Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Trường cao đẳng văn hoá nghệ thuật Đăk Lăk

s

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
--------

CAO VĂN HÀ

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN
BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
VĂN HÓA NGHỆ THUẬT ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà nẵng - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
--------

CAO VĂN HÀ

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
VĂN HÓA NGHỆ THUẬT ĐĂK LĂK

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn

Đà Nẵng - 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Cao Văn Hà


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài .................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 3
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ..... 10
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN .................................................................... 10
1.1.1 Nhu cầu .......................................................................................... 10
1.1.2 Động cơ và động lực làm việc ....................................................... 11
1.1.3 Các yếu tố tạo nên động lực ........................................................... 12
1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC ......... 13
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .................................... 13

1.2.2 Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cƣờng tích cực của Skinner: .... 15
1.2.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederich Herzberg: ............................ 15
1.2.4 Học thuyết về sự công bằng của Ađam: ........................................ 17
1.2.5 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke .................................... 17
1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG ............................................................................................................. 17
1.3.1 Công cụ về chính sách tiền lƣơng .................................................. 18
1.3.2 Thiết kế công việc .......................................................................... 22
1.3.3 Môi trƣờng làm việc ....................................................................... 24
1.3.4 Chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến .. 26
1.3.5 Công tác đánh giá thành tích .......................................................... 28


1.4 CÁC CÁCH TIẾP CẬN ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC............ 30
ngƣời 31
1.4.3 Cách tiếp cận nguồn nhân lực ........................................................ 31
1.4.4 Cách tiếp cận hiện đại .................................................................... 31
1.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CON
NGƢỜI ............................................................................................................ 32
1.5.1 Đối với tổ chức ............................................................................... 32
1.5.2 Đối với nhân viên ........................................................................... 33
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
VĂN HÓA NGHỆ THUẬT ĐĂK LĂK ...................................................... 34
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA
NGHỆ THUẬT ĐĂK LĂK ............................................................................ 34
2.1.1 Sự hình thành và chức năng nhiệm vụ của Nhà Trƣờng. .............. 34
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của trƣờng ............................................................. 36
2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của nhà Trƣờng .................................... 38
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI

TRƢỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT ĐĂK LĂK ............. 43
2.2.1 Thực trạng công tác tạo động lực bằng yếu tố tiền lƣơng ............. 43
2.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực bằng thiết kế công việc ............ 50
2.2.3 Thực trạng công tác tạo động lực bằng công cụ môi trƣờng làm
việc .......................................................................................................... 51
2.2.4 Thực trạng khảo sát tạo động lực bằng công cụ chính sách Đào
tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến .......................................................... 53
2.2.5 Thực trạng khảo sát tạo động lực làm việc bằng công cụ đánh giá
thành tích ................................................................................................. 55


2.
LÀM VIỆC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG VĂN
HÓA NGHỆ THUẬT ĐĂK LĂK .................................................................. 56
2.3.1. Tầm quan trọng của các nhóm yếu tố tạo động lực làm việc ....... 56

................................................................................................... 58
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT ĐĂK LĂK ......... 66
2.4.1 Ƣu điểm .......................................................................................... 66
2.4.2 Hạn chế........................................................................................... 67
2.4.3 Nguyên nhân những hạn chế .......................................................... 67
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN
BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG VĂN HOÁ NGHỆ
THUẬT TỈNH ĐĂK LĂK ............................................................................ 68
3.1 CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................... 68
3.1.1 Tình hình kinh tế xã hội ................................................................. 68
3.1.2 Mục tiêu của nhà Trƣờng ............................................................... 70
3.1.3 Định hƣớng phát triển của nhà trƣờng ........................................... 72
3.1.4 Mong muốn của cán bộ, viên chức trong thời gian tới .................. 72

3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG
NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT ĐĂK
LĂK ................................................................................................................. 73
3.2.1 Mục tiêu của giải pháp ................................................................... 73
3.2.2 Giải pháp bằng chính sách tiền lƣơng ............................................ 75
3.2.3 Giải pháp về thiết kế công việc ...................................................... 77
3.2.4 Giải pháp về công cụ môi trƣờng làm việc. ................................... 79


