Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế Tỉnh Quảng Ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

CAO NGUYỄN THÀNH TRUNG

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI
Chuyên ngành : Kinh tế phát triển
Mã số

: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ DÂN

Đà Nẵng - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Cao Nguyễn Thành Trung

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 4
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU
HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ ................................................. 8
1.1. TỔNG QUAN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ ................................................................................................... 8
1.1.1. Nguồn nhân lực ngành y tế .............................................................. 8
1.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế .............................. 15
1.1.3. Lựa chọn, hoạch định chính sách .................................................. 21
1.1.4. Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực................................. 24
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ ........................................................... 26
1.2.1. Điều kiện tự nhiên.......................................................................... 26
1.2.2. Điều kiện kinh tế - xã hội .............................................................. 27
1.2.3. Chính sách của Nhà nƣớc .............................................................. 29
1.3. NỘI DUNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ ................................................................................................. 31
1.3.1. Chính sách ƣu đãi về thu nhập ....................................................... 31
1.3.2. Chính sách ƣu đãi về đào tạo ......................................................... 34
1.3.3. Chính sách quản lý, sử dụng nguồn nhân lực ................................ 37


KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 39
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN

NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI .................................. 40
2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI
TỈNH QUẢNG NGÃI ..................................................................................... 40
2.1.1. Điều kiện tự nhiên.......................................................................... 40
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội .............................................................. 41
2.1.3. Tình hình y tế tỉnh Quảng Ngãi ..................................................... 44
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH
QUẢNG NGÃI ............................................................................................... 49
2.2.1. Thực trạng quy mô nguồn nhân lực ngành y tế ............................. 49
2.2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế ............................... 51
2.2.3. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân
viên y tế .................................................................................................... 58
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức cho nhân viên y tế ....................... 59
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực y tế ........ 60
2.3. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI ........................................................... 64
2.3.1. Thực trạng ban hành chính sách .................................................... 64
2.3.2. Thực trạng triển khai chính sách ................................................... 68
2.3.3. Đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách thu hút, sử dụng nguồn
nhân lực y tế và nguyên nhân của thực trạng ........................................... 72
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 83
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI .................. 84
3.1. CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP..................................................... 84


3.1.1. Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lƣợng khám bệnh, chữa
bệnh .......................................................................................................... 84
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển ngành y tế .................................................... 85
3.1.3. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp .................................... 89

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ ........................................................................... 90
3.2.1. Nhóm giải pháp chung ................................................................... 90
3.2.2. Nhóm giải pháp về công tác tổ chức, tuyển chọn và sử dụng
nguồn nhân lực ......................................................................................... 94
3.2.3. Nhóm giải pháp về đảm bảo điều kiện sinh hoạt và công tác cho
cán bộ y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế diện thu hút nói riêng ...... 96
3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy đối với nguồn nhân lực
y tế ............................................................................................................ 97
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.............................................................................. 104
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN( Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHYT

: Bảo hiểm y tế

BN

: Bệnh nhân

CBYT

: Cán bộ y tế

CSSDGB

: Công suất sử dụng giƣờng bệnh

CSSK

: Chăm sóc sức khỏe

DSĐH

: Dƣợc sĩ đại học

DTTS

: Dân tộc thiểu số

ĐKKV

: Đa khoa khu vực

GDP

: Tổng sản phẩm quốc nội

KCB

: Khám chữa bệnh

KTV

: Kỹ thuật viên

NHS

: Nữ hộ sinh

NNL

: Nguồn nhân lực

NNLCLC

: Nguồn nhân lực chất lƣợng cao

NSNN

: Ngân sách nhà nƣớc

NVYT

: Nhân viên y tế

TTYT

: Trung tâm y tế

TYT

: Trạm y tế

UBND

: Ủy ban nhân dân

VN

: Việt Nam

WTO

: Tổ chức Thƣơng mại thế giới


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Cơ cấu dân tộc trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi

43

2.2

Đối tƣợng tham gia bảo hiểm y tế

44

2.3
2.4
2.5

2.6
2.7
2.8

2.9
2.10
2.11

2.12
2.13
2.14

Tình hình thực hiện công tác khám, chữa bệnh qua các
năm
Hoạt động khám, chữa bệnh tại các Trạm Y tế xã
Số mắc/chết theo bảng phân loại quốc tế bệnh tật
(ICD.10) của từng Chƣơng/nhóm bệnh
Mƣời bệnh có tỷ lệ mắc cao nhất trung bình trong các
năm 2010 – 2013
Dân số và số lƣợng cán bộ y tế giai đoạn 2009 – 2013
Số lƣợng nhân lực y tế theo chuyên ngành giai đoạn
2009 – 2013
Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo chuyên môn giai
đoạn 2009 – 2013

