Phát triển nguồn nhân lực của trường trung cấp nghề kinh tế kỹ thuật công nghiệp vinh đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
--------------------

NGUYỄN XUÂN TRẦM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG
TRUNG CẤP NGHỀ KINH TẾ KỸ THUẬT
CÔNG NGHIỆP VINH ĐẾN NĂM 2020
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa, Năm 2017

1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
---------------------

NGUYỄN XUÂN TRẦM

‘‘PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG
TRUNG CẤP NGHỀ KINH TẾ KỸ THUẬT
CÔNG NGHIỆP VINH ĐẾN NĂM 2020’’
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành :

Quản trị kinh doanh

Mã số :

57CH330

Quyết định giao đề tài :

678/QĐ- ĐHNT ngày 30/8/2016

Quyết định thành lập HĐ :

S 263/QĐ- ĐHNT ngày 02/3/2017

Ngày bảo vệ :

13/03/2017

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học :
PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội đồng :
TS. Lê Chí Công
Khoa sau đại học :

Khánh Hòa, Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Trường trung cấp nghề
kinh tế kỹ thuật công nghiệp Vinh đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của bản

thân tôi và chƣa đƣợc công b trên bất kỳ phƣơng tiện thông tin nào.
Các thông tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này đều đã đƣợc chỉ rõ nguồn g c.
Tác giả đề tài

Nguyễn Xuân Trầm

iii


LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự chân thành, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến PGS.TS. Đỗ Thị Thanh
Vinh, ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã dành thời gian và tâm huyết giúp tôi hoàn thành
luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tôi đã tham khảo, học tập kinh nghiệm từ
các kết quả nghiên cứu liên quan, các báo cáo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các
trƣờng Đại học, các tạp chí chuyên ngành, các báo cáo nghiên cứu của các tổ chức, cá
nhân… Xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến các tác giả.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa đào tạo sau Đại
học Trƣờng Đại học Nha Trang, cùng toàn thể các thầy cô giáo đã tận tình truyền đạt
những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt
là sự hợp tác của các cán bộ công chức, viên chức đang công tác tại Trƣờng trung cấp
nghề kinh tế kỹ thuật công nghiệp Vinh, sự giúp đỡ, tạo điều kiện về vật chất và tinh
thần của Lãnh đạo Trƣờng trung cấp nghề kinh tế kỹ thuật công nghiệp Vinh, sự hỗ
trợ và động viên từ phía gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp nơi tôi đang công tác.
Tuy đã có nhiều c gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhƣng chắc
chắn luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Tôi kính mong quý thầy cô, các
chuyên gia, bạn bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý,
giúp đỡ đề luận văn ngày càng đƣợc hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả đề tài

Nguyễn Xuân Trầm

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................................x
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, H NH .....................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ ................................................................................6
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .....................................6
1.1.1. Một s khái niệm ...................................................................................................6
1.1.1.1. Nguồn nhân lực ..................................................................................................6
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .................................................................8
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ................................................................13
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .....................................................................13
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực .......................................................................14
1.2.1. Đảm bảo s lƣợng nguồn nhân lực ......................................................................14
1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực .........................................................................14
1.2.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ..................................................................15
1.2.4. Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động ................................................................17
1.2.5. Hệ th ng các tiêu chí đánh giá phát triển NNL ...................................................22
1.3. Các yếu t ảnh hƣởng đến công tác phát triển NNL ..............................................23

1.3.1. Các nhân t thuộc môi truờng bên ngoài .............................................................23
1.3.1.1. Dân s , giáo dục - đào tạo ................................................................................23
1.3.1.2. Các quy định về luật pháp có liên quan............................................................24
1.3.1.3. Thị trƣờng sức lao động ...................................................................................25
1.3.1.4. Nhu cầu việc làm và hội nhập ..........................................................................25
1.3.2. Các nhân t bên trong của tổ chức ......................................................................27
1.3.2.1. Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác
phát triển ........................................................................................................................27
v


1.3.2.2. Văn hoá tổ chức ................................................................................................27
1.3.2.3. Môi trƣờng làm việc .........................................................................................27
1.3.2.4. Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ..................28
1.3.3. Nhân t thuộc về bản thân ngƣời lao động..........................................................28
1.3.3.1. Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp ....................................................28
1.3.3.2. Kỳ vọng của ngƣời lao động về lƣơng và lợi ích .............................................28
1.3.3.3. Nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình, đƣợc tôn trọng và thừa nhận ..........29
1.4. Nguồn nhân lực ngành Giáo dục và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực với
ngành Giáo dục và đào tạo nghề....................................................................................29
1.4.1. Nguồn nhân lực ngành Giáo dục .........................................................................29
1.4.2. Vai trò, yêu cầu phát triển cơ sở đào tạo và đội ngũ giảng viên dạy nghề ..........29
1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một s Trƣờng cao đẳng nghề. ............30
1.5.1 Trƣờng cao đẳng nghề Việt Nam Hàn Qu c tỉnh Nghệ An. ................................30
1.5.2. Trƣờng cao đẳng nghề Việt Đức Tỉnh Hà Tĩnh. .................................................31
1.5.3 Các bài học đúc kết...............................................................................................32
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ................................................................................................34
CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG
TRUNG CẤP NGHỀ KT-KTCN VINH. ......................................................................35
2.1. Tổng quan về Trƣờng trung cấp nghề KT-KTCN Vinh.........................................35