3.2.5 Giải pháp chính sách đào tạo, phát triển nghề và cơ hội thăng tiến
................................................................................................................. 79
3.2.6 Giải pháp về công tác đánh giá thành tích: .................................... 81
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Cơ cấu theo độ tuổi ngƣời lao động

39

2.2

Cơ cấu theo giới tính ngƣời lao động

40

2.3

Cơ cấu theo trình độ ngƣời lao động

41

2.4

Bảng phụ cấp chức vụ

44

2.5

Bảng xét hình thức khen thƣởng đối với Cá nhân

46

2.6

Bảng xét hình thức khen thƣởng đối với Tập thể

46

2.7

2.8

2.9

2.10

2.11
2.12
2.13
2.14
2.15

2.16

Bảng điểm bình quân về mức độ hài lòng đối với chính sách
tiền lƣơng
Bảng điểm bình quân về mức độ hài lòng đối với công cụ thiết
kế công việc
Bảng điểm bình quân về mức độ hài lòng đối với môi trƣờng
làm việc
Bảng điểm bình quân về mức độ hài lòng đối với chính sách
đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Bảng điểm bình quân về mức độ quan trọng đối với công cụ
đánh giá thành tích
Bảng tổng hợp khảo sát đối với nhóm Cán bộ Quản lý

Bảng điểm bình quân về mức độ quan trọng đối với nhóm Cán
bộ quản lý
Bảng tổng hợp phiếu khảo sát đối với nhóm Giảng viên
Bảng điểm bình quân về mức độ quan trọng đối với nhóm
Giảng viên
Bảng tổng hợp phiếu khảo sát đối với nhóm Công nhân viên
làm việc tại văn phòng

48

50

52

54

55
58
58
59
60

61


2.17

2.18

2.19

2.20

Bảng điểm bình quân về mức độ quan trọng đối với nhóm
Công nhân viên làm việc tại văn phòng
Bảng tổng hợp từ phiếu khảo sát đánh giá mức độ hài lòng đối
với chính sách tiền lƣơng
Bảng tổng hợp từ phiếu khảo sát đánh giá mức độ hài lòng đối
với công cụ thiết kế công việc
Bảng tổng hợp từ phiếu khảo sát đánh giá mức độ hài lòng đối
với môi trƣờng làm việc

61

62

63

64

Bảng tổng hợp từ phiếu khảo sát đánh giá mức độ hài lòng đối
2.21

với chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng

65

tiến
2.22

Bảng tổng hợp từ phiếu khảo sát đánh giá mức độ quan trọng
đối với công cụ đánh giá thành tích

66


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1

Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi

40

2.2

Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính tại Trƣờng

41

2.3

Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ

42


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt của công tác quản lý của cơ quan
đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan đơn vị. Vì
thế, làm thế nào để phát huy tối đa sự nhiệt tình và năng lực của ngƣời lao
động là đòi hỏi tính cấp thiết của các nhà quản lý. Thực tiễn cho thấy, doanh
nghiệp, cơ quan đơn vị nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả
thì sẽ có động lực phát triển và ƣu thế cạnh tranh trên thị trƣờng.
Đối với Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk, trong những
năm qua, công tác tạo động lực phát triển làm việc của cán bộ công nhân viên
trong nhà trƣờng đƣợc Ban Giám hiệu đã và đang quyết tâm thực hiện.
Một tổ chức có thể đạt đƣợc năng suất lao động và hiệu quả công việc
cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì thế ngƣời quản
lý cần hiểu rõ mỗi nhân viên đang cần cái gì, cái gì đang động viên khuyến
khích họ làm việc, biện pháp nào thích ứng trong quản lý để đạt hiệu quả cao,
để từ đó tạo đƣợc động lực làm việc cho nhân viên. Công tác quản lý nguồn
lực hiệu quả đòi hỏi ngƣời quản lý phải có sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều
khía cạnh và lấy con ngƣời làm yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Do đó
nhiều nhà quản lý vận dụng nhiều kỷ thuật quản lý nguồn nhân lực khác nhau
nhằm mục đích giúp con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, tăng khả năng
làm việc sao cho hiệu quả cao nhất. Muốn vậy, điều quan trọng nhất là phải
tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc với một môi trƣờng lành mạnh, sự
sáng tạo cao, khen thƣởng cho nhân viên nếu họ xứng đáng, nâng cao giá trị
thực của công việc, cập nhật thông tin đúng lúc, phân công công việc một
cách công bằng, giảm bớt căng thẳng khi việc, quan tâm đến điều kiện làm

việc, cần nêu rõ mục tiêu và nhiệm vụ công việc đƣợc giao.


