Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Gò Vấp, thành phố Hồ Chí Minh (LV thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN LƯƠNG HOÀI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN
QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN LƯƠNG HOÀI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN
QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. MAI HÀ

HÀ NỘI - 2017


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC ............................................................ 11
1.1. Khái quát về chính sách phát triển viên chức hiện hành ở nước ta ... 11
1.2. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của thực hiện chính sách phát triển viên
chức .............................................................................................................. 13
1.2.1. Khái niệm thực hiện chính sách ...................................................... 13
1.2.2. Ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển viên chức .................. 18
1.2.3. Vai trò của thực hiện chính sách phát triển viên chức ................... 19
1.3. Nội dung và các giai đoạn thực hiện chính sách phát triển viên chức
...................................................................................................................... 19
1.3.1. Thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức ................................... 19
1.3.2. Thực hiện chính sách sử dụng viên chức ........................................ 20
1.3.3. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức ...................... 22
1.3.4. Chính sách đánh giá viên chức ....................................................... 25
1.3.5. Thực hiện chính sách khen thưởng, kỷ luật viên chức .................... 27
1.3.6. Thực hiện chính sách tiền lương, đãi ngộ viên chức....................... 29
1.4. Các nhân tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển viên chức ... 30
1.4.1. Những nhân tố tác động tích cực .................................................... 30
1.4.2. Những khó khăn, hạn chế ................................................................ 31
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC TẠI QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..... 32
2.1. Các nhân tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh ....................................................... 32
2.1.1. Đặc điểm tình hình quận Gò Vấp .................................................... 32

2.1.2. Kinh tế - xã hội quận Gò Vấp .......................................................... 33
2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận
Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh ................................................................ 35


2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Gò Vấp,
Thành phố Hồ Chí Minh .............................................................................. 36
2.3.1. Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức ....................... 36
2.3.2. Kết quả thực hiện chính sách sử dụng viên chức ............................ 39
2.3.3. Kết quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức .......... 40
2.3.4. Kết quả thực hiện chính sách khen thưởng, kỷ luật viên chức ........ 42
2.3.5. Kết quả thực hiện chính sách tiền lương, đãi ngộ viên chức .......... 44
2.3.6. Kết quả thực hiện chính sách đánh giá viên chức .......................... 45
2.4. Đánh giá khái quát việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh ....................................................... 46
2.4.1. Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách .......................... 46
2.4.2. Đánh giá thể chế chính sách ........................................................... 47
2.4.3. Đánh giá những khó khăn, hạn chế................................................. 48
Chương 3: TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC Ở QUẬN GÒ VẤP HIỆN NAY ........................................... 50
3.1. Nhu cầu, mục tiêu và định hướng tăng cường thực hiện chính sách phát
triển viên chức ở quận Gò Vấp .................................................................... 50
3.1.1. Nhu cầu tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ..... 50
3.1.2. Mục tiêu tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức .... 51
3.1.3. Định hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức53
3.2. Hoàn thiện các giải pháp, công cụ thực hiện chính sách phát triển đối
với viên chức ................................................................................................ 54
3.2.1. Hoàn thiện về thể chế chính sách .................................................... 54
3.2.2. Hoàn thiện về giải pháp và công cụ thực hiện chính sách ............. 55
3.2.3 Nâng cao năng lực của chủ thể thực hiện chính sách ...................... 63

3.2.4 Tăng cường nguồn lực của thực hiện chính sách ............................ 64
KẾT LUẬN .................................................................................................... 67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 69


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DVSN

Đơn vị sự nghiệp

ĐVSNCL

Đơn vị sự nghiệp công lập

SXKD

Sản xuất kinh doanh

UBND

Ủy ban nhân dân

VBQPPL

Văn bản quy phạm pháp luật


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức ..................... 39
Bảng 2.2: Kết quả thực hiện chính sách cử đào tạo nâng cao trình độ về
chuyên môn và lý luận chính trị ...................................................................... 42
Bảng 2.3: kết quả thực hiện chính sách thi đua, khen thưởng ....................... 43
Bảng 2.4: Kết quả thực hiện giải quyết chế độ chính sách đối với viên chức 45
Bảng 2.5: Kết quả thực hiện chính sách đánh giá, phân loại viên chức ......... 46


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Gò Vấp là quận nội thành ở phía Bắc Thành phố Hồ Chí Minh, cách
trung tâm thành phố khoảng 8km về hướng Đông Nam, diện tích: 1973,25
Ha, dân số: 651.578 người.
Quận đã thực hiện có kết quả cơ cấu kinh tế “Dịch vụ - Công nghiệp”;
khuyến khích phát triển các loại hình thương mại - dịch vụ có giá trị gia tăng
cao; cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch đúng hướng. Huy động tốt mọi nguồn
lực đầu tư cơ sở hạ tầng, tăng cường quản lý đất đai, trật tự đô thị; xã hội hóa
đầu tư đối với các công trình giao thông, y tế, giáo dục, văn hóa, thể thao.
Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo; thực hiện tốt các chương trình an
sinh xã hội; đẩy mạnh phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn
hóa”; chương trình “Giảm nghèo, tăng hộ khá bền vững” có chuyển biến tích
cực. Giữ vững quốc phòng - an ninh; đảm bảo trật tự an toàn xã hội; thực hiện
tốt chiến lược cải cách hành chính và tư pháp.
Hiện nay, tốc độ đô thị hóa trên địa bàn quận Gò Vấp diễn ra nhanh,
dân số tăng cao, ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý của địa phương, nhất là
công tác quản lý đất đai, quy hoạch, trật tự xây dựng đô thị, trật tự an toàn xã
hội, giáo dục, y tế, văn hóa, xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Gò Vấp lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015 2020 xác định mục tiêu tổng quát “Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu
của tổ chức cơ sở đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên, xây dựng
đảng bộ trong sạch, vững mạnh; nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà

nước; phát huy dân chủ xã hội chủ nghĩa và sức mạnh đại đoàn kết toàn dân;
Ưu tiên phát triển các loại hình dịch vụ cao cấp trong cơ cấu kinh tế “Dịch vụ
- Công nghiệp”; huy động các nguồn lực phát triển kết cấu hạ tầng đồng bộ
gắn với bảo vệ môi trường; xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, chăm lo
1


an sinh xã hội; bảo đảm quốc phòng và an ninh. Phấn đấu xây dựng quận Gò
Vấp văn minh, giàu đẹp, nghĩa tình”.
Để thực hiện được mục tiêu tổng quát cũng như các chỉ tiêu chủ yếu mà
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Gò Vấp lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015 - 2020
đã đề ra, yêu cầu đặt ra đối với quận Gò Vấp trong giai đoạn hiện nay và thời
gian tới là phải nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên tất cả các
lĩnh vực, xây dựng bộ máy chính quyền tinh gọn, hiệu quả; đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức đảm bảo về số lượng và chất lượng, có tinh thần trách
nhiệm cao, ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Trong những năm qua, việc tăng cường thực hiện các chính sách phát
triển cán bộ, công chức và đặc biệt là viên chức trên địa bàn quận Gò Vấp đã
mang lại những kết quả tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã
hội, xóa đói giảm nghèo, giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên
địa bàn quận.
Không chỉ riêng quận Gò Vấp, chúng ta có thể thấy công việc quan
trọng mà mọi tổ chức đều phải chú trọng thực hiện bởi con người là nguồn
lực quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Từ phạm
vi quốc gia đến từng cơ quan, đơn vị của nhà nước hoặc các tổ chức sản xuất,
kinh doanh đều phải xây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài về làm
việc. Các đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) tại Việt Nam cũng không thể
đứng ngoài hoạt động này. Các ĐVSNCL đang đóng vai trò chủ đạo trong
việc cung cấp những dịch vụ công thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh

vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông. Với đặc
thù của hoạt động cung cấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải sử dụng
một lực lượng lớn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo
nghiêm túc qua hệ thống trường lớp. Thực tế, các đơn vị này đang nắm giữ
2


một số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm hơn so
với bất kỳ hệ thống cơ quan, đơn vị nào khác.
Hiện nay, với số lượng viên chức lên tới 4749 người. Để khẳng định
được lực lượng to lớn cũng như vai trò của mình, ngoài đội ngũ công chức thì
viên chức phải tự xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận
công việc phục vụ cách mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ nhân dân. Cần
phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo,
trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh
chóng. Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc
trách, vô tổ chức mà phải được tổ chức làm việc có uy tín, điều hành, giải
quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân. Ở mỗi cơ
quan, tổ chức, không chỉ cán bộ, công chức mà lực lượng viên chức phải xúc
tiến tiến trình chung của công việc, không được làm trì trệ.
Trong hoạt động, viên chức phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ
được giao, chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm và giữ vững mối quan
hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào
công tác quản lý. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì người cán bộ, công chức,
viên chức không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người
cán bộ, công chức, viên chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và
thường gây ra những tai hại không nhỏ. Ngược lại nếu chỉ có đức mà không
có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa. Đạo đức luôn giữ vị trí
hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân tố của người viên chức. Trong bất cứ hoàn
cảnh nào người cán bộ, viên chức cũng phải đặt lợi ích của nhân dân, của

Đảng và Nhà nước lên trên hết. Với tiêu chí đạo đức đó, người cán bộ, viên
chức muốn thực hiện được tốt vai trò của mình thì không được quan liêu, xa
rời dân, vì vậy phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, thành tâm học hỏi quần

3


chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, tận tâm với công việc, nói phải đi đôi với
làm.
Tuy nhiên, qua thực tiễn trên địa bàn quận nói riêng và cả nước nói
chung, cho thấy trong công tác thực hiện chính sách phát triển viên chức hiện
nay có những hạn chế như sau:
- Chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, bất cập như: thiếu sự chủ
động, khó thu hút nhân lực có chất lượng chuyên môn cao, tiêu cực phát sinh
trong tuyển dụng, sự bất hợp lý từ các quy định pháp luật. Điều này đòi hỏi
phải có sự thay đổi mạnh mẽ trong công tác tuyển dụng nhân lực tại các đơn
vị này. Để điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã ban
hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL). Tuy nhiên, nhiều quy
phạm tỏ ra không phù hợp với thực tế, hệ thống văn bản vẫn còn chắp vá,
thiếu sự thống nhất. Mặt khác, quan điểm, cơ chế quản lý các ĐVSNCL và
đội ngũ nhân lực viên chức làm việc tại đây cũng có nhiều sự thay đổi đã tạo
ra một sự bị động từ phía các đơn vị này. Luật Viên chức đã được Quốc hội
khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010, là luật đầu tiên điều chỉnh
riêng về nhóm đối tượng viên chức. Việc ban hành Luật Viên chức chứa đựng
hy vọng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong pháp luật về viên chức và các
ĐVSNCL. Với vấn đề tuyển dụng viên chức, luật mới chỉ dừng lại ở những
quy định cơ bản, nội dung cụ thể còn đang chờ đợi ở những văn bản dưới luật,
một số quy định còn tạo sự băn khoăn trong dư luận.
- Việc quản lý viên chức tại một số cơ quan, đơn vị còn chưa chặt chẽ,
vẫn còn tình trạng cán bộ, viên chức đi muộn về sớm, giải quyết việc riêng

trong giờ làm việc.
- Việc thực hiện chính sách đối với viên chức hiện nay từ chính sách
tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỉ luật,
tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc, nghỉ
4


ngơi… còn thiếu sự đồng bộ, nhất là đối với đơn vị cấp cơ sở. Một số quy
định trong văn bản pháp luật, pháp lệnh, nghị định, thông tư, hướng dẫn của
các bộ, nghành ở trung ương và địa phương còn có sự chồng chéo, thiếu
thống nhất, thậm chí trái ngược nhau. Điều này làm cho việc triển khai thực
hiện ở địa phương gặp nhiều khó khăn.
- Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức và viên chức nói riêng
hiện nay chưa đúng thực chất với năng lực thật sự; vẫn tồn tại phổ biến tình
trạng đánh giá theo kiểu “giơ cao đánh khẽ”, nể nang, chạy theo thành tích
trong công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, viên chức.
- Vẫn còn phổ biến tình trạng xem trọng bằng cấp, phân biệt trong sử
dụng cán bộ là viên chức; chưa chú trọng nhiều đến năng lực công tác, hiệu
quả công việc.
Từ tồn tại nêu trên, nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai thực
hiện chính sách phát triển viên chức ở quận Gò Vấp trong thời gian qua, từ đó
đề xuất những giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng,
hiệu quả việc thực hiện những chính sách phát triển viên chức ở quận Gò Vấp
những năm tới, bản thân tôi đã chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển
viên chức từ thực tiễn quận Gò Vấp, thành phố Hồ Chí Minh” cho luận văn
thạc sĩ, chuyên nghành chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chính sách phát triển viên chức cũng như cán bộ, công chức, không
phải là vấn đề mới mà đã được Đảng ta đề cập ngay từ những ngày đầu thành
lập nước và liên tục đến nay như: Sắc lệnh số 188 năm 1948 và số 76 năm

1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành; Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ
X và XI; Luật viên chức năm 2010.

5


Đến thời điểm hiện nay, có khá nhiều bài viết, công trình nghiên cứu
liên quan đến đào tạo, tuyển dụng cũng như phát triển cán bộ, công chức, viên
chức nói chung. Trong đó, nổi bật là:
- Viên chức và những vấn đề cần chú ý khi xây dựng Luật Viên chức,
tác giả Văn Tất Thu (Tạp chí tổ chức nhà nước tháng 11 năm 2010).
- Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập, tác giả Trần Anh Tuấn (Tạp chi Tổ chức nhà nước số 5/2010).
- Tác giả Phạm Văn Giang, “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo
tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí phát triển nhân lực, số 4 2012, tr 51;
- PGS.TS Trần Khánh Đức, Đại học Quốc gia Hà Nội, đề tài “Chính
sách quốc gia về giáo dục và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá
trình đổi mới và hội nhập quốc tế”.
- TS. Đặng Khắc Ánh (2012), Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm những khó khăn và kiến nghị, đã phân tích sự cần thiết của đào tạo, bồi dưỡng
theo vị trí việc làm cùng những khó khăn và các kiến nghị để thực hiện tốt
đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
- Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế” do Tạp chí Cộng sản - Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia tổ chức 8/2012 tại Hà Nội.
- GS.TS Đinh Văn Tiến, Ths. Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã phân
tích vai trò, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức để đề xuất giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức trong tình hình mới.
- Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức, Vũ Khoan Nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ (10/2013).

6


- PGS.TS Nguyễn Minh Phương, Ths. Trần Thị Hạnh, Hoàn thiện quy
phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên Tạp
chí Tổ chức nhà nước số 10 năm 2014 đã chỉ ra một số bất cập và hướng hoàn
thiện đối với các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
- Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức, GS.TS. Phạm Hồng Thái
(2015);
- Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội
dung cần nghiên cứu khi xây dựng Luật Viên chức, TS. Nguyễn Hải Thập
(6/2014).
Có thể khẳng định rằng, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn về
lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển viên chức ở nước ta. Các tác giả
đã nêu những lý luận cơ bản nhất về phát triển cán bộ, viên chức, đánh giá
thực trạng tình hình cán bộ, viên chức ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra
những giải pháp, kiến nghị rất quan trọng về tăng cường vai trò lãnh đạo của
Đảng, nâng cao hiệu lực, hiểu quả quản lý nhà nước để phát triển cán bộ, viên
chức trong những năm tới.
Tuy nhiên, mảng chính sách phát triển viên chức vẫn chưa được nghiên
cứu sâu về cả lý luận lẫn thực tiễn. Với mong muốn nghiên cứu sâu về những
vấn đề liên quan tới chính sách phát triển viên chức tại các ĐVSNCL thuộc
quận Gò Vấp, nhất là trong hoàn cảnh cơ chế, pháp luật đối với đội ngũ viên
chức và các ĐVSNCL đang có những thay đổi, luận văn này hy vọng sẽ có
những đóng góp nhất định trong chính sách phát triển viên chức tại quận và
cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố về thực hiện
chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí
Minh.

7


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính
sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh,
luận văn đề xuất các giải pháp hoàn hiện chính sách phát triển viên chức trên
địa bàn quận đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách phát viên chức.
Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức của quận
Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh.
Đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách về viên chức
trên địa bàn quận hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách phát triển viên chức bao gồm chủ trương, đường lối, các
chính sách cụ thể của Đảng, Nhà nước (Trung ương và địa phương) có liên
quan tới phát triển viên chức; tập trung vào các chính sách như: tuyển dụng,
bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương,
phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện việc làm, nghỉ ngơi.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển viên chức từ
thực tiễn quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh.
Về thời gian: Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển viên chức ở
quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ 2012 đến năm
2016.

8


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa dạng, liên nghành, gắn với tư duy,
chủ trương, quan điểm chiến lược phát triển viên chức của Đảng và Nhà
nước. Với chủ đề nghiên cứu từ thực tiễn phát triển của một quận nên luận
văn kết hợp với cách tiếp cận từ dưới lên (bottom- up) với tiếp cận từ trên
xuống (top- down), cụ thể là thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh, đối chiếu, so sánh với chính sách
chung ở tầm vĩ mô, từ đó có ý kiến đề xuất hoàn thiện chính sách phát triển
viên chức ở tầm vĩ mô và tạo môi trường chính sách thuận lợi hơn cho việc
thực hiện chính sách ở địa phương.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá chính sách.
Phương pháp thu thập thông tin: phân tích và tổng hợp, được sử dụng
để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến
đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của
Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành ở trung ương và địa phương; các công trình
nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban nghành đoàn
thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề thực hiện
chính sách phát triển viên chức ở nước ta nói chung và thực tế ở quận Gò
Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Đồng thời, thu thập các tài liệu của
các tổ chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua.
Kết hợp cùng với các phương pháp thống kê, khái quát thực tiễn,
phương pháp phân tích định lượng, định tính, suy luận logic, diễn giải trong
quá trình phân tích, đánh giá chính sách.

9

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận và nghiên cứu thực tiễn, rút ra bài
học kinh nghiệm từ thực tiễn về hoạch định và thực hiện chính sách phát triển
viên chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Cung cấp chứng cứ thực tiễn và đề xuất có giá trị tham khảo đối với
Đảng, Nhà nước về giải pháp chính sách nhằm nâng cao hiệu quả chính sách
phát triển viên chức ở quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn bao gồm
3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển
viên chức
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức ở quận
Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ở
nước ta hiện nay.

10


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1. Khái quát về chính sách phát triển viên chức hiện hành ở
nước ta
Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã ra nhiều nghị quyết về đôi mới và

nâng cao chất lượng, hiểu quả công tác phát triển viên chức, đã xây dựng và
tổ chức chỉ đạo thực hiện Chiến lược cán bộ nói chung và viên chức nói riêng
đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa.
Văn kiện Đại hội XI của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược
đều nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất lượng của cán bộ, công
chức, viên chức đặt công tác này ở vị trí chiến lược trên quan điểm coi con
người là chủ thể, là trung tâm của phát triển, là mục tiêu và động lực của đổi
mới.
Nếu phát triển nhanh và bề vững là điểm xuyên suốt trong quan điểm
phát triển kinh tế - xã hội (2011- 2020), hướng tầm nhìn tới giữa thế kỷ XXI,
thì thực chất của phát triển bền vững là phát triển bền vững con người.
Chiến lược cũng nêu lên những đột phá để vượt qua những điểm nghẽn
của phát triển. Đó là đột phá thể chế, trước hết là hoàn thiện thể chế kinh tế
thị trường, tạo ra môi trường lành mạnh để phát triển sản xuất - kinh doanh
của các doanh nghiệp và doanh nhân cũng như bảo đảm chất lượng cuộc sống
của người dân; đột phá về hạ tầng kinh tế - kĩ thuật để thu hút đầu tư, phát
triển kinh tế theo hướng tái cấu trúc kinh tế, thay đổi mô hình phát triển từ
chiều rộng sang chiều sâu, kết hợp phát triển theo chiều rộng với phát triển
theo chiều sâu… và một đột phá đặc biệt quan trọng là nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
11


Sự nhất quán trong quan điểm của Đảng là coi trọng nhân tố con người,
nguồn lực con người. Đây là nhân tố quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa quyết
định. Chiến lược phát triển con người Việt Nam, trong đó có chiến lược cán
bộ (trong đó có viên chức) ở tầm chiến lược của mọi chiến lược trong phát
triển.
Nguồn lực con người là nguồn lực của mọi nguồn lực. Vốn xã hội trong

phát triển là một tổng hợp mọi nguồn vốn, trong đó vốn con người là trung
tâm, tất yếu, là quan trọng nhất và quyết định. Với tầm tư duy và tư tưởng đó,
Đảng ta đặt vấn đề tư duy và xây dựng con người, xây dựng đội ngũ cán bộ,
viên chức một cách toàn diện, thể hiện quan điểm nhân văn trong phát triển và
phát triển bền vững. Trên cơ sở tổng kết thực tiễn 30 năm đổi mới, với 20
năm thực hiện Cương lĩnh, 10 năm thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế xã hội (2001- 2010) và 5 năm thực hiện Nghị quyết Đại hội X (2006- 2010),
các văn kiện Đại hội XI của Đảng đặt nền tảng cho việc thực hiện công tác tổ
chức cán bộ, nhất là nang cao chất lượng cán bộ, viên chức, đội ngũ các cấp,
các ngành, các ĐVSNCL trong thời kỳ mới.
Từ những quan điểm đúng đắn của Đảng chính phủ đã ban hành nhiều
chính sách nhằm phát triển đội ngũ viên chức như các chính sách:
- Chính sách tuyển dụng viên chức
- Chính sách sử dụng viên chức
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức
- Chính sách đánh giá viên chức
- Chính sách khen thưởng, kỉ luật viên chức
- Chính sách khen thưởng, đãi ngộ viên chức
Các chính sách nếu trên đã phát huy tài năng, sáng tạo, bản lĩnh, kết
hợp nâng cao trình độ chuyên môn, đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài.

12


Đó là những định hướng chung, cơ bản và lâu dài để phát triển con
người và xã hội, trên cơ sở đó, phải tập trung đổi mới chính sách, cơ chế và
thể chế nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức có đức, có tài, có kinh
nghiệm và bản lĩnh để độc lập sáng tạo giải quyết moi nhiệm vụ đặt ra trong
phát triển bền vững ở nước ta.
1.2. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của thực hiện chính sách phát
triển viên chức

1.2.1. Khái niệm thực hiện chính sách
1.2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Luật viên chức năm 2010: Điều 2. Viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
Như vậy, đồng thời với việc Luật Cán bộ, công chức phân định “cán
bộ” và công chức, Luật Viên chức cũng đã làm rõ được khái niệm viên chức,
phân biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên
chức so với cán bộ, công chức, đó chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí
việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ
quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Theo đó "Đơn vị sự nghiệp
công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước; tổ chức chính
trị; tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư
cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý Nhà nước". Đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của Luật Viên chức được chia thành hai
loại, là đơn vị sự nghiệp công được giao quyền tự chủ và đơn vị sự nghiệp
công chưa được giao quyền tự chủ. Lao động của viên chức không mang tính
quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên
13


môn, nghiệp vụ, vì vậy, Luật Viên chức đã làm rõ: “Hoạt động nghề nghiệp
của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trong đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có
liên quan”.
Theo quy định của Luật Viên chức, vị trí việc làm: Là công việc hoặc
nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là
căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc

tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Còn chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ trong từng lĩnh vực ngành nghề hoạt động của viên chức.
Để bảo đảm mọi chế độ, chính sách đối với viên chức phải căn cứ vào vị trí
việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp của viên chức.
Trên thực tế, viên chức làm việc trong các lĩnh vực cung cấp các dịch
vụ công thiết yếu cho cộng đồng như y tế, văn hoá, giáo dục,khoa học, thể
dục, thể thao, giao thông công cộng... đều có các chức danh nghề nghiệp như
bác sĩ, giáo viên, giảng viên, vận động viên, đạo diễn...những cụm từ chỉ chức
danh tương ứng với nghề nghiệp của viên chức này trong một thời gian dài lại
được quy thành các "ngạch" như đối với công chức. Có thể thấy quy định như
vậy là không phù hợp với tính chất và đặc điểm lao động của viên chức, đã ít
nhiều tạo nên sự hạn chế trong quản lý viên chức.Việc quy định vị trí làm
việcgắn với chức danh nghề nghiệp theo quy định của Luật Viên chức đã khắc
phục hạn chế đó. Việc xác định ai ở vị trí làm việc nào, thuộc chức danh nghề
nghiệp nào sẽ được thể hịên trong hợp đồng lao động giữa viên chức và người
đứng đầu đơn vị sự nghiệp. Việc sử dụng khái niệm" chức danh nghề nghiệp"
thay cho khái niệm" ngạch" đã thể hiện sự khác nhau giữa viên chức và công
chức, nhằm phân định rõ nét đặc thù của viên chức là hoạt động trong lĩnh
vực.
14


Yêu cầu đối với viên chức là phải không ngừng rèn luyện phẩm chất
đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lưc công tác để thực hiện tốt
nhiệm vụ, công vụ được giao. Bên cạnh đó, đội ngũ này phải được quan tâm
đào tạo, bồi dưỡng về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tinh thần
trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ
viên chức chuyên nghiệp, phục vụ nhân dân tốt nhất; đáp ứng yêu cầu cải

cách hành chính (CCHC), nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ công là một
yêu cầu cấp thiết được Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm.
Tùy theo cách tiệp cận khác nhau có thể có các định nghĩa khác nhau
về chính sách:
- Theo từ điển tiếng Anh, chính sách (policy) là một đường lối hành
động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng phái, nhà cai trị,
chính khách… Theo sự giải thích này thì chính sách không phải là một quyết
định mà nó là đường lối hay là một phương hướng hành động.
- Hugh Hecslo (1972) định nghĩa một chính sách có thể được xem như
là một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyết định
hoặc những hành động cụ thể.
- David Easton (1953) cho rằng chính sách là chuỗi các quyết định và
các hành động phân phối có giá trị. Theo Smith (1976), khái niệm chính sách
bao hàm sự lựa chọn có thủ định hành động hoặc không hành động, thay vì
những tác động của những lực lượng có quan hệ với nhau.
Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Một là: Những đường hướng
hành độngứng xử (là quan điểm định hướng chính sách). Hai là: Biện pháp
thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách. Ba là: Mục tiêu mà chính
sách hướng tới.

15


Ở nước ta, các nhà nghiên cứu cũng đang đưa ra các quan niệm về
chính sách công như:
- TS. Đặng Ngọc Lợi trong bài viết trên Tạp chí Kinh tế và dự báo (số
tháng 1 năm 2012) cho rằng chính sách công là chính sách của nhà nước, của
chính phủ (do nhà nước, chính phủ đưa ra), là một bộ phận thuộc chính sách
kinh tế và chính sách nóichung của mỗi nước.
- PGS.TS. Lê Chi Mai cho rằng: “Chính sách công bố có những đặc

trưng cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính
sách công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là
những hành động, hạnh vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công
tập trung giải quyết những vẫn đề đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo
mục tiêu xác định, chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên
quan lẫn nhau.
- PGS.TS. Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa một cách chung nhất về chính
sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị
có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và
công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định
của đảng chính trị cầm quyền”
1.2.1.2. Khái niệm chính sách phát triển viên chức
Cụ thể hóa các quan điểm của Đảng và Nhà nước, Chính phủ đã ban
hành các văn bản có liên quan đến các chính sách cán bộ, viên chức như Luật
viên chức 2010 số 58/2010/QH12 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010. Và các
văn bản hướng dẫn thực hiện như: Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày
08/5/2012 của Chính phủ Quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp
công lập; Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ về
hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính
16


phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị định số
29/2012/NĐ- CP, ngày 12/04/2012 của Chính phủ quy định Về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý viên chức; Thông tư số 12/2012/TT-BNV ngày
18/12/2012 của Bộ Nội vụ Quy định về chức danh nghề nghiệp và thay đổi
chức danh nghề nghiệp đối với viên chức; Thông tư số 15/2012/TT-BNV
ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng
làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức; Thông tư số

16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội vụ ban hành Quy chế thi
tuyển, xét tuyển viên chức; Quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp
đối với viên chức và Nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề
nghiệp đối với viên chức; Nghị định số 27/2012/NĐ-CP ngày 06/4/2012 của
Chính phủ Quy định về xử lý kỷ luật viên chức và trách nhiệm bồi thường,
hoàn trả của viên chức; Thông tư số 18/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của
Bộ Nội vụ Quy định về chức danh nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề
nghiệp đối với viên chức; Nghị định số 55/2012/NĐ-CP ngày 28/6/2012 của
Chính phủ Quy định về thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công
lập; Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2017 của Chính phủ Quy định
mức lương tối thiểu chung; Nghị định số 76/2009/NĐ-CP ngày 15/9/2009 của
Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐCP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công
chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày
31/7/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường
xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức
và người lao động; Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của
Chính phủ Quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển
đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số
150/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 của Chính phủ về Sửa đổi, bổ sung một số
17


điều của Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy
định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công
tác đối với cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 34/2012/NĐ-CP ngày
15/4/2012 của Chính phủ về

phụ cấp công vụ; Thông tư liên tịch số

163/2010/TTLT-BTC-BNV ngày 20/10/2012 giữa Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ

hướng dẫn mức thu, chế độ thu, nộp, quản lý và sử dụng phí dự thi tuyển và
phí dự thi nâng ngạch công chức; viên chức; Nghị định số 204/2004/NĐ-CP
ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ,
công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Nghị định số 17/2013/NĐ-CP
ngày 19/2/2013 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền
lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Vậy ta có thể hiểu, chính sách phát triển viên chức là tập hợp các quyết
định có liên quan của Nhà nước nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể với giải
pháp và công cụ thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề của viên chức theo
mục tiêu đã xác định.
1.2.2. Ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển viên chức
Chính sách phát triển viên chức bao gồm nhiều bộ phận cấu thành như:
chính sách bầu tuyển dụng, bố trí, sử dụng viên chức; chính sách thu hút sinh
viên; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách khen thưởng - kỷ luật; chính
sách đánh giá, phân loại; chính sách tiền lương; chính sách đãi ngộ… có ý
nghĩa tạo động lực thúc đẩy viên chức phát huy vai trò, năng lực của mình
trong thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao; đảm bảo sự công bằng trong
công tác đánh giá, nhận xét viên chức về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thái
độ phục vụ nhân dân, để từ đó kịp thời khen thưởng, đề bạt những viên chức
đủ năng lực, phẩm chất đạo đức vào những vị trí cao hơn. Đồng thời kịp chấn
chỉnh thái độ phục vụ nhân dân, kỷ luật những viên chức không hoàn thành
18


nhiệm vụ, có sai phạm trong công việc được giao. Các chính sách còn tác
động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý viên chức tạo lập môi trường làm
việc và chế độ đãi ngộ đối với viên chức hướng đến mục tiêu phát triển đội
ngũ viên chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng đòi
hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển

đất nước.
1.2.3. Vai trò của thực hiện chính sách phát triển viên chức
Thực hiện chính sách phát triển viên chức có vai trò rất quan trọng
trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước hiện nay. Thực hiện tốt chính
sách phát triển viên chức giúp đất nước có nguồn nhân lực chất lượng cao,
đáp ứng được nhu cầu phát triển đất nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay. Tạo môi trường dịch vụ công trong sạch, chuyên nghiệp,
thật sự của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Đồng thời, thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức giúp nâng
cao chất lượng các dịch vụ công, bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh
vực y tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập
chưa có khả năng đáp ứng; bảo đảm cung cấp các dịch vụ cơ bản về y tế, giáo
dục tại miền núi, biên giới, hải đảo vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số,
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
1.3. Nội dung và các giai đoạn thực hiện chính sách phát triển
viên chức
1.3.1. Thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức
Theo quy định tại Điều 22 của Luật viên chức và Điều 4 Nghị định số
29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về người đăng ký
dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyên môn nghiệp vụ, năng
lực theo yêu cầu của vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, có đủ các điều
kiện đăng ký dự tuyển quy định tại Điều 22 Luật viên chức.
19