2.1.1. Lịch sử phát triển ngành giáo dục tỉnh Nghệ An.................................................35
2.1.2 Giới thiệu về Trƣờng trung cấp nghề KT-KTCN Vinh........................................36
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực của Trƣờng trung cấp nghề
KT-KTKTCN Vinh giai đoạn 2011 - 2015 ..................................................................38
2.2.1. Bộ máy quản lý nhân sự của nhà Trƣờng ............................................................38
2.2.2. Công tác phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng trung cấp nghề kinh tế kỹ thuật
công nghiệp Vinh giai đoạn 2011–2015 ........................................................................43
2.2.2.1. Về s lƣợng nguồn nhân lực .............................................................................43
2.2.2.2. Về chất lƣợng nguồn nhân lực .........................................................................45
2.2.2.3. Về cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................................49
2.2.2.4.Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực .................................................................55
2.2.3. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của nhà trƣờng .............................56
2.2.3.1. Đảm bảo s lƣợng đội ngũ (Công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực) ...56
vi


2.2.3.2.Đảm bảo về chất lƣợng đội ngũ (Công tác đào tạo và phát triển) .....................58
2.2.3.3. Đảm bảo về cơ cấu hợp lý (phân công, b trí lại lao động) .............................62
2.2.3.4. Tạo động lực làm việc (Công tác tiền lƣơng và đãi ngộ, thăng tiến, đánh giá
năng lực làm việc) .........................................................................................................62
2.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ giảng viên nhà trƣờng .........63
2.2.4.1. Đánh giá theo Tiêu chuẩn ISO : .......................................................................63
2.2.4.2. Đánh giá theo hệ th ng tiêu chí, tiêu chuẩn cán bộ giảng viên theo luật Giáo
dục, Luật Viên chức.......................................................................................................63
2.3. Điều tra khảo sát ý kiến của đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên về chính
sách phát triển nguồn nhân lực của Nhà trƣờng ...........................................................64
2.3.1. Phƣơng pháp điều tra khảo sát ............................................................................64
2.3.1.1. Bản câu hỏi khảo sát và thang đo .....................................................................64
2.3.1.2. Mẫu nghiên cứu ................................................................................................65
2.3.2. Đánh giá về công tác tuyển dụng, thu hút, phân công b trí ...............................68

2.3.3. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp .....................................71
2.3.4. Đánh giá về chính sách tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ .........................................73
2.3.5.Đánh giá về chính sách thăng tiến ........................................................................74
2.3.6. Đánh giá môi trƣờng làm việc của nhà trƣờng ....................................................75
2.3.7. Đánh giá chung về sự hài lòng của CBCC, viên chức về các chính sách phát
triển đội ngũ ...................................................................................................................76
2.4. Đánh giá chung về công tác phát triển NNL của nhà trƣờng .................................77
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ......................................................................................77
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại.........................................................................................80
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ..............................................................................................82
CHƢƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƢỜNG
TRUNG CẤP NGHỀ KT- KTCN VINH ĐẾN NĂM 2020 .........................................83
3.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng trung cấp nghề Kinh tế kỹ
thuật công nghiệp Vinh đến năm 2020 ..........................................................................83
3.1.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển ngành giáo dục ..................................................83
3.1.1.1. Nâng cao tính minh bạch và khả năng tiếp cận thông tin.................................83
3.1.1.2. Giảm chi phí không chính thức ........................................................................85
3.1.1.3. Giảm chi phí về thời gian để thực hiện các quy định của Nhà nƣớc................86
vii


3.1.2. Dự báo phát triển NNL của Trƣờng trung cấp nghề kinh tế kỹ thuật công nghiệp
Vinh đến năm 2020 .......................................................................................................87
3.1.2.1. Về s lƣợng biên chế CBCC, viên chức trƣờng trung cấp nghề KT- KTCN
Vinh trong những năm tới ............................................................................................87
3.1.2.2. Về công tác đề bạt, quy hoạch cán bộ ..............................................................88
3.2. Các giải pháp phát triển NNL tại nhà trƣờng đến năm 2020 .................................89
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện về s lƣợng và cơ cấu NNL ....................................89
3.2.1.1. Bảo đảm đủ s lƣợng đội ngũ cán bộ tại nhà trƣờng........................................89
3.2.1.2. Tái cơ cấu nguồn nhân lực cho nhà trƣờng ......................................................91

3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL tại Nhà trƣờng ................................93
3.2.3. Nhóm giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CB viên chức..................97
3.3. Một s đề xuất kiến nghị ......................................................................................100
3.3.1. Đ i với Tổng Cục dạy nghề ..............................................................................100
3.3.2. Kiến nghị đ i với UBND thành ph , UBND tỉnh và các ban ngành liên quan 101
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ............................................................................................103
KẾT LUẬN .................................................................................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................106
PHỤ LỤC ..........................................................................................................................

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CB

: Cán bộ

CBCC

: Cán bộ công chức

CBVC

: Cán bộ viên chức

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CNH – HĐH

: Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá

ĐTBD

: Đào tạo bồi dƣỡng

GV

: Giảng viên

HĐND

: Hội đồng nhân dân

ILP

: Tổ chức lao động qu c tế

KT-KTCN

Kinh tế - kỹ thuật công nghiệp

NNL

: Nguồn nhân lực

TTHC

: Thủ tục hành chính

UBND

: Uỷ ban nhân dân

UNDP

: Chƣơng trình phát triển Liên hợp qu c

QLNN

: Quản lí nhà nƣớc

ix


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động của trƣờng trung cấp nghề kỹ thuật công nghiệp Vinh
giai đoạn 2011-2015 ......................................................................................................38
Bảng 2.2. S lƣợng cán bộ của nhà trƣờng năm 2011-2015 .........................................44
Bảng 2.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của nhà trƣờng ........................................46
Bảng 2.4. Đánh giá chất lƣợng CBCC, VC theo tiêu chí ngành giáo dục ....................48
Bảng 2.5 Cơ cấu theo đặc điểm cá nhân của cán bộ giảng viên nhà trƣờng ...............49
năm 2015 .......................................................................................................................49
Bảng 2.6. Cơ cấu CBCC, VC, NV bộ phận chức năng năm 2015 của nhà trƣờng .......51
Bảng 2.7. Tổng hợp cơ cấu nguồn nhân lực theo đ i tƣợng quản lý (31/12/2015) ......53
Bảng 2.8. Cơ cấu CBVC theo chức năng quản lý năm 2015 của nhà trƣờng ...............54
Bảng 2.9 Công tác tuyển dụng, thu hút NNL của nhà trƣờng .......................................58
Bảng 2.10. S lƣợng CBCC, VC, NV tham gia đào tạo giai đoạn 2011-2015 .............59

Bảng 2.11. Công tác bổ nhiệm cán bộ Nhà trƣờng giai đoạn 2011-2015 .....................61
Bảng 2.12. Th ng kê khảo sát về giới tính ....................................................................66
Bảng 2.13. Th ng kê khảo sát theo Độ tuổi ..................................................................66
Bảng 2.14. Th ng kê mẫu khảo sát theo thâm niên ......................................................66
Bảng 2.15: Bảng phân b mẫu theo trình độ .................................................................67
Bảng 2.16. Hình thức tuyển dụng .................................................................................67
Bảng 2.17. Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động.........................................69
Bảng 2.18. Đánh giá b trí lao động ..............................................................................70
Bảng 2.19. Nội dung của các buổi đào tạo, tập huấn phục vụ thiết thực ......................72
Bảng 2.20. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................................72
Bảng 2.21. Kết quả điều tra mức độ hài lòng về yếu t tiền lƣơng và đãi ngộ .............73
Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực trong những năm tới ............................................88
Bảng 3.2. Quy hoạch nguồn nhân lực của nhà trƣờng giai đoạn 2015-2020 ................89

x


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, H NH
Biểu đồ 2.1. S lƣợng cán bộ của nhà trƣờng năm 2011-2015 .....................................44
Biểu đồ 2.2. Hình thức tuyển dụng................................................................................68
Biểu đồ 2.3. Đánh giá chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp .......................75
Biểu đồ 2.4. Kết quả đánh giá về môi trƣờng làm việc của CBVC ..............................76
Biểu đồ 2.5. Đánh giá về sự hài lòng đ i với các chính sách phát triển NNL ..............77

Hình 1.1. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực ...............................11
Hình 2.1. Tổ chức bộ máy nhân sự của Trƣờng trung cấp nghề KT- KTCN Vinh ......39

xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Với mong mu n một sự đổi mới căn bản, toàn diện nguồn nhân lực cho ngành
giáo dục nói chung và Trƣờng trung cấp nghề kinh tế kỹ thuật công nghiệp Vinh nói
riêng, đề tài nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng trung cấp
nghề Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Vinh từ nay cho năm 2020.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng tổng hợp các p
m tả so s n

p

ơn p

pt

n

n t c và tổng hợp. Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu một cách

khách quan, tác giả tiến hành phỏng vấn và t ảo u n n

m với các chuyên gia đầu

ngành đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực cho ngành giáo dục, xây dựng
bản câu hỏi điều tra khảo sát ý kiến cán bộ giảng dạy về công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại nhà trƣờng trong thời gian qua, từ đó đề xuất một s giải pháp
hoàn thiện hơn công tác phát triển NNL của Trƣờng trung cấp nghề KT- KTCN Vinh.
Tác giả cũng sử dụng phƣơng pháp th ng kê kinh nghiệm để dự báo nhu cầu nhân lực
Trƣờng trung cấp nghề KT- KTCN Vinh từ nay cho đến năm 2020. Để xử lý dữ liệu
điều tra sau khi thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0 với phƣơng pháp phân
tích chính là phân tích th ng kê mô tả.

Ở Chƣơng 1, tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực nói chung và của ngành Giáo dục và đào tạo nói riêng, các
khái niệm cơ bản đƣợc trình bày gồm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm trong công tác phát triển nguồn nhân
lực ngành giáo dục và đào tạo của một s nƣớc trên thế giới, tác giả đã rút ra đƣợc một
s bài học kinh nghiệm có ý nghĩa quan trọng cần đƣợc vận dụng trong phát triển NNL
cho ngành Giáo dục và đào tạo. Đây chính là cơ sở, nền tảng cho việc phân tích, đánh
giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng trung cấp nghề kinh tế
kỹ thuật công nghiệp Vinh đến năm 2020 một cách toàn diện và khách quan, từ đó đề
xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực cho Trƣờng trung cấp
nghề kinh tế kỹ thuật công nghiệp Vinh trong thời gian tới.
Trong chƣơng 2, đề tài đã phản ảnh sự phát triển của nhà trƣờng trong thời gian
từ năm 2011 – 2015 về tất cả các mặt của quá trình công tác, phân tích sâu thực trạng
nguồn nhân lực; đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng, đào tạo, cũng nhƣ các chính
sách về lƣơng bổng, đãi ngộ và môi trƣờng làm việc cho cán bộ, giáo viên, công nhân
xii


viên của nhà trƣờng thông qua bản câu hỏi khảo sát các CBVC đang công tác tại đây.
Từ đó rút ra điểm mạnh, điểm yếu, những kết quả đạt đƣợc cũng nhƣ hạn chế gặp phải
trong công tác sử dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của nhà trƣờng.
Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng trung cấp
nghề KT-KTCN Vinh trong thời gian qua, rút ra những kết quả đạt đƣợc, hạn chế tồn
tại cùng với việc phân tích chiến lƣợc, quan điểm phát triển nguồn nhân lực của ngành
giáo dục, dạy nghề nói chung và Trƣờng trung cấp nghề KT-KTCN Vinh nói riêng
trong thời gian tới để tác giả có cơ sở đƣa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm năng
cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực cho Trƣờng trung cấp nghề KT-KTCN Vinh
bao gồm 03 nhóm giải pháp: 1) Đảm bảo qui mô và cơ cấu NNL; (2) Nâng cao chất
lƣợng NNL bao gồm những giải pháp nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ,
ý thức, đạo đức nghề nghiệp cũng nhƣ tác phong chuyên nghiệp cho cán bộ, giảng

viên, nhân viên nhà trƣờng; (3) Tạo động lực cơ thúc đẩy CBVC và xây dựng môi
trƣờng làm việc có chất lƣợng cho cán bộ ngành giáo dục, dạy nghề.
Các nhóm giải pháp đã làm rõ những việc cần làm và cần giải quyết trƣớc mắt
cũng nhƣ chiến lƣợc lâu dài. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất với các cơ quan liên
quan, đề xuất đã thể hiện những nội dung mà các cấp từ Trung ƣơng đến, địa phƣơng
cần hỗ trợ cho Trƣờng trung cấp nghề KT-KTCN Vinh để phát triển nguồn nhân lực
toàn diện trong thời gian tiếp theo.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, Trƣờng Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật công
nghiệp, Vinh.

xiii



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tiến trình hội nhập qu c tế của nƣớc ta hiện nay mu n phát triển cần có
các nguồn lực nhƣ là v n, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; mu n
tăng trƣởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu t cơ bản là áp dụng công nghệ
mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan
trọng. Nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền th ng văn hóa
phƣơng Đông nhƣ: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho
đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chƣa đƣợc chú ý khai thác đầy đủ, đúng
mức và có thể sử dụng chƣa hiệu quả về nguồn nhân lực.
Nghị Quyết đại hội đại biểu toàn qu c lần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam thông
qua Chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2020 đã ghi
“…Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tập trung
vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục qu c dân, gắn kết chặt chẽ phát
triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Đặc biệt là

trong Nghị quyết s 29 của Hội đồng trung ƣơng 8 khóa XI, khẳng định phát triển
nguồn nhân lực là qu c sách hàng đầu, tiêu điểm của sự phát triển, mang tính đột phá
của Việt Nam trong thế kỷ XXI. Con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự
nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa - tiền đề quan trọng để Việt Nam trở
thành nƣớc công nghiệp vào năm 2020.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi qu c gia trên thế giới. Nhiều qu c gia
đã đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ t t các yêu cầu phát triển trƣớc mắt và lâu dài của
mình.
Trƣờng Trung cấp nghề kinh tế kỹ thuật công nghiệp Vinh, đƣợc thành lập từ
năm 2007. Đến nay, Trƣờng đã có 65 cán bộ viên chức trong đó có 30 giảng viên, 10
thạc sỹ và 10 kỷ sƣ,5 cao đẳng, 10 cử nhân. Trƣờng đã đƣợc đánh giá cao về chất
lƣợng giảng dạy. Tuy nhiên, s lƣợng và cơ cấu đội ngũ giảng viên có trình độ cao vẫn
chƣa đạt đƣợc theo mục tiêu chiến lƣợc phát triển Nhà trƣờng cũng nhƣ kỳ vọng của
Ban lãnh đạo trong thời gian qua. Trong những năm sắp tới, Nhà trƣờng đặt nhiệm vụ
1


trọng tâm là phát triển đội ngũ phục vụ cho sự phát triển đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực
và chuyên sâu nghề nghiệp.
Xuất phát từ những nhận thức, hiểu biết của bản thân về công tác phát triển nhân
sự và tầm quan trọng của nó, cũng nhƣ thực sự mong mu n một sự đổi mới căn bản,
toàn diện nguồn nhân lực cho ngành giáo dục nói chung và Trƣờng trung cấp nghề
kinh tế kỹ thuật công nghiệp Vinh nói riêng, học viên đã lựa chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực của Trường trung cấp nghề kinh tế kỹ thuật công nghiệp Vinh đến
năm 2020” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng trung

cấp nghề Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Vinh từ nay cho năm 2020.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất: Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, nhận định những khó
khăn, thuận lợi của công tác phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng trung cấp nghề
Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Vinh;
Thứ hai: Đánh giá các chủ trƣơng, chính sách phát triển nguồn nhân lực của
Trƣờng trung cấp nghề KT- KTCN Vinh thông qua khảo sát ý kiến của các cán bộ
công chức, viên chức Nhà trƣờng.
Thứ ba: Trên cơ sở mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển ngành giáo dục Nghệ An
và Trƣờng trung cấp nghề KT- KTCN Vinh, đề xuất một s chính sách phát triển
nguồn nhân lực của nhà trƣờng từ nay cho đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đ i tƣợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến việc phát triển
nguồn nhân lực của Trƣờng trung cấp nghề KT- KTCN Vinh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: luận văn chỉ tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực
là đội ngũ cán bộ viên chức trong đó chủ yếu là đội ngũ giảng viên.
- Về không gian: đề tài giới hạn trong phạm vi Trƣờng trung cấp nghề KT-KTCN
Vinh.

2


- Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực đƣợc thu thập
cho giai đoạn 2011-2015. Điều tra khảo sát đánh giá công tác phát triển nguồn nhân
lực đƣợc thực hiện trong 2 tháng 7 và 8/2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng tổng hợp các p
t n

m tả so s n

p

ơn p

p

n tích và tổng hợp.

Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu một cách khách quan, tác giả tiến hành phỏng
vấn và t ảo u n n m với các chuyên gia đầu ngành đánh giá về công tác phát triển
nguồn nhân lực cho ngành giáo dục ở địa phƣơng, xây dựng bản câu hỏi điều tra khảo
sát ý kiến cán bộ giảng dạy về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại nhà
trƣờng trong thời gian qua, từ đó đề xuất một s giải pháp hoàn thiện hơn công tác
phát triển NNL của Trƣờng trung cấp nghề KT- KTCN Vinh.
Tác giả cũng sử dụng phƣơng pháp th ng kê kinh nghiệm : Dựa vào các s liệu
các năm và tƣơng quan tăng trƣởng thu ngân sách, tỷ lệ nghỉ hƣu, luân chuyển và bằng
kinh nghiệm bản thân để dự báo nhu cầu nhân lực Trƣờng trung cấp nghề KT- KTCN
Vinh từ nay cho đến năm 2020.
Để xử lý dữ liệu điều tra sau khi thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0
với phƣơng pháp phân tích chính là phân tích th ng kê mô tả.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “P

t triển nguồn nhân lực của Tr ờng

trung cấp nghề kinh tế kỹ thu t công nghiệp Vin đến năm 2020” là việc làm cần thiết
và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp lãnh đạo ngành giáo dục nói riêng và Tỉnh

Nghệ An nói chung nhằm có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lƣợc phát
triển kinh tế - xã hội trên địa bàn Tỉnh Nghệ An; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn
của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là: Hệ th ng hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
và nhân lực ngành giáo dục của Việt Nam.
Hai là:, Bằng các s liệu chứng minh, luận văn đã phân tích và làm sáng tỏ hiện
trạng việc thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực của Trƣờng trung cấp nghề KT- KTCN
Vinh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến
lƣợc đào tạo nhân lực cho nhà Trƣờng nói riêng và ngành giáo dục nói chung.
Ba là: Dự báo nhu cầu nhân lực nhà Trƣờng đặc biệt là đội ngũ giảng viên dạy
nghề đến năm 2020, xây dựng chiến lƣợc thu hút, sử dụng, đào tạo và giải pháp cơ bản
3


để đạt đƣợc mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực cho Trƣờng trung cấp nghề KTKTCN Vinh.
B n là: Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo t t cho nhà Trƣờng tạo nguồn nhân lực
chất lƣợng cao phục vụ công tác giáo dục và đào tạo.
6. Tổng quan các c ng tr nh nghiên cứu c

iên quan

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực nói chung
cũng nhƣ nhân lực ngành giáo dục nói riêng, có thể kể đến nhƣ :
- Tác giả Trần Khánh Đức, 2002, trong bài viết “Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp
và phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tập các công trình nghiên cứu, đã đề cập đến vai
trò của giáo dục đào tạo nghề đ i với chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực khoa học
kỹ thuật, với sự nghiệp NCH-HĐH của qu c gia.
- Tác giả Nguyễn Mai Hƣơng, 2011, trong bài báo “Kinh nghiệm một s qu c gia
Châu Á về phát triển nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế qu c tế - bài học cho
Việt Nam” đăng ở Tạp chí khoa học Đại học Qu c gia Hà Nội, đã giới thiệu các bài

học kinh nghiệm của một s nƣớc châu Á (Singapore, Trung Qu c…) trong chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực qu c gia. Đây là những cơ sở quan trọng cho việc lựa chọn
hƣớng đi cho Việt Nam để hội nhập qu c tế sâu rộng.
- Võ Xuân Tiến, 2010, trong bài báo ở tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà
Nẵng, đã đề xuất một s gợi ý chính sách phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực qu c gia và những cơ hội, thách thức trong hội nhập thời gian
tới.
- Nguyễn Ngọc Vinh, 2012, Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao – Yếu t
quyết định trong CNH–HĐH đất nƣớc. Tạp chí phát triển và hội nhập đã nêu ra vai trò
quan trọng của việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt đội ngũ nhân lực
khoa học kỹ thuật trong sự nghiệp CNH-HĐH ở các địa phƣơng, đ i với qu c gia.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thái Bình, 2012, ĐH Kinh tế qu c
dân. Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, những mặt còn
hạn chế yếu kém của nguồn nhân lực qu c gia hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để
phát triển NNL chất lƣợng cao cho quá trình CNH – HĐH đất nƣớc trong giai đoạn
sắp tới.
- Tác giả Trần Khánh Đức, 1998, “Phát triển nguồn nhân lực khoa học – công
nghệ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, đã nêu ra những vấn đề then ch t

4


của chiến lƣợc phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH: B i cảnh, xu hƣớng và
động lực phát triển.
- Tác giả Nguyễn Minh Đƣờng, 2002, trong bài tham luận “Nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực với p

ơn p p tiếp c n hệ th n tron điều kiện mới” đã trình bày

đ i tƣợng và những hƣớng nghiên cứu chủ yếu về nguồn nhân lực - con ngƣời trong

thời đại mới.
- Tác giả Nguyễn Hữu Thanh, 2005, “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công
nghiệp hóa, hiện đại

a đất n ớc” Nxb Khoa học xã hội, đã đƣa ra tình hình phát

triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục
vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
- Tác giả Phan Thủy Chi, 2008, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các
Tr ờn Đại học kh i kinh tế Việt Nam t

n qua c c c

ơn trìn đào tạo qu c tế”

đã đƣa ra các vấn đề lý luận và thực tế tại một s Trƣờng Đại học kh i kinh tế về đào
tạo phát triển nguồn nhân lực.
- Tác giả GS.TS. Bùi Văn Nhơn, 2006, “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội của của Nhà xuất bản T p

p” đã cung cấp tài liệu để phục vụ công tác

nghiên cứu, học tập cho các loại hình đào tào và khung lý thuyết cho các nhà quản lý
nghiên cứu.
Tuy vậy, chƣa có công trình nào đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực của
Trƣờng trung cấp nghề KT- KTCN Vinh. Đề tài nghiên cứu không có sự trùng lắp về
nội dung.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngòai phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng:

C

ơn 1. Cơ sở lý lu n về phát triển nguồn nhân lực n àn

i o dục và đào tạo

nghề.
C

ơn 2. T ực trạng p

t triển n uồn nhân lực của Tr ờng trung cấp nghề

kinh tế kỹ thu t công nghiệp Vinh .
C

ơn 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tr ờng trung cấp nghề kinh

tế kỹ thu t công nghiệp Vin đến năm 2020.

5


CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
Căn cứ Bộ luật lao động của nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi
và bổ sung năm 2012, Điều 6 Chƣơng I quy định “Ngƣời lao động là ngƣời ít nhất đủ
15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” và Điều 145 “Ngƣời

lao động đƣợc hƣởng chế độ hƣu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời
gian đã đóng bảo hiểm xã hội: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Tuổi đời đƣợc hƣởng
chế độ hƣu trí của những ngƣời làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở
vùng cao, biên giới, hải đảo và một s trƣờng hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy
định; Đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên”.
V n nhân lực đƣợc hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức
khoẻ, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tƣơng lai cao hơn lợi ích hiện tại
(Chu Văn Cấp, 2012)
Ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dƣới góc độ nguồn lao động, ngƣời ta
nói đến v n nhân lực (Human Capital).
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính s lƣợng và
chất lƣợng về nguồn nhân lực, đƣợc mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm giới
tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Nguồn
nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con nguời, gồm cả phẩm chất, trình độ
chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lƣợng, nhiệt huyết và kinh nghiệm s ng của
con ngƣời nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội.
Từ năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực đƣợc dùng phổ biến thay cho thuật ngữ
nhân sự, sức lao động ở các nƣớc phƣơng Tây và một s nƣớc Châu Á. Ở nƣớc ta,
thuật ngữ này bắt đầu đƣợc sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990. Đó là bƣớc phát
triển mới cao hơn về tƣ duy và nhận thức trong nghiên cứu ngƣời lao động và trong
đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Qu c dân do
chủ biên thì:
6


“Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là s lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một
thời điểm nhất định”( Trần Xuân Cầu, Mai Qu c Chánh, 2009).

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”( PGS.TS.
Nguyễn Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ NNL với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội.
Theo tổ chức ao động qu c tế (ILO), Nguồn nhân lực của một qu c gia là toàn
bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động .
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển.
Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp,
NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội,
bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là
tổng thể các yếu t về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực còn là trình độ lành nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc s ng
của con ngƣời hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một
cộng đồng.
“N uồn nhân lực cần đ ợc hiểu là s dân và chất
thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ năn

ợn con n

ời, bao gồm cả

ực, phẩm chất và đạo đức của n

ời

ao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năn đ ợc chuẩn bị
sẵn sàn để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một qu c gia hay một địa p

ơn

nào đ …” (Phạm Minh Hạc, KX – 07, 1994).
Tác giả Chu Văn Cấp thuộc Học viện Chính trị Hành Chính Qu c gia TP Hồ Chí
Minh, thì nói đến nguồn nhân lực ngƣời ta thƣờng quan tâm đến 3 yếu t : s lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lƣợng
nguồn nhân lực, bao gồm các yếu t sau đây:
- Tri thức, trí tuệ là yếu t t i cần thiết của mỗi con ngƣời.
- Năng lực hoạt động của con ngƣời biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành
tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ đƣợc những công
nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ. Trong
b i cảnh toàn cầu hoá và hội nhập qu c tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập qu c tế
7


và thích ứng với những biến đổi do toàn cầu hoá gây ra. Trong b i cảnh khủng hoảng
sinh thái toàn cầu thì đòi hỏi ngƣời lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao
trong việc bảo vệ, cải thiện chất lƣợng môi trƣờng sinh thái vì sự phát triển bền vững.
- Sức khoẻ đƣợc hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự
hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Mọi ngƣời lao động dù chân tay hay trí óc đều
cần có sức vóc thể chất t t để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặt khác, cần có sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những
điều kiện khó khăn và khắc nghiệt.
Từ các quan điểm về nguồn nhân lực nói trên, có thể rút ra một khái niệm tổng
quát về nguồn nhân lực: “N uồn nhân lực là toàn bộ dân s tron độ tuổi ao động trừ
đi n ữn n

ời tron độ tuổi này hoàn toàn mất khả năn

của Tổng cục th n

gồm nhữn n

i t n to n c n đ i nguồn ao động xã hội, nguồn nhân lực

ời tron độ tuổi ao động có khả năn

tuổi ao độn đan

ao độn . T eo quy định

ao động và nhữn n

ời ngoài

àm việc trong các ngành kinh tế qu c dân”.

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu t s lƣợng, chất
lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ trong
tƣơng lai, là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi qu c gia, khu vực và thế
giới.
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trong các nhân t quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội, nhân t đóng vai
trò có ý nghĩa quyết định đ i với sự phát triển của nền sản xuất xã hội đó là nguồn
nhân lực. Bác Hồ của chúng ta đã từng nói rằng: “Vì lợi c m ời năm t ì phải trồng
cây, vì lợi c trăm năm t ì phải trồn n

ời”, hay V.I.Lênin đã khẳng định: “Lực

ợng sản xuất àn đầu của nhân loại à c n n

n àn

ời ao độn ”. Một lần nữa

lại nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực đ i với sự phát triển bền vững của một
đất nƣớc cũng nhƣ của tất cả các qu c gia trên thế giới. Trong thời đại ngày nay, con
ngƣời đƣợc coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế.
Bởi vậy việc phát triển con ngƣời, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị
trí trung tâm trong hệ th ng phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là
yếu t bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi qu c gia.“Vấn
đề phát huy và sử dụn đún đắn vai trò động lực của con n
8

ời trong sự nghiệp phát


triển kinh tế - xã hội”( Lê Hữu Tầng, 1996). Vì vậy, đầu tƣ cho phát triển nguồn nhân
lực là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực:
Theo trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “P
quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năn n
t n năn động xã hội và sức sáng tạo của con n
sử… Với các tiếp c n phát triển từ

t triển nguồn nhân lực là

n thức và tiếp thu kiến thức tay nghề,
ời; nền văn

c độ xã hội, phát triển NNL à qu trìn tăn

ợng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất

về mặt s

àm c o con n

ời tr ởn t àn

c năn

n

ợng NNL, tạo ra cơ cấu

c độ cá nhân, phát triển NNL

NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp c n phát triển từ
à qu trìn

a; truyền th ng lịch

ực xã hội (thể lực, trí lực, nhân

c c ) và t n năn động xã hội cao”( Trần Xuân Cầu, 2015).
“P t triển nguồn nhân lực chịu sự t c động của năm yếu t : giáo dục và đào
tạo, sức khỏe và din d ỡn

m i tr ờng, việc làm và sự giải phón con n

ời. Trong

qu trìn t c độn đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân t này luôn gắn bó,
hỗ trợ và phụ thuộc lẫn n au; tron đ

i o dục và đào tạo là nhân t nền tản

à cơ

sở của tất cả các nhân t khác. Nhân t sức khỏe và din d ỡng, m i tr ờng, việc làm
và giải p n con n

ời là những nhân t thiết yếu, nhằm duy trì và đ p ứng sự phát

triển bền vững nguồn nhân lực”( các nhà nghiên cứu UNDP, 2009).
Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của ILP, 2010, “P

t triển nguồn

nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm ĩn trìn độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển
năn

ực à àm c o con n

việc làm hiệu quả cũn n

ời có nhu cầu sử dụn năn

t ỏa mãn nghề nghiệp và cuộc s n c n

“P t triển nguồn nhân lực đ ợc hiểu là sự ia tăn
các mặt trí tuệ, kỹ năn
vào lực

ợn

ao độn

ực đ để tiến đến c đ ợc
n”.

i trị c o con n

ời trên

ao động, thể lực đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia
àm iàu c o đất n ớc, góp phần cải tạo xã hội cũn n

p

t

huy truyền th ng của dân tộc và góp phần t điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân
loại. Do v y, phát triển nguồn nhân lực phải đ ợc tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển
nhân cách, phát triển sinh thể đồng thời tạo ra m i tr ờng xã hội thu n lợi cho nguồn
lực phát triển”( Nguyễn Minh Đƣờng, 2002).
Tổ chức Lao động Qu c tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng
“Phát triển NNL là sự chiếm ĩn trình độ lành nghề và phát triển năn
9

ực, sử dụng


năn

ực đ của con n

ời để tiến tới c đ ợc việc làm hiệu quả cũn n

t ỏa mãn

nghề nghiệp và cuộc s ng cá nhân hay phát triển NNL là quá trình làm biến đổi về s
ợng, chất

ợn và cơ cấu nguồn nhân lực n ày càn đ p ứng t t ơn y u cầu của

nền kinh tế- xã hội”.
Với cách tiếp cận trên, “phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực,
trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và
sức sáng tạo của con ngƣời; nền văn hóa; truyền th ng lịch sử... Do đó, phát triển
nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động
xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân b ,
sử dụng và phát triển có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nƣớc”; “Phát triển
NNL là quá trình tăng lên về s lƣợng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lƣợng
NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt s lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu
trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu t quyết định nhất của phát triển
là chất lƣợng NNL phải đƣợc nâng cao”.
Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực:“P

t triển nguồn nhân lực

à qu trìn t úc đẩy việc học t p có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công
việc và tạo ra t ay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và
không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đ c n n cao
năn

ực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năn cạn tran và đổi mới” (Jerry

W.Gilley et al, 2002).
Tác giả đã đƣa ra b n yếu t phát triển NNL trong mô hình dƣới đây (mô hình
1.1). Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết
quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thƣờng là dƣới 1 năm), trong khi đó phát triển
nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn

10


.
Kết quả ngắn hạn

Phát triển cá nhân

Quản lý kết quả thực
hiện
Phát triển
NNL vai trò
và thực tiễn

Kết quả dài hạn

Phát triển nghề nghiệp
Cá nhân

Phát triển tổ chức
Tổ chức

Hình 1.1. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Theo Jerry W.Gilley et al, 2002)

Tác giả Jerry W.Gilley đã giải thích một s nội dung của từng yếu t trên nhƣ sau:
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng
và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của
tổ chức cũng nhƣ nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến tầm quan
trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức.
Đào tạo thƣờng dành cho nhân viên mới hoặc ngƣời thiếu kiến thức, kỹ năng nhƣng
phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả ngƣời lao động, kể cả những ngƣời lãnh đạo,
quản lý.
Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hƣớng tới xây dựng các giải pháp tổ
chức mới về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức
bằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân
và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về
nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để
tham gia đào tạo. Các hoạt động của tổ chức bao gồm hệ th ng thông báo nghề nghiệp,
hệ th ng tƣ vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý
nhƣ những ngƣời tƣ vấn nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về tƣ vấn nghề nghiệp, lập
kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chƣơng trình
định hƣớng.
Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách

tiếp cận rộng hơn để nang cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu là đảm bảo các
cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trƣờng làm việc để thực
11