2

Tuy nhiên tại Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk là trƣờng
trọng điểm của năm tỉnh Tây nguyên, trong những năm qua nhà trƣờng luôn
hoàn thành các mục tiêu đề ra nhƣ: tuyển sinh đúng chỉ tiêu, đội ngũ cán bộ
có trình độ chuyên môn cao, chất lƣợng đào tạo sinh viên ngày càng đáp ứng
đƣợc với nhu cầu thực tế chung của cả nƣớc. Bên cạnh đó vẫn còn có những
mặt hạn chế nhƣ : chƣa quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ
công nhân viên nhà trƣờng, ...
Từ nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động trong thời đại ngày nay. Trong quá trình học tập, công tác
tôi nhận thấy tầm quan trọng này nên tôi đã chọn đề tài " Giải pháp tạo động
lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ
thuật ĐăkLăk" làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
Với đề tài này góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến lƣợc về xây dựng tạo
động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên nhằm phát huy hết sức mạnh cá
nhân, tập thể, cùng chung sức xây dựng Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ
thuật Đăk Lăk ngày càng mạnh về lƣợng, về chất sử dụng các chính sách cụ
thể thắt chặt hơn sự đoàn kết, gắn bó cán bộ công nhân viên trong nhà trƣờng.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Hệ thống hóa lý luận và đề nghị các công cụ tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động.
Nghiên cứu thực trạng về công tác tạo động lực làm việc tại Trƣờng Cao
đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk
Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc với sự mong muốn của ngƣời
lao động.

3

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu:
Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến tạo động lực làm việc
cho nhân viên tại Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật tỉnh Đăk Lăk.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan
đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên bao gồm: Ban giám hiệu, các
Trƣởng phó Phòng/Ban/Khoa/Tổ Bộ môn, giảng viên và nhân viên văn
phòng.
Về thời gian: Giải pháp có liên quan đƣợc đề xuất trong đề tài chỉ có ý
nghĩa thời gian nhất định.
Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để
tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật
Đăk Lăk.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp thống kê.
5. Bố cục đề tài
Phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo còn có nội
dung gồm :
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ công
nhân viên tại trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk.
Chương 2: Giới thiệu và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
cán bộ công nhân viên tại trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên
tại trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk.

4

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tạo động lực làm việc đƣợc các nhà quản lý, nhà nghiên cứu tiếp cận từ
nhiều góc độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện
pháp tạo động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên để có thể áp vào doanh
nghiệp, cơ quan đơn vị, thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh
nghiệp đó.
Về góc độ lý thuyết, có nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về vấn đề này
và đƣa ra các quan niệm khác nhau. nhƣ học thuyết của Abraham Maslow thì
cho rằng, con ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và con ngƣời
sẽ tích cực làm việc nếu nhu cầu của họ đƣợc thỏa mãn. Theo học thuyết của
Maslow nhu cầu con ngƣời chia ra làm hai nhóm, đó là: Nhu cầu cơ bản và
nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố về sinh lý của con
ngƣời nhƣ mong muốn có đủ thức ăn, nƣớc uống, không khí để hít thở ... đây
là những nhu cầu cơ bản, thiết yếu, cần thiết để con ngƣời tồn tại. Còn đối với
những nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản thì gọi là nhu cầu bậc cao, nhƣ những
nhu cầu đó bao gồm nhiều yếu tố tinh thần nhƣ: sự đòi hỏi công bằng, an tâm
vui vẽ, giao tiếp, đƣợc tôn trọng, đƣợc vinh danh cá nhân ...các nhu cầu cơ
bản thƣờng đƣợc ƣu tiên chú ý trƣớc so với những nhu cầu bậc cao, đồng
nghĩa rằng nếu thiếu ăn, thiếu uống thì con ngƣời sẽ không quan tâm đến các
nhu cầu khác. Do vậy, trong công tác tạo động lực thúc đẩy đối với ngƣời lao
động, điều trƣớc tiên mà nhà quản trị cần phải chú ý đó là công tác tiền lƣơng
trƣớc khi sử dụng các công cụ khác.
Động lực là chức năng mong đợt của cá nhân, mọi sự nỗ lực nhất định sẽ
đem lại một thành tích nhất điịnh và thành tích đó dẫn đến những kết quả và
phần thƣởng nhƣ mong muốn, theo Victo Vroom đƣa ra mô hình kỳ vọng
năm 1964.

5

Do vậy, để khuyến khích ngƣời lao động, nhà qaurn trị cần tạo ra sự hấp
dẫn, phải tạo niềm tin và cung cấp đầy đủ phƣơng tiện cho ngƣời lao động,
trong thực tế đã có nhiều công trình đã nghiên cứu, luận văn cao học đề cập
đến vấn đề này.
Đề tài "Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại
Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk" là đề tài nghiên cứu về giải
pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Trƣờng Cao đẳng
Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công
nhân viên trong nhà trƣờng nhằm mục đích khuyến khích, động viên và có
những phƣơng pháp mới giúp tạo mọi điều kiện để cán bộ công nhân viên
trong nhà trƣờng có động lực làm việc góp phần nâng cao chất lƣợng hoàn
thành tốt công tác đƣợc giao, để xứng tầm với vị thế của một Trƣờng Cao
đẳng Văn hóa Nghệ thuật của tỉnh Đăk Lăk và các tỉnh Tây nguyên.
Việc nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động trong các trƣờng cao
đẳng và đại học cũng có rất nhiều nghiên cứu. Nhƣ tác giả Phạm Nguyễn
Hồng Hoa nghiên cứu đề tài " Nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công nhân
viên chức tại Trƣờng Đại Học Quy Nhơn" theo tác giả, ngoài những yếu tố
tạo động lực nhƣ tiền lƣơng, ... thì yếu tố cần phải quan tâm đối với các cơ sở
giáo dục, đó là, cần chú ý đến đặc điểm của cá
u về học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đặc
biệt là nhu cầu đƣợc tôn trọng luôn là nhu cầu cơ bản trong đời sống tinh thần
của họ, nhu cầu về vật chất cũng là một trong những nhu cầu cần thiết đối với
họ nhƣng không phải lúc nào nhu cầu này làn nhu cầu cao nhất. Qua đó, ta
thấy ngoài các công cụ thƣờng thấy, thì trong các đơn vị, yếu tố về môi
trƣờng, điều kiện làm việc của cán bộ công chức, viên chức, văn hóa doanh
nghiệp, thiết kế công việc ... có những đặc thù riêng và cần phải hết sức chú
ý.

6

- Giáo trình Quản trị học. Chủ biên TS Phan Thăng và TS Nguyễn Thanh
Hội. NXB Hồng Đức. Xuất bản năm 2010. Tái bản lần thứ 5 có sửa chữa, bổ
sung. Có lẽ một trong những lĩnh vực hoạt động quan trọng nhất trong xã hội
loài ngƣời là quản trị, bởi vì trong cuộc sống của mỗi ngƣời, mỗi gia đình và
toàn bộ xã hội ở đâu cũng cần đến các hoạt động này.
Nội dung giáo trình bao gồm: Khái niệm về quản trị và nhà quản trị; Quá
trình phát triển của lý thuyết về quản trị; Môi trƣờng về quản trị; Thông tin
trong quản trị; Ra quyết định trong quản trị; Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm tra trong các hoạt động về quản trị.
- Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của nhóm tác giả: TS Bùi Văn
Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi. NXB Phƣơng Đông.
Năm 2011. Giáo trình bao gồm có: 10 chƣơng.
Nội dung Quản trị Nguồn nhân lực (Haman Resource Management) đề
cập đến sự thiết kế các hệ thống chính thức trong mỗi tổ chức, để đảm bảo tạo
điều kiện thuận lợi trong quá trình phát triển năng lực con ngƣời, hoàn thành
hoặc vƣợt kỳ vọng các mục tiêu của tổ chức.
- Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực. Chủ biên TS Nguyễn Quốc Tuấn;
Đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị
Loan, ThS. Nguyễn Phúc Nguyễn – Xuất bản năm 2006.
Nội dung giáo trình gồm 8 chƣơng cung cấp nhiều kiến thức tổng quan
về quản trị nguồn nhân lực, làm nền tảng để tác giả nghiên cứu sâu hơn về
quản trị nguồn nhân lực.
- Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, đồng chủ biên gồm: PSG-TS
Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điền của Trƣờng Đại Học Kinh Tế
Quốc Dân. NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. In tái bản năm 2011. Giáo trình
lần tái bản này có sự hiệu chỉnh về một số nội dung và chỉnh sửa một số lỗi
đánh máy so với giáo trình năm 2004. Đƣợc biên soạn gồm: 19 chƣơng .

7

Nội dung đi sâu phân tích : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Phân tích và
thiết kế công việc; Tạo động lực trong lao động; Đánh giá thực hiện công
việc; Đãi ngộ và phúc lợi; Quan hệ lao động; Tổ chức hệ thống Quản trị
Nguồn nhân lực.
- Cảm nang kinh doanh Harvard (2006). Tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời
tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
Nội dung là làm tốt vai trò tuyển dụng và duy trì nhân viên cho tổ chức
nhƣ: Quy trình tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân viên tài; Những khó khăn
liên quan đến lực lƣợng nhân sự ở các tổ chức; Các yếu tố giữ chân nhân
viên; Tuyển dụng lại những nhân viên cũ; Đào tạo và phát triển các kỹ năng
phù hợp với nhân viên.
- Tạp chí Cộng sản – Mô hình Tạo động lực trong các trƣờng đại học
công lập của tác giả ThS. Cảnh Chí Dũng.
Nội dung mô hình giải quyết nhũng vấn đề quyết định thành công của
mộ tổ chức, với chính sách tạo động lực để phát huy sự nổ lực, không ngừng
sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên có ý nhĩa rất quan trọng. Mô
hình tạo động lực là mô hình nghiên cứu sự tác động của các yếu tố của tổ
chức, để tìm ra và sử dụng các công cụ tạo động lực phù hợp với định hƣớng
phát triển của tổ chức, với nhu cầu của ngƣời lao động, đặc biệt nhấn mạnh
vai trò của ngƣời lãnh đạo tổ chức đến kết quả của quá trình tạo động lực.
Nội dung của mô hình tạo động lực ảnh hƣởng đến các yếu tố sau: Mục
tiêu của tổ chức; Phong cách nhà lãnh đạo/nhà quản trị; Nhu cầu, động lực
của ngƣời lao động.
Nội dung ảnh hƣởng đến các công cụ sau: Chính sách thu nhập của tổ
chức; Điều kiện làm việc và văn hóa tổ chức; Khả năng thăng tiến trong công
việc

8

- Giám đốc điều hành () với bài viết
khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc. Điều quan trọng mà
mọi nhà quản lý cần biết về việc động viên nhân viên đó là tạo điều kiện
thích hợp cho sự khích lệ tự nhiên xuất phát từ bên trong bản thân của nhân
viên.
Giúp nhân viên lấy lại cảm giác hứng thú trong công việc.
- Doanh nhân 3600 (), đƣa ra các lý
thuyết tạo động lực, bao gồm: Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow, Lý
thuyết hai yếu tố của Herzberg, Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cƣờng tích cực
của Skinner ...
- Luận văn thạc sỹ “ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao
động tại công ty Công ty Cổ phần đầu tƣ và sản xuất Việt – Hàn” của tác giả
Đoàn Ngọc Viên năm 2012.
Nội dung của việc nâng cao động lực của ngƣời lao động đó là: Công tác
tiền lƣơng, công tác thi đua, cải thiện điều kiện làm việc, sự thăng tiến, thay
đổi vị trí làm việc, công tác đào tạo và đƣa ra một số kinh nghiệm trong việc
tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động.
Tạo động lực làm việc đạt đƣợc thành tích, Cơ hội học tập và phát triển,
Đảm bảo công bằng, Đƣợc công nhận thành tích và Quyền tự chủ
trong công việc.
- Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của tác giả: PGS-TS Trần Kim
Dung. NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh (Tái bản lần thứ 8 có sửa và
bổ sung). Năm 2011. Giáo trình bao gồm có: 12 chƣơng.
Các chƣơng nói lên đƣợc sự cần thiết việc phân tích thiết kế trong công
việc, hoạch định nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả công tác về đào tạo &
phát triển nghề nghiệp hợp lý.

