập học của NVYT.
- Các cơ sở y tế thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về
tài chính nên việc bố trí kinh phí cho cơng tác đào tạo cịn hạn hẹp.
- Việc ban hành các chế độ, chính sách chưa được xem xét một
cách toàn diện, do vậy chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa tạo ra động
lực mạnh mẽ cho công tác đào tạo.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG
TRÊN ĐỊA BÀN TP. BMT TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Căn cứ định hƣớng phát triển NNL của ngành y tế
3.1.2. Căn cứ nhiệm vụ của ngành y tế khu vực công trên địa
bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
3.1.3. Dự báo nhu cầu cán bộ y tế cho khu vực công trên địa
bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Với định hướng phát triển NNL của ngành y tế và nhiệm vụ
chính trị của TP.BMT như trên, thì dự báo tổng nhu cầu cần tuyển
dụng mới để đáp ứng nguồn nhân lực cho các cơ sở y tế trên địa bàn
TP.BMT là khoảng 1.700 nhân viên y tế. Do đó nhu cầu về đào tạo
nguồn nhân lực của ngành y tế hàng năm là rất lớn.
3.1.4. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp

Phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển
của ngành y tế và của từng cơ sở y tế để thực hiện đào tạo NVYT có
trình độ chun mơn phù hợp.
Đảm bảo q trình đào đạo phải gắn với việc phát triển nguồn
nhân lực y tế chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá của ngành y
tế trên địa bàn thành phố BMT và theo kịp tốc độ phát triển trong khu
vực và trên thế giới.


19

Đảm bảo nguyên tắc đào tạo NVYT vừa có đạo đức tốt, vừa có
trình độ chun mơn, tay nghề.
Đảm bảo tính cơng bằng, cơng khai, dân chủ trong lựa chọn cử
NVYT đi đào tạo.
Đảm bảo sự cam kết phục vụ sau khi hồn thành khố đào tạo
của NVYT được cử đi đào tạo theo đúng quy định.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC Y TẾ CHO KHU VỰC CƠNG TRÊN ĐỊA BÀN
TP.BMT
3.2.1. Hồn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo
- Phải căn cứ vào từng giai đoạn phát triển của ngành y tế, về
các chỉ tiêu, mục tiêu phát triển của ngành và địa phương để đưa ra
những mục tiêu đào tạo sát thực và có tính khả thi cao, đồng thời ngồi
mục tiêu chung phải xác định được mục tiêu cụ thể, chi tiết đối với
từng lĩnh vực, từng ngành.
- Cần thường xuyên đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có
của ngành trên địa bàn TP.BMT để xác định xem với số lượng, chất
lượng của nguồn nhân lực đó thì đã đảm bảo thực hiện được đến đâu
chiến lược phát triển của ngành, từ đó xem xét cần phải bổ sung đội

ngũ NVYT về số lượng bao nhiêu, chất lượng như thế nào để có thể
đáp ứng và đề ra các mục tiêu đào tạo chính xác.
- Từng cơ sở y tế phải xác định rõ mục tiêu đào tạo của đơn vị
mình, để làm cơ sở cho ngành y tế tổng hợp mục tiêu đào tạo chung
của ngành trên cơ sở định hướng và kế hoạch thực hiện nhiệm vụ của
ngành theo từng năm và từng giai đoạn.
- Ngoài ra việc xác định mục tiêu đào tạo cần phải tính đến
những điều kiện cần thiết có thể để thực hiện được mục tiêu đó trong
tương lai như: tài chính, cơ sở đào tạo, trang thiết bị y tế, chỉ tiêu tuyển
sinh, giảng viên,... tránh tình trạng đưa ra các mục tiêu quá cao không
thể thực hiện trong tương lai.


