Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ DIỄM CHÂU

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN LIÊN CHIỂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ DIỄM CHÂU

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN LIÊN CHIỂU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Đà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thị Diễm Châu


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Cấu trúc của luận văn ............................................................................ 4
6. Tổng quan tài liệu .................................................................................. 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 7
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ...................................................................... 7
1.1.1 Nhu cầu ............................................................................................ 7
1.1.2 Động cơ............................................................................................. 8
1.1.3. Động lực........................................................................................... 9
1.2 TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ........ 11
1.2.1 Khái niệm Tạo động lực thúc đẩy.................................................. 11
1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động................................ 12
1.2.3 Vai trò của tạo động lực thúc đẩy................................................... 18

1.2.4 Ý nghĩa của tạo động lực thúc đẩy...................................................... 19
1.3 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC........................................... 20
1.3.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow ....................... 20
1.3.2 Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg .............................................. 22
1.3.3 Thuyết kỳ vọng của VROOM......................................................... 22
1.3.4 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams............................... 24
1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner........................... 24
1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY................................... 26


1.4.1 Công tác thù lao .............................................................................. 26
1.4.2 Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy .......................................... 30
1.4.3 Đánh giá thành tích ......................................................................... 31
1.4.4 Đào tạo và phát triển người lao động ............................................. 32
1.4.5 Cơ hội thăng tiến............................................................................. 33
1.4.6 Tạo lập môi trường làm việc........................................................... 34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU ................ 39
2.1 TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN LIÊN CHIỂU .................................... 39
2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên ..................................................... 39
2.1.2 Đặc điểm về điều kiện Kinh tế - xã hội .......................................... 40
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ, bộ máy tổ chức và quy mô lao động của
UBND Quận Liên Chiểu................................................................................. 43
2.2 THỰC TRẠNG CƠ CẤU LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN LIÊN
CHIỂU............................................................................................................. 45
2.2.1 Về cơ cấu trình độ chuyên môn ...................................................... 45
2.2.2 Cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động trong các phòng
thuộc UBND quận........................................................................................... 47
2.2.3 Cơ cấu giới tính, độ tuổi ................................................................. 49

2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU.............................. 53
2.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động ............................................ 55
2.3.2 Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động
thông qua các công cụ tạo động lực thúc đẩy được sử dụng tại UBND
Quận Liên Chiểu trong thời gian vừa qua....................................................... 56
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 79


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU......................................... 80
3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ................................................................ 80
3.1.1. Mục tiêu phát triển Kinh tế - Xã hội quận Liên Chiểu đến năm
2020 ................................................................................................................. 80
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ lao động hành chính nhà
nước quận Liên Chiểu đến năm 2015 ............................................................. 81
3.1.3. Định hướng phát triển người lao động quận Liên Chiểu đến năm
2015 ................................................................................................................. 82
3.2 HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU............................................ 83
3.2.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động.......... 83
3.2.2 Hoàn thiện công tác thù lao ............................................................ 85
3.2.3 Hoàn thiện công tác khen thưởng ................................................... 87
3.2.4. Hoàn thiện công tác phúc lợi ......................................................... 88
3.2.5 Cải thiện môi trường làm việc ........................................................ 89
3.2.6 Chú trọng công tác đào tạo ............................................................. 91
3.2.7 Tạo cơ hội thăng tiến ...................................................................... 92
3.2.8 Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy........................................... 92
3.2.9 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích......................................... 94
3.2.10 Tăng sự gắn bó với UBND quận .................................................. 99

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.............................................................................. 100
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH
CN - XD

: Bảo hiểm xã hội
: Công nghiệp - Xây dựng

CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
ĐGHC

: Địa giới hành chính

ĐVT

: Đơn vị tính

HĐND

: Hội đồng nhân dân

NLĐ

: Người lao động

NN - TS

: Nông nghiệp - Thủy sản

TBXH

: Thương binh xã hội

TCVN ISO : Tiêu chuẩn Việt Nam Iso
TDTT

: Thể dục thể thao

TNMT

: Tài nguyên môi trường

TM - DV

: Thương mại - Dịch vụ

TT ATXH

: Trật tự an toàn xã hội

TL

: Tỷ lệ

UBND

: Ủy ban nhân dân

VHTT

: Văn hóa thông tin

XH

: Xã hội


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Thuyết hai yếu tố F.Herzberg

22

2.1

Giá trị sản xuất các ngành 2007 – 2012

40

2.2

Cơ cấu các ngành kinh tế quận Liên Chiểu 2007 - 2012

41

2.3

Số lượng và cơ cấu đội ngũ người lao động của Quận Liên
Chiểu theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2008 - 2012

2.4

Số lượng và cơ cấu đội ngũ lao động hành chính của các
phòng theo trình độ chuyên môn

2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12

46
48

Số lượng và cơ cấu đội ngũ lao động hành chính của quận
Liên Chiểu theo giới tính giai đoạn 2008 - 2012

50

Số lượng và cơ cấu đội ngũ lao động hành chính của quận
Liên Chiểu theo độ tuổi giai đoạn 2008 - 2012

51

Số lượng và cơ cấu độ tuổi và giới tính của các lực lượng lao
động Quận theo từng phòng năm 2012

52

Kết quả khảo sát nhu cầu chung của người lao động tại
UBND Quận Liên Chiểu (câu hỏi số 11 - phụ lục 1)
Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc

55
56

Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao
động thông qua công tác tiền lương (câu hỏi số 1 - phụ lục 1)

58

Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao
động thông qua tiền lương theo chức danh công việc

59

Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động đối
với công tác khen thưởng (câu hỏi số 2 - phụ lục 1)

61


2.13
2.14
2.15
2.16
2.17
2.18
2.19
2.20
3.1

Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động đối
với công việc được giao (câu hỏi số 7 - phụ lục 1)

65

Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động với
công việc chia theo chức danh

66

Đánh giá về phương pháp đánh giá thành tích

70
Mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động thông qua công
tác đánh giá thực hiện công việc (câu hỏi số 12 - phụ lục 1)

70

Ý kiến người lao động về việc gắn bố với tổ chức
(câu hỏi số 10 - phụ lục 1)

72

Ý kiến người lao động về công tác đào tạo
(câu hỏi số 5, 6 - phụ lục 1)

74

Khảo sát về cơ hội thăng tiến (câu hỏi số 9 - phụ lục 1)

75

Ý kiến của người lao động về môi trường làm việc
(câu hỏi số 8 - phụ lục 1)

77

Bảng các tiêu chuẩn đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức,
lối sống

97

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ

Tên biểu đồ

1.1

Mức thang nhu cầu của Abraham Maslow

2.1

Cơ cấu đội ngũ lao động hành chính Quận Liên Chiểu
theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2008 - 2012

2.2

Trang
21
47

Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao
động tại các phòng thuộc UBND Quận

49

2.3

Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính

50

2.4

Kết quả điều tra việc đáp ứng nhu cầu của người lao động
thông qua công tác tiền lương

2.5

58

Khảo sát người lao động về điều kiện xét thưởng
(câu hỏi số 3 - phụ lục 1)

61

2.6

Ý kiến người lao động về công tác khen thưởng

62

2.7

Các hình thức thưởng ưa thích (câu hỏi số 4 - phụ lục 1).

63

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu
sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

1.1

Mô hình Nhu cầu - động cơ - hành động - kết quả

9

1.2

Quá trình tạo động lực lao động

12

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý UBND Quận

44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển
nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực xã hội nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức, người
lao động làm việc tại UBND Quận Liên Chiểu nói riêng (sau đây gọi chung là
người lao động) đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định sự phát triển kinh
tế - xã hội của Quận, lực lượng người lao động này là bộ phận gần dân, là
những người thường xuyên tiếp xúc và giải quyết những vấn đề phát sinh
trong cuộc sống hàng ngày của người dân, của một khu vực và của cả đô thị.
Thực tế yêu cầu công việc đã đòi hỏi người lao động cấp Quận phải có những
kỹ năng tác nghiệp trong quá trình tiếp xúc, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng
của người dân để hiểu và đồng hành với dân, làm cầu nối giữa chính quyền
với nhân dân ngày một tốt hơn. Để làm được điều đó thì người lao động cấp
Quận phải có những thay đổi tích cực theo hướng chuyên nghiệp hóa, hiện đại
hóa, có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất để thực hiện hoạt động công vụ.
Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng chất lượng và hiệu quả làm việc của
người lao động cấp Quận chưa cao, tác phong làm việc chưa chuyên nghiệp,
một số nơi còn có nhũng nhiễu, bộ máy hành chính còn cồng kềnh. Chính
sách tạo động lực thúc đẩy cho người lao động cấp Quận chưa được quan tâm
thích đáng để tạo động lực công tác, thúc đẩy người lao động dồn toàn bộ tâm
huyết vào công việc để đáp ứng yêu cầu thực tiễn về quản lý kinh tế - xã hội
của Quận Liên Chiểu.
Chính vì thế, có không ít câu hỏi đặt ra như: Động lực thúc đẩy quá
trình công tác của người lao động cấp Quận hiện nay là gì? Nguyên nhân nào
làm hạn chế động lực của người lao động công tác tại Quận? Để trả lời được
những câu hỏi này, cần phải có một đề tài nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề


2

tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động. Ngoài ra đề tài sẽ góp
phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp
người lao động đang làm việc tại UBND Quận Liên Chiểu yên tâm làm việc,
phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của người lao động.
Chính vì những lý do trên, tôi chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy
người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận Liên Chiểu - Thành phố Đà
Nẵng” là đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản liên quan đến động lực
lao động, tạo động lực lao động và chỉ ra các tiếp cận với tạo động lực cho
người lao động.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy
người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu, tìm ra những nguyên nhân làm
hạn chế động lực của người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu trong thời
gian vừa qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực thúc
đẩy cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu trong thời gian tới.
Nhằm mục đích góp phần giúp nâng cao hiệu quả công việc, khuyến
khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả. Và giúp đơn vị
giữ chân được người giỏi đang làm việc tại đơn vị và thu hút ở các tổ chức,
đơn vị khác hoạt động trong cùng lĩnh vực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Là những lý luận khoa học và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực
thúc đẩy cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu.
- Phạm vi nghiên cứu


3

+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung liên quan đến tạo
động lực thúc đẩy cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu.
+ Về thời gian: Để thuận tiện cho việc phân tích, đánh giá các chính
sách, các bảng số liệu thống kê cũng như tạo điều kiện cho việc đánh giá tình
hình sát với thực tế hiện nay. Tôi tiến hành nghiên cứu và phân tích các số
liệu trong phạm vi từ năm 2007 - 2012. Từ đó đề xuất một số giải pháp cho
thời gian tới.
+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải
pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu
trong thời gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu: phân tích các dữ liệu thứ cấp do
UBND Quận cung cấp như: Các chế độ chính sách của UBND Quận theo quy
định đối với người lao động làm việc tại UBND, bảng báo cáo kết quả thực
hiện tình hình kinh tế xã hội qua các năm …
- Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và
phỏng vấn sâu.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực thúc đẩy người
lao động trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất.
+ Đánh giá và chỉ ra được các nhân tố chủ quan, khách quan của công
tác tạo động lực thúc đẩy người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu.
Ý nghĩa thực tiễn:
+ Giúp cho chúng ta hiểu rõ hơn và nâng cao trình độ về kiến thức
trong thực tiễn về công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động trong cơ
quan hành chính nhà nước.

4

+ Giúp lãnh đạo UBND Quận Liên Chiểu đề ra phương hướng thực thi
nội dung số 4 của Chương trình tổng thể Cải cách hành chính là: “xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức” theo tinh thần
Nghị quyết 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 08/11/2011 ban hành chương
trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 – 2020.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy người lao động
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động
tại UBND Quận Liên Chiểu.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại UBND
Quận Liên Chiểu.
6. Tổng quan tài liệu
Người xưa gọi quản lý nhân sự là thuật dùng người và khẳng định:
“Người lãnh đạo làm nên sự nghiệp chính là ở chỗ biết dùng người. Sự sống
còn của một doanh nghiệp cũng phụ thuộc vào hiệu quả quản lý nhân lực”.
Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm đều đã chỉ rõ các công cụ dùng để tạo động lực làm việc
đối với người lao động, những tác động và hiệu quả mang lại như thế nào.
Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan đã nêu lên
những nội dung về đào tào và phát triển nguồn nhân lực, hệ thống thù lao
được sử dụng trong các doanh nghiệp.
Về mặt khái niệm và phương pháp quản lý đổi mới, các tác giả gần như
thống nhất cao ở khía cạnh việc tạo động lực chính là “chìa khóa” then chốt
trong việc kích thích nhân viên sử dụng hết những khả năng tiềm tàng của

5

họ và cố gắng tối đa trong thực hiện công việc. Để đạt được kết quả ở mức
cao nhất, nhà lãnh đạo phải đảm bảo rằng người nhân viên luôn ở trong tình
trạng được thỏa mãn các nhu cầu riêng cũng như những nhu cầu chung trong
tổ chức.
Và từ khi tư duy quản lý nguồn nhân lực theo phương thức đổi mới
được các học giả, giáo sư hàng đầu về kinh tế đề cập đến trong những ấn
phẩm của mình như có thể kể đến là: Tạo động lực thúc đẩy ở Công ty cổ
phần vận tải đa phương thức (tác giả: Th.S Lê Mạnh Cường, năm 2011); Tạo
động lực thúc đẩy người lao động tại công ty TNHH Mabuchi Motor Đà
Nẵng (tác giả: Ths.Nguyễn Thị Hường, năm 2012); v.v.
Trong các nghiên cứu ứng dụng này, các tác giả đã một lần nữa hệ
thống hóa lại tư duy lý luận về quản trị nguồn nhân lực nói chung và lý thuyết
về tạo động lực nói riêng và từ đó ứng dụng phân tích thực tại của các đơn vị,
đưa ra những đề xuất giải pháp hiệu quả nhằm hoàn thiện hơn nữa việc tạo
động lực cho người lao động tại đơn vị. Tuy nhiên, những công trình nghiên
cứu về tạo động lực cho người lao động trước đây việc xem xét một cách hệ
thống hóa toàn diện các vấn đề về khuyến khích người lao động còn rất nhiều
điều cần phải bổ sung và củng cố.
Ngoài ra, đề tài còn tham khảo những lý luận liên quan từ các giáo trình
và tạp chí khác như:
(1) Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành
chính cấp quận, huyện, phường xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, PGS.TS
Võ Xuân Tiến;
(2) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH
đất nước, NXB chính trị quốc gia, Trung ương năm 1999;

6

(3) Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Đà Nẵng, Số 3 (39) về
“Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”, Nguyễn Văn Long
(2010);
(4) Kinh nghiệm cải cách công vụ ở một số nước đang phát triển trên
thế giới, Th.S Trần Văn Ngợi, Bộ Nội vụ


7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Nhu cầu
Nhu cầu là một trong những trạng thái cảm giác thiếu hụt một sự thỏa
mãn nào đó. Người ta cần có thức ăn, quần áo, nơi ở, sự an toàn, của cải, sự
quý trọng và một vài thứ khác nữa để tồn tại. Nhưng nhu cầu này không phải
do xã hội tạo ra, chúng tồn tại như một bộ phận cấu thành cơ thể con người và
nhân thân con người [8].
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp
bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát
được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong
trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả
năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Những nhu cầu của con người cũng thay đổi theo thời gian. Khi bạn tốt
nghiệp và nhận một công việc mới, bạn có thể rất thỏa mãn với tiền lương của
mình. Nhưng nếu bạn không nhận được mức tăng lương trong nhiều năm tiếp

theo, bạn sẽ dần trở nên bất mãn. Vì vậy, những nỗ lực được đưa ra để thúc
đẩy nhân viên hành xử theo một cách nào đó có thể mất đi hiệu quả khi nhân
viên đã thỏa mãn với một số các nhu cầu và bắt đầu hướng đến những nhu
cầu khác. Một số công ty thực hiện hệ thống phúc lợi linh hoạt như là một
cách để thỏa mãn những nhu cầu khác nhau
Có nhiều cách phân loại nhu cầu:
- Nếu căn cứ vào tính chất: nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội
- Nếu căn cứ vào cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã
hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định mình.