9

Nhƣ vậy, xét một các tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
trong đơn vị. Nhận thức rõ điều đó, đƣợc thừa kế những thành tựu nghiên cứu
đã đạt đƣợc của những đề tài đi trƣớc, đồng thời tiến hành chọn Trƣờng Cao
đẳng Văn hóa Nghệ thuật ĐăkLăk làm nghiên cứu chuyên sâu.


10

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Nhu cầu
a. Khái niệm: Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con ngƣời về vật
chất, tinh thần cần đƣợc đáp ứng và thỏa mãn. Hay nhu cầu của sự cảm nhận
trong nội tâm con ngƣời về cái cho mình để sống và phát triển.
Hệ thống nhu cầu của con ngƣời phong phú và đa dạng, thƣờng xuyên
tăng lên về chất lƣợng lẫn số lƣợng. Khi một nhu cầu đƣợc thỏa mãn lập tực
xuất hiejn nhu khác cao hơn.
Hiểu đƣợc nhu cầu của con ngƣời lao động là nhân tố quan trọng giúp
các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tƣ
nguyệt vọng của ngƣời lao động. Một khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc
thỏa mãn thì mức độ hài lòng của ngƣời lao động về công tác và tổ chức của
mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp. Trong
xã hội ngày nay, những doanh nghiệp thành công rất coi trọng yếu tố này và

coi đây là chiến lƣợc quan trọng để phát huy sức mạnh đoàn kết toàn tâm toàn
ý đƣa doanh nghiệp ngày một phát triển cao hơn.
b. Phân loại nhu cầu: Căn cứ vào đối tƣợng thỏa mãn nhu cầu ta có hai
loại nhu cầu: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất: là nhu cầu cấp thiết hàng đầu để đảm bảo cho ngƣời
lao động sống làm ra của cải vật chất, nhằm thỏa mãn đƣợc những nhu cầu
cần thiết tối thiểu nhất, cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất
của con ngƣời ngày càng tăng về số lƣợng và chất lƣợng.


11

Nhu cầu về tinh thần: của ngƣời lao động rất phòng phú và đa dạng
giúp con ngƣời tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm
sinh lý thỏa mái trong quá trình lao động.
Mặc dù hai nhu cầu này trên thực tế rất khác nhau song chúng lại có mối
quan hệ thân thiết, khăng khít bổ sung cho nhau trong nhu cầu về vật chất
chứa đựng yếu tố tinh thần và ngƣợc lại, những động lực tinh thần phải đƣợc
thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa thiết thực hơn. Nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần đều tồn tại trong mỗi một con ngƣời nó không phải là một yêu
cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên trong
mỗi yêu cầu đó tùy thuộc vào thời điểm khác nhau mà con ngƣời có sự lựa
chọn đƣợc coi là cấp thiết nhất.
1.1.2 Động cơ và động lực làm việc
a. Động cơ
Là sự sẵn sàn

lực cao của bản thân để

đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức đề ra nhằm thoản mãn nhu cầu cá nhân. Là

ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con ngƣời, có tác
dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành
động đã đƣợc xác định.
Để có thỏa mãn đƣợc nhu cầu, con ngƣời cần tham gia vào quá trình lao
động, sản xuất.
Trong các doanh nghiệp, các nhà quản trị cần nghiên cứu tìm hiểu về
động cơ của ngƣời lao động để có biện pháp kích thích tạo động lực, phát huy
tối đa khả năng của các cá nhân và các nhóm nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung
của cả doanh nghiệp, đồng thời đạt đƣợc mục tiêu của từng cá nhân.
b. Động lực
Là sự thúc đẩy, kích thích, khao khát tự nguyện của ngƣời lao động để
nâng cao mọi nổ lực của mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả mong đợi,


