Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty cổ phần du lịch Việt Nam vitours

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Trần Thị Ngọc Quyên


ii

MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................ii
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao).............................viii
PHỤ LỤC......................................................................................................viii
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ.........................................................................x
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................1
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.......................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................2
5. Bố cục của luận văn........................................................................................2
Chương
1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC ....................4
THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG................................................................4
1.1. TỔNG QUAN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO

ĐỘNG 4
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................4
1.1.2. Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy....................................................8
Động lực làm việc của người lao động là kết quả tổng hợp của nhiều
nhân tố tác động, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng
được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: ............................................8
a. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp.........................................................8
- Quy mô doanh nghiệp.............................................................................8
- Cơ cấu tổ chức........................................................................................8
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền
lực nhằm duy trì hoạt động của tổ chức. Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng


iii

nên cần phải có một cơ cấu phù hợp thể hiện sự bố trí, phối hợp các hoạt
động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đó...........................................8
Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền trong quản lý,
quyền ra quyết định thuộc về ai và mức độ gắn kết nhân viên vào quá
trình ra quyết định. Khi có một cơ cấu quản lý phù hợp với trách nhiệm
rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, không chồng chéo thì chi phí quản lý giảm,
thông tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải
quyết tốt các vấn đề phát sinh; người lao động sẽ thấy rõ địa vị trong tổ
chức và họ sẽ chủ động, tích cực hơn trong công việc..............................9
- Trình độ công nghệ.................................................................................9
Trình độ và kỹ thuật công nghệ cũng ảnh hưởng rất lớn đến động lực
làm việc của người lao động. Công nghệ hiện đại quan hệ tỷ lệ thuận với
chất lượng và tỷ lệ nghịch với số lượng người được sử dụng...................9
Làm việc với công nghệ hiện đại tạo ra nhiều cách thức hơn cho người
lao động, họ phải luôn phấn đấu nâng cao khả năng để làm chủ được

công nghệ đó nếu không sẽ bị đào thải. Tuy nhiên, sự thay đổi công nghệ
của tổ chức mà không có sự chuẩn bị tâm lý cho người lao động thì có
thể gây cho họ sức ép về tâm lý quá lớn và hậu quả là người lao động sẽ
bỏ việc hoặc cản trở quá trình thay đổi. Ngược lại, nếu doanh nghiệp sử
dụng công nghệ lạc hậu thì tính nhàm chán trong công việc tăng, không
thúc đẩy người lao động sáng tạo vươn lên...............................................9
b. Các yếu tố thuộc về con người .............................................................9
Là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con
người làm việc, bao gồm: .........................................................................9
- Nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều mong
muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát


iv

triển. Nhu cầu của con người gồm 2 loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất thi nhu cầu tinh thần cũng
được thỏa mãn, ngược lại nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì sẽ
triệt tiêu động lực làm việc cuả người lao động. Do đó, để tạo động lực
cho người lao động phải biết được họ muốn gì từ vị trí công việc mà họ
đảm nhận. ..................................................................................................9
- Mục tiêu cá nhân: là cái đích mà cá nhân người lao động muốn đạt tới,
nó định hướng cho người lao động biết mình cần phải làm gì và làm như
thế nào để đạt được mục tiêu đặt ra. Thực tế, không phải lúc nào mục
tiêu các nhân cũng trùng với mục tiêu tổ chức, do đó công việc của người
quản lý là phải biết hướng người lao động đặt các mục tiêu theo kỳ vọng
của tổ chức. .............................................................................................10
- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc
mà họ đang thực hiện (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không
bằng lòng...). Yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và

tác động của bạn bè... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công
việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại. .......10
- Khả năng, năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải
quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố
này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm
tăng cường nếu người lao động có khả năng trình độ để giải quyết công
việc, nếu ngược lại sẽ làm cho họ nản trí trong việc giải quyết công việc.
10
- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải được tính đến khi trả
công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có
mong muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công
tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp.


v

Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm
việc cho mình một cách có hiệu quả. ......................................................10
c. Các yếu tố thuộc về bản chất công việc..............................................10
- Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc
vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công
việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm
và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công
tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình. ...............................10
- Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau
sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách
nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý
như thế nào... Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách
nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết (Ví dụ
công việc của một lãnh đạo khác với công việc của một nhân viên) .....11

- Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự
hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người
lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình
thực hiện công việc. ................................................................................11
- Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức
hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm
việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại.
11
1.1.3. Một số học thuyết liên quan .........................................................11
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................19
1.2.1. Bằng công tác tiền lương..............................................................19


vi

1.2.2. Công tác thi đua khen thưởng và các hình thức khuyến khích tinh
thần khác..................................................................................................24
1.2.3. Cải thiện điều kiện làm việc..........................................................26
1.2.4. Bằng công tác đào tạo...................................................................27
1.2.5. Bằng sự thăng tiến.........................................................................28
1.3. Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG.....................................................................................................29
1.4. MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG .................................................................30
Chương 2........................................................................................................33
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DU LỊCH VIỆT NAM VITOURS...............................................................33
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VIỆT NAM

VITOURS........................................................................................................33
2.1.1. Tình hình tổ chức của công ty.......................................................33
2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của công ty..............................................37
Bảng 2.2. Bảng cân đối kế toán....................................................................43
2.1.3. Tình hình kinh doanh của công ty.................................................45
2.2. THỰC TRẠNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VIỆT NAM
VITOURS .......................................................................................................46
2.2.1. Nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Việt
Nam Vitours.............................................................................................46
2.2.2. Công tác tiền lương tại công ty thời gian qua...............................49


vii

2.2.3. Công tác thi đua khen thưởng và các hình thức khuyến khích tinh
thần khác..................................................................................................59
2.2.4. Điều kiện làm việc tại công ty.......................................................61
2.2.5. Thực trạng công tác đào tạo tại công ty........................................63
2.2.6. Thực trạng về công tác thăng tiến tại công ty..............................67
Chương
3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DU LỊCH VIỆT NAM VITOURS..............................................................69
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ...................................................69
3.1.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển ngành Du lịch thành phố Đà
Nẵng ........................................................................................................69
3.1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Du lịch
Việt Nam Vitours.....................................................................................70

 Hoàn thiện các chính sách khai thác thị trường và trình độ phục vụ
của đội ngũ lao động trong công ty..............................................................72
3.1.3. Sự thay đổi của yếu tố môi trường................................................74
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp........75
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VITOURS TRONG THỜI GIAN TỚI .............76
3.2.1. Bằng công tác tiền lương..............................................................76
3.2.2. Quan tâm đến các lợi ích tinh thần của người lao động................83
3.2.3. Cải thiện điều kiện làm việc.........................................................85
3.2.4.Tăng cường đào tạo cho người lao động........................................85
3.2.5. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người.........................87
3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ................................................................................88


viii

Động lực làm việc cho người lao động ngày nay đã trở thành yếu tố quan trọng
chi phối mọi hoạt động của tổ chức, tạo và nâng cao động lực làm việc sẽ là
nhân tố mang lại sự thành công, ổn định cho tổ chức. ......................................88
Để thực hiện tốt các giải pháp nêu ra trong bài viết, cần có sự ủng hộ và hỗ trợ
đồng loạt của ban giám đốc, quản lý các phòng ban cùng toàn thể nhân viên
trong toàn công ty, tùy thuộc vào từng tình hình thực tế của công ty để lựa chọn
những giải pháp thích hợp. Ví dụ như khi lợi nhuận kinh doanh tốt, có thể thực
hiện tăng lương, khi tình hình tài chính khó khăn hơn, có thể sử dụng các yếu tố
tinh thần để động viên tốt hơn tinh thần làm việc của người lao động hoặc sử
dụng yếu tố thăng tiến khi có điều kiện thuận lợi..............................................88
Ngoài ba chính sách chính là cải thiện tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc,
môi trường làm việc cũng như sử dụng sự thăng tiến thì các chính sách còn lại
như điều kiện làm việc, công tác đào tạo cũng góp phần không nhỏ trong việc
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Để làm tốt điều này, trước

tiên công ty cần phải có đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm, có tầm nhìn và bản
lĩnh trong quản lý. Bởi vì sử dụng các công cụ tạo động lực không chỉ đòi hỏi
nhà quản lý phải hiểu và thông thạo các vấn đề về tâm lý mà còn phải hiểu về
tâm lý người lao động, đặc biệt là phải có phẩm chất đạo đức vũng vàng. ........89
Bên cạnh đó, việc tiến hành các công cụ tạo động lực phải được tiến hành một
cách nghiêm minh và khách quan với toàn bộ nhân viên, điều này nhằm gắn kết
trách nhiệm của từng nhân viên đối với công việc của họ, góp phần thực hiện
mục tiêu công ty một cách nhanh chóng và đúng hướng...................................89
KẾT LUẬN....................................................................................................90
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Cơ cấu lao động của Công ty Vitours

38

2.2

Bảng cân đối kế toán

43

2.3

Cơ sở vật chất của công ty

44

2.4

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

45

2.5

Bậc lương đối với các chức danh, chuyên môn, nghiệp vụ
năm 2011

55

2.6

Nhu cầu cần đào tạo tại công ty trong năm 2011

64

2.7

Kinh phí dành cho đào tạo

65

3.1

Một số chỉ tiêu ngành du lịch

70

3.2

Giải pháp về mức phụ cấp các chức danh theo doanh thu

80


x

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu
hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

1.1

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

12

1.2

Thuyết hai yếu tố của Herzberg

15

1.3

Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng

18

2.1

Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Du lịch Vitours

36

2.2

Nguồn nhân lực của công ty phân theo loại hình kinh doanh

39

2.3

Nguồn nhân sự của công ty phân theo giới tính

39

2.4

Nguồn nhân sự của công ty phân theo độ tuổi

40

2.5

Nguồn nhân sự của công ty phân theo trình độ lao động

40

2.6

Nguồn nhân sự của công ty phân theo loại hình lao động

41

2.7

Nguồn nhân sự của công ty phân theo chuyên ngành đào tạo

42

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Du lịch, ngành công nghiệp không khói đang phát triển mạnh mẽ ở hầu
hết các quốc gia trên thế giới. Ở nước ta, du lịch mang lại nguồn ngoại tệ
không nhỏ, đồng thời tạo ra thêm nhiều việc làm cho người dân. Đây là ngành
kinh tế mũi nhọn giúp nền kinh tế phát triển bền vững.
Vitours là một công ty mạnh đứng đầu khu vực miền Trung – Tây
Nguyên. Để góp phần vào thành tích của công ty thì có nhiều yếu tố, nhưng
quan trọng nhất là nguồn nhân lực của công ty, đặc biệt là đội ngũ trẻ năng
động, nhiệt huyết và tri thức mới, cùng với những kinh nghiệm của thế hệ đàn
anh đã tạo ra một khối đầy sức mạnh của Vitours.
Tuy đạt được nhiều thành tích trong kinh doanh nhưng nhìn nhận một
cách nghiêm túc thì đội ngũ nhân viên của công ty vẫn còn nhiều hạn chế,
việc sử dụng nguồn nhân lực của công ty vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập, nếu
không kịp thời khắc phục có thể ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh cũng như
thương hiệu và uy tín của công ty.
Nhìn nhận được vấn đề trên và với mong muốn tạo và nâng cao động
lực thúc đẩy nhân viên làm việc một cách có hiệu quả hơn, tôi chọn đề tài
“Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch
Việt Nam Vitours”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Luận giải trên cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp
nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch
Việt Nam Vitours:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động
lực thúc đẩy người lao động.

2

- Nghiên cứu tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần du lịch Việt Nam Vitours. Đánh giá thực trạng của việc nâng cao
động lực thúc đẩy người lao động của công ty trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động tại Công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam Vitours trong thời gian đến.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Du
lịch Việt Nam Vitours.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
Về không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải
pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Du
lịch Việt Nam Vitours.
Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp phân tích thực chứng
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát hóa
- Các phương pháp khác…
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn được chia làm 3 chương:

3

Chương 1: Những vấn đề lý luận về nâng cao động lực thúc đẩy người
lao động
Chương 2: Thực trạng hoạt động nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động tại Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam Vitours
Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động tại Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam Vitours.


4

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhu cầu
Nhu cầu được hiểu là tất cả những đòi hỏi và mong muốn của con
người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn [2]
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, thường xuyên tăng lên
về chất lượng và số lượng. Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì lập tức sẽ xuất
hiện những nhu cầu khác cao hơn.
Trên thực tế, nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung,
đến hành vi của con người nói riêng. Nó được xem như nguồn gốc tạo ra động
lực thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi
phối con người càng cao.

Kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm soát được cá nhân. Từ việc
hiểu được nhu cầu của người lao động giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp thúc
đẩy người lao động làm việc tốt hơn thông qua việc thỏa mãn và kích thích nhu
cầu. Một khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của
người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy sẽ
hướng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Phân loại nhu cầu
Có nhiều cách phân loại nhu cầu.
- Theo Maslow: con người có 5 nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự như

sau: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn
trọng, nhu cầu tự hoàn thiện.


5

Theo một số quan điểm khác của các nhà quản trị: Nhu cầu được
chia thành 2 nhóm: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
+ Nhu cầu vật chất : là nhu cầu tổng hợp về các yếu tố vật chất cần
thiết để con người tồn tại và phát triển trong một điều kiện môi trường nhất
định. Nói cách khác, để tồn tại được, con người cần thiết phải có các yếu tố
vật chất. Các yếu tố này có thể là có sẵn trong thiên nhiên như ánh sáng,
không khí, nước uống, tài nguyên khoáng sản… hay các yếu tố do con người
tạo ra thông qua quá trình lao động của mình.
+ Nhu cầu tinh thần: là những yếu tố làm thoả mãn về mặt tâm lý, tạo
những điều kiện để con người phát triển về mặt trí lực. Nhu cầu tinh thần bao
gồm các loại như: Nhu cầu được lao động, học tập, thẩm mỹ và giao tiếp xã
hội, công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần luôn có mối quan hệ tác động qua lại lẫn
nhau. Vì vậy, trong quản lý lao động không được xem nhẹ nhu cầu nào mà

phải biết kết hợp một cách hài hoà đan xen để kích thích người lao động làm
việc hăng hái, tích cực đem lại hiệu quả lao động cao.
b. Động cơ
Trong cơ học, động cơ là thiết bị dùng để biến đổi một dạng năng
lượng nào đó thành cơ năng.
Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta
suy nghĩ và hành động. Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên
ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì
theo đuổi một cách thức hành động đã xác định [1, tr.201].
Động cơ thường được bắt đầu bằng những nhu cầu không được thỏa mãn
và thúc đẩy hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. Động cơ làm ảnh hưởng tới hiệu
suất công việc của nhân viên, và vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị là phải hướng
những động cơ đó vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ giúp nhà quản trị hiểu được cái gì đã


6

thôi thúc mọi người hành động, cái gì đã ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành
động và tại sao họ lại kiên trì theo đuổi hành động đó. Từ đó, định hướng sử
dụng các công cụ để động viên họ hăng hái, tích cực và nhiệt tình hơn trong
công việc.
Phân loại động cơ
Động cơ làm việc của con người được phân làm 2 loại :
- Động cơ cảm tính: động cơ gắn liền với trạng thái hứng thú lao động
- Động cơ lý tính: là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ

thể, nhất định.
Trên thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ảnh qua
thái độ của con người đối với hoạt động của mình.

c. Động lực
Về phương diện cơ học, động lực là năng lượng làm cho máy móc
chuyển động.
Về phương diện kinh tế, động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao
động làm việc và cống hiến [3]. Theo đó, động lực được hiểu là sự khao khát,
sự tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt mục tiêu,
kết quả cụ thể nào đó. Chúng xuất phát từ trong tiềm thức, lý trí của bản thân
con người mong muốn được hành động, được thể hiện và được cống hiến.
Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp,
công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng
say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Phân loại động lực
Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.
- Động lực bên trong: là động lực xuất phát từ sự khát khao được thoả
mãn các nhu cầu bên trong của từng cá nhân người lao động.
- Động lực bên ngoài: liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của


7

các doanh nghiệp và nhà quản trị như mức độ thoả mãn công việc hay khả
năng đáp ứng nhu cầu của người lao động về lương bổng đãi ngộ, điều kiện
làm việc, môi trường làm việc, cách đối xử của các nhà quản trị, tính hấp dẫn,
độc đáo hữu ích, bao gồm các yếu tố và nội dung công việc.
Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm đối với
công việc càng cao, càng giúp người lao động vươn tới sự quyết tâm để đạt
được mục tiêu với một năng suất và hiệu quả cao trong công việc. Vì thế
trong quản trị con người, nhà quản trị phải không ngừng tìm cách tạo và gia
tăng động lực làm việc.
d. Mối quan hệ giữa các khái niệm liên quan

Để tạo ra động lực làm việc hiệu quả, các nhà quản trị không chỉ
nghiên cứu các nhu cầu, mong muốn mà quan trọng hơn là phải biết được
mức độ nhu cầu muốn được thoả mãn của người lao động để rồi từ đó đáp
ứng một cách kịp thời, thoả đáng, phù hợp với công sức đóng góp của họ.
Hay nói cách khác, tạo động lực lao động chính là sự nắm bắt các nhu cầu
làm phát sinh động cơ và đáp ứng các lợi ích một cách thoả đáng bù đắp cho
sức lao động đó bỏ ra. Nâng cao động lực là sự kế thừa phát huy trên cơ sở
những động lực đã tạo ra được, gia tăng thêm động lực thúc đẩy.
Tóm lại, giữa nhu cầu, động cơ và động lực có mối quan hệ khăng khít.
Nếu không có nhu cầu sẽ không phát sinh động cơ và không có mong muốn
thoả mãn nhu cầu, từ đó không có động lực. Do vậy, để tạo động lực làm việc,
nhà quản trị cần tìm hiểu động cơ của người lao động xem mục đích lao động
của họ là gì, từ đó tác động vào lợi ích phù hợp với nhu cầu của họ.
Để làm được điều này, trước hết, nhà quản trị cần xem xét nhu cầu nào
tạo động cơ lớn hơn, cần thiết được thoả mãn trước và thoả mãn ở mức độ nào.
Khi đã xác định được nhu cầu tạo động cơ, cần quan tâm xem loại lợi ích nào
được người lao động coi trọng hơn từ đó có trình tự tác động làm thoả mãn lợi


8

ích một cách phù hợp nhất. Tuy nhiên, cần lưu ý một vấn đề đó là nếu nhu cầu
nào đó được thoả mãn hoàn toàn sẽ làm mất tác dụng tạo động lực và động lực
sẽ tập trung vào nhu cầu khác.
1.1.2. Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy
Động lực làm việc của người lao động là kết quả tổng hợp của nhiều
nhân tố tác động, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được
chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
a. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
- Quy mô doanh nghiệp

Quy mô nguồn nhân lực tức là nói đến tổng số nguồn nhân lực hiện có
của một tổ chức tại thời điểm xác định, là toàn bộ người lao động cụ thể tham
gia vào quá trình lao động.
Về mặt chất của quy mô nguồn nhân lực là nói đến yếu tố tinh thần
(thái độ, động cơ, hành vi), trình độ chuyên môn,...được đúc kết trong mỗi cá
nhân người lao động.
Quy mô của nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên trong
và bên ngoài của tổ chức, đơn vị và cùng với các yếu tố khác, do đó, quy mô
thường xuyên biến động theo thời gian.
Vì vậy, sự thay đổi quy mô về lượng hay về chất đều ảnh hưởng đến
tâm lý của người lao động. Người lao động chỉ có thể an tâm làm việc khi họ
có một công việc ổn định, từ đó họ mới cố gắng phấn đấu phát huy vì mục
tiêu của doanh nghiệp.
- Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và
quyền lực nhằm duy trì hoạt động của tổ chức. Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng
nên cần phải có một cơ cấu phù hợp thể hiện sự bố trí, phối hợp các hoạt động
của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đó.


9

Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền trong quản lý,
quyền ra quyết định thuộc về ai và mức độ gắn kết nhân viên vào quá trình ra
quyết định. Khi có một cơ cấu quản lý phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh
hoạt, gọn nhẹ, không chồng chéo thì chi phí quản lý giảm, thông tin phản hồi
giữa cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải quyết tốt các vấn đề phát
sinh; người lao động sẽ thấy rõ địa vị trong tổ chức và họ sẽ chủ động, tích
cực hơn trong công việc.
- Trình độ công nghệ

Trình độ và kỹ thuật công nghệ cũng ảnh hưởng rất lớn đến động lực
làm việc của người lao động. Công nghệ hiện đại quan hệ tỷ lệ thuận với chất
lượng và tỷ lệ nghịch với số lượng người được sử dụng.
Làm việc với công nghệ hiện đại tạo ra nhiều cách thức hơn cho người
lao động, họ phải luôn phấn đấu nâng cao khả năng để làm chủ được công
nghệ đó nếu không sẽ bị đào thải. Tuy nhiên, sự thay đổi công nghệ của tổ
chức mà không có sự chuẩn bị tâm lý cho người lao động thì có thể gây cho
họ sức ép về tâm lý quá lớn và hậu quả là người lao động sẽ bỏ việc hoặc cản
trở quá trình thay đổi. Ngược lại, nếu doanh nghiệp sử dụng công nghệ lạc
hậu thì tính nhàm chán trong công việc tăng, không thúc đẩy người lao động
sáng tạo vươn lên.
b. Các yếu tố thuộc về con người
Là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con
người làm việc, bao gồm:
- Nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều mong
muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển.
Nhu cầu của con người gồm 2 loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Khi
có sự thoả mãn nhu cầu vật chất thi nhu cầu tinh thần cũng được thỏa mãn,
ngược lại nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì sẽ triệt tiêu động lực


10

làm việc cuả người lao động. Do đó, để tạo động lực cho người lao động phải
biết được họ muốn gì từ vị trí công việc mà họ đảm nhận.
- Mục tiêu cá nhân: là cái đích mà cá nhân người lao động muốn đạt
tới, nó định hướng cho người lao động biết mình cần phải làm gì và làm như
thế nào để đạt được mục tiêu đặt ra. Thực tế, không phải lúc nào mục tiêu các
nhân cũng trùng với mục tiêu tổ chức, do đó công việc của người quản lý là
phải biết hướng người lao động đặt các mục tiêu theo kỳ vọng của tổ chức.

- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công
việc mà họ đang thực hiện (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không
bằng lòng...). Yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác
động của bạn bè... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì
anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại.
- Khả năng, năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải
quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này
cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng
cường nếu người lao động có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu
ngược lại sẽ làm cho họ nản trí trong việc giải quyết công việc.
- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải được tính đến khi
trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có
mong muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác
thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như
vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình
một cách có hiệu quả.
c. Các yếu tố thuộc về bản chất công việc
- Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc
vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có
tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng


11

làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy
hết khả năng làm việc của mình.
- Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác
nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách
nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế
nào... Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và

nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết (Ví dụ công việc của
một lãnh đạo khác với công việc của một nhân viên)
- Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự
hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao
động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực
hiện công việc.
- Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có
sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm
việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại.
1.1.3. Một số học thuyết liên quan
Hiện nay lý thuyết về nâng cao động lực có rất nhiều, và mỗi lý thuyết
có cách tiếp cận khác nhau nhưng đều thống nhất chung là nâng cao động lực
đối với người lao động sẽ có tác dụng nâng cao được hiệu quả, năng suất lao
động, đem lại nhiều kết quả tốt đẹp cho tổ chức và cho chính bản thân người
lao động.
 Thuyết phân cấp nhu cầu
Theo Abraham Maslow [1, tr.204], con người được thúc đẩy bởi nhiều
nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc.
Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc như sau:


12

Nhu cầu
tự hoàn thiện
Nhu cầu được
tôn trọng
Nhu cầu quan hệ xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu nhất để tồn
tại, bao gồm những nhu cầu như nước ăn, thức uống, không khí... Nhu cầu
sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công
việc của mình. Nếu xét trong công ty thì những nhu cầu này là nhiệt độ,
không khí phòng làm việc, tiền lương để duy trì cuộc sống nhân viên.
- Nhu cầu an toàn: Đó là những nhu cầu cần được an toàn cả về thể chất
lẫn tinh thần, không có bạo lực và được sống trong xã hội có trật tự. Tại công
ty thì những nhu cầu này là sự ổn định trong công việc, an ninh nghề nghiệp.
- Nhu cầu quan hệ xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn
được thừa nhận bởi người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được
tham gia vào các nhóm hoạt động và được yêu thương. Tại công ty, những
nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có mối quan hệ tốt với đồng
nghiệp, với những thành viên cùng nhóm và với nhà quản trị.
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn
có được hình ảnh tốt đẹp, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người


13

khác. Trong công ty, những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự
thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và những đóng góp
cho tổ chức.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Nhu cầu này là biểu hiện cho sự tự hoàn thiện
mình, nó là nhu cầu cao nhất của con người. Nhu cầu này hướng vào việc
phát huy hết khả năng tiềm ẩn của một cá nhân, qua đó rèn luyện họ ngày
càng hoàn thiện hơn. Những nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình có thể được sử
dụng trong các tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát
triển qua sự tự do sáng tạo và được thử thách trong công việc.

Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải
được thỏa mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn và nó được thực hiện theo
trật tự như sau: nhu cầu sinh lý cần được thỏa mãn trước nhu cầu an toàn, nhu
cầu an toàn cần được thỏa mãn trước nhu cầu quan hệ xã hội… Một người có
nhu cầu an toàn về tính mạng thì sẽ nỗ lực nhằm đảm bảo an toàn trong môi
trường làm việc chứ họ không quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng hay nhu
cầu về sự tự hoàn thiện mình. Một điều nữa là khi mà một nhu cầu đã được
thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng đến nhu
cầu ở bậc cao hơn.
 Thuyết ERG
Đây là học thuyết của Clayton Aldefer. Ông đề xướng giải pháp làm đơn
giản hóa học thuyết của Maslow. Học thuyết ERG viết tắt của 3 từ Existence,
Related, Growth. Thuyết xác định 3 nhóm nhu cầu căn bản của con người như sau:
- Nhu cầu về sự sinh tồn (Existence needs)

- Nhu cầu về quan hệ giao tiếp (Related needs)


14

- Nhu cầu về sự phát triển (Growth needs)
Thuyết ERG và thuyết của Maslow đều giống nhau ở điểm đều phân
nhu cầu theo từng cấp bậc, và thừa nhận các cá nhân thỏa mãn nhu cầu theo
từng cấp bậc từ thấp đến cao. Tuy nhiên, thuyết ERG đã giảm số cấp bậc nhu
cầu còn có 3 cấp và cho rằng càng dịch chuyển lên nhu cầu cấp bậc cao hơn
thì càng phức tạp hơn, và một sự thất bại trong việc đáp ứng nhu cầu cấp cao
sẽ tạo ra sự sụt giảm nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn. Vì thế một nhân
viên khi không thể thỏa mãn nhu cầu cho sự phát triển cá nhân thì anh ta sẽ
quay lại tìm cách thỏa mãn những nhu cầu ở bậc thấp hơn và hướng đến việc
kiếm được nhiều tiền. Do vậy, thuyết ERG trở nên ít cứng nhắc hơn so với

thuyết của Maslow, tức là mỗi các nhân có thể linh hoạt trong việc lựa chọn
sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc vào khả năng của mình
Thuyết ERG giải thích được tại sao mà các tổ chức tìm ra những cách
thức khác nhau để nhận biết nhân viên của mình đang dừng ở nhu cầu nào, từ
đó khuyến khích sự tham gia của họ vào việc đưa quyết định. Thực tế hoạt
động quản trị chỉ ra rằng những nhân viên có sự tham gia đóng góp ý kiến
trong công việc thì họ có cảm nhận được mình đã được thừa nhận và điều đó
tạo ra động lực thúc đẩy họ trong công việc. Một điều nữa khi mà các ý kiến
của nhân viên được thừa nhận và đưa vào sử dụng sẽ tạo động lực thúc đẩy tất
cả các nhân viên khác trong tổ chức.
 Thuyết 2 yếu tố
Frederick Herzberg đã phát triển một lý thuyết phổ biến nữa về thúc
đẩy con người được gọi là thuyết hai yếu tố


15

Hình 1.2. Thuyết hai yếu tố Herberg
- Yếu tố duy trì: Nó liên quan đến sự không được thỏa mãn của nhân
viên đối với công việc như điều kiện làm việc, lương, các chế độ của công ty
và những mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Khi yếu tố duy trì không tốt
thì nhân viên không được thỏa mãn. Tuy nhiên khi các yếu tố duy trì được
đảm bảo thì điều đó chỉ đơn giản là loại bỏ được sự không thỏa mãn nhưng
bản thân chúng lại không làm cho con người trở nên thỏa mãn cao hơn và
được động viên hơn trong công việc.
- Yếu tố thúc đẩy: Yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn nghề nghiệp cao
hơn, bao gồm thành tích, sự thừa nhận, trách nhiệm, và cơ hội phát triển bản
thân. Khi không có động lực thúc đẩy thì người lao động vẫn làm việc bình
thường nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì người lao động
làm việc tích cực và thỏa mãn hơn.

Frederick Herzberg khẳng định, yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy thể
hiện sự khác nhau đối với động lực thúc đẩy của nhân viên. Những yếu tố duy