20

3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo
- Xác định rõ phương hướng, nhiệm vụ của các cơ sở y tế trong
từng giai đoạn, đặc biệt là sự phát triển về các chuyên khoa và chuyên
môn cao, chuyên môn sâu.
- Hàng năm tiến hành đánh giá, phân loại NVYT một cách
nghiêm túc để làm căn cứ bố trí, sử dụng và đào tạo một cách hiệu
quả, nhằm phát huy hết thế mạnh của từng NVYT.
- Chỉ đạo các cơ sở y tế xây dựng đề án xác định vị trí việc làm;
mơ tả từng vị trí việc làm theo mẫu tại Bảng 3.3.
Bảng mô tả công việc của VTVL có thể làm cơ sở để tham
chiếu khi xây dựng các chương trình nội dung đào tạo.
Tổ chức cho NVYT thực hiện tự đánh giá kiến thức, kỹ năng
của mình đối với cơng việc được giao và đề xuất những kiến thức, kỹ
năng mà họ mong muốn được bổ sung, cập nhật.
Trên cơ sở nội dung kiến thức cần đào tạo của từng cơ sở y tế;

ngành y tế tổng hợp các nội dung kiến thức cần đào tạo đó, kết hợp với
sự phân tích thực trạng nhiệm vụ của ngành theo từng năm, từng giai
đoạn để lựa chọn những nội dung kiến thức đào tạo của ngành phù hợp
với chiến lược phát triển ngành y tế theo từng giai đoạn.
Một yếu tố mang tính đặc thù đối với TP.BMT là cần xác định
nội dung đào tạo tiếng dân tộc Ê đê cho NVYT để đáp ứng công tác
khám chữa bệnh cho đồng bào dân tộc thiểu số.
3.2.3. Hoàn thiện kế hoạch đào tạo
Cần chỉ đạo các cơ sở y tế chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo,
để làm căn cứ cho Sở Y tế lập kế hoạch đào tạo chung cho cả ngành và
các cơ sở y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT.
Từ nhu cầu đã được xác định, căn cứ vào từng VTVL và khả
năng đáp ứng yêu cầu công việc của từng VTVL, các đơn vị sẽ tiến
hành xác định cụ thể đối tượng đào tạo theo từng nhu cầu, từng lĩnh
vực và từng nội dung kiến thức đã được xác định tại các nội dung trên,


21

đồng thời xác định cụ thể thời gian, địa điểm, chương trình đào tạo,
giảng viên, cơ sở vật chất,...
Đối với nhu cầu và đối tượng NVYT đào tạo trình độ sau đại
học, ngành y tế cần tổng hợp danh sách đăng ký đào tạo sau đại học
hàng năm, theo mẫu biểu tại Bảng 3.4, gửi Sở Nội vụ làm cơ sở để
thỏa thuận cử NVYT đi ôn và dự thi sau đại học, đồng thời sau khi có
kết quả trúng tuyển tham mưu UBND tỉnh cử NVYT đi học theo đúng
quy định.
Cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo theo từng giai đoạn và
hàng năm, đồng thời hàng năm căn cứ vào sự phát triển của ngành, và
các nhiệm vụ phát sinh khác để thay đổi, điều chỉnh kế hoạch cho phù

hợp với tình hình thực tế.
3.2.4. Hồn thiện việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
a. Đào tạo trong công việc
- Cần có sự phân cơng, giao trách nhiệm cụ thể người hướng
dẫn và người được hướng dẫn, tăng cường cập nhật, bổ sung kiến thức
cho cán bộ y tế, tăng cường giáo dục đạo đức nghề nghiệp để tránh
hiện tượng “dấu nghề” hoặc kìm hãm sự phát triển của thế hệ trẻ.
- Cần xây dựng quy chế hướng dẫn tập sự cho những nhân viên
y tế mới được tuyển dụng; quy định cụ thể thời gian hướng dẫn, sau
thời gian hướng dẫn phải tổ chức đánh giá kết quả tiếp thu và thực
hành của nhân viên y tế, để từ đó rút kinh nghiệm và tổ chức các
phương pháp đào tạo trong công việc tốt hơn.
- Kết hợp đào tạo trong công việc với việc đào tạo liên tục theo
quy định tại Thông tư số 22/2013/TT-BYT của Bộ y tế đối với các cơ
sở y tế là bệnh viện và trường trung học y tế.
b. Đào tạo ngồi cơng việc
- Cần phối hợp với các đơn vị đào tạo để nắm bắt về thời gian,
chuyên ngành và chỉ tiêu tuyển sinh để chủ động về thời gian sắp xếp,
bố trí NVYT tham gia ơn tập và dự thi đảm bảo chất lượng tuyển sinh


22

đầu vào của các trường và tạo điều kiện để NVYT tham gia đào tạo.
- Ngành y tế cần đặt hàng với các cơ sở đào tạo trên để bổ sung
những kỹ năng, kiến thức của NVYT đang còn thiếu (thông qua bản
Mô tả công việc), nhằm đáp ứng ngay u cầu cơng việc của vị trí việc
làm.
- Thực hiện đúng quy trình cử cán bộ y tế đi đào tạo chính qui,
chuyên tu, tại chức theo hệ thống đào tạo văn bằng; đặc biệt là việc cử

cán bộ y tế đi học CK I, CK II, thạc sỹ,...
- Tăng cường đào tạo liên tục và đào tạo nâng cao thực hành
chuyên khoa, chuyên môn kỹ thuật và tiếp nhận chuyển giao kỹ thuật
từ tuyến trên. Nâng cao y đức, giáo dục đạo đức nghề nghiệp, thái độ
phục vụ nhân dân.
3.2.5. Xây dựng kinh phí đào tạo
- Cần phải xây dựng kinh phí đào tạo cụ thể, chi tiết tránh tình
trạng bỏ sót các khoản kinh phí thực hiện trong quá trình đào tạo.
- Cần phải xây dựng định mức cụ thể đối với từng chương trình
học, từng đối tượng và từng phương pháp đào tạo khác nhau. Đồng
thời phải xác định cụ thể nguồn kinh phí để thực hiện.
- Đối với từng cơ sở y tế cần bố trí tỷ lệ chi cho công tác đào tạo
hàng năm là từ 10% trở lên trong tổng nguồn chi của đơn vị.
- Cần thành lập Quỹ đào tạo, bồi dưỡng; để chủ động hơn trong
nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo NVYT.
- Bên cạnh đó ngành y tế cần thu hút và đa dạng hóa nguồn kinh
phí cho cơng tác đào tạo, đặc biệt là các nguồn kinh phí tài trợ của các
dự án nước ngoài đầu tư cho ngành y tế.
3.2.6. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo
- Cần đánh giá mức độ tiếp thu của người học đối với nội dung
chương trình đào tạo thơng qua các bài kiểm tra và thực hiện bảng câu
hỏi mẫu theo Bảng 3.5.
- Đánh giá phản ứng của học viên: theo mẫu tại Bảng 3.6.


23

- Cần đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia giảng
dạy theo mẫu tại Bảng 3.7 để làm cơ sở tổ chức các khoá đào tạo sau.
- Đánh giá sau đào tạo: Cần có sự kiểm tra, giám sát kỹ lưỡng

việc áp dụng các kiến thức, kỹ năng, thái độ mới được học của NVYT
trên người bệnh. Có thể thực hiện đánh giá theo mẫu tại Bảng 3.8.
Kết quả đánh giá hiệu quả của việc đào tạo cần phải được các
đơn vị lưu trữ, tổng hợp và phân tích một cách cẩn thật và chi tiết làm
cơ sở để tổ chức các khố đào tạo lần sau.
3.2.7. Hồn thiện các chính sách đối với ngƣời đƣợc cử đi
đào tạo
- Cần có các chế độ đãi ngộ cho người đi học như: trong quá
trình đào tạo được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp, được
hỗ trợ toàn bộ tiền học phí, tiền tài liệu, chi phí đi lại, lưu trú...
- Trước mắt cần thực hiện tốt Nghị quyết số 143/2014/NQHĐND ngày 13/12/2014 của HĐND tỉnh Đắk Lắk, hỗ trợ kịp thời kinh
phí cho học viên khi tốt nghiệp sau đại học.
- Cần xây dựng bổ sung các chính sách sau đào tạo cho nhân
viên y tế như: nâng lương trước thời hạn, khen thưởng, bổ nhiệm, luân
chuyển công việc,...