12

tăng cƣờng sự nổ lực trong công việc để đạt đƣợc những mục tiêu cá nhân và
mục tiêu của tổ chức.
Sự thỏa mãn nhu cầu này có thể dẫn đến sự ham muốn thỏa mãn nhu cầu
khác. Đây là lý do vì sao nhu cầu có sau bao giờ cũng cao hơn nhu cầu trƣớc.
1.1.3 Các yếu tố tạo nên động lực
Yếu tố thuộc bên trong bản thân con ngƣời thúc đẩy con ngƣời làm việc
theo một hệ thống nhu cầu cơ bản của con ngƣời đó và yếu tố bên ngoài con
ngƣời hay các yếu tố thuộc về môi trƣờng.
* Các yếu tố thuộc về bên trong mỗi con ngƣời.
Yếu tố mục tiêu và giá trị bên trong của mỗi con ngƣời sẽ tạo động lực
làm việc khác nhau tùy theo cách suy nghĩ.
Yếu tố quan điểm thái độ của ngƣời đó trƣớc một sự việc.
Yếu tố nữa là tùy thuộc vào khả năng, năng lực của từng ngƣời ảnh
hƣởng đến khả năng tạo động lực làm việc.

Yếu tố kinh nghiệm và thâm niên công tác của từng ngƣời ảnh hƣởng
đến động lực làm việc.
*Các yếu tố thuộc về môi trƣờng
Các yếu tố thuộc về môi trƣờng nhƣ nội dung bản chất công việc: Tính
ổn định và mức độ tự chủ của công việc, công việc phù hợp với ngƣời lao
động hay không, về nhiệm vụ trách nhiệm, sự hấp dẫn công việc hay mức độ
phức tạp.
Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức nhƣ thế nào, kiểu lãnh đạo ra sao, cơ
cấu nhân sự theo hình thức nhƣ thế nào.
Thể chế và các yếu tố xã hội: các chính sách xã hội, quy định pháp luật
ảnh hƣởng đến quyền lợi của ngƣời lao động.
Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm đối với
công việc càng cao, càng giúp ngƣời lao động vƣơn tới sự quyết tâm để đạt


13

đƣợc mục tiêu với năng suất và hiệu quả cao trong công việc. Vì thế, trong
quản trị con ngƣời, nhà quản
lực làm việc

tạo động
.

1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC
Các nhu cầu của nhƣ là nguồn gốc tạo ra động lực thúc đẩy con ngƣời. Ở
bất kỳ giai đoạn nào con ngƣời cũng cần có nhu cầu cơ bản: ăn uống, sự thành
đạt hay tiền bạc ... những nhu cầu này trở thành động lực bên trong thúc đẩy
nỗ lực hành động theo hƣớng nhằm thỏa mãn nhu cầu, mong muốn làm việc
để thỏa mãn nhu cầu đó. Từ việc hiểu biết nhu cầu của nhân viên nhà tổ chức

xây dựng một cách có hệ thống các tiêu chí nhằm khích lệ động viên nhƣ: tiền
lƣơng, phần thƣởng, môi trƣờng làm việc, thiết kế công việc, chính sách đào
tạo và cơ hội thăng tiến... nhƣ thế nào để dẫn đến sự thành công của đơn vị, tổ
chức hay doanh nghiệp.
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều
nhu cầu khác nhau mà họ khao khát thỏa mãn. Moslow chia các nhu cầu này
thành năm loại và đƣợc sắp xếp theo một thứ bậc từ thấp lên cao, gồm có:
Bậc 5: Nhu cầu hoàn thiện
Bậc 4: Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Bậc 3: Nhu cầu xã hội
Bậc 2: Nhu cầu an toàn
Bậc 1: Nhu cầu sinh lý
Phân tích từng loại nhu cầu:
* Nhu cầu sinh lý (nhu cầu cơ bản): là những nhu cầu đảm bảo con
ngƣời tồn tại nhƣ: ăn, uống, mặc, không khí, tồn tại và phát triển nòi giống và
các nhu cầu phát triển khác.


14

* Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu nhƣ: ăn ở, sinh sống an toàn, không bị
đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ, ...
* Nhu cầu xã hội: về tình yêu, đƣợc chấp nhận, quan hệ ngƣời với ngƣời
hay nói cách khác là quan hệ bạn bè giao tiếp xã hội, mong muopsn có tình
bạn, đƣợc tham gia vào các nhóm hoạt động và đƣợc yêu thƣơng. Trong tổ
chức, các nhu cầu này đƣợc thể hiện thông qua mong muốn có mối quan hệ
tốt với đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng nhóm ...
* Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là nhu cầu tự vệ, tôn trọng ngƣời khác, đƣợc
ngƣời khác tôn trọng, địa vị ... Trong tổ chức, những nhu cầu này phản ánh sự

nổ lực để có đƣợc sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao
hơn và sự thừa nhận sự đóng góp cho tổ chức.
* Nhu cầu hoàn thiện: là nhu cầu đƣợc trƣởng thành, nhu cầu hƣớng tới
sự hoàn mình, tự chủ, hài hƣớc. nhu cầu này hƣớng tới việc phát huy khả
năng tiềm ẩn của một cá nhân, rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện hơn. Những
nhu cầu này có thể đƣợc sử dụng trong tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân
viên nhiều cơ hội phát triển qua sự tụ do sáng tạo và đƣợc thủ thách trong
công việc.
Có hai loại nhu cầu đó là nhu cầu cấp thấp nhƣ: nhu cầu sinh lý, an toàn
và nhu cầu cấp cao: nhu cầu xã hội, tôn trọng và hoàn thiện. Qua đó ta thấy
đƣợc sự khác biệt giữa nhu cầu cấp thấp và nhu cầu cấp cao đó là: nhu cầu
cấp thấp đƣợc thỏa mãn chủ yếu ở bên ngoài con ngƣời và nhu cầu cấp cao
đƣợc thỏa mãnh chủ yếu ở bên trong nội tâm của con ngƣời.
Theo Maslow cho rằng làm thỏa mãn nhu cầu cấp thấp dễ hơn so với làm
thỏa mãn nhu cầu cấp cao vì nhu cấu cấp thấp co giới hạn và có thể thỏa mãn
từ bên ngoài. Do đó Maslow cho rằng các nhu cầu cấp thấp hoạt động dẫn đến
đòi hỏi đƣợc thỏa mãn là nhân tố động cơ. Một khi nhu cầu này đƣợc thỏa


15

mãn thì không còn là động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ xuất
hiện.
Học thuyết của Maslow muốn tìm hiểu mức độ tạo động lực cho ngƣời
lao động điều quan trọng là phải hiểu ngƣời lao động đang ở cấp độ nhu cầu
nào, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp mang lại sự thỏa mãn acsc nhu cầu
cho ngƣời lao động, tạo động lực lao động đáp ứng mục tiêu của tổ chức đơn
vị.
1.2.2 Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cƣờng tích cực của Skinner:
Học thuyết cho rằng những hành vi đƣợc thƣởng sẽ có xu hƣớng đƣợc

lặp lại, còn những hành vi không đƣợc thƣởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hƣớng
không đƣợc lặp lại.
Hành vi hiểu biết chịu ảnh hƣởng của phần thƣởng hay hình phạt nhận
đƣợc trong tình huống xảy ra.
Theo học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cƣờng của Skinner có các hành vi
nhƣ sau:
+ Bằng sự khen thƣởng nhân viên
+ Bằng sự hình phạt nhân viên nhằm loại trừ những hành vi ngoài ý
muốn của ngƣời quản lý nhƣng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó
đem lại ít hiệu quả hơn so với thƣởng.
Sự nhấn mạnh các hình thức khen thƣởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự
nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.2.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederich Herzberg:
Sự nhấn mạnh đến việc trả lƣơng đã quan niệm con ngƣời là thuần lý
thuyết kinh tế, có nghĩa là sự nổ lực của họ chỉ để nhằm đƣợc trả lƣơng cao
hơn.
Frederich Herzberg đƣa ra lý thuyết hai yết tố về sự thỏa mãn công việc
và tạo động lực làm việc đó là yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì.