Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH điện tử Foster

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN THỊ THÙY DUNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN THỊ THÙY DUNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ THỊ MINH HẰNG

Đà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Phan Thị Thùy Dung


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 2
5. Bố cục đề tài.......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC ................................................................ 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN.............. 7
1.1.1. Khái niệm......................................................................................... 7
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân
viên .................................................................................................................... 8
1.1.3. Mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân viên và sự thỏa
mãn của nhân viên............................................................................................. 9
1.1.4. Một số lý thuyết nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của
nhân viên ......................................................................................................... 11
1.1.5. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên 22

1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC ................................................................. 27
1.2.1. Bản chất công việc......................................................................... 27
1.2.2. Tiền lương...................................................................................... 28
1.2.3. Điều kiện làm việc ......................................................................... 29
1.2.4. Lãnh đạo........................................................................................ 29
1.2.5. Đồng nghiệp.................................................................................. 30


1.2.6. Phúc lợi ......................................................................................... 30
1.2.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .......................................................... 31
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 32
CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................. 33
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER VÀ ĐẶC
ĐIỂM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY.......................................... 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 33
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ ...................................................................... 35
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử Foster ......... 36
2.2. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER .. 42
2.2.1. Cơ sở xây dựng mô hình................................................................ 42
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................... 44
2.2.3. Giả thuyết nghiên cứu.................................................................... 45
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU.................................................................. 46
2.3.1. Nghiên cứu định tính .................................................................... 47
2.3.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................. 47
2.4. TIỀN KIỂM ĐỊNH THANG ĐO............................................................. 47
2.4.1. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi.............................................. 47
2.4.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ......................................................... 48
2.5. PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU ......................... 50

2.5.1. Phương pháp chọn mẫu ................................................................. 50
2.5.2. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................. 51
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 52
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 54
3.1. MÔ TẢ MẪU........................................................................................... 54
3.2. KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ........................................... 57


3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................ 57
3.2.2. Phân tích Cronbach’s Alpla ........................................................... 63
3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH.............................................. 64
3.3.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................... 64
3.3.2. Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh.................................................. 64
3.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT................................. 65
3.4.1. Phân tích hồi quy ........................................................................... 65
3.4.2. Kiểm định giả thuyết...................................................................... 69
3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO VỊ TRÍ CÔNG TÁC ĐẾN
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN .................................................................................................. 71
3.5.1. Sự khác biệt về vị trí công tác đối với yếu tố “Phúc lợi” .............. 72
3.5.2. Sự khác biệt về vị trí công tác đối với yếu tố “Điều kiện làm việc”...... 72
3.5.3. Sự khác biệt về vị trí công tác đối với yếu tố “Cơ hội thăng tiến”.... 73
3.5.4. Sự khác biệt về vị trí công tác đối với yếu tố “bản chất công việc”...... 73
3.5.5. Sự khác biệt về vị trí công trí công tác đối với Lòng trung thành......... 73
3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂN
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN...................................... 74
3.6.1. Khác biệt về giới tính..................................................................... 74
3.6.2. Khác biệt về độ tuổi ....................................................................... 74
3.6.3. Trình độ học vấn ............................................................................ 75
3.6.4. Khác biệt về thâm niên .................................................................. 75

3.7. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ ............................................................. 75
3.7.1. Thống kê mô tả các yếu tố............................................................. 75
3.7.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố ................. 76
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 79
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................ 81


4.1. KẾT LUẬN .............................................................................................. 81
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO CÔNG TY............................................... 82
4.3. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI...................................................................... 85
4.4. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦA ĐỀ TÀI... 85
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4................................................................................ 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

KCN

Khu công nghiệp

LTT

Lòng trung thành

NLĐ

Nhà lãnh đạo

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu

43

2.2

Thang đo các biến độc lập

48

2.3

Thang đo sự trung thành

50

3.1

Thống kê mô tả về cơ cấu về giới tính

54

3.2

Thống kê mô tả về độ tuổi của nhân viên

55

3.3

Thống kê mô tả về trình độ học vấn của nhân viên

56

3.4

Thống kê mô tả về thâm niên công tác của nhân viên

57

3.5

Kết quả phân tích EFA lần 1

59

3.6

Kết quả nhóm nhân tố sau khi phân tích nhân tố lần 2

61

3.7

Kết quả phân tích Crobach’s alpha

63

3.8

Kết quả phân tích hồi quy lần đầu

66

3.9

Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp enter sau khi loại biến

67

3.10

Kết quả kiểm định giả thuyết

71

3.11

Kết quả thống kê mô tả các yếu tố

76

3.12

Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Phúc lợi”

77

3.13

Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Điều kiện làm
việc”

3.14

Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Cơ hội thăng

tiến”

3.15

78

Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Bản chất công
việc”

3.16

77

78

Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Lòng trung
thành”

79


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

1.1

Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

12

1.2

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

14

1.3

Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner &
Kinicki

15

1.4

Lý thuyết ERG của Alderfer

16

1.5

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

17

1.6

Mô hình chỉ số công việc của việc JDI của Smith, Kendall và
Hulin

1.7
1.8
1.9
1.10
1.11

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên
trong tổ chức tại ngân hành thương mại Jordanian
Mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên
Mô hình nghiên cứu lòng trung thành tại công ty CP
Beton6
Mô hình nghiên cứu lòng trung thành tại văn phòng khu
vực Miền Nam Việt Nam Airlines

19
21
22
23
25
26

2.1

Sản phẩm của công ty TNHH Điện tử Foster

36

2.2

Môi trường làm việc tại công ty TNHH Điện tử Foster

38

2.3

Khu vực ăn uống, siêu thị mini tại công ty

39

2.4

Các hoạt động phúc lợi tại công ty

41

2.5
2.6

Mô Hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại
công ty TNHH Điện tử Foster
Quy trình nghiên cứu

44

46


3.1

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng tới
lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức

64


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh
về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Để thu hút nhân
tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ. Tuy
nhiên, vấn đề giữ chân những người lao động ở lại làm việc với một lòng
trung thành với công ty thì đó thực sự đang là một bài toán khó.
Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận
rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi không chỉ của những cộng sự
then chốt mà của cả những nhân viên làm việc tại công ty. Và nếu liên tục có
sự ra đi của nhân viên thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể
nhân viên còn lại.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một
vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam. Các
doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài
việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì còn phải biết cách làm

thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị chảy
máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp. Như vậy, vấn đề
đặt ra là doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố
có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó doanh
nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực,
nhằm có những động thái tích cực để giữ chân những nhân tài cho doanh
nghiệp tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai. Đó là lý do tôi đã
chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của
nhân viên tại công ty TNHH Điện tử Foster ” để thực hiện luận văn tốt
nghiệp.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về lòng trung thành của nhân viên.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên.
- So sánh ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhóm
nhân viên khác nhau (trực tiếp và gián tiếp)
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới lòng trung thành của
nhân viên tại công ty TNHH Điện tử Foster.
- Đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân
viên tại công ty TNHH Điện tử Foster.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành
của nhân viên tại công ty TNHH Điện tử Foster.
Phạm vi nghiên cứu:
Chỉ khảo sát những Nhân viên trực tiếp và nhân viên gián tiếp đang làm
việc trong công ty TNHH Điện tử Foster – KCN Hòa Khánh - Đà Nẵng
(Công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng v.v…) và

không phải là lãnh đạo công ty.
Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 03, 04 năm 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp chính:
- Nghiên cứu định tính: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương
pháp nghiên cứu định tính, nhằm khám phá, xây dựng thang đo và trợ giúp
cho các phân tích trong đề tài.
- Nghiên cứu định lượng: Dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các phiếu điều
tra và sự hỗ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS để đo lường các
yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Điện
tử Foster.


3

5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu với 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên
trong tổ chức
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu tại Công ty TNHH Điện tử Foster.
Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
“Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những
chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên
cứu về hành vi tổ chức. Ngày nay, sự thừa nhận phổ biến là lòng trung thành
của nhân viên có cả ba khía cạnh sau:
Nhóm tác giả nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên ở quan điểm
“trung thành hành vi” thì các tác giả đề cập đến thời gian cống hiến, làm việc
lâu dài cùng tổ chức (Cook &Wall 1980); hành vi trung thành của người lao

động được thể hiện qua việc cam kết ở lại lâu dài cùng tổ chức (Thái Trí
Dũng – 2010).
Nhóm tác giả xem lòng trung thành của nhân viên là “Trung thành thái
độ”. Các nhà nghiên cứu đều tiếp cận lòng trung thành liên quan đến: cam kết
ở lại với tổ chức lâu dài, ý định ở lại lâu dài, ý định nói tốt về tổ chức với
người khác. Với Mowday et al (1979) cho rằng trung thành là: ý định hoặc
mong muốn duy trì trạng thái là thanh viên của tổ chức”; ý định ở lại lâu dài
của nhân viên với tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng hấp
dẫn hơn (Stum 1999, 2001); Theo Man Power (2002) thì trung thành bao
gồm: (1) Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như một nơi làm việc tốt ;(2) Sẵn
lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; (3) Có ý định gắn bó lâu
dài với công ty.


4

Nhóm tác giả nghiên cứu về mối liên hệ giữa “Sự thỏa mãn và lòng
trung thành” cho rằng: Sự thỏa mãn thường được đo lường cùng với lòng
trung thành (Mowday et al.1979). Sự thỏa mãn công việc có thể là nhân tốt
duy nhất (Price &Mueller 1986; Williams & Hazer 1986) hoặc là cùng với
các nhân tố khác (Kim et al. 1996, xem Gaertner 1999) có ảnh hưởng tới lòng
trung thành của cá nhân đối với tổ chức. Như vậy, các nhân tố tác động đến
lòng trung thành của nhân là những yếu thuộc thành phần công việc. Thang
đo mức độ thỏa mãn công việc nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công
việc JDI (Job Discriptive Index) của Smith et al (1969) bao gồm 5 khía cạnh:
bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền
lương. Giá trị độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn
lý thuyết ( Price Mayer & Schoorman 1992-1997). Trần Kim Dung và Trần
Hoài Nam (2005) cho rằng: đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt
Nam, các tổ chức sẽ có được lòng trung thành của nhân viên băng cách thỏa

mãn 5 khía cạnh trên cùng với 2 khía cạnh: phúc lợi và điều kiện làm việc. Có
thể gọi đó là thang đo điều chỉnh AJDI cho phù hợp với điều kiện của Việt
Nam (Adjust Job Descriptive Index).
Tai Việt Nam, rất nhiều nhà nghiên cứu đã sử dụng thang đo AJDI và
bổ sung thêm một số thành phần để nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc
cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Tai hội thảo khoa học Quản trị (CMS-2013) tại trường Đại học kinh tế
Đà Nẵng, nhóm tác giả Th.S Nguyễn Thị Thanh Nhân, TS. Đỗ Thị Thanh
Vinh, Th.S Lê Chí Công của trường Đại Học Nha Trang với đề tài “ Nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các khách sạn
cao cấp tại Thành phố Nha Trang” sử dụng thang đo AJDI của Trần Kim
Dung và bổ sung thêm yếu tố “Thương hiệu “ và “ năng lực bản thân” để đưa
ra mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố: Thu nhập và phúc lợi, thương hiệu tổ


5

chức, năng lực bản thân, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, mối
quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và bản chất công việc.Trong
đó mức độ thỏa mãn chung với các yếu tố công việc được lồng ghép vào mỗi
thành phần công việc. Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố liên quan đến đặc
điểm cá nhân cũng có những tác động đến lòng trung thành của người lao
động. Chúng bao gồm: giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, trình độ học
vấn và chức danh. Điểm nổi bật chính của đề tài là sự tồn tại của mối liên hệ
ngược chiều giữa năng lực cá nhân mức độ trung thành của nhân viên với tổ
chức, bên cạnh đó có sự khác biệt đáng quan tâm nữa là mối liên hệ dương
giữa thương hiệu của một công ty với lòng trung thành của nhân viên tại công
ty đó.
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) với đề tài “ Nghiên cứu về các yếu tố
tác động đến lòng trung thành của nhân viên – Trường hợp tại công ty CP

Beton6” tác giả nghiên cứu các yếu tố sau: Thu nhập; Điều kiện làm việc;
Đồng nghiệp; Khen thưởng; Phúc lợi; Cơ hội đào tào thăng tiến. Trong đó,
lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế
đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là phúc lợi.
Đặng Thị Ngọc Hà (2010) “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ
trên địa bàn TP HCM” sử dụng thang đo JDI và thêm vào 3 biến mới là:
thương hiệu, sự đổi mới và áp lực công việc.
Hầu hết những nghiên cứu trên đều quan tâm đến những yếu tố ảnh
hưởng tới lòng trung thành của nhân viên, những đặc điểm về giới tính, độ
tuổi, thâm niên công tác,.. Tuy nhiên, xuất phát từ việc tìm hiểu về các công
trình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên cho thấy, chưa có công
trình nào nghiên cứu sâu về lòng trung thành của nhân viên tại công ty sản
xuất, cũng như có sự so sánh giữa nhóm nhân viên trực tiếp và nhân viên gián


6

tiếp. Chính vì thế, luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu về lòng trung thành
của nhân viên tại công ty TNHH Điện Tử Foster, một trong những công ty
sản xuất có quy mô lớn với lượng nhân viên đông đảo. Đồng thời, luận văn
cũng sẽ làm rõ sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm nhân viên trực tiếp
và nhóm nhân viên gián tiếp. Từ đó, công ty sẽ có những chính sách nhân sự
hợp lý cho từng nhóm nhân viên cụ thể.


7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của
nhân viên. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức,
cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen &Mayer (1990) chú trọng ba
trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể
trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ
chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn: họ có thể
trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt
hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ
theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân
viên. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc
mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của
Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các
nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon
Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp: sẽ ở
lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương
đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001). Gần đây xuất hiện về lòng trung thành.
Theo Johnson (2005) ngày nay, nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của
họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân
viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái
niệm trung thành” (Reevaluating Loyalty). Trong thị trường lao động nóng
bỏng hiện nay, nhiều nhà tuyển dụng cảm thấy rất khó giữ chân nhân viên của
mình bởi sự hấp dẫn và tiềm năng làm giàu từ thị trường chứng khóan (Cheryl


8

Breetwor 2007). Ở Việt Nam ngay càng có nhiều các nhà đầu tư nước ngoài
và các ngân hàng và các tổ chức, doanh nghiệp này đang thiếu hụt nguồn
nhân lực chất lượng thì càng làm cho thị trường lao động càng nóng hơn.
Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Một số
nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều
nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người
khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Ví dụ theo Jaerid
Rossi (trích lại từ Penelope Trunk (2007) “ Giống như chức năng của thời
gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi
thường xuyên được học hỏi”. Ngược lại, “Các công ty không muốn sự trung
thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên
cùng có lợi”. Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành
của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức
và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”.
Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành của
nhân viên, và nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của Mowday, xem “Lòng
trung thành của nhân viên là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên
của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ
chức”
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của
nhân viên
Lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành
của nhân viên trong bối cảnh ngày nay :
- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm
việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao
ở khả năng tốt nhất c


9

- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với
công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm
công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả
bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân
đối kế tóan của công ty, vì công ty sẽ tránh được những khỏan chi phí đáng kể
cho việc thay thế nhân viên.
1.1.3. Mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân viên và sự thỏa
mãn của nhân viên
Sự thỏa mãn thường được đo lường cùng với lòng trung thành
(Mowday et al.1979). Sự thỏa mãn công việc có thể là nhân tốt duy nhất
(Price &Mueller 1986; Williams & Hazer 1986) hoặc là cùng với các nhân tố
khác (Kim et al. 1996, xem Gaertner 1999) có ảnh hưởng tới lòng trung thành
của cá nhân đối với tổ chức.
Nghiên cứu lòng trung thành, các nhà nghiên cứu có thể xem lòng trung
thành là một khái niệm độc lập, hoặc là một thành phần của sự gắn kết
(Mowday et al 1979). Vì thế mối quan hệ giữa lòng trung thành nhân viên và
sự thỏa mãn của họ có thể xem là mối quan hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn
của nhân viên.
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự
thỏa mãn đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan
điểm cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự
gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter,
& Steer, 1982 ; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994 ; Williams & Hazer,
1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg &
Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị
ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên


10

cứu của Kacmar et al (1979); Cook va Wall (1980); Krueger et al (2002);
Mathieu và Zajac (1990); Mowday et al (1979); Schwepker (2001); và Yousel
(2000).
Còn trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng
năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ
năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho
thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết
của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu
cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao
sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân
viên.
Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ
có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác
nhau của nhu cầu liên quan đến công việc: Bản chất công việc ; cơ hội đào tạo
và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương; Phúc lợi; điều kiện làm việc
(Trần Thị Kim Dung, 2005 ).
Như vậy, những yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành chính là những
yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong tổ chức
Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job
Descriptive Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá
cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là
công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của
nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử
dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản(Ajmi 2001). Nghiên cứu sử
dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung
chính sau:
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc,

11

cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công
việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên
về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội
được thăng tiến trong tổ chức.
Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo
cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng
của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức.
Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan
hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ
nhau trong công việc với các đồng nghiệp.
Lương : sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân
viên về tính công bằng trong trả lương.
Dựa trên nghiên cứu của Smith et al, Trần Kim Dung đã bổ sung thêm
2 yếu tố nữa là: Phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với điều kiện ở
Việt Nam
Phúc lợi: là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình
ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được
Điều kiện làm việc: là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc.
1.1.4. Một số lý thuyết nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành
của nhân viên
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu
cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia
làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn
kế tiếp sẽ xuất hiện.

12

Nhu cầu
tự thể hiện
Nhu cầu được tôn trọng
Yêu mến và phụ thuộc
An toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
“Nguồn: Organizational Behavior”
Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân
viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của
mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng
dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp
ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý
thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau.
Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công
bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được
cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong
công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng


13

thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao
nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức

của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với
đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp
khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn
này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình
bị đối xử khôngbằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự
hỗ trợ từ cấp trên.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của
người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự
tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang
lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự
thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp
trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu
được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến
sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm
nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại
sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn
đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai
nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân
tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki,
2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh


14

hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết

của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên
trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các
nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhân viên
Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

Nhân tố
duy trì

không còn
bất mãn
nhưng không

Nhân tố

Nhân viên
không còn

động viên

có động lực

mãn và có
động lực

Hình 1.2 : Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net)

Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)
Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết quả
cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job performance);
Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment).
Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có 02
mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: Một nhóm người lao động cố gắng
thực hiện tốt công việc của họ; Nhóm còn lại được quan tâm như là thành viên
trong tổ chức. Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn tùy
thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động. Như vậy, mô hình tổng
thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ chế cá
nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải xem xét tiếp
khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn