Thực hiện chính sách tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước thuộc trung ương hiện nay (tt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM MINH TUẤN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở TRUNG ƯƠNG HIỆN NAY

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số:

60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2017


Công trình đ-ợc hoàn thành tại : Học viện Khoa học xã hội

Ng-ời h-ớng dẫn khoa học: PGS.TS. Bựi Nguyờn Khỏnh

Phản biện 1: PGS.TS.Nguyn Minh Phng
Phản biện 2: GS.TS. Nguyn Hu Khin

Luận vn sẽ đ-ợc bảo vệ tr-ớc Hội đồng chấm luận vn thạc sĩ họp
tại: Học viện Khoa học xã hội v o 13 giờ ngày 10 .tháng 10 năm
2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Th- viện Học viện Khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở tất cả các quốc gia trên thế giới, nhân tố con người đóng
vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động của bộ máy nhà nước. Chủ
tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” đã khẳng
định: “Cán bộ là cái gốc của công việc”, “công việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [21;tr.26].
Việc tuyển chọn những người có đủ đức, đủ tài, vừa hồng,
vừa chuyên như Bác Hồ đã dạy để làm cho đất nước ngày càng phát
triển và tiến bộ là một thách thức lớn trong quá trình cải cải hành
chính. Muốn tuyển chọn được một đội ngũ cán bộ, công chức có
chất lượng thì phải xây dựng chính sách và thực thi chính sách
tuyển dụng (từ khâu hoạch định đến tổ chức thực hiện chính sách)
một cách thật sự khoa học, tiến bộ. Hệ thống các cơ quan nhà nước
hoạt động có hiệu quả hay không đều phụ thuộc vào năng lực, trách
nhiệm của đội ngũ công chức hành chính và trước hết, là khâu
tuyển dụng đội ngũ này. Do vậy, việc hoàn thiện chính sách tuyển
dụng công chức trong các cơ quan HCNN để đảm bảo công chức có
trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, phù hợp với nhu
cầu của xã hội mới, có ý thức chính trị, tinh thần trách nhiệm, tận
tuỵ với công việc, có đạo đức liêm khiết khi thi hành công vụ là
nhiệm vụ cấp thiết của các cấp, các ngành nhằm đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt
Nam xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế trong giai đoạn
hiện nay.
Với nhận thức trên, người viết chọn đề tài “Thực hiện chính
sách tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà

1


nước ở Trung ương hiện nay”làm nội dung nghiên cứu của luận văn
thạc sỹ chuyên ngành chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước” của PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân
Sầm, Nxb Chính trị quốc gia 2003; các tác giả đã đúc kết, đưa ra các
quan điểm, định hướng trong việc xây dựng và hoàn thiện chính
sách, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung;
“Pháp luật về công vụ, công chức của Việt Nam và một số
nước trên thế giới” của TS Trần Anh Tuấn, Nxb Chính trị quốc gia,
2011. Cuốn sách đề cập đến những vấn đề pháp lý của hoạt động
công vụ Việt Nam từ 1946 đến nay và so sánh các chế định pháp luật
công chức ở Việt Nam với các chế định pháp luật của một số nước
trên thế giới, trong đó có các vấn đề pháp lý về tuyển dụng công
chức.
Các tác phẩm và công trình trên đề cập đến nhiều khía cạnh
chính sách công và pháp luật về một nền công vụ, công chức; các
luận cứ khoa học cho việc xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng
từ công chức; so sánh và đề xuất việc tiếp thu các chính sách về công
chức ở các nước trên thế giới cho Việt Nam. Tuy nhiên, chưa có tác
giả nào đi sâu nghiên cứu việc thực hiện chính tuyển dụng công chức
ở Việt Nam với tư cách là một loại chính sách tác động trực tiếp đến
hoạt động công vụ ở các cơ quan HCNN ở Trung ương. Vì vây, việc
chọn nghiên cứu đề tài luận văn: “Thực hiện chính sách tuyển dụng
công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương
hiện nay” sẽ góp phần nhỏ bé vào việc làm sáng tỏ thêm lý luận và

2


thực tiễn của chính sách TDCC nói chung và TDCC ở các cơ quan
HCNN ở Trung ương nói riêng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm rõ những vấn đề
lý luận về chính sách cán bộ, công chức và tuyển dụng công chức;
phân tích, đánh giá việc thực hiện chính sách TDCC trong các cơ
quan hành chính Nhà nước ở trung ương hiện nay, hiệu quả thực hiện
và để từ đó đề xuất phương hướng, giải pháp, một số khuyến nghị
nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách TDCC ở các cơ quan
HCNN ở Trung ương.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về chính sách
cán bộ, công chức và tuyển dụng công chức;
- Phân tích, đánh giá việc thực hiện chính sách TDCC, hiệu
quả thực hiện chính sách TDCC trong các cơ quan hành chính Nhà
nước ở trung ương hiện nay;
- Phương hướng, giải pháp, một số khuyến nghị nhằm nâng
cao hiệu quả thực hiện chính sách TDCC ở các cơ quan HCNN ở
Trung ương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
+ Nghiên cứu việc thực hiện chính sách TDCC ở các cơ quan
HCNN ở Trung ương;
+ Nghiên cứu các giải pháp và công cụ thực hiện chính sách
TDCC dưới góc độ khoa học chính sách công
* Phạm vi nghiên cứu:

3


+ Không gian: Chính sách tuyển dụng công chức mới vào
làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương.
+ Thời gian: Nguồn để phân tích thực trạng trong khoảng
thời gian 2013 đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
- Luận văn sử dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội
học và vận dụng triệt để phương pháp nghiên cứu chính sách công.
Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính
sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách
công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách
công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình
thành lý luận về chính sách chuyên ngành.
- Phương pháp luận của duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
trong nghiên cứu khoa học
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin: Phân tích và tổng hợp,
được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các
nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện,
tài liệu, Nghị quyết của Đảng, hệ thống pháp luật của Nhà nước và
các bộ, ngành ở Trung ương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo,
tài liệu thống kê của các Bộ, ban ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân
liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách tuyển dụng.
Đồng thời, thu thập các số liệu của các tổ chức và học giả quốc tế
liên quan đến đề tài trong thời gian qua.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
* Ý nghĩa lý luận:

4


- Đề tài có ý nghĩa về mặt lý luận và vận dụng các lý thuyết
về chính sách công để làm rõ vấn đề khoa học và thực tiễn của chính
sách TDCC hành chính.
- Kết quả nghiên cứu góp phần làm sáng tỏ, minh chứng cho
các vấn đề liên quan đến thực hiện chính sách công, từ đó đưa ra
phương hướng, các đề xuất, giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất
lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức ở các cơ quan
HCNN Trung ương.
* Ý nghĩa thực tiễn:
- Luận văn nghiên cứu và thực hiện chính sách tuyển dụng
công chức nói chung dựa trên những phân tích, đánh giá thực trạng
tình hình thực thi chính sách tuyển dụng CCHC ở Việt Nam, cũng
như đề xuất một số giải pháp có giá trị thực tiễn nhằm nâng cao năng
lực, kiến thức, kỹ năng và tinh thần trách nhiệm của công chức trong
việc thực thi chính sách TDCC tại các cơ quan HCNN ở Trung ương.
- Giúp cho các nhà hoạch định chính sách có cơ sở khoa học
và thực tiễn vận dụng, điều chỉnh chính sách và tổ chức thực hiện
chính sách tuyển dụng ở Bộ, ngành mình một cách hiệu quả hơn.
7. Cơ cấu của luận văn
Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách và thực hiện
chính sách tuyển dụng công chức của các cơ quan hành chính nhà
nước.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách tuyển dụng trong
các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương hiện nay.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách và thực hiện
chính sách tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước ở trung ương.

5


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
CỦA CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Lý luận về chính sách và thực hiện chính sách tuyển
dụng công chức của các cơ quan hành chính nhà nước
“Chính sách công là tập hợp các quyết định có liên quan của
nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công
cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định
của đảng chính trị cầm quyền.”
Ở nước CHXHCN Việt Nam, Đảng lãnh đạo toàn diện tuyệt
đối nhà nước và xã hội (Điều 4, Hiến pháp 2013). Do đó, mọi chính
sách phát triển kinh tế xã hội, chiến lược phát triển con người nhằm
xây dựng một nước Việt Nam phồn vinh, thịnh vượng, nhà nước của
dân, do dân và vì dân đều được xuất phát từ định hướng mang tính
chất chính trị của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Chính sách tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN
là một trong những chính sách công do nhà nước ban hành nhằm thể
chế hóa đường lối của Đảng trong hoạt động công vụ thuộc lĩnh vực
tuyển dụng nhằm sử dụng và quản lý công chức một cách có hiệu
quả.
1.2. Khái niệm hoạt động công vụ, công chức và tuyển
dụng công chức
1.2.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức được quy định rõ tại Điều 4 Luật Cán
bộ, công chức năm 2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
6


trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vụ thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vụ sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
1.2.2. Khái niệm tuyển dụng công chức
Căn cứ khoa học về chính sách cán bộ, công chức, chúng ta
có thể đưa ra khái niệm về TDCC như sau: Tuyển dụng công chức
được hiểu là tập hợp các hoạt động nhằm tìm kiếm, thu hút những
người mới tham gia dự tuyển và lựa chọn từ nhiều nguồn khác nhau
các ứng viên đủ điều kiện, tiêu chuẩn vào làm việc trong các cơ quan
HCNN thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển.
Sự cần thiết của chính sách tuyển dụng công chức trong các
cơ quan hành chính hiện nay
Bất cứ bộ máy nhà nước trong chế độ nào cũng cần có chính
sách TDCC nhằm lựa chọn đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức,
tinh thông nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của hoạt động công vụ Nhà
nước.
Là một trong ba yếu tố cấu thành của nền hành chính (thể
chế; tổ chức, bộ máy; công chức hành chính) thì công chức là yếu tố
quyết định. Vai trò của công chức trong mối quan hệ với các yếu tố

khác trong nền hành chính thì công chức là nhân tố tham gia xây
dựng, đề xuất chính sách, đồng thời là chủ thể triển khai, thực hiện
7


chính sách, pháp luật, là cơ sở bảo đảm sự thành bại của các quyết
định quản lý.
1.3. Thực hiện chính sách tuyển dụng công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay
1.3.1. Mục tiêu, yêu cầu và nội dung chính sách tuyển
dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
Mục tiêu thực hiện chính sách tuyển dụng công chức
Mục tiêu tổng quát của thực hiện chính sách tuyển dụng là
tìm kiếm và lựa chọn người có phẩm chất, trình độ, năng lực phù hợp
với các vị trí cần tuyển vào làm việc trong các cơ quan HCNN.
Mục tiêu cụ thể của thực hiện chính sách tuyển dụng:
- Tạo ra môi trường, cạnh tranh lành mạnh về tài năng giữa
các ứng viên mong muốn trở thành công chức.
- Lựa chọn một cách khoa học trình độ các ứng viên để sắp
xếp phù hợp với từng ngạch công chức và vị trí việc làm.
- Nâng cao chất lượng công chức và sắp xếp lại bộ máy hành
chính theo hướng “có vào – có ra”, đáp ứng yêu cầu tinh giản biên
chế trong bộ máy hành chính nhà nước.
Yêu cầu thực hiện chính sách tuyển dụng:
Thứ nhất, việc thực hiện chính sách tuyển dụng phải bảo đảm
tính công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật
Thứ hai, bảo đảm tính cạnh tranh trong thi tuyển
Thứ ba, việc tuyển chọn phải đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ
và vị trí việc làm và ngạch công chức
Thứ tư, yêu cầu về việc bảo đảm chế độ tiền lương và các chế

độ đãi ngộ khác đối với công chức mới tuyển dụng

8


Nội dung thực hiện chính sách tuyển dụng công chức
Nội dung tổng quát là, cơ quan tuyển dụng công chức phải
căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm trên cơ sở xác định, mô
tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt trước
khi tuyển dụng. Việc tuyển dụng công chức phải thực hiện thông qua
thi tuyển hoặc xét tuyển.
Ngoài ra còn có ác nội dung cụ thể trong TDCC như: Nội
dung về thực hiện chính sách thi tuyển công chức; thực hiện chính
sách xét tuyển công chức; thực hiện chính sách ưu tiên trong tuyển
dụng; thực hiện chính sách đối với người tập sự; thực hiện chính sách
đối với người hướng dẫn tập sự.
1.3.2. Giải pháp và công cụ thực hiện chính sách tuyển
dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
Các giải pháp thực hiện chính sách tuyển dụng:
Thứ nhất, giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng
Chất lượng tuyển dụng phụ thuộc vào hình thức, nội dung và
quy trình thi tuyển. Nội dung thi tuyển bao gồm các kiến thức quản
lý nhà nước, kỹ năng xử lý chuyên môn; một mặt, phải đảm bảo chất
lượng của công chức đuợc tuyển dụng; mặt khác, phải gắn với
chuyên ngành của vị trí dự tuyển để đánh giá được năng lực của ứng
viên, đảm bảo chọn được người phù hợp.
Thứ hai, giải pháp thực hiện tuyển dụng theo vị trí việc làm
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh
nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số
lượng người làm việc, cơ cấu công chức để tuyển dụng, sử dụng và

quản lý trong các cơ quan HCNN. Các cơ quan HCNN bao gồm hệ
thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Đây là cơ
9


sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng đảm bảo cơ
cấu hợp lý.
Phân loại vị trí việc làm được coi là nền tảng quan trọng cho
việc lựa chọn phương thức và quy trình tuyển dụng công chức.
Thứ ba, giải pháp nâng cao chất lượng công chức làm công
tác tuyển dụng
Nâng cao năng lực tuyển dụng (kiến thức, kỹ năng, thái độ)
cho người làm công tác tuyển dụng là việc làm không thể thiếu được
trong công tác tuyển dụng. Người làm công tác tuyển dụng phải có
chuyên môn cao và những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nhất
định; am hiểu lĩnh vực công tác của Bộ, ngành cần tuyển dụng.
Thứ tư, giải pháp thu hút nhân tài
Thu hút người có tài năng trong cơ quan hành chính nhà
nước được hiểu là tổng thể các chính sách tạo sức hấp dẫn và sự lôi
cuốn nhằm tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều kiện vật chất
và tinh thần) để người có tài năng, những người có năng lực, trình độ
cao và phẩm chất đạo đức tốt vào làm việc.
Các công cụ thực hiện chính sách tuyển dụng
Công cụ chính sách được hiểu là những cách thức mà chủ thể
sử dụng để tổ chức triển khai thực hiện chính sách. Các công cụ thực
hiện chính sách tuyển dụng bao gồm:
Thứ nhất, công cụ dựa vào tổ chức
Thứ hai, công cụ dựa vào quyền lực
Thứ ba, công cụ dựa vào thông tin, tuyên truyền
1.3.3. Chủ thể thực hiện chính sách tuyển dụng công chức

trong các cơ quan hành chính nhà nước
Chính sách là công cụ được Nhà nước dùng để điều hành
các hoạt động kinh tế xã hội. Vì vậy, chủ thể ban hành chính sách của
10


Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy Nhà
nước. Chủ thể ban hành và các cơ quan Trung ương của Đảng Cộng
sản, chính sách tuyển dụng gồm các cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền như: Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ. Được Chính phủ ủy
quyền, Bộ Nội vụ, các Bộ, cơ quan ngang bộ, cũng là chủ thể thực
hiện chính sách tuyển dụng.
1.3.4. Thể chế chính sách tuyển dụng công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước
Thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước ta đã
ban hành nhiều các văn bản pháp lý về chính sách TDCC từ trước
đến nay, có thể liệt kê sơ bộ: Sắc lệnh 76/SL do Chủ tịch Hồ Chí
Minh ký ban hành năm 1950; Pháp lệnh cán bộ, công chức, được ban
hành năm 1998 sửa đổi, bổ sung năm 2003; Luật Cán bộ, công chức
năm 2008; gần đây, các Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ
quy định rõ hơn về vấn đề tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức; Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010; Nghị định số
36/2013/NĐ-CP của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch
công chức và một số thông tư như Thông tư 13/2010/TT-BNV ngày
30/12/2010 của Bộ Nội vụ.
1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách
tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
Các yếu tố bên ngoài: Trong những năm qua, Việt Nam đã
tích cực tham gia vào tiến trình hội nhập của khu vực và quốc tế theo
tinh thần phát huy tối đa nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế,

bảo đảm độc lập tự chủ và định hướng XHCN, bảo vệ lợi ích dân tộc,
11


giữ vững an ninh quốc gia, giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc. Trong
bối cảnh môi trường, kinh tế, xã hội ngày càng phát triển thì mức độ
cạnh tranh lại càng cao. Nhu cầu về chất lượng cán bộ, công chức
ngày càng được nâng lên để phục vụ cho hệ thống hành chính nhà
nước ngày một tiến bộ theo hướng tinh giản, khoa học và hiệu quả.
Đặc biệt, các nhu cầu dữ liệu hóa các thủ tục hành chính càng cần
thiết và nắm bắt xu hướng của thời đại. Nếu chúng ta không chủ
động nâng cao chất lượng công chức cũng như điều chỉnh chính sách
tuyển dụng công chức, điều chỉnh các quy định về pháp lý phù hợp
với điều kiện mới của nền hành chính công vụ thì khó có thể khắc
phục được các phát sinh tiêu cực xuất hiện trong quá trình phát triển
của xã hội.
Hệ thống chính trị: Hệ thống chính trị của Việt Nam được
cấu thành bởi ba hệ thống cơ quan, tổ chức: Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước CHXHCN Việt Nam, Mặt trận Tổ quốc và các tổ
chức đoàn thể chính trị - xã hội. Hệ thống chính trị có thể chia thành
các yếu tố nhỏ hơn như: yếu tố văn hóa chính trị, hiến pháp và thể
chế chính trị. Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình hoạch
định, xây dựng, thực thi, đánh giá chính sách TDCC.
Các yếu tố bên trong: ảnh hưởng đến chính sách TDCC
trong các cơ quan HCNN ở Việt Nam như: hệ thống kinh tế; hệ
thống các giá trị xã hội; năng lực, khả năng của tổ chức, đội ngũ công
chức xây dựng, hoạch định chính sách tuyển dụng, các tác động,
phản hồi từ dư luận xã hội.

12

1.3.6. Các tiêu chí đánh giá việc thực hiện chính sách
tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
Kết quả thực hiện chính sách TDCC trong các cơ quan
HCNN còn phụ thuộc vào các tiêu chí được chủ thể quản lý lựa chọn
để đánh giá. Tiêu chí thực hiện chính sách có ý nghĩa như bộ lọc
thông tin, tạo ra những phán đoán giá trị cho mục tiêu đánh giá. Tùy
thuộc vào đối tượng, mục tiêu, chủ thể đánh giá, chính sách có thể
xây dựng, lựa chọn và sử dụng các tiêu chí khác nhau. Trong việc
thực hiện chính sách TDCC, cần lưu ý đến các tiêu chí sau: tính hiệu
lực; tính khả thi; tính hiệu quả; tính kinh tế; tính công bằng; tính tuân
thủ Hiến pháp và hệ thống pháp luật
Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở TRUNG ƯƠNG HIỆN NAY
2.1. Khái quát cơ cấu công chức trong các cơ quan hành
chính ở Trung ương hiện nay
2.1.1. Tổng quan về cơ cấu tổ chức các cơ quan hành
chính nhà nước ở Trung ương
Theo Hiến pháp 2013 thì hệ thống hành chính nhà nước gồm
có:
+ Các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương.
+ Các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương.
Như trên đã trình bày, trong phạm vi luận văn, tác giả chỉ
giới hạn ở chính sách, tuyển dụng công chức trong các cơ quan
HCNN ở Trung ương, tức là các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan
thuộc chính phủ và các tổ chức do chính phủ thành lập (như Ủy ban
13

giám sát tài chính quốc gia), Thủ tướng Chính phủ thành lập mà
không phải đơn vị sự nghiệp công.
2.1.2. Số lượng, chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước ở Trung ương
Theo số liệu thông kê năm 2013 của Bộ Nội vụ, đội ngũ
công chức trong các cơ quan HCNN từ cấp huyện trở lên bao gồm
270.262 người (chiếm 70,4% tổng số công chức nói chung trên cả
nước). Báo cáo của các bộ, ngành, địa phương cho thấy chất lượng
đội ngũ công chức trong bộ máy HCNN từ Trung ương tới cấp huyện
(khối hành pháp) theo trình độ đào tạo trên các mặt đã được nâng lên
một bước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong hoạt động thực
thi công vụ.
Số lượng công chức trong các cơ quan HCNN thuộc Trung
ương là 110.256 người chiếm 40,8% số công chức trong toàn hệ
thống cơ quan HCNN. Về cơ cấu ngạch và trình độ chuyên môn thì
số CVCC và Tiến sỹ đều thuộc các cơ quan HCNN thuộc Trung
ương chiếm đa số. Tuy nhiên, ta có thể thấy trình độ công chức là
thạc sỹ và tiến sỹ trong cơ cấu công chức còn thấp và độ tuổi lao
động của cán bộ công chức dưới 30 và trên 50 khá phổ biến, trình độ
ngoại ngữ thấp so với yêu cầu của chính sách công chức trong điều
kiện hội nhập. Từ đó đặt ra yêu cầu cần có chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao, đồng bộ trong các cơ quan HCNN nói
chung và cơ quan HCNN thuộc Trung ương nói riêng.
2.2. Tình hình thực hiện chính sách tuyển dụng công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương
2.2.1. Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụngcông chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương
14

Theo báo cáo của Bộ Nội vụ ngày 11/10/2013 về kết quả
tổng rà soát vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và
biên chế của các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa
phương, thì tổng biên chế công chức trong các cơ quan, tổ chức hành
chính nhà nước từ Trung ương đến cấp huyện (trừ Bộ Công an và Bộ
Quốc phòng) năm 2013 là 281.200 người; năm 2016 là 292.020
người. Như vậy, trong 3 năm, từ 2013 - 2016 tăng 10.820 biên chế
(tăng 3,85%) trong đó số lượng công chức ở các cơ quan HCNN
thuộc Trung ương là 125.143 người. Số lượng cán bộ, công chức,
trong các tổ chức của cơ quan HCNN không ngừng tăng. Tuy nhiên,
theo đánh giá thì đội ngũ tuy đông nhưng không mạnh, vừa thiếu,
vừa thừa; một bộ phận cán bộ công chức năng lực hạn chế, suy thoái
phẩm chất đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm
và tinh thần phục vụ, không đáp ứng được yêu cầu nhưng chưa có
biện pháp đủ mạnh để đưa ra khỏi hệ thống chính trị.
2.2.2. Kết quả thực hiện mục tiêu, nội dung và yêu cầu
chính sách tuyển dụng
Từ năm 2013 trở lại đây, Bộ Nội vụ và các cơ quan HCNN ở
Trung ương đã tham mưu, tổ chức nhiều đợt thi tuyển, xét tuyển theo
yêu cầu mục tiêu chính sách tuyển dụng đề ra. Mục tiêu tổng quát và
các mục tiêu cụ thể được các Bộ, ngành quán triệt trong các đợt
tuyển dụng. Số lượng công chức đã đạt được theo chỉ tiêu biên chế
(biên chế thường được sử dụng hết thông qua tuyển dụng). Tuy
nhiên, chất lượng tuyển dụng còn nhiều nội dung chưa đồng bộ
(chênh lệch về chất lượng ngành nghề, kỹ năng công việc cũng như
kết quả thi và xét tuyển).
Nguyên nhân chủ yếu là chúng ta chưa có một cơ chế đồng
bộ cho việc thực hiện mục tiêu yêu cầu tuyển dụng. Thể hiện ở các

15


phương diện: (1) chính sách pháp luật không thống nhất cả về tiêu
chuẩn, chỉ tiêu biên chế và vị trí việc làm. (2) Khi thực hiện mục tiêu,
yêu cầu một số Bộ, ngành còn chủ quan trong tuyển dụng. Quan
niệm có nhiều thì tuyển dụng nhiều, không căn cứ vào chức năng,
nhiệm vụ và tính chất của từng ngành. (3) Việc dự báo sắp xếp (đầu
ra – đầu vào) các công chức ở các vị trí việc làm chưa được khoa
học.
2.2.3. Kết quả thực hiện các giải pháp chính sách tuyển
dụng
Trong quá trình thực hiện chính sách, Chính phủ và Bộ Nội
vụ đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách tổ chức thực hiện các
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc TDCC. Do đó, các giải pháp
chính sách tuyển dụng cũng đã được thực hiện đồng bộ, hiệu quả hơn
so với trước đây.
2.2.4. Kết quả thực hiện các công cụ chính sách tuyển
dụng tại các cơ quan hành chính nhà nước Trung ương
Mặc dù các giải pháp chính sách được thực hiện chưa đạt
hiệu quả cao nhưng, các cơ quan thuộc khối Trung ương đã thực hiện
các công cụ chính sách sau để hoàn thành việc TDCC:
Công cụ dựa vào tổ chức
Từ 2013 đến nay, có rất ít vụ việc khiếu nại, tố cáo nào tại
các cơ quan hành chính Trung ương về công tác tuyển dụng. Trên
90% các Hội đồng tuyển dụng được thành lập ở các Bộ, ngành) có
Bộ, ngành rất cẩn thận, mời các chuyên gia, cách nhà khoa học có
kinh nghiệm trong thành phần Hội đồng..). Tuy nhiên, chất lượng của
các Hội đồng cũng là hạn chế đặt ra trong công tác tuyển dụng.
Nhiều Bộ, ngành thành lập một cách hình thức, không đúng, đủ thành

phần theo quy định; lãnh đạo Bộ “khoán trắng” cho Hội đồng. Một
16


số Bộ không thành lập Hội đồng vì viện lý do pháp luật quy định
không thống nhất.
Công cụ dựa vào quyền lực
Muốn cho công cụ này đạt hiêu quả cao thì việc nâng cao
vai trò của các chủ thể ban hành pháp luật về chính sách và chế tài
thực hiện chính sách cũng như công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý
các sai phạm là rất cần thiết.
Công cụ dựa vào tài chính
Ngoài việc các thí sinh tham gia phải đóng lệ phí thi tuyển
thì Bộ Tài chính đều phải duyệt cấp kinh phí để phục vụ cho các kỳ
thi tuyển dụng. Các thí sinh sau khi được tuyển dụng đều được sắp
xếp để hưởng những bậc lương phù hợp với vị trí được tuyển theo
quy định của Nhà nước.
Công cụ dựa vào thông tin, tuyên truyền
Các phương tiện thông tin đại chúng, báo, đài, truyền hình…
đã góp phần không nhỏ để thực hiện việc cung cấp thông tin, tuyên
truyền thông tin đến các đối tượng có nhu cầu đăng ký dự tuyển ở
các cơ quan HCNN phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn bản
thân.
2.2.5. Đánh giá chủ thể thực hiện chính sách tuyển dụng
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương
Những kết quả đạt được
Cho đến thời điểm hiện tại, các chủ thể trên đã bám sát yêu
cầu chính sách tuyển dụng của Đảng và Nhà nước, đặc biệt các văn
kiện Đại hội Đảng toàn quốc các khóa VIII, IX, X, XI và XII và các
văn bản của Quốc hội, Chính phủ về định hướng phát triển hoàn

thiện công vụ, công chức, phát triển nguồn lực. Từ đó, có những biện
pháp triển khai và thực hiện chính sách tuyển dụng.
17


Những khó khăn, hạn chế
Về công tác ban hành văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành Luật cán bộ, công chức còn chậm so với hiệu lực thi hành
của Luật; một số quy định chưa được ban hành hoặc đã có nhưng
không phù hợp với thực tế; chưa đồng bộ, thiếu nhất quán, gây khó
khăn cho việc thực hiện chính sách, đối với cán bộ, công chức trên
thực tế. Sự phối hợp giữa các bộ, ngành trong ban hành văn bản quy
phạm pháp luật chưa đồng bộ và việc tổ chức thực hiện theo chức
năng, nhiệm vụ được phân công chưa tốt.
Nguồn kinh phí phân bổ cho chính sách TDCC vẫn còn hạn
chế nên các công tác chuẩn bị cho việc tuyển dụng chưa thực sự đáp
ứng được chủ trương, chính sách đề ra.
Chương 3
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở TRUNG ƯƠNG
3.1. Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện chính sách
tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở
Trung ương
3.1.1 Phương hướng hoàn thiện chính sách tuyển dụng
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương
Một là, cần nhận thức sâu sắc hơn nữa việc xây dựng chế độ
công vụ, công chức một cách khoa học, tiên tiến, đặt công chức là vị
trí trọng tâm, quyết định toàn bộ các hoạt động quản lý nhà nước.
Hai là, cần có sự phân công cụ thể trách nhiệm của các chủ

thể xây dựng chính sách TDCC: Cơ quan chủ trì, cơ quan tham gia.
Ba là, gắn chính sách tuyển dụng CCHC ở các cơ quan
HCNN ở Trung ương phải gắn với yêu cầu mục tiêu của cải cách nền
18


hành chính quốc gia theo tinh thần Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày
08/11/2011 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành
chính giai đoạn 2011-2020.
Bốn là, để thực hiện tốt chính sách TDCC vào các cơ quan
HCNN đòi hỏi chính sách tuyển dụng CCHC cũng phải có những
thay đổi theo yêu cầu khách quan của xã hội và sự linh hoạt của nền
hành chính công vụ, cũng như cần tiếp thu một cách có chọn lọc kinh
nghiệm quốc tế ở các nước trong khu vực và trên thế giới.
3.1.2. Hoàn thiện mục tiêu chính sách tuyển dụng công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương
Mục tiêu thứ nhất, chính sách tuyển dụng phải gắn với tinh
giảm biên chế một cách triệt để. Muốn bộ máy được tinh gọn thì cần
thực hiện song song việc tinh giản biên chế gắn với công tác tuyển
dụng cán bộ, công chức theo hình thức cạnh tranh trong tuyển dụng.
Mục tiêu thứ hai, sớm ban hành chính sách để phát hiện, thu
hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có
tài. Nghiên cứu xây dựng và xác định một cách khoa học khái niệm
và tiêu chuẩn nhân tài trong hoạt động công vụ.
Mục tiêu thứ ba, gắn CCHC với cải cách chính sách tiền
lương để đảm bảo về mặt đời sống cho cán bộ công chức nói chung
và cán bộ mới tuyển dụng nói riêng để cán bộ công chức yên tâm
công tác, phát huy hết khả năng để cống hiến cho nước nhà.
Mục tiêu thứ tư, tiếp tục hoàn thiện thể chế về tuyển dụng
công chức, có chế tài cụ thể nghiêm khắc đối với từng lỗi vi phạm,

không thực hiện đúng chính sách.
Mục tiêu thứ năm, các cơ quan HCNN tiếp tục hoàn thiện các
đề án vị trí việc làm trên cơ sở bản mô tả công việc và khung năng
19


lực của từng công chức để làm căn cứ cho việc tuyển dụng tại mỗi
Bộ, ngành hiện nay.
3.2. Hoàn thiện việc thực hiện chính sách tuyển dụng
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương
3.2.1. Hoàn thiện về thể chế chính sách
Trong quá trình hoàn thiện thể chế nói chung, việc hoàn
thiện các quy định về tuyển dụng công chức nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức phải được chú trọng và quan tâm hàng đầu;
cải cách chế độ tuyển dụng công chức không thể đứng ngoài hoạt
động xây dựng và hoàn thiện thể chế, pháp luật..
Để có thể hoàn thiện thể chế thì từ Chính phủ đến các bộ,
ngành cần có những cơ chế phối hợp nhịp nhàng, tránh việc chồng
chéo, dẫm chân lên nhau. Xây dựng, hoàn thiện, bổ sung các quy
định về TDCC, tạo hành lang pháp lý để các cơ quan tổ chức thực
hiện. Chính phủ cần hoàn thiện hơn về chính sách, sớm ban hành các
Nghị định bổ sung, hỗ trợ cho việc TDCC.
3.2.2. Hoàn thiện các giải pháp trong việc thực hiện chính
sách
Về nâng cao chất lượng tuyển dụng
Thứ nhất, cần thay đổi hình thức, nội dung và quy trình tuyển
dụng. Cần có quy định cụ thể hơn về các đối tượng thi tuyển và xét
tuyển theo yêu cầu, nhiệm vụ của từng cơ quan, từng vị trí công việc.
Đối với các vị trí công việc, cần áp dụng tuyển dụng phù hợp, không
nên vị trí nào (đơn giản hay phức tạp) đều áp dụng hình thức thi

tuyển theo một quy trình như nhau.
Thứ hai, thay đổi về việc thực hiện phân bổ chỉ tiêu biên chế
trong các cơ quan HCNN nói chung và cơ quan hành chính Trung
ương nói riêng theo hướng đề ra cho các Bộ, ngành chủ động đề xuất
20


chỉ tiêu biên chế trên cơ sở vị trí việc làm và chức năng nhiệm vụ của
Bộ, ngành mình, tránh cách làm phân bổ chỉ tiêu biên chế từ Bộ Nội
vụ như hiện nay.
Về xác định vị trí việc làm trong tuyển dụng
Các vị trí việc làm phải trên cơ sở bản mô tả công việc và
năng lực của công chức ở vị trí việc làm đó; mỗi vị trí ứng với từng
chức vụ, chức danh và ngạch công chức nhất định, có tiêu chuẩn cụ
thể về phẩm chất, về năng lực và trình độ.
Vị trí việc làm gắn liền với chức danh, chức vụ, cơ cấu và
ngạch công chức nhằm xác định biên chế và bố trí công chức trong
cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Về nâng cao chất lượng người làm công tác tuyển dụng
Chất lượng tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều vào người sử
dụng và tuyển chọn công chức. Đội ngũ tuyển chọn này (từ người
lãnh đạo đến từng công chức, Hội đồng tuyển dụng) phải thực sự
quan tâm cà có năng lực trong việc tuyển chọn công chức; phải là
người có kinh nghiệm, hiểu biết, có thâm niên lâu năm trong chuyên
môn, khách quan, trung thực, đặt lợi ích của cơ quan lên trên lợi ích
cá nhân….
Về cải cách tiền lương và các chế độ khác đối với công chức
Cải cách chính sách tiền lương khu vực hành chính nhà nước
phải giải quyết đồng bộ các vấn đề: Xác định tiền lương thấp nhất
khu vực hành chính nhà nước để áp dụng cho hệ thống tiền lương

công chức ; hoàn thiện hệ thống bảng lương, xác định các mức lương
cho từng vị trí công việc và các quan hệ liên quan đến tiền lương.
Quỹ tiền lương công chức hành chính phải đảm bảo mức độ hợp lý
trong chi thường xuyên và trong tổng chi ngân sách nhà nước. Cải
21


cách chính sách tiền lương công chức hành chính phải được đặt trong
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước.
Về giải pháp thực hiện việc thu hút nhân tài
Cần xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài nói chung
và của các cơ quan hành chính ở Trung ương nói riêng. Chính sách
thu hút nhân tài cần gắn với việc tuyển dụng, tạo nguồn, quy hoạch,
đề bạt, bổ nhiệm để khuyến khích, tạo động lực cho những công chức
thật sự có tài tích cực đóng góp sức mình vào hiệu quả hoạt động
công vụ.
3.2.3. Nâng cao năng lực chủ thể thực hiện chính sách
Một là, đề xuất, ban hành việc nâng cao năng lực chủ thể xây
dựng và thực hiện chính sách TDCC là nâng cao năng lực xây dựng
các văn bản quy phạm pháp luật và thực hiện chính sách của các cơ
quan như: Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ và các Bộ, ngành khác có
liên quan.
Hai là, muốn quy trình hoạch định chính sách, phân tích
chính sách có hiệu quả thì phải tăng cường sự tham gia của người
dân, các chuyên gia, cách nhà khoa học vào quá trình hoạch định
chính sách.
Ba là, hình thành nhóm nghiên cứu và thiết kế chính sách
công vụ nói chúng trong đó có TDCC.
Bốn là, thiết lập cơ chế phối hợp giữa các cơ quan xây dựng
chính sách.

Năm là, tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu Bộ,
ngành trong công tác tuyển dụng.
3.2.4. Các cơ quan có thẩm quyền cần quan tâm hơn nữa
đến các tiêu chí đánh giá chính sách tuyển dụng công chức trong
quá trình thực hiện chính sách
22


Chính sách TDCC của Đảng và Nhà nước ta nhằm mục đích giải
quyết lựa chọn những người thực sự có khả năng đảm nhận các ngạch,
bậc công chức trong hệ thống cơ quan HCNN. Vì vậy, khi thực hiện chính
sách, ngoài mục đích đặt ra, các Bộ, ngành ở Trung ương cần quan tâm
đồng bộ đến tính hiệu lực, tính khả thi, tính hiệu quả, tính kinh tế và tuân
thủ các quy đinh của Hiến pháp và pháp luật.
Cần cân đối lợi ích của Nhà nước với việc tuyển dụng để đưa
ra mức độ các nguồn lực ngân sách. Chẳng hạn để tuyển một công
chức giỏi, có tài vào một vị trí thích hợp (có thể là CV, CVC, CVCC)
phải xem xét lợi ích về mặt chính trị, tính hiệu lực, tính kinh tế, tính
khả thi của một vị trí ra sao.
Mặt khác, cần tăng cường tính pháp chế (tuân thủ pháp luật)
của các chủ thể tuyển dụng và đối tượng tuyển dụng.
3.2.5. Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác tuyển
dụng công chức
Ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của
quá trình tuyển dụng. Sử dụng triệt để công nghệ thông tin trong tuyển dụng
góp phần tiết kiệm thời gian chi phí, đơn giản hóa nhiều thủ tục, hồ sơ, giấy
tờ trong hoạt động tuyển dụng, do đó đảm bảo hiệu quả nguyên tắc công
khai, khách quan và minh bạch trong tuyển dụng.
KẾT LUẬN
Đội ngũ công chức trong các cơ quan HCNN có vị trí vai trò

quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của Bộ máy nhà nước.Để có được
đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực tốt thì tuyển dụng là
khâu quan trọng nhằm thu hút, phát hiện người có tài, có đức, đủ điều
kiện để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Qua nghiên cứu lý luận và thực trạng thực hiện chính sách
TDCC tại các cơ quan HCNN ở Trung ương hiện nay, luận văn đã
23