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến năm 2013
Cơ cấu chuyên môn nguồn nhân lực y tế theo tuyến năm
2013
Cơ cấu trình độ chuyên môn nguồn nhân lực y tế theo
tuyến năm 2013
Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo giới tính năm 2013
Cơ cấu trình độ chuyên môn nguồn nhân lực phân theo
giới tính nữ năm 2013

45
46
46

48
49
50

52
53
54

55
56
56


2.15

2.16
2.17

3.1

Tỷ trọng nhân lực y tế là ngƣời đồng bào DTTS theo
tuyến năm 2013
Số lƣợng cán bộ y tế đƣợc đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn giai đoạn 2009 – 2013
Bố trí nhân lực thu hút năm 2013
Một số chỉ tiêu về chăm sóc sức khỏe nhân dân trên địa
bàn tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2020

57

58
73
87


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

Tên biểu đồ

biểu đồ
2.1
2.2

2.3

Biến động số lƣợng cán bộ y tế giai đoạn 2009 – 2013

Cơ cấu chuyên môn nguồn nhân lực y tế theo tuyến năm
2013
Cơ cấu trình độ chuyên môn nguồn nhân lực y tế theo
tuyến năm 2013

Trang
51
54

55


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời là nguồn tài nguyên quan trọng nhất, quyết định sự phát
triển của đất nƣớc. Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân là hoạt
động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc.
Trong quá trình lãnh đạo đất nƣớc, Đảng ta luôn chú trọng đến yếu tố
con ngƣời, coi con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xã
hội. Những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta ngày càng quan tâm đến ngành y
tế, coi đầu tƣ cho sức khỏe là đầu tƣ trực tiếp cho phát triển bền vững. Trong
đó, nhân lực y tế là yếu tố quyết định chất lƣợng dịch vụ y tế, hiệu quả của
công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân.
Ngành y tế Việt Nam là ngành vừa phục vụ vừa làm dịch vụ, cho nên
nếu chỉ phát triển theo hƣớng thị trƣờng thì không đáp ứng đƣợc công tác
khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho toàn dân; bởi vì, hiện nay tỷ lệ
ngƣời có thu nhập thấp, ngƣời nghèo, ngƣời cận nghèo ở nƣớc ta còn khá cao,

họ không có đủ điều kiện tham gia các dịch vụ y tế tƣ nhân. Chính vì vậy,
phát triển hệ thống y tế công lập là hết sức cần thiết, trong đó phát triển nguồn
nhân lực là hết sức quan trọng.
Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực ngành y tế Việt Nam cho thấy
tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tƣ, từ trong nƣớc
ra nƣớc ngoài đang là vấn đề khó khăn cho sự phát triển kinh tế, xã hội đất
nƣớc.
Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích nguồn
nhân lực trong ngành y tế, đặc biệt tại các cơ sở y tế công lập có ý nghĩa rất to
lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác phòng, khám


2

chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân. Vì vậy, ngành y tế Việt Nam
đang rất cần Đảng, Nhà nƣớc, Chính quyền địa phƣơng có chính sách thu hút
kịp thời, phát huy nguồn nhân lực vào các cơ sở y tế công lập.
Một trong những lý do ngành y tế chƣa thu hút đƣợc nguồn nhân lực là
do chính sách của chúng ta chƣa thực sự hấp dẫn về chế độ đãi ngộ cả vật
chất lẫn tinh thần. Mức lƣơng hiện nay chƣa khuyến khích đƣợc ngƣời tài
cống hiến; nhiều bác sĩ giỏi vừa tham gia công tác ở bệnh viện vừa điều hành
doanh nghiệp tƣ dƣới nhiều hình thức để kiếm sống. Vị thế xã hội của bác sĩ
chƣa xứng tầm với sự cống hiến của họ.
Hầu hết các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi đều trong
tình trạng thiếu bác sĩ, dƣợc sĩ có trình độ đại học. Ðặc biệt ở các huyện miền
núi, tình trạng thiếu bác sĩ càng trầm trọng hơn, nhất là ở tuyến xã. Ðiều này
tạo nhiều khó khăn trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân
trong hiện tại, cũng nhƣ thực hiện “Chiến lược bảo vệ, chăm sóc và nâng cao
sức khỏe nhân dân giai đoạn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030”. Trƣớc
thực tế đó, chính quyền tỉnh Quảng Ngãi đã triển khai các giải pháp để phát

triển NNL ngành y tế nhằm hạn chế tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế cho một
số chuyên ngành và ở vùng nông thôn, đặc biệt là vùng khó khăn, trong đó có
các chính sách hút nguồn nhân lực ngành y tế. Chính sách đó nhằm giải quyết
từng bƣớc những yêu cầu chính đáng về chế độ đãi ngộ, điều kiện công tác, cơ
hội thăng tiến của nhân lực có năng lực chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt,
bản lĩnh chính trị vững vàng, có nguyện vọng về làm việc lâu dài trong ngành y
tế tỉnh.
Xuất phát từ nhận thức trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện chính
sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn
thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế phát triển.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về thu hút nguồn nhân
lực nói chung và thu hút nguồn nhân lực ngành y tế nói riêng.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành y tế và việc thực hiện chính
sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn vừa qua, các
kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, nguyên nhân của các tồn tại cần khắc phục.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân
lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề chủ
yếu liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực y tế và

việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tại tỉnh Quảng Ngãi.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong thời
gian tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp hồi cứu: sƣu tầm, tra cứu thu thập và chọn lọc thông tin
từ các sách, báo chuyên ngành; các công trình nghiên cứu và các tài liệu có
liên quan.
- Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: Khai thác tƣ
liệu, số liệu của các cơ quan quản lý ở địa phƣơng, tham khảo thông tin
truyền thông khác nhƣ mạng Internet. Tổng hợp phân tích, sử dụng kết quả đã
công bố.


4

5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung của đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân
lực ngành y tế.
- Chƣơng 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế
tỉnh Quảng Ngãi.
- Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực
ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Những nội dung liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực
trong đó chính sách thu hút nguồn nhân lực đã có nhiều công trình nghiên
cứu. Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã đƣợc công bố dƣới
dạng đề tài khoa học, chuyên đề, luận án, luận văn và các bài viết trên
sách, báo, tạp chí...

“Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực y tế” (2001) của Giáo sƣ
Prawase Wasi, Đại học Mahidol- Thái Lan, đã xác định tầm quan trọng
của việc đào tạo cho nguồn nhân lực y tế và việc phát triển nguồn nhân
lực y tế gắn liền với phát triển hệ thống y tế phục vụ cho nhu cầu đổi mới.
Phát triển hệ thống y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế phải dựa trên
nền tảng tri thức, hay các công trình nghiên cứu khoa học rất cần thiết
trong việc hoạch định chính sách.
“Nguồn nhân lực y tế: Kinh nghiệm của Thái Lan” (2002) của tiến
sĩ Somsak Chunharas- Viện nghiên cứu hệ thống y tế Thái Lan. Thái Lan
đã trải qua quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế hơn 20
năm, kinh nghiệm này cùng với nổ lực trong việc dự báo nhu cầu về số
lƣợng nhân lực y tế đã giải quyết tốt tình hình nguồn nhân lực y tế tại


5

Thái Lan. Việc nghiên cứu về các khía cạnh nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực giúp các nhà hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực y
tế có cái nhìn tốt hơn vào các vấn đề thật sự cần thiết của việc phát triển
nguồn nhân lực.
Đề tài khoa học do PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng chủ biên năm 2002:
"Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước". Nhà xuất bản
Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
Đề tài khoa học cấp Bộ do PGS. TS. Nguyễn Đăng Thành chủ
nhiệm (2002): "Chính sách và những vấn đề cơ bản chi phối việc hoạch
định chính sách ở Việt Nam" Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Viện Chính trị học.
Nguyễn Đặng (2004), Chính sách, chế độ đối với những cán bộ,
công chức xã, phường, thị trấn, Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội, Nhà
xuất bản Lao động Thƣơng binh và xã hội.

Báo cáo “Tổng quan ngành y tế (JAHR)” về nhân lực y tế ở Việt
Nam (2009), do Bộ Y tế phối hợp với Nhóm đối tác y tế (HPG), gồm đại
diện các cơ quan quốc tế và một số nhà tài trợ song phƣơng, nhƣ WHO,
UNICEF, UNFPA, ADB, EU, AusAID, Đại sứ quán Vƣơng Quốc Hà Lan,
GTZ/KfW, USAID/PEPFAR, Pathfinder thực hiện đã tập trung vào vấn đề
nhân lực y tế, cập nhật và cung cấp thông tin để phân tích thực trạng, dự báo
những vấn đề cần giải quyết trong thời gian tới và đề xuất định hƣớng cho
các giải pháp tƣơng ứng. Các vấn đề về nguồn nhân lực y tế đƣợc Quốc hội
và Chính phủ thảo luận trong quá trình xem xét Luật Khám bệnh, chữa bệnh
trƣớc khi Luật này đƣợc thông qua ngày 23/11/2009 và các dự thảo văn bản
pháp quy khác đã đƣợc đề cập trong báo cáo, nhằm bảo đảm cho các thông
tin của báo cáo đƣợc kịp thời, toàn diện và thích hợp.


6

Sổ tay về “Giám sát và đánh giá nguồn nhân lực y tế”(2009) do Cơ
quan Phát triển Hoa Kỳ (USAID), Ngân hàng Thế giới (WB) và Tổ chức
Y tế Thế giới (WHO) phối hợp thực hiện. Sổ tay này cung cấp cho các
nhà nghiên cứu và các nhà hoạch định chính sách tham khảo về các tiêu
chuẩn để theo dõi, quản lý và đánh giá nhân lực y tế. Đồng thời tập hợp
bộ khung phân tích, các chiến lƣợc cũng nhƣ kinh nghiệm phát triển
nguồn nhân lực y tế ở các quốc gia.
Luận án chuyên khoa cấp II (2010), của tác giả Trƣơng Hoài Phong
“Nghiên cứu nguồn nhân lực Y tế tỉnh Sóc Trăng” đã cho thấy môi trƣờng
làm việc chƣa tốt, chính sách đãi ngộ và chính sách thu hút cán bộ y tế
chƣa thỏa đáng dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực ngành y tế và chất
lƣợng nhân lực ngành y tế của địa phƣơng không cao.
Dự án “Chương trình phát triển nguồn nhân lực y tế” do Bộ y tế
thực hiện từ năm 2010 đến năm 2015. Dự án sẽ triển khai và hỗ trợ công

tác lập kế hoạch, quản lý đào tạo nhằm cải thiện năng lực chất lƣợng đào
tạo cho các trƣờng đại học y, dƣợc, cao đẳng y tế. Giúp tăng cƣờng công
tác quản lý nhân lực và cải tiến cơ chế tài chính sẽ nhằm góp phần xây
dựng và hoàn thiện các chính sách liên quan ngành y tế nhƣ: Luật Khám
chữa bệnh và chi trả bảo hiểm y tế.
Đề tài “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công
nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước” (2011) do PGS.TS. Lê Quang Hoành
-chủ nhiệm đề tài, đã xác định nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế
trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nƣớc là một vấn đề hết
sức cấp thiết, nhƣng cũng rất khó khăn, nhất là trong bối cảnh tình hình
trong nƣớc và thế giới có nhiều thay đổi không lƣờng trƣớc đƣợc, có
nhiều chính sách đã lỗi thời, chƣa đồng bộ và còn thiếu. Đề tài đã nêu lên
những điều bất cập, những khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân


7

lực y tế ở các cấp (trung ƣơng, địa phƣơng), các khu vực (khám chữa
bệnh, dự phòng, đào tạo, công lập và ngoài công lập …); các điểm chƣa
hợp lý trong các chính sách có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Một
số nhóm giải pháp tổng thể và cụ thể đã đƣợc đề xuất nhằm giúp nâng cao
hiệu quả quản lý, sử dụng và tạo nguồn nhân lực y tế đảm bảo về chất
lƣợng và số lƣợng cho nhu cầu chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân trong
thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nƣớc.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Hoàng Thanh (2011) “Phát
triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam”, nêu vai trò mang tính
quyết định của nguồn lực con ngƣời đối với sự phát triển của ngành y tế.
Bài viết “Một số chính sách phát triển nguồn nhân lực việt nam
hiện nay” của tác giả Vũ Ngọc Phƣơng trên tạp chí Dân số và Phát triển,
số 8/2011 đã kiến nghị chọn lựa mô hình đào tạo nhân lực cho công cuộc

đổi mới Việt Nam. Trong công tác phát triển nguồn nhân lực lâu dài cần
phải huy động và động viên trí tuệ tập thể, sức ngƣời, sức của mới có thể
thực hiện đƣợc một phần sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực đạt các
chuẩn kỹ năng lao động, cũng từ nền nhân lực trình độ cao mới phát triển
đƣợc nhân tài Việt Nam có đẳng cấp quốc tế. Những kết quả và thành
công của nghiên cứu khảo sát, phân loại và đề ra phƣơng pháp đào tạo
phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới sẽ là những đóng góp quan
trọng cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nƣớc ta vào năm 2020.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định
trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và
ngành y tế nói riêng trong phạm vi cả nƣớc.
Tuy nhiên, việc nghiên cứu về chính sách thu hút nhân lực ngành y
tế đối với một tỉnh nhiều đặc thù nhƣ Quảng Ngãi chƣa có tác giả nào
thực hiện.


8

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
1.1. TỔNG QUAN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ
1.1.1. Nguồn nhân lực ngành y tế
a. Khái niệm nguồn nhân lực ngành y tế
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, là tiềm năng lao động của mỗi
con ngƣời trong một thời gian nhất định. NNL là động lực nội sinh quan trọng
nhất, đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu, trong đó
trí tuệ, thể lực và phẩm chất, đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tƣơng tác

giữa các cá nhân trong cộng đồng. NNL là tổng thể các tiềm năng lao động
của một ngành, một tổ chức, của địa phƣơng hay một quốc gia ở một thời
điểm nhất định[8].
"Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu
cầu thị trƣờng, tức là có kiến thức, có kỹ năng, có thái độ, tác phong làm việc
tốt, trách nhiệm với công việc". Nhƣ vậy, bất kỳ ngƣời lao động nào (công
nhân, kỹ thuật viên, kỹ sƣ, bác sĩ, giáo sƣ hay tiến sĩ) đƣợc sử dụng đúng
ngành nghề đào tạo, đáp ứng nhu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh
nghiệp cũng đều là nguồn nhân lực chất lƣợng cao[13].
Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là những ngƣời đã đạt đƣợc một trình
độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn
nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công
trình quan trọng với phƣơng pháp khoa học, công nghệ tiên tiến[13].
Trƣớc hết cần hiểu cho đúng thế nào là nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Theo tác giả, nguồn nhân lực chất lƣợng cao không đồng nghĩa với học hàm,
học vị cao, nghĩa là nếu một ngƣời nào đó cho dù có học hàm, học vị cao


9

nhƣng lại không có đóng góp gì thực sự có giá trị về mặt khoa học trong suốt
quá trình công tác giảng dạy hoặc nghiên cứu khoa học thì không đƣợc gọi là
nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Ngƣợc lại, những ngƣời không hề có học
hàm, học vị cao, thậm chí chỉ là ngƣời công nhân, kỹ thuật viên, cán bộ có
trình độ trung cấp, hay kỹ sƣ, cử nhân, nhƣng nếu họ lại có tay nghề hay
chuyên môn rất giỏi về một lĩnh vực nào đó, đáp ứng tốt nhất yêu cầu công
việc và có những đóng góp thực sự có giá trị cho xã hội thì đó chính là nguồn
nhân lực chất lƣợng cao. Vì vậy, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là những
ngƣời có khả năng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao một cách xuất sắc nhất,
sáng tạo và hoàn hảo nhất, có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc, cho

xã hội. Vì vậy mà tìm kiếm nguồn nhân lực chất lƣợng cao không chỉ riêng
đất nƣớc Việt Nam mà tất cả mọi nƣớc trên thế giới, từ các nƣớc phát triển
đến các nƣớc đang phát triển cũng đặc biệt quan tâm đến công việc rất quan
trọng này.
Nguồn nhân lực chất lƣợng cao của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá phải là “những con ngƣời phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả
năng lao động, về tính tích cực chính trị – xã hội, về đạo đức, tình cảm trong
sáng”. Việc xác lập các chuẩn mực, định hƣớng các giá trị xã hội để xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nƣớc là hết sức cần thiết[20].
“Nhân lực y tế bao gồm tất cả những ngƣời tham gia chủ yếu vào các
hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những
ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp
việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế. Nó bao gồm cán bộ y tế chính
thức và cán bộ không chính thức nhƣ tình nguyện viên xã hội, những ngƣời
chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y…; kể cả những ngƣời làm việc trong
ngành y tế và trong những ngành khác (nhƣ quân đội, trƣờng học hay các


10

doanh nghiệp). Theo định nghĩa nhân lực y tế của Tổ chức y tế thế giới, ở
Việt Nam các nhóm đối tƣợng đƣợc coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các
cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y
tế công lập, bao gồm cả quân y, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học
y/dƣợc và tất cả những ngƣời khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý
và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tƣ nhân, các
cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vƣờn) [1].
b. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành y tế [1]
- Hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân,

tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động
Nguồn nhân lực trong ngành y tế có vai trò quan trọng vì liên quan trực
tiếp đến tính mạng ngƣời bệnh, sức khỏe của nhân dân, chất lƣợng cuộc sống,
chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc bảo vệ và xây dựng đất nƣớc.
Việc cung ứng các dịch vụ y tế theo từng ngƣời bệnh về bản chất đòi hỏi sử
dụng nhiều lao động. Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, ít nhất cần có sự tiếp
xúc riêng trực tiếp giữa NVYT và ngƣời bệnh. Trong những ca phức tạp có
thể cần tới cả một kíp (tập thể) NVYT với các thành phần khác nhau dành
riêng cho việc chăm sóc cho một ngƣời bệnh. Thậm chí có những ca đơn giản
nhƣng vẫn cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật, chuyên môn khác nhau phối
hợp chăm sóc cho một ngƣời bệnh. Vì vậy, bản chất của việc cung ứng dịch
vụ y tế đòi hỏi một lực lƣợng nhân lực đủ lớn, và bất chấp nguồn chi trả, tỷ lệ
tƣơng đối lớn ngân sách CSSK cần đƣợc dành cho nhân lực y tế. Việc đầu tƣ
cho nguồn nhân lực y tế rất có ý nghĩa về mặt kinh tế và xã hội, và cũng nhƣ
việc đầu tƣ vào lĩnh vực khác, khi đầu tƣ vào nhân lực y tế cần bảo đảm rằng
nguồn lực này đƣợc sử dụng hợp lý và tránh lãng phí. Nhân lực trong ngành y
tế thƣờng phải làm việc với cƣờng độ lớn (đôi khi liên tục 24/24 giờ; nhất là ở
các bệnh viện quá tải); môi trƣờng làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm,


11

phóng xạ,…). Chính vì thế họ cần đƣợc đãi ngộ đặc biệt.
- Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt
chẽ và có kế hoạch
Vì quy mô nhân lực y tế rất lớn, khoản đầu tƣ vào các cơ sở đào tạo
nhân lực y tế cũng phải rất lớn để duy trì quy mô và đáp ứng nhu cầu gia tăng
theo dân số. Thêm vào vấn đề quy mô đội ngũ nhân lực rất lớn, việc đào tạo
CBYT, và đặc biệt là đội ngũ bác sĩ, cần một khoảng thời gian rất dài với sự
kiểm tra giám sát chặt chẽ và rất tốn kém. Ví dụ nhƣ một bác sĩ phải qua 6

năm đào tạo trên giảng đƣờng đại học mới có đƣợc kiến thức cơ bản và phải
mất vài năm dƣới sự kèm cặp của các bác sĩ kinh nghiệm khác trong các cơ sở
y tế mới có đủ năng lực để hành nghề có hiệu quả. Với một số chuyên
ngành/chuyên khoa thì thời gian đào tạo và thực hành thậm chí còn lâu hơn.
Các cơ sở đào tạo và giáo viên cần tính đến không chỉ nhu cầu CSSK, phòng
bệnh hiện nay, mà còn phải tính đến xu hƣớng nhu cầu trong tƣơng lai. Tuy
nhiên, do sự tăng trƣởng và già hóa dân số, sự biến đổi về kinh tế và xã hội và
sự xuất hiện của các bệnh mới và tái phát bệnh cũ, nên nhu cầu CSSK về mặt
quy mô và cơ cấu đang thay đổi nhanh chóng. Để đáp ứng với những thay đổi
nhanh chóng và cung cấp dịch vụ y tế, trang thiết bị, thuốc và vật tƣ tiêu hao y
tế phù hợp nhằm đáp ứng với nhu cầu CSSK hiện nay và trong tƣơng lai, đòi
hỏi sự hợp tác, phối hợp và xây dựng kế hoạch lâu dài trong và giữa hai
ngành giáo dục và y tế.
Các phƣơng pháp phòng và chữa bệnh cũng có tiến bộ nhanh chóng
(ƣớc tính chu kỳ phân rã kiến thức về y tế, tức là thời gian để một nửa kiến
thức trở thành lạc hậu không dùng đƣợc nữa là khoảng 5 năm). Sự phát triển
không ngừng của công nghệ và kỹ thuật trong y tế đòi hỏi các cơ sở đào tạo
phải thƣờng xuyên cập nhật chƣơng trình giảng dạy và những ngƣời hành
nghề y phải liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình trong suốt đời


12

làm việc.
- Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế
Những bất cập về thị trƣờng ảnh hƣởng tới nhân lực y tế gồm sự mất
cân xứng trong kiến thức và thông tin giữa ngƣời cung ứng dịch vụ và ngƣời
bệnh, tính cạnh tranh yếu giữa các cơ sở và ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, và
tính chất hàng hoá/phúc lợi công cộng của dịch vụ y tế.
Đối với nguồn nhân lực y tế, bất cập lớn nhất ảnh hƣởng đến khả năng

áp dụng quy luật thị trƣờng trong cung cấp dịch vụ y tế liên quan đến sự
chênh lệch về nhận thức tồn tại giữa NVYT và ngƣời bệnh. Chênh lệch này
tạo nên tình trạng lợi thế cho NVYT và đƣợc gọi là “thông tin không đối
xứng”, theo đó ngƣời bệnh không biết ngƣời cung cấp dịch vụ y tế cho mình
có đạt các tiêu chuẩn năng lực chuyên môn hay không. Vấn đề này có thể
đƣợc khắc phục một phần thông qua hệ thống cấp chứng chỉ hành nghề.
Kể cả khi các thầy thuốc đã đƣợc cấp chứng chỉ hành nghề, nếu không
có các tiêu chuẩn và biện pháp giám sát hiệu quả để kiểm soát các lựa chọn
của thầy thuốc, và đặc biệt trong môi trƣờng có nhiều yếu tố khuyến khích sử
dụng quá nhiều thuốc và dịch vụ chẩn đoán nhằm tăng thu nhập, thì bất đối
xứng thông tin giữa thầy thuốc và ngƣời bệnh dễ dẫn đến lạm dụng trong
cung cấp dịch vụ y tế.
Một yếu điểm khác trong thị trƣờng y tế liên quan đến tính độc quyền
của nhân lực y tế ở nhiều nơi. Các NVYT có trình độ và kỹ năng cao là nhân
lực đặc biệt, vì không thể thay thế dịch vụ họ cung cấp bằng dịch vụ khác khi
ngƣời bệnh có nhu cầu CSSK thiết yếu, đặc biệt ở khu vực nông thôn và ở
vùng đặc biệt khó khăn, cũng nhƣ trong một số chuyên khoa sâu. Vì vậy,
NVYT có thể coi nhƣ là có độc quyền, không có sự cạnh tranh thị trƣờng, khi
cung cấp các dịch vụ thiết yếu này. Độc quyền của thầy thuốc dễ dẫn đến
cung cấp thừa dịch vụ để nâng thu nhập, tăng chi phí của ngƣời dân và BHYT


13

khi mua dịch vụ y tế.
Ở nhiều nƣớc, việc cung ứng dịch vụ có sự tham gia phối hợp của y tế
công lập và ngoài công lập. Tuy nhiên các dịch vụ y tế công cộng, tức là dịch
vụ nhằm bảo vệ sức khỏe của tập thể ngƣời dân trong cộng đồng, thƣờng có
tính chất là “hàng hóa công cộng”. Do đó, các dịch vụ y tế công thƣờng đƣợc
cơ sở y tế công lập cung cấp hoặc đƣợc nhà nƣớc tài trợ và ở các nƣớc đang

phát triển thƣờng có sự ƣu tiên hỗ trợ của các nhà tài trợ.
Vì vậy, nhu cầu đầu tƣ, duy trì nguồn nhân lực y tế công lập xuất phát
từ bản chất công cộng của dịch vụ y tế, khác với nhiều ngành khác. Vấn đề về
thông tin không đối xứng và tính độc quyền tác động lớn tới hành vi của nhân
lực y tế cũng đòi hỏi Nhà nƣớc có vai trò quan trọng hơn trong kiểm soát
nhân lực y tế, so với nhân lực các ngành khác.
- Rủi ro và sự không chắc chắn
Tình hình sức khỏe và các can thiệp y tế luôn luôn chứa đựng nhiều rủi
ro và sự không chắc chắn. Bệnh nhân không thể biết gặp ai khám để đƣợc
chữa trị tốt nhất, hoặc không thể biết đâu là phƣơng pháp chữa trị tốt nhất.
Những ngƣời khám bệnh cũng không thể chẩn đoán bệnh chính xác mọi lúc,
hoặc biết chính xác mỗi bệnh nhân sẽ phản ứng nhƣ thế nào đối với phƣơng
pháp điều trị. Mặc dù sự không chắc chắn là không thể tránh đƣợc, các thầy
thuốc hay lờ đi tầm quan trọng của nó. Cách mà các thầy thuốc phản ứng lại
với sự không chắc chắn trong chẩn đoán và điều trị, và những chất vấn của
ngƣời bệnh và thân nhân về cách hành nghề có thể có tác động xấu tới những
quá trình ra quyết định phức tạp này, dẫn đến chỉ định quá nhiều dịch vụ chẩn
đoán nhằm giảm đến mức tối thiểu mọi sự không chắc chắn. Bản chất không
chắc chắn nói trên đòi hỏi tăng các cơ hội chia sẻ kinh nghiệm lâm sàng,
nhƣng cũng đòi hỏi giám sát và điều tra khi nào có tai biến xảy ra nhằm rút
kinh nghiệm và giúp cải tiến quá trình ra quyết định của các thầy thuốc đang


14

đối mặt với nhiều sự không chắc chắn.
- Nhân lực y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp
Ở Việt Nam, ngành y tế lúc nào cũng nhắc đến lời dạy của Chủ tịch Hồ
Chí Minh “Lƣơng y nhƣ từ mẫu”. Nghề y là một nghề cao quý, đƣợc xã hội
tôn trọng trƣớc hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu ngƣời, bảo vệ sự sống

và nâng cao sức khỏe của nhân dân. Đó là một nghề đòi hỏi phải có lòng nhân
ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu ngƣời, tôn trọng nhân phẩm và
quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không
phân biệt đối xử... Tuy nhiên, kỳ vọng rất cao của xã hội đối với ngƣời thầy
thuốc cả về chất lƣợng và đạo đức lại bị đe dọa bởi áp lực tất lớn từ bất cập
của thị trƣờng và các quy định và chế tài chƣa đầy đủ để đảm bảo các chuẩn
mực cao về y đức và chất lƣợng chăm sóc y tế tốt cho tất cả mọi ngƣời, không
phụ thuộc vào khả năng chi trả.
- Đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp của
Chính phủ
Bản chất đặc thù của ngành y tế cần phải sử dụng nhiều lao động và
nhu cầu đầu tƣ lớn cho nguồn nhân lực y tế, bao gồm cả các nhu cầu đầu tƣ
liên tục để duy trì, nâng cao kiến thức và kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu chăm
sóc và bảo vệ sức khỏe ngày càng cao của nhân dân, đòi hỏi phải có sự quan
tâm của Chính phủ trong việc lập kế hoạch và điều phối nguồn nhân lực y tế
nhiều hơn là đối với nguồn nhân lực ở các ngành khác.
Nguồn nhân lực y tế đòi hỏi sự kiểm soát của Nhà nƣớc ở mức độ cao
hơn với nhiều lý do đã nêu trên. Thứ nhất, do ngƣời bệnh không đủ kiến thức
và thông tin để đánh giá và lựa chọn dịch vụ y tế có chất lƣợng. Điều đó làm
cho bệnh nhân dễ trở thành nạn nhân phải chịu hậu quả của dịch vụ CSSK
không phù hợp, không đầy đủ/kém chất lƣợng hoặc không đƣợc đối xử đúng
mức. Thứ hai, là có các nguy cơ tiềm ẩn trong cung ứng dịch vụ y tế và các


15

nguy cơ này cần đƣợc giám sát và kiểm soát chặt chẽ để bảo vệ cho cả bệnh
nhân và các NVYT. Nguyên nhân thứ ba và rất quan trọng là các dịch vụ y tế
kém chất lƣợng có thể dẫn tới nguy hiểm đến tính mạng hoặc tổn thƣơng về
mặt thân thể/tinh thần của ngƣời bệnh, và tiêm chủng không hiệu quả, kê đơn

thuốc/phát thuốc không an toàn có thể gây hại cho cộng đồng nói chung.
1.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế
a. Khái niệm chính sách
Chính sách là khái niệm thƣờng đƣợc đề cập trong khoa học hành chính
nhƣng thực sự nó còn là phạm trù của khoa học chính trị.
Thuật ngữ "chính sách" đƣợc sử dụng rộng rãi trên sách báo, trên các
phƣơng tiện thông tin đại chúng và trong đời sống xã hội. Hiểu một cách đơn
giản, chính sách là chƣơng trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản
lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình.
Theo tác giả Nguyễn Đăng Thành, "chính sách là tập hợp những văn
bản theo một hƣớng nhất định đƣợc quyết định bởi chủ thể cầm quyền nhằm
quy định quá trình hành động của những đối tƣợng nào đó, để giải quyết
những vấn đề mà nhóm chủ thể - đối tƣợng đó quan tâm theo một phƣơng
thức nhất định để phân bổ giá trị "[35].
Từ điển Bách khoa Việt Nam đã đƣa ra khái niệm chính sách nhƣ sau:
"Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đƣờng lối, nhiệm vụ. Chính
sách đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể
nào đó. Bản chất, nội dung và phƣơng hƣớng của chính sách tuỳ thuộc vào tính
chất của đƣờng lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hoá…."[22].
Nhƣ vậy, có thể hiểu: Chính sách là chương trình hành động do các
nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc
phạm vi thẩm quyền của mình
Những chính sách do các cơ quan hay các cấp chính quyền trong bộ


16

máy nhà nƣớc ban hành nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng
đƣợc gọi là chính sách công. Cho đến nay có nhiều quan điểm về khái
niệm này:

Wiliam N. Dunn cho rằng: "Chính sách công là một kết hợp phức tạp
những lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành
động, do các cơ quan nhà nƣớc hay các quan chức nhà nƣớc đề ra" [24]. Ông
dùng thuật ngữ "sự lựa chọn" - đây là điểm đáng lƣu ý để tránh nhầm lẫn giữa
chính sách với các khái niệm khác nhƣ các quyết định hành chính.
Theo Peter Aucoin," Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do
chính phủ tiến hành" [24]. Aucoin cho rằng, chính sách có thể vừa là hành
động riêng biệt của Chính phủ (quyết định của chính quyền tỉnh về sự phát
triển ở một vùng cụ thể) vừa là kết quả của hàng loạt quyết định đa dạng
(chính sách môi trƣờng và quyết định không hành động của nhiều chính phủ).
Thông thƣờng, thuật ngữ "chính sách" đƣợc sử dụng theo nghĩa thứ hai - một
chính sách đƣợc cấu thành từ một loại quyết định.
B. Guy Peter đƣa ra định nghĩa: "Chính sách công là toàn bộ các hoạt
động của nhà nƣớc có ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của
mọi công dân" [24]. Định nghĩa này khẳng định chủ thể ban hành và thực thi
chính sách công là nhà nƣớc, đồng thời nhấn mạnh tác động của chính sách
công đến đời sống của ngƣời dân với tƣ cách là một cộng đồng.
Giáo trình chính sách kinh tế - xã hội, các tác giả đƣa ra định nghĩa:
"Chính sách kinh tế -xã hội là tổng thể các quan điểm, tƣ tƣởng, các giải pháp
và công cụ mà Nhà nƣớc sử dụng để tác động lên các đối tƣợng và khách thể
quản lý nhằm giải quyết vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu nhất
định theo định hƣớng mục tiêu tổng thể của xã hội"[19].
Những đặc trƣng trong mỗi luận cứ của mối tác giải phản ánh chính
sách công từ các góc độ khác nhau, song đều hàm chứa những nội dung thể