8

- Nếu căn cứ vào đối tượng thỏa mãn nhu cầu: nhu cầu vật chất và nhu
cầu xã hội.
Dù phân loại theo cách nào trong bản thân người lao động chúng có
mối quan hệ khăng khít với nhau, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất
hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Vì thế tại mỗi thời điểm
người lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một số nhu cầu mà họ nhận thấy
là cần thiết. Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các
nhu cầu cấp thiết đó của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được
động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sách
quản lý phù hợp, vừa thỏa mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp
thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức mình.
1.1.2 Động cơ
Để có thể thỏa mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá
trình lao động sản xuất. Chính vì vậy, nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con
người làm việc. Động cơ hành động là nhu cầu mạnh nhất của con người
trong một thời điểm nhất định. Mỗi con người lựa chọn một cách hành
động khác nhau, nhưng mục đích cuối cùng là nhằm đạt được điều mình

mong muốn.
Như vậy, động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ
nhóm các xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tư
tưởng hành động của con người. Khi các nhà quản trị thúc đẩy nhân viên có
nghĩa là họ làm những việc mà hy vọng họ sẽ đáp ứng những xu hướng và
nguyện vọng của nhân viên để thúc đẩy các nhân viên làm việc theo kết quả
mong muốn.


9

* Mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ: thể hiện qua sơ đồ
Động cơ
Động lực

Hành động

Kết quả

Thỏa mãn

Nhu cầu

Sơ đồ 1.1: Mô hình Nhu cầu - động cơ - hành động - kết quả
Như vậy, mô hình này đề cập đến nguyên nhân, kết quả lẫn quá trình
dẫn đến kết quả của việc tạo động lực cho người lao động. Mô hình chỉ ra
rằng: Hệ thống nhu cầu chính là cơ sở quan trọng tạo nên động cơ và động lực
của con người. Động lực được hình thành sẽ biến thành hành động cụ thể và
điều này sẽ đem lại kết quả tất yếu. Tất cả quá trình này từ lúc xuất phát là
nhu cầu của chính con người cho đến khi đạt được kết quả mong đợi, suy cho

cùng cũng để thỏa mãn các nhu cầu của chính họ. Và sau khi các nhu cầu này
được thỏa mãn thì tức khắc sẽ xuất hiện các nhu cầu mới ở bậc cao hơn và cứ
tiếp diễn như vậy không ngừng theo một vòng tuần hoàn được miêu tả như
trong sơ đồ trên.
1.1.3. Động lực
Theo Maier và Lawler (1973), đã đưa ra một mô hình kết quả thực hiện
công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Trong đó: Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn
lực khác
Động lực = Khao khát

x

tự nguyện

Như vậy, có thể thấy rằng động lực lao động có tác dụng rất lớn đến
quá trình làm việc của mỗi cá nhân. Theo Maier và Lawler động lực là sự
khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân; Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ


10

bên trong của mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn;
Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu; động lực là cái thúc
đẩy làm cho phát triển; động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu; động lực
là cái thúc đẩy làm cho phát triển; động lực là sự khát khao và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu
của tổ chức. Vậy từ nghiên cứu trên có thể hiểu động lực “là sự khao khát và

tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nổ lực để hướng bản thân đạt
được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đặt ra” [2].
a. Bản chất của động lực lao động
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi
người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm
việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã
còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động
tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao


11

động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một
sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ
không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ
thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công
nghệ của dây chuyền sản xuất.

b. Biểu hiện của người lao động khi có động lực lao động
- Hài lòng trong công việc, thỏa mãn, vui vẻ, thoải mái làm việc, yêu
công việc, yêu công ty, quý mến đồng nghiệp và người lãnh đạo của mình.
- Thời gian tác nghiệp cao, thời gian lãng phí trong lúc làm việc là rất
ít, đến nơi làm việc đúng giờ, sẵn sàng làm ngoài giờ nếu công ty có nhu cầu.
- Năng suất và chất lượng đạt tiêu chuẩn và ngày càng được nâng cao.
- Có nhiều sáng kiến hữu ích, tạo ra năng suất lao động cao hơn, giảm
thiểu mệt mỏi.
- Không ngừng có những sáng kiến để cải tiến, nâng cao hiệu quả làm
việc công ty.
c. Biểu hiện của người lao động khi không có động lực lao động
- Không hài lòng với công việc hiện tại, chán nản, uể oải trong làm
việc. Thường xuyên bất bình với công ty, với đồng nghiệp, với lãnh đạo.
- Thời gian tác nghiệp thấp, lãng phí thời gian trong lúc làm việc cao,
thường xuyên đi làm muộn về sớm, tỏ thái độ miễn cưỡng, gượng ép khi phải
làm thêm giờ hoặc phân công đột xuất.
- Năng suất và chất lượng lao động giảm sút.
- Làm việc thụ động, trông chờ vào người khác.
1.2 TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN
1.2.1 Khái niệm Tạo động lực thúc đẩy
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực được hiểu là hệ


12

thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.”

[10]

. Tạo

động lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động có khả năng tăng năng
suất lao động cá nhân, kích thích tính sáng tạo của người lao động và tăng sự
gắn bó của người lao động với công việc, với tổ chức. Đồng thời công tác
tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao
động giỏi, tâm huyết với công việc từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau:
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn

Sự căng
thẳng

Các
động cơ

Giảm
căng
thẳng

Hành vi
tìm
kiếm

Nhu cầu
được

thỏa mãn

Sơ đồ 1.2: Quá trình tạo động lực lao động
Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra
sự căng thẳng, sự căng thẳng lại kích thích những động cơ bên trong người
lao động. Điều đó sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu
cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng
thẳng. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải có các biện pháp nhằm thỏa
mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ khiến người lao động được thỏa
mãn với công việc, từ đó tạo được động lực lao động.
1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp
đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi


13

trường sống và làm việc của người lao động. Như vậy, hành vi có động lực
của người lao động trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể
chia thành ba nhóm sau:
a. Các nhân tố thuộc về người lao động
· Hệ thống nhu cầu cá nhân
Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn
những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc
trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng
mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm
cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến,
làm công việc phù hợp với năng lực và sở trường... Nếu khi làm việc tại tổ
chức các nhu cầu của họ được thỏa mãn họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc
đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với

tổ chức. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được những mong
muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn
nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.
· Mục tiêu cá nhân
Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới, nó định hướng cho mỗi cá nhân
phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu, đồng thời nó
cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu.
Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động còn phải có trách nhiệm làm việc để
đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá
nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn do đó nếu không có sự dung hòa thì
sẽ không đạt được mục tiêu của cả hai bên. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà
quản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức,
làm cho người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ


14

chức cũng là để thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân
nỗ lực vì tổ chức.
· Khả năng và kinh nghiệm làm việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng và kinh nghiệm của người
lao động trong công việc càng cao thì người lao động cảm thấy tự tin trong
công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của mình qua kết quả
thực hiện công việc. Ở những người này nhu cầu được cấp trên và đồng
nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí
khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động. Vì vậy, người quản lý
cần phải bố trí những công việc phù hợp với khả năng sở trường và kinh
nghiệm của người lao động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy
lợi thế của mình.
· Đặc điểm cá nhân người lao động

Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo... đều có ảnh hưởng tới hành vi
làm việc của người lao động. Mỗi người lao động là những cá thể có các đặc điểm
cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi
người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các
chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân
đồng thời tạo ra động lực lao động.
· Mức sống của người lao động
Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào
trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy nhiên tùy thuộc vào tình
trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ
quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình
trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi
đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương
không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác